双因素理论论文：从双因素理论看高职辅导员队伍建设
双因素理论 在教师管理中的应用
双因素理论在教师管理中的应用作者：张婷婷徐艳来源：《山东青年报·教育周刊教师版上半月》2018年第03期顺应以知识经济为主流的21世纪，贯彻落实“办好人民满意的教育”的教育方针，希望自然落在教师这一神圣职业上。
作为培养祖国花朵的主要阵地学校应如何通过有效手段调动教师的积极性、主动性、创造性呢？本文试图透过美国行为科学家赫茨伯格的双因素理论，采取相应的保健措施和激励措施，以促进教师事业的发展。
一、双因素理论的基本内容及观点“双因素理论”由美国行为学家赫茨伯格提出，又称“激励、保健理论”。
（一）保健因素，即导致不满意的主要因素保健因素主要指满足人对外部条件的需求，为间接满足，是那些能满足人生理等低层次需要的因素。
（二）激励因素，即导致满意的主要因素激励因素指能满足个人自我实现需要的因素，属于工作本身或工作内容方面的，表现为直接满足。
通过以上两种因素的分析，赫茨伯格得出了他的基本观点：保健因素是基础，激励因素是发展和提高。
所以合理的借鉴和利用双因素理论对教师进行管理应是一笔可观的财富。
二、运用双因素理论，提高教师管理的科学性作为学校进行教书育人的中流砥柱，教师确实发挥着极其重要的作用。
学校管理者应有效运用双因素理论的精粹，将保健因素与激励因素有机结合，全方位提高教师管理的科学性。
（一）高度重视保健因素，满足教师的物质需要，消除其不满意因素根据马斯洛的需要层次理论，人只有在满足生理、安全这些基本需求的前提条件下，才会有追求更高层次需要社交需要、尊重需要、自我实现需要的欲望。
而生理、安全需要正属于保健因素的范畴，虽然层次很低，却很重要。
人类的基本需要若得不到合理的满足，教师就会不满意，进而挫伤其积极性，离心力亦会随之增加。
在市场经济条件下，若没有一定的物质基础作基点，教师的基本生活需要不能得到保障，工作积极性自然无从谈起，所以，学校必须重视物质保障这一杠杆作用，要在工作中关心教师生活，解除教师的后顾之忧，满足他们的保健因素。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，主要用于解释人们对工作满意度的影响因素。
该理论分为两个因素，即满足因素和动机因素。
满足因素是指工作环境中的一些基本条件，如工资、福利、工作条件等，它们对满意度的影响较低；而动机因素则是指一些能够激发员工内在动力的因素，如成就感、晋升机会、挑战性工作等，它们对满意度的影响较高。
双因素理论认为，满足因素只能防止员工产生不满意，而动机因素才能促使员工产生满意和高绩效。
在我国企业人力资源管理中，双因素理论也被广泛应用。
企业在薪酬福利方面注重满足因素的提升，为员工提供具有竞争力的薪资待遇和丰富多样的福利条件，以增加员工对工作的满意度。
这包括提高工资水平、完善社会保险和福利制度、提供良好的休假制度等。
通过满足因素的提升，可以减少员工的不满意和流失。
企业重视动机因素的营造，为员工提供具有挑战性和成长空间的工作。
这可以通过给予员工更多的晋升机会、提供培训和发展机会、设计项目和任务，激发员工的工作热情和积极性。
企业也可以通过正向反馈、奖励制度等方式，鼓励员工在工作中取得成就，提高员工的满意度和绩效表现。
企业还可以通过建立良好的员工关系和沟通机制，增加员工对组织的认同感和归属感。
员工与组织之间的互动和情感联系，对于员工的满意度和绩效表现有着重要影响。
企业可以通过开展团队建设活动、组织员工培训和交流、设立员工表彰制度等方式，增加员工的参与感和归属感，提高工作满意度。
需要注意的是，双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用过程中，还需要根据具体情况进行调整和优化。
由于中国的社会文化和价值观念的特殊性，员工对于工作的内在动机需求可能与西方国家有所不同。
在应用双因素理论时，企业需要根据本土的文化背景和员工需求，制定符合实际情况的管理策略，以提高员工满意度和绩效表现。
双因素理论在中国企业人力资源管理中具有重要的应用价值。
