房地产营销公司人才流失浅析
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房地产营销公司人才流失浅析.doc随着房地产市场的不断发展，逐渐形成了以房地产为核心的营销体系，涉及到的人才也越来越多。
房地产营销公司所拥有的人才在公司的发展中扮演着至关重要的角色。
然而，该领域却存在人才流失的问题。
本文将在分析房地产营销公司人才流失原因的基础上探讨解决方法。
1.利益问题对于房地产营销公司的经营者而言，其最大的目的就是追求效益。
因此，公司在分配收益时，可能会存在不合理、不公正的倾向，导致员工严重不满而选择离开公司。
2.管理问题管理层的领导能力和组织能力是决定公司成败的关键。
房地产营销公司如果管理不善，员工的工作效率和信心会受到很大影响，这将导致员工无法发展自身能力，进而产生流失。
3.培训问题房地产营销行业是一个知识工作者为主的行业，人才需要具备较高的专业素质。
如果公司无法为员工提供持续的学习机会，他们就无法不断地提升自己的能力，而相对应的，公司的竞争力也会受到影响。
4.自我发展问题对于一些有抱负的人才，公司提供的职业发展路径无法满足其个人的追求和发展期望。
这就会导致该类人才留不住，转向他处发展，执行力不强的人就会居于公司中高层岗位，显然这不利于公司业绩的提升。
5.薪酬问题薪酬问题一般来说是企业流失人才的主要原因之一。
在房地产行业中，薪酬机制的不健全或者与员工绩效不匹配会导致人才流失，随着行业对人才需求的不断增长，企业在这方面的考虑愈见重要。
二、解决方法1.制定合理的收益分配政策良好的公司文化是建立在公平、合理和透明的原则之上，房地产营销公司应该对收益进行适当的分配，制定合理的薪酬制度，建立激励机制，让员工感受到自己的价值和收获。
2.关注管理质量作为公司的领导者，管理层要以身作则，加强自身的管理能力和组织能力，建立完善的管理流程和相应的管理制度，提高员工的工作效率和信心，使公司内部形成一个稳定的管理环境，保持人才流动的平衡。
3.建立健全的培训制度房地产营销公司应该建立一套完整的培训机制，向员工提供持续的培训，提升其业务素质，鼓励员工学习，做到学以致用，这也是持续发展的唯一途径。
房地产行业员工流失原因及其对策分析
员工离职因素的三维分析--房地产行业员工流失原因及其对策分析摘要:随着知识经济社会的到来,人才成为决定企业经营成败的关键,如何吸引人才、培养人才和留住人才成为了人力资源工作的重点,同时在经济生活中也普遍出现了跳槽现象。
针对这一现象,笔者认为员工的离职不是单纯的个人原因所致,同样也不是组织单方面造成的,它是由社会、组织和个人共同作用的结果,结合已有的研究成果对房地产行业的员工离职因素从社会、组织和个人，三个角度进行了描述,希望会对企业管理有一定的参考意义。
关键词:离职社会维度组织维度个人维度对策Abstract : with the coming of knowledge economy, talents become the key to business success, how to attract, cultivate and retain talented personnel has become the key point of human resource, at the same time in the economic life, also appeared generally job-hopping phenomenon. In view of this phenomenon, the author thinks that the staff turnover is not a simple personal reasons, also not tissue caused by unilateral, it is determined by the social, organizational and individual are common the result of action, based on the existing research results of the real estate industry employee turnover factors from society, organization and individual, three angle are described enterprise management, hope to have certain reference significance.Key words: turnover social dimension organization dimension personal dimension Countermeasures目录摘要 (1)关键词 (1)ABSTRACT (1)KEY WORDS (1)目录 (2)一、引言 (3)二、员工离职维度分析 (3)2.1社会维度 (5)2.1.2中国当前的信用制度不完善 (5)2.2组织维度 (6)2.2.1战略与人力资源管理脱节 (6)2.2.2薪酬体系设计不合理,促使员工离职 (6)2.2.3企业缺少文化建设 (6)2.3个人维度 (7)三、改善员工离职现状的相关对策 (7)四、参考文献 (9)一、引言随着改革开放和市场经济不断完善,离职已经成为人们熟知的社会现象。
