代际差异视角下挑战性—阻碍性压力源与退缩行为关系研究

代际差异视角下挑战性—阻碍性压力源与退缩行为关系研究作者：董进才王浩丁来源：《河北经贸大学学报》2018年第05期摘要：基于资源保存理论，利用SEM Bootstrap和多群组分析探讨挑战性-阻碍性压力源对工作退缩行为的影响机制，并检验代际的调节作用。

研究结果显示：（1）两类压力源的影响机制存在明显差异，挑战性压力源减少个体工作心理退缩，阻碍性压力源增加个体工作心理退缩和工作行为退缩;（2）挑战性—阻碍性压力源对工作退缩行为的影响有显著代际差异，且新生代内部的压力应激反应也有显著差别;（3）工作退缩行为二维度模型在国内情景具有适用性，其量表信效度达标，且压力源对退缩行为各维度的影响存在明显区别。

关键词：工作退缩行为;挑战性—阻碍性压力源;代际差异;结构方程模型;多群组回归中图分类号：F272.92; ;文献标识码：A; ;文章編号：1007-2101（2018）05-0085-08一、研究背景网络经济时代，机遇与挑战并存，外部环境不确定性增加，企业间竞争加剧，员工也面对着更大的工作压力。

维信科技在《2014职场白领压力调查报告》中指出，仅有3.4%的职场白领认为自己未感知到压力，而且高达15.5%的白领认为，自身因为过大压力，已经处于崩溃边缘。

压力是人感受最为强烈的情绪之一，对工作效率、工作满意度和员工身心状态的消极影响已得到证明[1][2]，但也有研究发现压力能促进个体工作投入、组织绩效或提高员工的组织承诺[3][4][5]。

压力是把“双刃剑”，为探究其作用原理，Cavanaugh根据良劣属性，将压力源区分为挑战性压力源和阻碍性压力源[3]。

不过，即使是同种压力源，实证研究的作用结果也不一致。

这种情况大多存在于挑战性压力源的研究中，有学者称为挑战性压力的两面性[6]。

如Rodel和Judge的研究表明，挑战性压力源既可能引起正面情绪反应，也可能导致负面或中性情绪反应[7]。

Boswell等人的研究显示，挑战性压力源对工作退缩行为具有显著负向影响，而阻碍性压力源对工作退缩行为的正向影响并不显著[8]。

但Sokolic等人的元分析结果表明，挑战性压力源对个体的退缩行为没有影响，而阻碍性压力源能够显著导致个体的退缩行为[9]。

压力源研究结论的差异可能是研究样本中个体特质不同所致。

个体特质在压力作用的过程中扮演着重要角色。

不同个体特质的员工对压力源的认知评价差异较大，探讨工作压力与不同个体特质交互作用的差异，拓宽压力作用的边界条件很有必要。

相比西方国家，我国几十年来经济社会变化巨大，引起明显的代际差异。

“80前”“80后”“90后”个体的价值观、工作观、生活观等存在很大区别，对相同的压力源可能会有完全不同的反应，结合代际差异分析工作压力的作用机制有其研究价值。

二、理论基础与研究假设（一）工作退缩行为内涵与维度工作退缩行为是个体为了远离某些情景、人物、任务而采取的一些逃避行为，工作退缩行为产生的原因一直是学术界重视的问题之一。

本文引用资源保存理论来阐述工作退缩行为成因，资源保存理论中所定义的资源可以分为四类：（1）代表个体社会经济地位的物质性资源，如住房、车等。

（2）渠道类资源，帮助个体获得关键资源，如权力、朋友关系。

（3）积极的人格特质，如自我效能感、乐观等特质。

（4）能源性资源，是消耗类的资源。

个体总是努力维持、保护和构建他们所重视的资源，极力避免该类资源潜在和实际的损失。

而工作退缩行为则是企业员工损耗资源得不到有效补偿的一种自我保护的行为。

资源保存理论的核心假设认为个体总是在积极努力地维持、保护和构建他们认为的宝贵资源。

这些资源的潜在或实际损失对他们而言是一种威胁。

员工面对工作情境时，会考虑资源回报预期，如果资源的补偿得不到有效补偿或者预期补偿较低，员工会倾向于消极的资源处理动机，具体表现为消极的态度和行为，也会采取更多的工作退缩行为。

