劳动法中若干法律问题分析研究
劳动争议案件适用法律若干问题解释(三)-律师解读研究与分析
谈谈对审理劳动争议案件适用假设干咨询题解释〔三〕-律师解读[前言]本司法解释，最大的一个亮点确实是根基有用：它解释并澄清了司法实务当中的一些需要迫切的困惑和疑咨询，具有特别强的针对性和有用性。
尽管仍有一些岌需明确的，如非法劳务派谴、恶意工龄回零、涉外劳动关系等咨询题于本次出台的司法解释中没有做出阐释，但能够瞧出，最高人民法院关于保卫劳动者的合法权益，关于劳动争议案件的处理是特不重视的。
能够讲，那个司法解释的出台，也是国家关于建设法治国家决心的表达。
什么缘故呢？关于一个国家来讲，劳动者的咨询题永久是个大咨询题，一般来讲，一个成年公民，不是创业者，确实是根基劳动者，因此，重视劳动法，确实是根基重视民生，确实是根基重视法治，确实是根基对依法治国历年的最好实现。
现本律师在最高人民法院就司法解释〔三〕答记者咨询的根底上，结合本律师多年的实务经验，对司法解释〔三〕进行了具体律师解读，谨供读者参考。
北京厚德铭劳动事务所作者张毅杨德君二○一○年九月十三日?最高人民法院关于审理劳动争议案件适用假设干咨询题的解释〔三〕?已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日为正确审理劳动争议案件，依据?中华人民共和国劳动法?、?中华人民共和国劳动合同法?、?中华人民共和国劳动争议调解仲裁法?、?中华人民共和国民事诉讼法?等相关，结合民事审判实践，特作如下解释。
律师解读：司法解释出台背景：2021年，?劳动合同法?和?劳动争议调解仲裁法?相继实施，劳动争议案件数量突飞猛进地增长，呈现出内容复杂化、诉讼群体化和难度增大化、案件类型新的特点。
数据显示，全国法院２００８年一审劳动争议案件收案２９．５５万件，较２００７年增长９５．３％；２００９年收案３１．８６万件，同比增长７．８２％；２０１０年１月至８月新收２０．７４万件。
仲裁委员会受制于人员、财力、办公场地等限制，无法应对仲裁案件数理急剧增加的情形，严重超期裁量成为普遍的现像。
劳动规章制度论文违法问题论文：劳动规章制度法律问题研究
劳动规章制度论文违法问题论文：劳动规章制度法律问题研究摘要伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。
《劳动合同法》第四条中关于用人单位规章制度的相关规定在实践过程中仍然存在诸多问题，期待立法的进一步完善。
关键词劳动规章制度违法问题法律规制一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。
同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。
《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。
在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。
2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。
有些用人单位滥用试用期。
上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。
特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。
在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。
至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策一、引言《劳动合同法》是我国劳动法的重要组成部分，旨在规范劳动合同的订立、履行、变更和解除，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，在实施过程中，存在一些问题，这些问题不仅影响了《劳动合同法》的执行效果，也损害了劳动者的权益。
本文将分析这些问题，并提出相应的解决对策。
二、问题分析1. 教育和宣传不到位《劳动合同法》的宣传和教育是确保其有效实施的重要环节。
然而，在实际操作中，一些用人单位和劳动者对《劳动合同法》的规定了解不足，导致合同订立不规范，履行中出现争议。
2. 合同内容不规范一些用人单位在签订劳动合同时，没有按照《劳动合同法》的规定明确双方的权利和义务，导致合同内容不规范，甚至存在违反法律法规的情况。
3. 劳动合同解除难度大《劳动合同法》规定了劳动合同解除的条件和程序，但在实际操作中，由于双方对解除条件的理解不一致，或者用人单位故意违反法律规定，导致劳动合同解除难度大。
4. 劳动争议处理不及时劳动争议处理是《劳动合同法》实施的重要环节。
然而，在一些地区，由于劳动争议处理机构建设不完善，或者处理程序繁琐，导致劳动争议处理不及时，影响了劳动者的合法权益。
三、解决对策1. 加强宣传教育加强对《劳动合同法》的宣传教育是解决上述问题的关键。
政府和相关部门应通过多种渠道，如媒体、培训课程等，向用人单位和劳动者普及《劳动合同法》的规定和要求，提高他们的法律意识和合同意识。