通过提升满足因素和激发动机因素，企业可以增加员工的工作满意度和绩效表现，提高员工的工作积极性和员工留存率，从而推动企业的可持续发展。
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
论双因素理论在我国企业人力资源管理中的应用
双因素理论最初由Frederick Herzberg提出，它认为工作场所有两类因素：激励因素和卫生因素。
激励因素是指工作中的成就感、发展机会、自我实现等因素，这些因素可以给员工带来积极的情绪、满意度和创造力。
而卫生因素是指薪酬、工作条件、关系等基本的工作环境和待遇，这些因素不会给员工带来积极的情绪，但会导致员工不满意。
一、给员工提供激励因素
企业需要为员工提供有挑战性的工作任务，充分利用员工的能力和潜力。
同时，也需要为员工提供学习和发展机会，帮助他们进一步提高自己的技能和能力。
这些因素会使员工感到有成就感，提高自我价值感和自信心，从而激发员工的积极性和创造性。
二、改善卫生因素
尽管卫生因素不能给员工带来积极的情绪和创造力，但它们是员工不满意的主要原因之一。
因此，企业需要不断改善员工的工作环境和待遇，为员工提供合理的薪酬和福利，以及良好的工作条件和工作关系。
这些因素可以给员工带来一定的满意度，使员工更加愿意留在企业。
三、建立良好的企业文化
企业文化是指企业的价值观、信仰、行为方式和社会责任。
建立良好的企业文化可以使员工更加认同企业的理念和目标，使他们在工作中感到更加自豪和满足。
企业可以通过组织活动、培训课程、员工讲座等方式来建立和强化企业文化。
综上所述，双因素理论可以帮助企业提高员工满意度和绩效。
应用双因素理论到企业人力资源管理中，需要给员工提供激励因素、改善卫生因素，以及建立良好的企业文化。
只有这样，企业才能吸引和留住优秀员工，实现企业的长期发展目标。
基于双因素理论的中部高校人才队伍建设探讨
基于双因素理论的中部高校人才队伍建设探讨作者：张红军黄合湘来源：《河南教育·中旬刊》2013年第02期摘要：中部地区社会、经济发展滞后，工作条件和生活环境较差，高层次人才引进难、留住更难。
从“激励——保健”双因素理论视角分析中部地区高校人才引进和流失的特征与心理，通过满足保健因素、完善激励机制调动员工的工作积极性，建立“不求所有、但求所用”的开放人才观，才能达到引得进、留得住、用得好的人才工作目标。
关键词：激励——保健理论；人才引进；人才流失；人才稳定一、双因素理论基本内容双因素理论是美国著名心理学家赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的“激励——保健因素”理论，是指通过心理调节直接或间接地影响员工的工作积极性。
保健因素是与引起员工不满意情绪相关的因素，多与所处的工作环境有关，因此也称“不满意因素”“维持因素”，包括公司的政策和理论、监督考核制度、工资待遇、工作条件、人际关系、职业安定和个人生活等。
激励因素是影响员工工作积极性的内在因素，多与工作本身有关，故又称“满意因素”，包括工作内容、责任、成就感、晋升与发展、赏识（褒奖）等。
赫兹伯格认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
激励因素使人由不满意走向满意，保健因素将使不满意变为没有不满意。
因此，利用保健因素虽不能直接起到激励员工的作用，但有助于消除员工的不满意心理；利用激励因素能够增加员工的满意心理，激发工作热情，提高工作效率，激发员工积极性。
只有与时俱进，适时利用“保健因素”，积极实施“激励因素”，才能持续激发员工的工作积极性、主动性和创造性。
二、中部地区高校引进人才特征分析（一）学历起点不高，学术水平低具有博士学历是目前高校引进人才的一个基本要求。
中部地区高校引进的博士中，有相当大一部分起点学历为中专、大专等学历，并且许多博士第一学历的专业是英语、中文、数学等，硕士阶段以思想政治、法学、历史等居多，有的博士本科（或专科）、硕士、博士三个阶段的学科专业跨度很大。
浅议高校教育管理中出现的双因素理论
一
