05962招聘管理笔记

05962招聘管理笔记

第一章招聘管理导论第一节、招聘管理概述：是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。主要内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段。招聘管理的作用：1有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工的流失率2，有效的招聘管理会减少员工培训负担3，有效的招聘管理会增强团队工作士气。4，有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率5有效的招聘管理会提高组织的绩效水平

招聘管理的原则：1，合法性原则，2，公平竞争原则，3公开原则4真实性原则5全面性原则6，合适性原则7，效益原则8，内外兼顾原则。招聘管理四项基本职能：“吸铁石”吸引人才“蓄水池”储备人才“补氧器”补充人才“调节器”调节人才。

招聘管理的发展:1,招聘管理日益战略化；2，选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节；3，招聘管理的技术不断创新；4，招聘管理与其他人力资源的管理日益密切；5，招聘工作已经下放到职能部门；6，招聘管理的内容日益扩大化；7，招聘管理日益成为获得资源的活动；8，招聘管理日益受到法律法规的约束（劳动合同法）

第二节、招聘管理的环境组织环境可以定义为存在于组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素，具有直接影响的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境经济环境：经济环境既能影响一个社会经济发展状况，也能影响组织未来的发展以及组织中的招聘管理活动。环境影响因素主要是经济制度经济发展周期和国家的经济政策。

3社会环境：1是指人力资本和社会资本时代的到来2互联网革命（电子商务）

人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。社会资本：是指组织中人与人强烈的、善良的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。

4法律环境：是指在招聘过程中遵循国家法律法规，执行公平性原则，法律环境的好坏石保证招聘管理工作顺利完成的关键。

5内部环境：1组织战略；2组织经营状况；3组织管理水平和组织结构；4组织文化（是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等等）组织文化的作用：1激励作用2凝聚作用3规范作用4稳定作用6性别歧视：是指越来越多的用人单位为追求利润最大化目标，面对求职者以各种明示或暗示的方式提出了要男不要女的要求。

7户口歧视：是指不同地域间求职者在劳动市场上遭遇不同的对待，有的地方把非本地户口的劳动力看成式对本地求职者的竞争对手。从而制定了一系列排斥和歧视非本地户口的劳动力的政策。（歧视种类：地域歧视、性别歧视、年龄歧视，身高歧视、对乙肝病菌携带者的歧视。容貌残疾血型姓氏等）

1组织的招聘管理工作受哪些经济因素的影响：1，国家对城镇劳动力实行统一计划2国家对城镇劳动力实行统一安置3，国家对社会劳动力实行统一招收

2组织的招聘管理主要受哪些社会环境的影响：1劳动力市场供给方状况。劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量成为来自供方的重要影响因素2，劳动力市场需求方状况。劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。

3组织内部和法律环境有哪些明显的因素会影响招聘管理：1告知义务的履行2招聘广告的不规范3求职者弄虚作假4，使用派遣工5，劳动合同的签订。4如何保证招聘活动的公平：1完善立法，加大执法力度2加强宣传教育，消除观念误区3设立平等就业机会委员会。

第二章、招聘管理流程与策划第一节、招聘流程概述：为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按一定的程序组织招聘工作。

招聘计划：是指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。职业素质：主要包括能力、人格、理念、和健康四大要素，每一个要素之中又有若干个子要素，这些要素的不同组合就形成五光十色，大相径庭的职业素质。

能力素质：包涵一般能力（智力）、特殊能力，两个基本方面，并进一步外化到职业能力三个方面。特殊能力包括言语表达能力；数数学计算能力；空间感觉能力；形体感觉能力；文书事物办公能力；动作协调能力；手指的灵活性；手的灵巧性；眼手脚配合能力；变色能力。理念素质：1责任心2意志力3观念4，道德修养人力资源规划：从广义上讲，人力资源规划是根据组织的发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。狭义的意思是指人力资源计划具体指提供人力资源的行动计划，如:招聘选拔计划，薪酬计划，培训计划，晋升计划等等。人力资源需求预测的方法：1德尔菲法（是一种反馈咨询的调查方法：由负责组织预测的人员将要解决的问题及相关信息以调查问卷的房室发给各位预测专家有他们进行预测，并在规定的时间内收回，将专家的建议汇总再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止）2经验预测法（是指据以往的经验对人力资源预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡；通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策）3.工作负荷法4比率分析法（是人力资源需求预测中常用方法，它是建立再某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数，（销售的人员数量）之间的比率基础上的一种预测。步骤：1确定原因性因素；2确定预测目标数量；3及时调整比率）5.趋