房地产行业如何应对人才流失与留住人才
房地产行业如何应对人才流失与留住人才随着经济的发展和城市化进程的加快，房地产行业迎来了快速的发展和巨大的机遇。
然而，人才流失问题也随之而来，对于房地产企业而言，如何应对人才流失并留住优秀的人才变得至关重要。
本文将探讨房地产行业面临的人才流失问题，并提出一些解决方案。
一、人才流失问题的原因1.竞争对手的挖角房地产行业人才竞争激烈，各大企业为了争夺优秀的人才常常采取挖角的方式，高薪吸引和挖走其他企业的人才。
这种竞争模式容易导致人才的不稳定，因为一旦有更好的机会出现，人才可能会离开当前的企业。
2.缺乏发展空间和晋升机会许多房地产企业在人才管理方面存在不足，缺乏提供明确的职业规划和发展机会。
这使得优秀的员工感到厌倦和受限，他们希望在职业生涯中得到更多的成长和晋升机会，如果当前企业无法提供，他们可能转而寻找其他机会。
3.工作环境和企业文化不合理工作环境和企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
如果企业的工作环境压抑、不公正，企业文化不符合员工的价值观和需求，员工们会更倾向于寻找更好的工作环境和企业文化。
二、应对人才流失的解决方案1.提供良好的发展机会和培训项目为员工提供有发展潜力的职业规划和晋升机会，制定个性化的培训计划，提供继续教育的机会。
通过持续的学习和成长，员工能够感受到企业对他们的重视，并且更有动力留在企业中。
2.改善企业文化和工作环境注重塑造积极向上、开放正直的企业文化，建立和谐的工作环境，提供合理的薪酬福利和奖励机制，帮助员工实现自我价值的认同。
一个积极健康的工作环境和企业文化有助于员工的情感认同并提高其工作满意度。
3.加强人才引进和培养计划积极开展校企合作，与高校、职业学院等合作，引进优秀的毕业生，并提供培训和实践机会，通过实践锻炼和培养，使他们适应房地产企业的工作环境和需求。
4.加强内部交流与沟通定期组织员工座谈会、培训交流等活动，倾听员工的意见和需求，及时解决问题和困扰，增强员工的归属感和认同感。
房地产行业人才流失问题研究
房地产行业人才流失问题研究
房地产行业是国民经济的重要支柱行业之一，人才流失问题是
该行业近年来普遍面临的一个挑战。
主要原因包括：
1.行业竞争激烈。
随着房地产市场的不断扩大，竞争也日趋激烈，许多人才会被其它公司或行业所吸引。
2.企业没有足够吸引力。
房地产企业对人才的薪酬、福利、职
业发展等方面的吸引力不足，难以留住优秀人才。
3.行业发展变化快速。
房地产行业的发展变化很快，许多人才
无法跟随行业变化，失去市场竞争力，进而离开该行业。
针对这些问题，房地产企业应该采取以下措施：
1.提高人才待遇和福利水平，为优秀人才提供更好的职业发展
和晋升机会。
2.建立灵活、透明的管理制度，加强员工沟通交流，提高员工
的参与感和归属感。
3.注重人才的培训和发展，提供更多的学习、进修和交流机会，让员工与企业成长共同前进。
4.积极推进企业文化建设，营造乐于工作的优良工作环境，培
养员工的身份认同感和忠诚度。
5.加强人才选拔和考核，为企业真正需要的人才在薪酬、发展
和晋升等方面给予充分的激励和支持，提高人才对企业的价值认识
和责任感。
新形势下房地产营销人员流失的思考毕业论文及开题报告房地产今年形势如何
新形势下房地产营销人员流失的思考毕业论文及开题报告房地产今年形势如何江苏技术职业学院毕业论文题目：新形势下房地产营销人员流失的思考作者：学号：专业：指导老师：20 年月日目录引言 (1)1员工流失的理论分析 (1)1.1外部环境因素分析 (1)1.2组织因素分析 (2)1.3个人因素分析 (2)2房地产销售人员流失原因探究 (3)2.1销售人员流失现状 (3)2.2销售人员流失影响 (3)2.3销售人员流失原因....................................3 3房地产销售人员流失对策分析............................4 3.1建立企业优秀文化....................................4 3.2完善人力资源体系....................................4 3.3采用有效的激励措施..................................4 结束语..................................................5 致谢. (5)参考文献 (6)摘要：本文分别针对人员流失的理论、房地产销售人员流失的现状及流失因素等问题就房地产销售人员流失的应对策略进行了深入探讨，就房地产企业保留销售人员从企业文化建设、人力资源体系建设、物质激励和精神激励等方面展开论述。
