创意型企业人力资源管理
创新型企业的人力资源管理方法
创新型企业的人力资源管理方法在竞争日益激烈的市场环境下，作为企业的核心资产之一，人力资源的管理不可或缺。
对于创新型企业而言，有效的人力资源管理方法可以帮助企业在人才引进、培养、留用等方面取得优势，进而推动企业的创新发展。
一、建立适应创新型企业的招聘标准创新型企业不同于传统企业，因此需要建立适应创新型企业的招聘标准。
这意味着企业需要制定更为灵活和创新的招聘流程，将候选人的文化背景、行业经验、专业技能、工作态度等因素纳入考虑，以确保招聘到的人才能够适应企业的价值观和文化氛围。
同时，企业也需要灵活应对人才市场的变化，建立合适的薪酬福利制度和职业发展规划，让企业成为吸引人才的有力平台。
二、强化员工培训，提高员工素质与能力员工的素质和能力直接决定企业的创新能力和竞争力。
创新型企业应该注重员工培训，提供各类专业培训、技能培训、语言培训、管理培训等，使员工不断学习和提升。
企业可以与高等院校、职业培训机构等建立合作关系，利用外部资源来加强内部培训效果。
另外，应该建立孵化平台，让员工有机会尝试创业，将公司经营理念、创新精神和实践经验灌输到员工的血液中。
三、鼓励员工创新，营造创新氛围创新型企业要保持领先地位，必须鼓励员工的创新精神，营造鼓励创新、开放创意的工作氛围。
为此，公司应该提供一个包容性和充分授权的工作环境，让员工敢于提出自己的想法和建议，并尝试创新的方法。
此外，企业也应该建立创新奖励机制，对员工创新成果进行激励和嘉奖，将员工的创新成果转化为企业的创新动力。
四、制定合理的绩效评估和激励机制绩效评估和激励是人力资源管理中非常重要的环节。
创新型企业需要制定针对性强、严谨科学的绩效评估体系，将员工的综合表现作为绩效考核标准，关注员工的价值贡献、工作成果和努力程度，同时融入创新和团队协作要素。
对于突出表现的员工，企业应该给予适当的激励和奖励，如股权奖励、职业晋升、专业培训等。
五、注重员工的情感归属感和职业发展员工的离职是企业最不愿意看见的情况之一，而员工的情感归属感和职业发展可以大大降低员工离职率。
人力资源部门如何推动企业创新发展
人力资源部门如何推动企业创新发展在当今竞争激烈的商业环境中，创新已成为企业生存和发展的关键。
而人力资源部门作为企业管理的重要组成部分，在推动企业创新发展方面发挥着不可或缺的作用。
一、吸引创新人才创新人才是企业创新的核心驱动力。
人力资源部门要制定具有吸引力的招聘策略，以吸引那些具有创新思维和创新能力的人才。
这就需要明确企业对创新人才的需求和期望，不仅仅关注学历和工作经验，更要注重候选人的创新潜力、解决问题的能力以及对新事物的好奇心和学习能力。
为了扩大人才库，人力资源部门应拓宽招聘渠道。
除了传统的招聘网站和校园招聘，还可以利用社交媒体、专业论坛、创新人才社群等途径，主动寻找那些潜在的创新者。
同时，建立良好的企业雇主品牌也是吸引创新人才的重要手段。
通过展示企业的创新文化、发展前景和员工福利，吸引更多优秀人才的关注和加入。
二、培养创新能力人才吸引进来后，人力资源部门的重要任务就是培养和提升他们的创新能力。
提供丰富多样的培训和发展机会，包括内部培训课程、外部研讨会、在线学习资源等。
这些培训内容可以涵盖创新方法和工具、思维模式的转变、行业最新趋势等方面。
鼓励员工跨部门交流和合作，让他们在不同的工作环境中获取新的思路和经验。
建立导师制度，让经验丰富的员工指导新员工，传承创新精神和经验。
此外，还可以组织创新挑战赛、创意工作坊等活动，激发员工的创新热情和创造力。
三、营造创新文化创新文化是企业创新发展的土壤。
人力资源部门要积极参与和推动创新文化的营造。
首先，倡导开放和包容的工作氛围，鼓励员工提出新的想法和观点，无论成功与否都给予肯定和支持。
建立容错机制，让员工敢于尝试和冒险，不用担心因失败而受到惩罚。