赫兹伯格认 为有些 出自工作本 身的因素可以构成对员工很大强度 的激励和对工作的满足感 ，如工作 上的成就感 、认可度、工作本身的 挑 战性 、工作的发展 前景等 ，它们 的改善可以激励员工的积极性和热 情 ，提高生产率 ，具有 较长效 的激励效能 ，这些因素被称为激励因素 ； 而有一些来 自工作环境的因素 ，如酬 金 、地位 、工作条件、与主管的 关 系等 ，当它们有缺陷或不具备 时 ， 引起员工的不满 ，但改善这些 会
连那位教师是男的还是女的也不知道 ，也从来 没有听别人提起过关于 该教 师的任何情况 ，完全对教 师毫无 印象 ，那 么评 教也就无从谈起 。 如果学生仍然勉强给出评 价 ， 这既不能说是客观评价也不能说是主 那 观评价 。只能说是凭空臆测捏造 。而如果有另外一门课 ，该学生每节 课都去或者说至少是去上过 ，对 老师的性 别 、年龄 、上课风格 、严格 与否有一个大致的 了解过以后 ，才有可能对教师做出评价 ，不管这个 评价是否客观是否正确 ，至少这个 评价是 有据可依的。有可能这个 老 师人很好 ， 从来不点名 ，作业只留一点 点 ，经常漏题给同学 ，考试 开 激励 因子 ；有些人 比较追求保健 因子。如果只提供工作外的种种 良好 卷给分也很高那么学生必然对他满 意；也有可能这个老师人很坏每堂 环境 ，只能消除工作者的不满 足，但不能增进满意感。 课都点名，作业每次都一大堆 ， 考试 不弄几个 不及格心里不畅快 ， 那 么学生对他必然不满意。以上 ，只是为 了证明人对于一件事物的评 价 除了 “ 满意 ”和 “ 不满意”以外 ，还有 “ 无法 评价”这个选择。所谓 无法评价 ，即是不能说满意 ，也不能说不满意。 逻辑上 ，满意的对立 面是非满 意，而并非不满意 ；不满意的对立 面则是非不满意 ，而不是满 意。那 么很显 然地 可以看到 ，非不满意和 满意是不同的。非不满意并不代表满意 ，非满意也不代表不满意。 当然 ，在实际生活中 ，满意有 时候是 一个 很模糊的概念 ，很难 给 出一个准确的界定。就拿上面教师 与学生 之间的关系来举例。不过该 例中牵扯到学生对教 师的满 意度 的变量太 多 ，有点不点名 ，作业 多不 多 ，考试难不难诸 多变量 。为 了便 于考虑 ，只把 目光聚集在点名这 一 变量上，也就是说 ， 假设天底下所有 的老 师作业 都布置一样 多 ， 考试 都一样难 ，等等完全都相 同，只有点名 习惯会有所不 同。那 么如果某 教师从来不点名 ， 学生对他满意 ，但如果 时间倒转 ，本学期他点过一 次名 ， 学生是否还对他满意 ？也许应该还是满 意的。那 么两次呢？三 次呢？究竟他从点多少次名那次开始学 生的评价会变成不 满意了呢？ 这就 完全无法给出一个准确 的界线 了。并且 即使有一个 界线 ，每位学
双因素理论对高职学生自我教育管理的研究
双因素理论对高职学生自我教育管理的研究双因素理论是一种由Herzberg提出的关于工作动机的理论，该理论认为工作动机由两个因素组成：激励因素和卫生因素。
其中，激励因素能够促进员工的工作动力和满意度，而卫生因素则是维持员工正常工作的基本条件，如工资待遇、工作环境等。
将双因素理论应用到高职学生自我教育管理中，可以帮助学生更好地理解自己的动机和需要，从而有针对性地进行自我教育管理。
在激励因素方面，高职学生自我教育管理应该重点关注学生的内在动机。
内在动机是指学生主动追求学习的愿望和兴趣，而不是仅仅为了达到某种外在的奖励或回报而学习。
高职学校应该鼓励学生发掘自己的兴趣和潜能，创造良好的学习环境和学习机会，让学生有更多的选择和参与感。
这样可以激发学生的学习兴趣和热情，提高学生的学习动力和效果。
在卫生因素方面，高职学生自我教育管理应该注重学生的基本需求和条件。
基本需求包括食宿、安全和健康等方面，学生的这些需求如果得不到满足，就会影响他们的学习效果和心理状况。
高职学生自我教育管理应该提供良好的校园环境、住宿条件和食堂服务，同时加强校园安全工作和健康教育，让学生有一个稳定、安全和健康的学习环境。
此外，高职学校还可以提供更多的学习资源和支持，如图书馆、实验室、教练和导师等，让学生更好地发挥自己的潜能和才能。
在实践中，高职学生自我教育管理可以通过多种方式实现，如以下几点：1、制定良好的计划和目标。