关键词：人员流失原因流失现状应对策略引言世纪的竞争是人才的竞争，人力资源正日益成为企业的核心竞争力，在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，人员流失成为一个长期困扰企业管理者的难题。
员工高比例流失，不仅带走了商业，技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
如果不加以控制，人员流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
《房地产企业员工的流失原因与对策问题研究案例》8400字
CK房地产企W员工的流失原因与对策一、相关概念解析 (2)（一）人员流失 (2)（二）人员流动 (2)（三）员工 (3)（四）人员流失对企业的影响 (3)二、CK房产概况及员工流失现状 (3)（-）CK房产概况 (3)（二）CK房产员工情况 (4)（三）CK房产员工流失现状 (7)三、CK房产员工^失原因 ................................................. H（-）岗位寿命短，员工危机感强 ....................................... H （二）薪资达不到员工希望的水平...................................... H （三）缺少对员工的职业规划培养.. (12)（四）缺乏稳定员工的企业文化 (12)四、解决CK房产员工流失的对策 (12)（-）完善招聘体系与岗位匹配度 (12)（二）优化薪资激励制度 (13)（三）重视员工职业规划培训 (14)（四）加强企业文化建设 (14)结语 (15)参考文献 (15)随着我国近几年经济增速的逐渐放缓和城镇化率的不断提高，国内的房地产行业已经呈现出新的发展趋势，即房地产市场需求正在日趋饱和，其高速发展的“黄金时代”早已不在，房地产市场悄悄步入了中高速发展的“白银时代”，甚至逐步向中速发展的“青铜时代”过渡，最直接的表现就是房地产开发企业之间的竞争更加激烈，其利润率也在不断降低，“强者更强，弱者更弱”这种两极分化的“马太效应”愈加明显，整体形势日趋严峻。
尽管在如此严峻的形势下，许多层地产开发企业特别是民营房地产开发企业还在沿袭传统的人力资源管理模式，尚未形成“以人为本”的管理理念，在其人力资源管理中存在的不足之处引起的员工流失特别是青年员工流失问题也更加凸显。
因此，分析研究当前民营房地产开发企业青年员工的流失倾向并及时采取行之有效的措施以亡羊补牢，防患于未然，从而有效减少和预防青年员工流失已经迫在眉睫。
房地产企业人才流动与流失的现状
房地产企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析摘要：近年来随着市场经济的发展，房地产企业存在人才流失严重的问题，人才流失①，导致企业出现了“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。
人才年龄结构断层，有一定工作经验留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层。
这种情况的出现，严重削弱了房地产企业竞争力。
未来几年，房地产行业仍将快速发展，企业对人才的需求非常旺盛，人才问题普遍成为房地产企业人力资源管理的核心问题。
人才流失的对策的成为人力资源管理一个重要环节。
关键词：人才流失房地产企业对策一、房地产企业的人才流动与流失现状、动因第一，人才紧缺，综合型经营人才是竞争焦点，专业化经营人才需求增大。
房地产行业看似有20多年的历史，但真正称得上是一个“行业”，其实不过最近的五六年。
在这么短的时间内，客观上决定不可能积累大量人才。
也就是说，我国房地产企业知识管理（KM）和专业人才培训管理体系的建设大大滞后于行业本身的快速发展，各类“合格人才”的高稀缺性在今后相当长的一段时间内将是房地产行业始终需要面对的严峻现实。
高稀缺人才所拥有的、远远大于其他从业人员的职业选择空间成为其频繁流动的雄厚资本。
由于房地产人才较高的专业化程度，其业内流动的幅度要远远大于跨行业流动的幅度。
加之在利润的刺激下，成千上万的房地产公司一下涌出，更加剧了人才短缺、甚至是奇缺的矛盾。
对于现阶段的房地产企业而言，核心人才起到的作用是巨大的。
核心人才的特质是具备综合型经营能力，既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力，又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力，而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。
因此，很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。