鼓励团队合作和知识共享，打破部门之间的壁垒，促进信息流通和思想碰撞。
通过举办创新分享会、设立内部创新交流平台等方式，让员工能够分享创新经验和成果。
同时，将创新纳入绩效考核体系，对有创新成果的员工和团队给予适当的奖励和表彰，激励更多的人参与创新。
创新的人力资源管理实践案例分享
创新的人力资源管理实践案例分享在当今快速变革的商业环境中，创新已成为企业成功的关键。
而作为企业中最重要的资源之一，人力资源的管理也需要不断创新，以适应不断变化的需求和挑战。
本文将介绍两个创新的人力资源管理实践案例，旨在分享成功企业如何通过创新的方式激发员工的创造力和潜能，提高企业的绩效和竞争力。
案例一：谷歌的20%时间规则谷歌是一家全球知名的科技公司，被广泛认可为人力资源管理创新的典范之一。
谷歌的创新管理实践之一就是“20%时间规则”。
根据这个规则，谷歌员工可以将工作时间的20%用于自由选择的创新项目。
这样的安排激发了员工的创造力，使他们有机会挑战新的想法和项目，从而推动了公司的创新和发展。
“20%时间规则”为员工提供了一个创新的空间，使他们可以自由地探索和实施自己的创意。
这种创新的管理方式不仅激发了员工的激情和创造力，而且也带来了许多有价值的新产品和项目。
例如，谷歌的Gmail和Google News就是由员工在他们的20%时间内开发出来的。
这种创新的人力资源管理实践为谷歌赢得了持续的竞争优势。
案例二：亚马逊的低级决策权亚马逊是世界上最大的在线零售商之一，它的成功部分归功于其创新的人力资源管理实践。
亚马逊提出了一个独特的管理理念，即赋予员工更多的低级决策权。
通过这种方式，亚马逊鼓励员工主动参与公司的运营和决策，以提高效率和创新能力。
在亚马逊，员工被授权做出许多低级决策，例如产品发展、库存管理和客户服务。
这种分权的管理方式减少了中层管理者的层级和决策链，使决策更迅速和灵活。
同时，这种管理方式也责任下放给了员工，激发了他们的责任感和创造力。
通过这种创新的人力资源管理实践，亚马逊在全球市场上取得了令人瞩目的成功。
员工参与程度的提高带来了更高的工作热情和效率，创造了更多的创新和商业机会。
亚马逊的成功证明了赋权和分权对企业的发展和竞争力的重要性。
结论以上两个案例展示了创新的人力资源管理实践如何有效地激发员工的创造力和潜能，推动企业的创新和发展。
创业中的创新人力资源管理
创业中的创新人力资源管理创业公司在追求创新的过程中，需要重视人力资源管理的重要性。
本文将分析创业公司如何通过有效的人力资源管理，促进创新，实现可持续发展。
一、前言在激烈的市场竞争中，创业公司要想脱颖而出，创新是关键。
而创新的核心在于人才，因此，创业公司需要通过人力资源管理，吸引、培养和保留创新人才。
二、招聘与选拔创业公司应关注招聘与选拔环节，寻找具有创新精神和能力的优秀人才。
在招聘过程中，除了评估候选人的专业技能和工作经验外，还应关注其创新思维和适应能力。
此外，建立一支多元化的团队，有助于激发创新活力。
三、人才培养与发展创业公司应提供充足的学习和发展机会，鼓励员工不断学习和创新。
通过内部培训、知识分享、项目合作等方式，提升员工的创新能力和素质。
同时，创设一个开放、包容的工作氛围，让员工敢于尝试、勇于创新。
四、激励机制建立健全的激励机制，激发员工的创新动力。
在薪酬、晋升、荣誉等方面，对创新成果突出的员工给予奖励。
同时，注重精神激励，让员工感受到公司的认可和尊重，增强其归属感和自豪感。
五、企业文化塑造一种鼓励创新、包容失败的企业文化。
通过举办创新活动、设立创新基金等方式，鼓励员工积极参与创新项目。
同时，正确对待失败，从失败中吸取教训，为下一次创新奠定基础。
六、结论创业公司在创新人力资源管理方面，需要关注招聘与选拔、人才培养与发展、激励机制和企业文化等方面。