学生应该根据自己的兴趣和职业规划，制定明确的学习计划和目标，同时要注意合理安排时间和资源，以便达到最佳效果。
2、加强自我评估和反思。
学生应该及时反思自己的学习情况和效果，发现问题并加以改进，同时要对自己的成长和进步有清晰的认识和评价。
3、积极参与学习和实践活动。
学生应该积极参与各种学习和实践活动，丰富自己的经验和知识，同时找到适合自己的学习方式和方法，提高学习效率和质量。
高校辅导员队伍稳定性建设研究
高校辅导员队伍稳定性建设研究1. 引言1.1 研究背景高校辅导员队伍稳定性建设是高等教育管理的重要议题。
随着我国高等教育体制改革的深入开展，高校辅导员队伍的作用和地位逐渐受到重视。
辅导员作为联系学生和学校的桥梁，承担着培养学生成长、促进学生综合素质提升、维护校园稳定等重要职责。
目前我国高校辅导员队伍存在人员流动频繁、队伍结构不合理、工作环境不尽人意等问题，影响了辅导员队伍的稳定性，也制约了高校辅导员队伍的发展。
在这样的背景下，对高校辅导员队伍稳定性的建设进行研究迫在眉睫。
通过深入分析高校辅导员队伍的现状，探讨影响辅导员队伍稳定性的因素，以及研究现状和对策探讨，有助于完善高校辅导员队伍建设体系，提升辅导员队伍的整体素质和工作效能。
对高校辅导员队伍稳定性建设进行深入研究具有重要意义，有助于推动高等教育的改革与发展，提高高校辅导员队伍的服务水平和专业化水平。
1.2 研究目的高校辅导员队伍稳定性建设是当前教育领域面临的重要课题之一。
本文旨在探讨高校辅导员队伍稳定性建设的研究目的，通过深入分析各种因素对高校辅导员队伍稳定性的影响，为制定有效的建设对策提供理论支持。
研究目的包括以下几个方面：分析当前高校辅导员队伍的现状，了解存在的问题和挑战。
探讨影响辅导员队伍稳定性的因素，包括外部环境、内部管理和个人因素等。
探讨高校辅导员队伍稳定性建设的现状，分析目前已有的建设措施和效果。
提出合理的建设对策，探讨实施路径，为推动高校辅导员队伍稳定性建设提供可行性建议。
通过本文的研究，旨在加强高校辅导员队伍的稳定性，提高他们的工作积极性和工作效率，为高等教育事业的发展做出贡献。
1.3 研究意义高校辅导员在高校教育中扮演着重要的角色，他们的稳定性直接关系到学生的成长和发展。
对于高校辅导员队伍稳定性建设的研究具有重要的意义。
高校辅导员队伍稳定性建设对于提高高校教育质量具有重要意义。
稳定的辅导员队伍可以积累丰富的教育经验，保证教学的稳定性和连续性，有利于培养高素质的人才。
双因素理在高校辅导员激励运用论文
双因素理论在高校辅导员激励中的运用摘摘要:本文在简单介绍了双因素激励理论的基础上,通过对高校辅导员的专题访谈,分析了与辅导员相关的保健因素和激励因素,进而提出了运用双因素理论构建高校辅导员的新型“内在激励机制”的建议。
关键词:双因素理论辅导员专题访谈内在激励一、赫兹伯格的双因素理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代末提出的。
他根据大量的调查,发现使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的,前者往往是由外界工作环境引起的,后者是由工作本身产生的。
造成员工非常不满的原因,主要是由于政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、薪金、福利、安全等方面的因素处理不当。
这些因素改善了,只能消除员工的不满,还不能使员工变的非常满意,也不能激发其积极性。
赫兹伯格把这一因素称为“保健因素”。
另外,使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感,工作成绩能得到社会承认,工作本身具有挑战性,负有重大的责任,在职业上能得到发展成长等。
这类因素的改善能够激发员工的积极性和热情。
赫兹伯格把这一因素称为“激励因素”。
赫兹伯格还认为,传统的满意——不满意的观点(即满意的对立面是不满意)是不确定的。
满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意。