势分析法6.回归分析预测法（简单回归法分析，多元回归分析）影响企业外部人力资源供给的因素：1.经济因素2.各种政策法律法规的因素3.某些人力资源的生成数量。外部人力资源供给预测的方法：1.查阅现有资料2.直接调查有关信息3.对雇用人员和应聘人员的分析内部人力资源供给预测的方法：1.技术调查法2.内部员工流动可能性矩阵图3.马科夫转换矩阵（是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势）正确选择招聘时间：1.开始时间应遵循劳动力市场上的人才规律 2.制订招聘过程时间计划招聘地点选择规律：1.全国找高管人员和专家教授，本地招一般人员，农村找劳动力2.就近原则3.尽量在同一地区进行招聘人员招聘策划：是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是定期和不定期的招聘录用组织所需的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源合理配置，扩大生产规模，调整生产结构，提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人员的不足，更为人员招聘工作提供了客观依据，科学规范的使用方法。人力资源招聘的流程：1，制定招聘计划；2.报批招聘计划；3实施招聘计划；4甄选；5体检和录用；6招聘评估人力资源规划的含义、目标、意义分别是：人力资源规划的含义，从广义讲市根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对资质的要求，为完成这些任务和要求而提供的人力资源的过程。从狭义上讲人力资源的规划具体就是提供人力资源的行动计划如人力资源招聘选拨计划，薪酬计划，培训计划。晋升计划等等。目标：是确保组织在适当的时间是不同的岗位获得适当的人选（包括人员的数量、质量、层次和结构）

意义：人力资源规划市人力资源管理工作的关键部分。如规划制定很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或相反由于员工过多不得不大量裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。人力资源规划的内容：根据人力资源规划的广义与狭义的概念，规划包括两个层次的内容;一是人力资源总体规划；二是具体的人力资源业务规划。其中总体行规划是业务规划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。人力资源规划的程序：

1企业战略及人力资源需求分析2人力资源盘点3人力资源供给预测4人力资源规划策略的制定

德尔菲法步骤;1,拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；2，确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；3，将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题。4，对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见。企业内部人力资源供给的影响因素和预测的方法：1对企业现有的人力资源统计，了解现有的员工数量和配置2分析企业职位调整政策和历年调整数据，统计调整比例3向各部门的人事决策了解可能出现的人事调整情况4将员工调整比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。方法：1，技术调查，2，内部员工流动可能性矩阵图。3马科夫换矩阵。

人力资源规划与招聘策划的关系是：招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，主要功能是定期或不定期招聘录用组织所需的各类人才，事先内部人力合理配置，为企业生产扩大和调整结构。招聘策划与规划密切相关，相辅相成，策划的设计与实施离不开资源规划。

招聘策划的内容：1精心组建招聘队伍2正确选择招聘时间3恰当选择招聘地点

第三章、招聘渠道设计

第一节、内部招聘设计内部招聘是指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置内部招聘渠道：利用信息管理系统：包括内部提升、内部调用、反聘。内部提升（优点有利于激励员工奋发向上，较易融入企业文化；缺点是企业自我封闭，可能企业缺少活力）渠道：一、内部调用：优点员工比较熟悉，较易融入企业文化，缺点与内部提升相似，可能影响员工的工作积极性，原则是尽可能事前征得被调用者的同意，调用后要更有利于工作，取长补短。二、主管推荐三、内部竞聘（有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，激励士气，鼓励员工在机构中建功立业且内部竞岗选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉，过程中要坚持“公开、公平、公正”的原则，主要包括1.基本资格筛选2.笔试3.面试4.录用决策5.跟踪分析）

第二节、外部招聘设计外部招聘亦社会招聘，常用的招聘渠道主要有一、雇员推荐：优点是成本比较低，可以尽快面试，缩短招聘时间；比广告吸引的素质高；可以降低辞职率二、求职者自荐三、招聘广告：渠道有报纸、杂志、业务通讯、广电媒体、四、校园招聘：是指企业直接从应届本科、硕士研究生博士毕业生中招聘企业所需要的人才；其对企业的意义是顺利实施人才储备计划、有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象；其形式有一是直接到相关学校招人，二是参加专场人才招聘会，到校园进行专科招聘会或宣讲会；其流程为1招聘宣传2举办校园宣讲会3筛选简历4笔试面试（笔试，面试）5录用签约；其优点为学生素质较高，手续相对简便，年轻人充满活力富有工作热情可塑性强，不足之处是不现实的期望、需要大量的培训与企业文化融合，成本高且花费时间较长五、网络招聘：是指利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式，其方式包括企业网站的宣传和招聘网站的宣传。网络招聘的方式有1.利用招聘网站2.登招聘广告3.利用BBS发面4.在企业主页发布招聘信息六中介猎头招聘：猎头行业发展1.行业细分2.人员细分3.定位细分4.客户细分5.全国性或国际性猎头将更具优势。猎头公司业务开展方式1.分析、评估客户需求2.制订并实施搜寻方案3.筛选候选人4.面试、评估侯选人5推荐候选人并安排面试6咨询与后继服务

第四章笔试与面试技术第一节笔试技术笔试是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估作用：对综合能力的一次有据可查的测试，防止任人唯亲，对求职者比较公平，是用人单位测试求职者能力的主要依据笔试种类：一、测验式的笔试，包括是非法、选择法、填充法或对比法，可以考察记忆能力