通过有效的人力资源管理，创业公司可以激发员工的创新潜能，实现可持续发展。
以上内容为创业中的创新人力资源管理的大约内容，接下来可以继续深入分析其他方面，如团队协作、绩效评估等。
本文仅为示例，实际内容需根据具体情况进行调整。
七、团队协作在创业公司中，团队协作至关重要。
为了提高团队的创新效率，公司应采取以下措施：1.明确团队目标和个体责任，确保团队成员清晰了解自己的工作内容和期望成果。
2.鼓励团队成员间的沟通与交流，促进知识分享和思维碰撞。
3.建立高效的决策机制，确保团队在关键时刻能够迅速作出正确决策。
“生产型”和“创意型”人才与企业发展和高校人才培养的关系
人员能够精益求精 ，不断改进或创新操 作方法 ，充分挖掘出现有 二 世 指 定 派 克金 笔 为她 和王 室 的御 用 笔 ：Ｏ 纪 ８ 年 代 两 个超 级 ２世 Ｏ
生 产 设备 的潜 在 能 力 使 其 生产 能 力得到 进一 步 提 高 ：３ 生产 操 大 国 美 国和 苏 联 在全 世 界 瞩 目下 由美 国 总统 里 根 和前 苏联 总统 戈 （）
作人 员能够及 时维修 发生故 障的设备 ，减少 因故障而造成 的损
失 能 够 凭借 丰 富 的生 产 经 验 预见 故 障 的发 生 ， 及 时 更换 部 件 ， 避 免故 障 发 生 ：能 够 针 对故 障 进 行 缺 点 反思 ，提 出新 的 设 想 ，实
型人 才往往要借助发散性思维 独辟蹊径 ，发现已有产 品的另类
功 能 ，或 附加 上 其 他 功 能 ，使 产 品具 有 新 的价 值 。
创 意型 人 才 对 企 业 的影 响表 现 在 ：当企业 产 品的 市 场需 求 出 现 危机 时 ，创意 型 人 才 通过 思 想 创 新 创造 出新 的 需 求 ，为产 品 创
创 意 型人 才与 生 产 型人 才 的思 维 有 明显 的不 同 。创 意 型 人 才 造 新 的市 场 。创 意 型人 才往 往 能 在企 业 危 难 之 际 力挽 狂 澜 ， 过 通 的思 维 是 发散 的 ，往往 能 把 生 活 中人 们 司 空 见惯 的现 象 中的 某 种 意 想不 到 的 创意 救 企 业 出 水 火 ，使企 业 摆 脱 危机 ，走 向繁 荣 发展 联 系 “ 移 ”到 他 的 研 究 工作 中 ，使 人 们 司 空见 惯 的 现 象 变 成发 之 路 。例 如 美 国 派 克金 笔 曾 经很 畅销 ， ２ 世 纪 四五 十 年 代风 靡 迁 在 Ｏ
人力资源管理与创新创业
人力资源管理与创新创业随着时代的不断发展，创新创业已成为社会发展的重要驱动力。
而人力资源管理也在这个过程中起到了重要的作用。
人力资源作为企业最重要的资本之一，其管理对企业的发展有着至关重要的影响。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理是企业整个运作过程的基础。
它负责招聘、培训、绩效管理等一系列工作，为企业营造了一个健康、稳定的工作环境。
人力资源管理的好坏直接决定了企业的核心竞争力及生产效率。
在创新创业的过程中要实现手中每个创意的转化创造价值且有效推广，人力资源管理同样是必不可少的。
创新创业企业需要有大量的人才，而如何吸引和留住优秀人才是最重要的环节，而这正是人力资源管理的重点。
二、如何进行创新创业企业的人力资源管理1、明确企业文化企业文化是一个企业最基础的建设之一，它既是企业的灵魂，也是企业的精神动力。
创新创业企业的成功不仅要靠市场和技术，还要靠企业文化的引领。
企业文化能够让员工在企业中形成一种共同的价值观念和行为模式，促进员工的团结和协作。
2、注重员工的自我提高和培训每一个员工都是企业最重要的财富之一，企业需要注重员工的自我提高和培训，让员工不断追求更高的境界和更好的绩效。
企业需要制定详细的职业规划，将员工的能力发挥到极致，增加员工的自信心和满意度。