保健因素将不满意转变为没有不满意,激励因素将没有满意转变为满意。
这种理论对我们的重要启示是:要调动和维持员工的积极性,首先要注意保健因素,以防止不满情绪的产生。
但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情,因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
二、高校辅导员的专题访谈研究笔者集中对6个普通高校于1999~2007年录用的17名辅导员进行了专题访谈,访谈提纲主要包括现状满意度评价、关注因素分析两部分内容。
在有关现状满意度评价的主题访谈中,平均满意度最低的分别是收入水平、分配制度、福利形式,其次是综合素质培训和晋升制度,大多数辅导员的满意程度为一般水平。
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双因素理论论文：从双因素理论看高职辅导员队伍建设【摘要】本文利用双因素理论分析高职院校辅导员队伍建设的现状,为辅导员队伍激励机制的建立提供建议,有利于高等院校保持辅导员队伍的长期稳定和发展,建设一支职业化、专业化与专家化的辅导员队伍。
【关键词】双因素理论高职院校辅导员队伍激励机制
1 双因素理论概述
双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克-赫茨伯格(fredrick herzberg)提出来的。
20世纪50年代末期,赫茨伯格在匹兹堡地区访问了200名工程师和会计师,访问主要围绕两个问题:在工作中,哪些事项是让他们感到满意的;哪些事项是让他们感到不满意的,原因是什么。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,将调查结果按满意和不满意因素分类,结果发现,使职工感到满意的是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。
这些外在因素只起保持人的积极性、维持现状的作用,没有激励人的作用。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是能满足个人自我实现需要的因素。
如果这些因素改善了,就能对人们产生更大的激励。
2 高职院校辅导员的重要地位及现状分析
辅导员是学生思想政治教育工作的主要组织者、协调者和实践者,也是学校校园文化的倡导者和组织者,是学生成才成长的服务者。
高职院校办学目标是为社会培养更多德才兼备的“高技能实用型人才”,高素质的辅导员队伍不仅能够做好学校的管理工作,更有利于学风建设、教学任务的出色完成。
辅导员队伍向职业化、专业化、专家化发展是辅导员队伍的发展方向。
辅导员为高职人才的培养付出了努力,做出了贡献,是一支优秀的队伍。
但目前存在一些问题,影响了这支队伍整体作用的发挥。
从双因素的角度来分析,主要体现在以下两个方面:
2.1 保健因素方面
从学校政策方面来说,专职辅导员少,大部分是兼职辅导员,辅导员是生活保姆,又是专任教师,没有辅导员不干的活,没有辅导员享受的待遇。
从管理方面来说,社会对高等职业教育的关注还很不够,对承担高职辅导员更加忽视;本身由原来的成人高校、中等专业学校演变而来的高职院校,将高等职业教育混同于培养技能型人才的中等职业教育,将辅导员工作定义为抓教学、管生活、包住宿。
学校的要求是二十四小时执勤。
在学校的管理体制中,辅导员常常处于被动听从的位置,更像一个学院行政命令和学生间的“传声
筒”。
从人际关系方面来说,辅导员涉及的人际关系最复杂。
面对各样性格的学生,面对各种和利益相关的评先、评优,师生关系处理难度非常大。
从物质工作条件、工资、福利方面来说辅导员普遍对自己的收入情况不满意,觉得与自己付出的时间和精力不成比例;从工作环境和条件看,辅导员时时
处处都在处理跟学生相关的问题,任何人都是自己的领导,
压力非常大。
学生工作无小事,由于职责不清,凡是与学生有关的事情,都与辅导员有关,辅导员永远有做不完的事情。
2.2 激励因素方面
随着高职院校的大众化,为了争取评定资格,聘请一批