同时，随着房地产产业链分工的日趋专业化，企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。
房地产员工流失及应对策略
CHRP论文选登——浅谈房地产企业员工流失及应对策略2007年的“9.27”新政以及国家这一年来的宏观调控政策直接影响到了整个房地产行业。
房地产也逐步迈入了“瓶颈期”。
时至2008年的今日，房市中依旧是观望者居多，这也直接或间接造成今年各大房地产开发公司、营销代理公司一线销售人员的大量流失。
针对此现象，我们该如何应对？下面，我就简单地谈谈我对房地产行业员工流失的看法以及应对策略。
关键词：房产企业员工流失应对策略一、员工流失行为的内在动力分析第一、员工拥有较高的报酬期望。
报酬不仅是一种生理需求，可以满足日常生活需要，更重要的是个人价值与社会身份、地位的象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求，员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入，即需要分享企业价值创造的成果。
这一切，都可能使员工要求企业能够提供更高的工资收入，更多的尊重和理解。
而在现今的房地产大环境下，要达到去年的高度，是有相当大的难度的。
尽管很多开发商的销售佣金及提成都比平均水平要高，但是，以往一次开盘，业绩较好的销售员可以卖20－30套房子（仅以公寓楼统计），销售同比提成也相当高。
但是，眼下开盘，开发商就不会推量很大，现阶段达到推盘条件的必须同时拿出来卖），加之目前买房者大多数都持观望态度，这也直接影响到销售员的业绩，达不到销售员对于薪资的高要求也就不足为奇了。
第二、员工拥有较高的成就期望。
目前各大房地产公司以及营销代理公司对于员工的基本素质要求越来越高了。
基本的应聘学历要求就要大专，这些高学历的员工与一般员工相比，由于他们受到的教育水平较高，因而对自身能力的认识比较深刻，事业心较强，乐于从事挑战性的工作，善于进行创造性的劳动，在组织中有很强的独立性和自主性，这就决定了员工更强的成就动机。
他们在工作面前，会表现出更强的“求胜”心理，极力追求能张扬个性。
这就要求企业能在工作中授予知识员工较大的自主权，提供各种资源、制度上的支持，获得成就感的环境，以满足其成就期望。
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房地产营销公司人才流失浅析随着经济的发展和人们对房屋居住的需求的不断提高，房地产业迅速成为朝阳产业，并成为国民经济的支柱产业。
大力发展房地产产业，对于解决旧城改造，改善人民的居住水平，乃至城市的发展，具有十分重要的意义。
中国房地产业的兴起和发展，国家宏观调控的不断加强和稳固,并逐渐成熟，房地产随着房地产开发微利时代的趋近，对房地产营销市场探索的深入，竞争激烈的房地产营销时代己经到来。
不言而喻,房地产营销人才倍受企业、开发商所终极关注,拥有一个强有力的营销人才队伍将会为企业带来好的发展.然而营销人才不断流失一直是各房地产企业、开发商的一块坚石. 企业要有好的发展，必須要有大量的营销人才，因此人才流失已給房地产企业造成了重大危机，人才危机对企业的长期发展又构成重大威胁。
据调查,2004年-2005年企业营销人才的平均流失率为16.5%,其中房地产的流失率最高，近30%.专家认为人才流失率在5%-15%是良性,有利于企业的发展和换血,增加企业的竞争力.但是, 现在我国许多房产企业的人才流动并不能算是一种健康的流动, 一个重要的原因就是人才流出不流进, 或者不像管理者预期的那样流进,远远高与其上线造成大量人才流失,甚至一些营销人员尽带走公司的重要机密,给企业、开发商造成强大的损失.如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为房地产企业管理者必須面对和解決的問題。
一、房地产企业人才流失原因及分析目前房地产市场竞争激烈，企业面临着来自同行业、同系统、同地区及其它竞争对手的种种直接对抗性的竞争压力，随着市场经济体制改革的深入和房地产企业人才争夺战的加剧，企业员工为了获得更好的报酬，更优越的生存空间，更好的发展，“跳槽”已成了普遍存在的现象，这导致了某些房地产企业营销人才大量流失。
一旦这些人才流失了, 企业马上就会面临人才断档, 必将影响企业的经营和发展。
据不完全统计, 近年来我国房地产企业的营销人才流动率接近 30%, 而有一些企业竟达到了 40%, 其中大多数都存在不同程度的人才流失。
跳槽越来越多，而企业动辄依赖招聘，人力资源管理成本越来越高。
调查显示：参加工作以来，跳过一到两次槽的被访者占调查人数总数的46．5％，跳槽3到5次的占43．7％，少数被访者（9．8％）跳槽超过6次以上；且近2／3的被访者表示：如果有可能，还会继续跳槽。
可见，在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天，跳槽已成为全行业的一个普遍的现象。