3、建立公开、公正的绩效考评体系绩效考核是人力资源管理的重要环节，它不仅可以调动员工的积极性，更可以全面评估员工的工作表现，对员工进行激励和奖励。
创新创业企业需要建立公开、公正的绩效考核体系，根据员工的贡献和产出进行评估、考核，真正发挥员工的创造力和业绩。
4、建立透明的沟通机制沟通是人力资源管理的重要组成部分，同时也是创新创业企业发展的重要基础。
企业需要建立透明的沟通机制，让员工能够自由表达自己的意见和想法，及时反馈，让员工感受到企业的关怀和尊重。
5、激发员工的创造力和创新意识创新和创造力是创新创业企业最重要的资本之一。
企业需要通过多种方式，激发员工的创造力和创新意识。
设计创意人力资源管理方案
设计创意人力资源管理方案一、引言人力资源是企业最重要的资源之一，如何合理有效地管理人力资源成为当今企业发展的关键。
而设计行业作为一个创意驱动的行业，对人力资源的管理尤为重要。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、激励与回报、绩效管理和离职管理五个方面探讨设计创意人力资源管理方案。
二、招聘与选拔1. 根据岗位特点制定人才要求，主张多样性招聘，开拓潜在人才来源。
2. 通过推荐、网络招聘、校园招聘等多种途径广泛吸引人才。
3. 引入综合面试、技能测评等多元化选拔方式，通过综合评估选出最佳人选。
三、培训与发展1. 制定全面的培训计划，包括新员工培训、技术培训和管理培训等。
2. 提供专业的岗前培训和实习机会，帮助新员工快速适应工作环境。
3. 组织内外部培训活动，鼓励员工学习新知识和技能，提升自我价值。
4. 建立导师制度，老员工帮助新员工成长，提高员工的忠诚度和归属感。
四、激励与回报1. 设立合理的薪酬体系，根据员工的岗位、能力和绩效制定相应薪酬。
2. 注重非经济激励，如员工表彰、晋升机会、项目奖励等，激发员工的积极性和创造力。
3. 提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制、员工旅游、健康保险等。
五、绩效管理1. 建立绩效评估机制，制定明确的绩效指标，定期进行绩效评估。
2. 与员工进行双向沟通，及时反馈员工绩效，帮助他们改进和成长。
3. 通过绩效考核结果与激励措施相结合，激励员工持续改进和创新。
六、离职管理1. 留住人才是首要任务，提供职业发展规划和晋升机会，增加员工的归属感。
2. 建立留职面谈机制，了解员工的离职原因，及时解决问题，减少员工流失。
3. 对离职员工进行离职调查，了解他们的离职动机和不满意因素，改善管理。
七、总结设计创意人力资源管理方案应从招聘与选拔、培训与发展、激励与回报、绩效管理和离职管理等多个方面综合考虑。
通过合理的招聘选拔、全面的培训和发展、科学的激励回报、有效的绩效管理和细致的离职管理，可以激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度和绩效水平，从而推动设计创意行业的可持续发展。
人力资源管理实践中的创新做法有哪些
人力资源管理实践中的创新做法有哪些在当今竞争激烈的商业世界中，人力资源管理可不能再走寻常路啦！得有点新花样、新做法，才能让企业的人才队伍充满活力，就像给一辆跑车装上超级引擎一样，动力十足。
我曾经在一家科技公司观察到一个特别有意思的人力资源管理创新实践。
这家公司是做软件开发的，员工们大多是技术宅，天天对着电脑敲代码。
但公司的人力资源部门可没闲着，他们想出了一系列新奇的点子来调动大家的积极性。
首先是招聘环节，他们不再只是盯着那些名校毕业、成绩优异的候选人。
而是在招聘广告中强调公司对于创新思维和解决问题能力的重视。
他们会在面试中设置一些实际的技术难题，让候选人在规定时间内给出解决方案。