高学历毕业生做辅导员。
但是,年轻的高学历学生对未来充满热情和憧憬,辅导员工作却又是琐碎而没有成就感,使得
辅导员队伍的稳定性不能够保障。
在晋升和发展上,对于本科以上学历的毕业生,其最关心的就是职业发展,但是,却苦于没有清晰的路径。
而高校辅导员的发展途径主要为职务和职称两个方面:在职称上,思政系列职称评定标准与辅导员
的本职工作没有很好结合,辅导员没有办法走思政路线,政
工师的评定虽然可行,但是实际意义不明显;在职务发展上,岗位职数有限,发展空间较窄,岗位没有吸引力,许多辅导员工作没几年就忙着转岗。
再者,教育行政部门和高校对辅导员的表彰力度严重缺乏,辅导员工作长期得不到肯定。
因此,
以上诸多存在的问题影响了辅导员队伍的建设。
3 利用双因素理论完善辅导员队伍激励机制建设
双因素理论作为一种重要的人力资源管理理论,在辅导员队伍建设中的运用具备了可行性和实用性。
首先,重视保健因素。
应首先创造必要的保健因素,为辅导员提供好的工作条件和环境,生活上,为他们的工作给予
较好的报酬。
外在的保健因素是其能够努力工作的前提条件,只有在相对满意的保健因素下,激励因素才能够发挥作用。
一方面,建立相应辅导员行政级别制度,稳住辅导员队伍。
根据辅导员工作业绩和考核情况设立专门的辅导员津贴。
建立辅导员行政级别制度,使辅导员最高可以达到处级辅导员。
当然辅导员行政级别的确定不但要根据其工作年限还要根据其工作业绩情况和考核情况。
并且,引入竞争机制,在设定岗位时,级别越高的岗位岗位数越少。
这样辅导员心理才会平衡,才有归属感。
同时,加强辅导员队伍中人员的沟通和情感交流,可以使其多享有一些福利;在生活环境上,采取积极措施解决他们迫切的生活需要,如住房、子女入学、老人的照顾等问题。
另一方面,改善工作环境,理清辅导员工作职责,让辅导员主动做自己分内的事。
辅导员自己也要坚持原则,做好自己的本职工作,不要去揽自己分外的事情。
尤其要与与行政分开,降低考核和监控的难度。
因此,高职院校
应该明确辅导员应该做什么,什么是其工作范围,其工作目
标又是什么,摆脱其救火队和无限制加班的角色,使其工作
既有压力又有动力。
在职业生涯规划上,加强其培训力度,使其能够享有更多的学习和补充知识和能量的机会,增强其工作效能。
其次,强调激励因素。
高职院校的很多辅导员都是本科、研究生学历,学历层次高,他们更看重工作自身的价值和与
工作同步获得的自我实现的可能性,以及在工作中被尊重受重视的程度。
这就要求学校的领导要充分把握工作中的激励因素,增加工作的吸引力,建立完善的奖惩机制,尊重新一代知识分子的新思想和新作风,利用新时期下的年轻一代的特点有效地激励辅导员,增强辅导员对工作的认可度和喜爱度,树立荣誉感,激发其内在的工作动力。
还要建立绩效工资制,给予合理的薪酬辅导员的岗位任职和绩效应作为辅导员薪酬的重要依据,收入与绩效贡献和责任挂钩,充分发挥薪酬保健和激励作用。
体现辅导员基本一天24小时,一周7天的工作状况,加大辅导员奖金津贴的相对比重,建立绩效工资制,以辅导员工作态度为依据,以工作实绩为标准,最大限度地发挥薪酬激励的作用。
做好工作设计,通过内在激励方面力求使辅导员满意。
要做好辅导员的个人目标设定,个人目标与组织发展目标一致时,会促进
个人发展并促进个人关注组织发展。
根据辅导员的专业背景、兴趣、工作能力等。
学术有专攻,让他们分别从事学习指导、生活指导、择业指导及心理咨询等专项工作,成为职业指导、心理咨询、学生事务等方面的专门人才。
总之,要利用人力资源中的激励方法,充分发挥辅导员这部分人力资源的潜力,调动其工作热情、积极性,使其做好大学生思想政治教育工作,使辅导员真正成为学生的良师益友。
参考文献
[1] 严国华.高职院校辅导员存在的问题及对策[j].职业技术教育,2008(2)
[2] 罗许练.从人力资源配置角度看地方高校辅导员队伍建设现状及对策[j].惠州学院学报(社会科学
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[3] 王心旭.工作过程的激励与工作行为的强化.辅导员制度的设计与选编[c].2007.。