学者们参考最多的是Hanisch和Hulin[10]的二维度模型以及Lehman和Simpson[11]的三维度模型。

前者使用的是工作努力退缩、工作行为退缩双维度模型。

工作努力退缩是指员工因对工作条件不满而采取的用来回避工作角色的某些特定方面或在不影响自身工作角色的情况下，减少工作投入时间的行为。

工作行为退缩指员工因对工作条件、工作角色不满而采取的、意在回避工作情境的一系列行为，如辞职或退休的意愿、跳槽的意图等。

Lehman和Simpson提出工作心理退缩、行为退缩和敌意退缩的三维度模型。

心理退缩代表员工工作的时候发呆、做白日梦、不愿意工作等心理回避感，行为退缩是迟到、早退等直观的行为表现，敌意退缩代表对于某人和组织产生敌意而采取的行为。

至今，国内工作退缩行为的维度研究还在探索阶段，有关工作退缩维度的研究还有待深化。

笔者将工作退缩行为分为了两个维度。

首先，工作心理退缩参考Lehman[11]有关工作退缩行为的定义，主要包括逃避心理、发呆和一些较为隐蔽的偷懒行为，如上班发呆、工作中花精力于私人事务等。

采用该类退缩行为的个体通常只是存在偷懒的心理，而不是对工作本身的不认可。

其次，参考了Hanisch和Hulin[10]的工作本身退缩和Lehman和Simpson[11]的工作行为退缩，以工作行为退缩作为一个维度。

相较于工作努力退缩，工作行为退缩拥有更为明显的消极信号。

因为资源损耗的加剧，员工疏离感增加，对工作的认同感降低，以此产生的工作行为退缩不仅仅是员工偷懒的行为，而是对工作本身的一种消极态度。

因此，该类退缩行为表达出的消极信号更加容易让别人察觉，并且该信号具有一定攻击性，容易引人反感，包括明显增加的迟到早退、上班肆意离开和推脱自己本分的工作任务以及对工作制度的蔑视。

（二）挑战性—阻碍性压力源和工作退缩行为关系本文应用资源保存理论来阐述挑战性压力源的作用原理，资源保存理论揭示了个体有对资源的保存、获取和利用的处理动机，而个体的态度和行为受到了个体所选择的资源处理动机的影响。

影响个体资源处理动机一个重要因素是个体的资源回报期望，即个体对于资源回报的预期。

工作场所的挑战性压力源是指工作的要求和竞争压力，例如任务负荷、时间压力、工作复杂性等。

一般情况下，挑战性压力源能够被克服且对个体的绩效和成长有着积极的意义。

资源保存理论视角中，挑战性压力源会消耗一定的资源，但是克服挑战性压力后会给个体带来资源补偿，如金钱、成就感和地位等。

个体都有着保护、获取和构建自身资源的意图，如果克服挑战性压力带来的资源能够补偿付出，个体会偏向积极的资源处理动机，即增加资源投入，包括精力、时间和金钱以及其他资源。

工作退缩行为各个维度代表了员工保护自身资源的意愿和行为，它们本质上都是因为工作中资源损耗和获取失衡所致，这与Beehr等[1]的观点有类似之处，他认为工作退缩行为的一些表现形式是由相同的前因变量（对制度不满、对领导不满、劣性工作压力）导致的。

而挑战性压力一定程度内可以使员工形成积极的资源处理动机，因此挑战性压力源可以抑制员工退缩行为和其他基于自我资源保护的消极行为的产生，该观点也得到了实证支持。

如Boswell[4]证明挑战性压力源能减少个体的工作搜寻行为、张韫黎[12]证明挑战性压力源和离职行为显著负相关。

据此，本文提出以下假设：H1：挑战性压力源与工作退缩行为负相关阻碍性压力在以往研究中的实证结果趋于一致，究其原因，在于阻碍性压力源拥有资源回报的高不确定性这一特点。