但这可不是那种死板的考试，面试官更关注的是候选人思考问题的方式和解决问题的思路。
比如说，有个候选人在面对一个复杂的算法问题时，没有按照常规的方法去解决，而是提出了一种全新的思路，虽然最终没有完全解决问题，但这种创新的思维方式让他成功拿到了 offer 。
在培训方面，他们也打破了传统的模式。
不再是那种坐在教室里听老师讲课的方式，而是采用了项目式的培训。
新员工入职后，会被分配到一个小型的项目团队中，跟着有经验的员工一起做项目。
在实践中学习，边做边学，效果那是杠杠的。
我就看到一个新员工，刚开始的时候还有点懵懵懂懂，但在参与了几个项目后，技术水平突飞猛进，连说话都变得自信满满了。
绩效考核也有新玩法。
他们不再仅仅依据工作成果来评价员工，还会考虑员工在团队合作、创新贡献等方面的表现。
比如说，有个员工提出了一个优化工作流程的建议，虽然这个建议没有马上带来明显的经济效益，但却为公司节省了不少时间和精力，在绩效考核中，他就因为这个创新的想法得到了加分。
还有在激励机制上，他们除了常规的奖金、晋升之外，还设置了一些特别的奖项，比如“最佳创意奖”“最具合作精神奖”等等。
每个月都会评选一次，获奖者不仅能得到物质奖励，还能在公司内部的宣传栏上露脸，那可是相当有面子的事情。
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---创意型企业人力资源管理
主 讲
高 竞 (Anita Gao) 女士
亚太人力资源协会会员 国际职业培训师行业协会(IPTS) 特约撰稿人/认证讲师
香格里拉酒店管理集团认证培训官
影响力教育训练集团PMBA高级讲师 北京大学高级经理人研修班特聘讲师 南京大学工商管理学院MBA班讲师 曾任宏图三胞连锁企业人力资源总监
——态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有
义、信、勇、谋，
——纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行
——协作性：在工作是体现出的团队合作精神
——积极性：心态、热情投入的程度
——责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神
（３）工作能力
——知识、技能、计划、协调、体力
即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力
2.育人 建立基础培训→岗位培训→管理培训三级体系 认证第一批企业内训师（10人左右） 分批、分期开展“员工职业生涯规划”工作 把管理培训做到“制度化、常规化、专题化”
3.用人 引入绩效考核机制，以“销售经理”为试点； 以一年为试验期，依据岗位来设定KPA领域与 KPI指标； 调整现有的薪酬结构，深化激励效用，以拉动 企业整体绩效。
课程导入--站在“人性”的高度理解人力资源
人情-人心-人事-人力资源-人性
大上有立德，其次有立功，其次有立言， 虽久不废，此之谓不朽。
---《左传》
企业年度人力资源规划的制定
一、总 述
2009年度公司的人力资源工作思路可概括 为“一个中心，两个基本点”。 一个中心：确定2009年为“管理年”，规 范企业内部管理，强化思路引导执行。
软硬兼施
公私兼顾
“公”：企业的战略 “私”：个人的发展
工作难点——绩效考核
1.启动周期长、协调部门多、涉及利益面广 2.关键：相对科学、客观、公正的设置岗位绩效 考核的KPI指标 3.成功因素：将绩效考核与薪酬挂钩，调整现有 的薪酬结构，深化奖惩的杠杆作用——激励效 应 4.主要协同部门：财务部、各职能部门经理 5.工作流程（见下图） 6.成立公司绩效考评委员会
市场营销与品牌管 理
内
月 容
份
7
8
9 有效授权 （外训）
10
11
12
领导力
绩效管理