对于一个房地产企业来说，人才跳槽亦是其人才流失的主要原因。
如何防止人才流失，如何降低人才跳槽率，降低人才流失率，这是摆在人力资源管理者面前的一个现实问题。
欲治其病，必先查其因。
我们可以从房地产企业人才流失的原因着手，提出解决的办法。
根据调查分析，近年来房地产企业营销人才流失的原因主要集中在以下几个方面：（一）房地产企业营销人才缺乏必要的发展空间和成长机会目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国房地产企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。
主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确，一块楼盘开发以后到了末盘不知下一步的开发目标。
由于我国许多房产企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。
而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。
因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。
这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的营销人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。
其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。
（二）房地产企业管理制度不健全房地产企业内部管理制度不完善，内部管理缺乏科学性，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。
由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。
还有些房产企业由于事业高速发展，经营的目标一味的是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽和怠慢，导致了许多制度规范建设的不完善。
企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。
即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。
甚至有部分房地产企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高的状况，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。
故使营销人员不满跳槽和选择离开，以至人才流失.（三）房地产企业缺乏有效的激励机制房地产企业的激励机制在某种程度上决定了房地产企业的人才竞争力，由于房地产企业自身限制，没能运用科学的理论分析工具去分析营销人员的真实需求并设计出适合不同营销人员的不同激励措施，难以真正激励营销人员，激发他们在工作中的积极性、主动性和创造性。
很多房地产企业薪酬体系设计存在缺陷，具体体现为：第一，绩效考评不完善，薪酬发放随意性较强。
第二，薪酬形式单一，缺乏灵活性。
人员除了每月的工资和佣金，很难享受到养老保险、医疗保险、住房补贴等福利待遇。
第三，不注重保健因素、忽视激励因素。
大多数房产企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制，只考虑到了保健因素而忽视了激励因素。
第四，部分房地产企业拖欠佣金，一连两三个才发放部分的佣金,剩下的再带到下次的发放。
第五，高层和中层基层人员的工资福利差距较大。
这些都导致人员心理不平衡，工作积极性受挫，人才容易流失。
(四)同行业、对手间的竞争加剧房地产市场的不断扩大，同行业竞争不断加剧。
一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手和同行业，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和“营销”具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似，同行业在招入这些人才后人员很快能够适应工作岗位和工作环境，减少公司的招聘费用和降低成本。
正因如此，公司培养的优秀营销人才，如营销骨干或是职业经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀营销人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀营销人才离职的一个重要原因。
(五) 缺乏企业文化, 难以形成对人才的向心力一些房地产企业认为企业文化就是企业精神或企业价值观，或者就是企业的核心理念或行为规范，等等。