阻碍性压力源通常是指组织政治、角色模糊、劣性人际冲突和官僚程序等与任务本身无关的压力来源。

根据资源保存理论，工作中员工所希望获得的资源补偿一般是经济利益、地位、成就感等。

而阻碍性压力源虽然给个体带来资源损失但是并没有很明确的补偿措施，即低资源回报预期。

根据资源保存理论中资源保护的首要性，各类个体在面对阻碍性压力源时会偏向消极的资源处理动机，降低工作投入，增加退缩行为等消极行为。

Cavanaugh等人[3]发现阻碍性压力源会降低个体的工作满意度，提高员工的工作搜寻行为，Boswell等[8]亦指出阻碍性压力源会提高员工的离职倾向。

H2：阻碍性压力源与工作退缩行为正相关（三）代际差异的调节作用本研究使用Kupperschmidt（2000）[13]的代群概念：拥有共同的年龄、出生年代和关键成长阶段中的重大人生事件的一类可识别群体。

重大的历史事件对于不同年龄阶段群体的影响存在差异，这是代际差异产生的基础。

不过本质上，代际差异的产生是个体生活环境的差异所致。

国内一般以新生代和非新生代的代群划分方式进行研究，以1980年作为代群划分的时间隔点。

因为1978年三中全会正式确定了改革开放的道路，产生重大的社会变革。

此外，虽然1980—1990年没有明显的社会变革，不过，1992年邓小平南巡讲话和1993年十四届三中全会的召开，统一了全党关于经济发展和改革开放方面的认识，社会主义市场经济体系趋于成熟和稳定。

社会高速发展，全球化、网络化的当今格局使得经济形式和生活模式变化加速，“80后”“90后”个体的生活环境有着明显区别。

从年龄效应角度论述，“80后”个体总体处在30～40岁这一年龄段，处于自身事业的关键时期，工作压力较大。

而且“80后”大多成家立业，上有老下有小，也背负着家庭的压力。

而90后个体总体进入工作的时间一般在5年之内，职业规划较为模糊，家庭压力一般较小，两者年龄段的差异可能会影响个体对于外部刺激的反应。

现今大量的“90后”已经毕业进入职场，成为职场的生力军主体。

不过，单独把“90后”作为一代的实证研究较少。

基于此，本文将代际划分为“80前”“80后”和“90后”三代来研究工作压力影响的代际差异。

资源保存理论的核心观点是两类螺旋效应：丧失螺旋（loss spiral）和增值螺旋（gain spiral）。

其主要思想是拥有较多资源的个体不易受到资源损失的影响，而且更有能力来获取资源，形成增值螺旋。

资源较少个体更加容易失去资源，形成丧失螺旋。

“80后”“90后”员工生于改革开放后，物质和精神资源都比较丰富，因此面对挑战性压力源产生的资源损失较少。

而且，“80后”“90后”个人成长、个人成就和自我实现在其价值观中占很高比重，因此该类个体可能更偏向于具有挑战性的工作。

如工作特征方面，“我喜欢很累但有权限和责任的工作”、“我喜欢干有挑战性的工作”的得分中，“80后”个体得分最高[14]。

在面对挑战性压力源时，“80后”“90后”资源获取预期更高，偏向于积极的资源处理动机。

具体表现为工作投入增加减少自身的工作退缩行为。

H3：挑战性压力源和工作退缩行为的关系受到了“代”的调节：挑战性压力对“80后”“90”的影响更为积极。

新生代个体更多地展现了对于职业的忠诚而不是对工作的忠诚。

我国员工在情感承诺、针对组织的组织公民行为、工作投入方面，呈现员工越年轻，程度越低的趋势;在离职意愿方面，呈现越年轻，程度越高的趋势[14]。