绩效评估/ 绩效动员2 知名软件企业参 观交流 请胡大平老师来 公司 （内训） 专业演讲技巧
绩效评估/ 管理述职
销售管理
团队协作与执行力
商务谈判与专业演 讲 商务礼仪与职业素 养 人力资源
商务谈判技巧
优秀管理者的素 养
中国培训论 坛 —— “乔· 吉拉德”专 场 知名企业营销总 监（内训）
卓越营销团队的 建设与管理（外 训）
商务谈判与专业演 讲
商务礼仪与职业素 养 商务礼仪与职 业形象塑造
企业内训师认证 培训
人力资源
岗位职能（OJT） 职业生涯规划1 培训的规划与 执行 市场营销与产品 策略 （内训）
招聘与面试技巧
八、工作经验总结 人情→人心→人事→人力资源→人性 以“渐变”代替“突变”，循序渐进 地完善 企业的人力资源管理及各部门的管理 规范，提升管理层的职业素养。
激励型的绩效考核KPI设置导向
技术 + 方法 + 工具
企业内部绩效考核的工作流程 关键岗位（如：销售、研发）KRA领域的确定 激励型KPI指标得权重分配与分值计算 管理层的绩效述职工作如何做？
直接上级 同级同事 被考评者自身 直接下级 外界客户 行业专家
考核的标准（360全方位考核）
（１）工作业绩 ——效率、效果（正确性、速度、质量） ——任何考核最终都要以业绩为最重要内容 ——其一体现在基本职责的履行程度
——其二体现在考核期制定的目标任务计划
完成的程度、质量、速度等
（２）工作态度
工 作 流 程
绩效动员、 全员培训1 销售经理为 试点人群 销售岗KPI 指标样本设 计 销售岗薪酬 调整措施
年中：销售 岗绩效评估
KPI指标修 正，全员培 训2
各职能部门 按岗位设定 KPI的指标
各部门按岗 位调整薪酬 结构比例
确定绩效考 核制度/梳 理工作流程
绩效辅导、 绩效跟踪
年终：各职 能部门绩效 考评/绩效 面谈
五、工作难点——绩效考核
1.启动周期长、协调部门多、涉及利益面广 2.关键：相对科学、客观、公正的设置岗位 绩效考核的KPI指标 3.成功因素：将绩效考核与薪酬挂钩，调整 现有的薪酬结构，深化奖惩的杠杆作用—— 激励效应 4.主要协同部门：财务部、各职能部门经理 5.工作流程（见下图） 6.成立公司绩效考评委员会
4.“储备管理干部”培养计划 5.企业内训师认证计划 6.“请进来，走出去”活动： 请1-2名知名企业或软件业高管到公司做管理及 营销内训 带领公司高管及销售精英到知名软件业参观、 交流 参加外部培训机构的优秀管理课程 参加“中国培训论坛”：2009.4杭州 7.“职业生涯规划”工具的引入：orientation 职业定向
案例研讨：某企业“销售经理”绩效考核方
案的激励导向
随着企业管理成熟的提高， 企业的绩效文化也会逐步形成
企业管理成熟度 企业内部形成“绩效文化”
绩效管理
有效的内部绩效报告系统
系统的绩效评估
零星的绩效评估工作
时间
绩效文化的形成需要“软硬兼施”、 “公私兼顾”
“软”：定性的指标 “硬”：定量的指标
年终：高管 人员管理述 职/销售经 理工作述职
绩效考核总 结/绩效奖 惩
2010年绩效 考核计划
2009年度绩效考核工作推进表
进
绩效 全员 培训 1 程 动员 月 份 1 2 3
年前 年后
大会
销售 经理 KPI 指标 样本 设计
销售 岗薪 酬调 整
绩效 年中： KPI 辅导 销售岗 指标 修正 绩效评 绩效 估 跟踪
职业生涯规划2
市场营销与品牌管 备注：“内训”为请讲师来公司做培训，“外训”为参加外部培训机构公开课程；其他培训课程由人力资源部组织执行。 理
品牌的建设与管 理 （外训）
表2
进
绩效 程 动员 月 份 1 2 3
年前
2009年度绩效考核工作推进表