其实，企业文化涵盖了企业和企业人的一切思想和行为，是企业和企业人信奉并付诸于实践的价值理念，是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。
它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。
在实际中，有的企业建立了所谓的“企业文化”，但它更关注的是企业文化外在的表现形式，甚至认为企业文化就是企业和员工外在形象、豪言壮语和文体活动等.由于缺乏对企业文化的建设、实施和完善,难以形成对营销人才的向心力导致人才流失。
二、房地产企业营销人才流失的对策(一)为企业营销人员提供必要的发展空间和成长机会由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的人员越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。
因此，企业要留住营销人才就必须努力为营销人员提供成长与发展的空间。
这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的营销人员紧密联系，使人员能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会和空间。
让营销人员根据自身的优势和潜力自我设计，可选择管理型，亦可选择性方向，以促进个人发展目标和企业人才培养的战略目标的共同实现。
企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为人员创造良好的就业发展环境。
(二)合理、科学的健全企业管理制度明确各管理部门、营销部管理职责和权限的同时，要明确管理部门之间、管理部门与营销部之间在管理上的联系和制约。
经过一段时间的运行，要通过调整管理机构和管理人员配置，使企业的管理体系得到健全。
要使企业的管理体系实现有效的运作，人力资源是保证。
这种保证体现在各个管理岗位上的人员应具备相应的任职资格、相应的工作资历和能力。
任职资格包括学历、专业技术职称、上岗资格证书等；工作资历是指从业人员从事某一方面工作的经历的积累；工作能力是指从业人员做好某一方面工作的能力和水平。
其次：人力资源建立预警机制人才危机管理机制，在人才流失以后竟快招到人才减少人才流失后的危机。
房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。
这些特点决定了房地产营销从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。
人员利益和价值要靠薪酬激励回报来体现。
因此，企业在这方面的制度建设至关重要。
绝对不能只想着企业自身一方，或老板自己一方，双赢思维要有实际终极体现。
更不能出现家族成员在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高这种致命的管理,随着市场经济日趋竞争,家族式的企业管理在慢慢被淘汰和取代。
总的原则是薪酬激励制度要公平合理，利益分享,从而有助于企业留住人才，健康发展，长远发展。
(三)建立健全有效的激励机制建立健全人才管理激励机制。
房地产企业建立健全激励机制要从克服目前激励机制存在的弊端人手。
首先，在保证物质激励的基础上，加强精神激励，真正做到“以人为本”。
精神激励能在更高层次上调动员工的积极性，其激励作用深度大，维持时间长。
精神激励的手段多种多样，如：给员工以挑战性工作，实行员工参与式管理，给员工以工作上的成就感等，其核心是注重人、关心人、尊重人。
如果一个企业对员工的全部激励就是物质的话，那么员工与企业购买的设备就几乎等同一致，“以人为本”就是自欺欺人。
其次，要注重长期激励。
不可否认，短期激励在提高员工的工作积极性方面具有重要作用，但单纯的短期激励，会导致员工的短期行为而损害企业的长期利益。
因此，房地产企业在实施短期激励的同时，也要适当运用长期激励，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来。
如人员持股、参股等激励措施能促使人员行为长期化，与奖金、销售提成等短期激励手段相比，其激励效果更显著、更长远。
(四)完善考核机制，公平竞争的用人，留住人才建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。
要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。
可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。
保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。
在绩效考核和薪酬福利方面，房地产企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤职业经理人积极性的。