全员 培训 1 销售 经理 KPI 指标 样本 设计 销售 岗薪 酬调 整 绩效 年中： KPI 辅导 销售岗 指标 修正 绩效评 绩效 估 跟踪 各职 能部 门按 岗位 全员 设定 培训 KPI 指标 2 各部 门按 岗位 调整 薪酬 确定 制度 梳理 工作 流程 绩效 年终： 管理 辅导 绩效评 述职 估 绩效 跟踪 绩效 面谈 销售 工作 述职 绩效 2010 总结 年绩
效考
绩效 核计 奖惩 划
大会
年后
4
5 6 7 8 9 10 11 12 2010.1
七、工作业绩体现
1.培训 培训时数（员工20小时/年，管理层40小时/年） 2.职业生涯规划 按部门，分批次建立“员工个人职业生涯规划表” 3.薪酬结构 基本工资（缴费工资）+岗位工资+工龄工资+绩 效工资 4.员工离职率控降在15-20%之间
各职 能部 门按 岗位 全员 设定 培训 KPI 指标 2
各部 门按 岗位 调整 薪酬
确定 制度 梳理 工作 流程
绩效 年终： 管理 辅导 绩效评 述职 估 绩效 跟踪 绩效 面谈 销售 工作 述职
绩效 2010 总结 年绩
效考
绩效 核计 奖惩 划
4
5 6 7 8 9 10 11 12
2010.1
绩效考核的定义
4.留人 让企业文化形象化、具体化、生动化 媒体/载体：公告栏、万朋网、员工活动 （卡拉OK比赛、演讲比赛、辩论比赛、创意 空间评比等） 员工关系管理的具体实施： a．生日会/生日短信 b. 服务年限奖 c.“家庭日”（family day）/亲子活动 d.“优秀员工”评选
四、工作重点——培训
——创新力、学习力：现代企业对员工的要求
——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力
——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼
（人格魅力和性格魅力）
三者之间的关系
工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的 主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提工 作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果。
工作态度
工作能力
年终：高管 人员管理述 职/销售经 理工作述职
绩效考核总 结/绩效奖 惩
2010年绩效 考核计划
六、年度工作计划推进表
表1：2009年度管理培训计划表 表2：2009年度绩效考核工作推进表
月 内 容
份
1
2345源自6领导力部门年度工作规 划
领导者的魅力 修炼 （外训） 绩效考核动员1
绩效管理
销售管理 团队协作与执行力
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是 通过系统的方法、科学的原理来评定和测量 员工在职务上的工作行为与工作效果。
它是企业管理者与员工之间的一项管理沟 通活动，是一个管理过程； 是管理者的责任； 针对是员工工作完成情况； 是一套检查、指导、纠偏的控制系统。
考核的三个原则
（1）“三公”原则——公平、公正、公
开
（2）“三结合”原则——责、权、利
（3）“三级考核”原则—— 自我评定、上司评定、小组评定
绩效考核的目的
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，可以达到以下目的：
1.
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
2. 组织对员工的绩效考评的反馈 3. 对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4. 为员工的薪酬决策提供依据 5. 对招聘选择和工作分配的决策进行评估
6. 了解员工和团队的培训和教育的需要
7. 对培训和员工职业生涯规划效果的评估