2. 完善劳动合同审核制度政府应加强对用人单位劳动合同签订情况的监督和管理，建立健全的劳动合同审核制度。
对于不符合《劳动合同法》规定的合同内容，应要求用人单位进行修改和完善。
同时，加强对用人单位的指导和培训，提高其合同管理水平。
3. 严格劳动合同解除程序并加强监管政府应加强对用人单位劳动合同解除情况的监管，确保解除程序符合《劳动合同法》的规定。
对于违反法律规定的用人单位，应依法进行处罚，维护劳动者的合法权益。
关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见
关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见劳部发［1995］第309号《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）已于一九九五年一月一日起施行，现就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出以下意见。
一、适用范围1．劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。
2．中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
３、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。
４、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
5．中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。
根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。
二、劳动合同和集体合同（一）劳动合同的订立6．用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。
用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。
７．用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
８．请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。
9．原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。
10．根据劳动部《实施＜劳动法＞中有关劳动合同问题的解答＝（劳部发〔1995〕202号）的规定，党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。
临时工的法律规定与常见问题解析
临时工的法律规定与常见问题解析临时工是指在雇主的临时需求或者短期项目中从事劳动工作，与正式员工的雇佣关系相对短暂或不稳定。
在现代社会，临时工成为了企业灵活用工的一种方式。
然而，由于工作性质的特殊性，临时工的法律地位和权益保障常常受到关注。
本文将就临时工的法律规定与常见问题进行解析和分析。
一、法律规定据我国劳动法及相关规定，临时工享有与正式员工类似的权益，也承担相应的义务和责任。
以下是关于临时工的法律规定：1. 合同签订：临时工与雇主之间应签订劳动合同，明确双方的权益和义务。
合同应载明工作日期、工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等关键事项。
2. 工资支付：临时工的工资应按照劳动合同的约定支付，不得低于当地最低工资标准。
同时，临时工享有与正式员工相同的工资提高机制和支付保障。
3. 劳动保护：雇主有责任提供临时工必要的劳动保护，包括安全培训、劳动防护用品、工作环境等。
临时工在遇到劳动争议或安全事故时，也有权利寻求合法维权。
4. 社会保险：临时工一般应与雇主签订社会保险合同，享有基本养老保险、医疗保险、工伤保险等福利待遇。
5. 工作时间：临时工的工作时间应符合国家相关劳动法规定。
员工在超过法定工作时间后应加班费。
二、常见问题解析1. 解雇与赔偿：临时工在合同期内被解雇，雇主可能需要支付相应的违约赔偿金。
解雇的合法性应依据劳动法和劳动合同的规定进行判断。
2. 续签合同：临时工与雇主可以协商续签合同，但需遵守相关的劳动法规定。
久工临聘问题需要详细阐述。
3. 工资支付与加班费：临时工要求按时支付工资，如有加班需求，雇主应支付加班费，确保临时工的合法权益。
4. 临时工与正式员工权益：虽然临时工与正式员工之间存在一些差别，但基本权益不应受到剥夺。
临时工有权要求与正式员工一样的劳动待遇与保护。
5. 社会保险待遇：临时工一般也可享受社会保险待遇，包括基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。
具体参保情况应根据当地政策进行核实。
浅谈我国劳动法实施中存在的问题及对策
山东青年政治学院浅谈我国劳动法实施中存在的问题及对策年级2010级专业班级人力资源管理(*)班姓名***学号20********110指导教师**********2012年11月20日公共管理学院前言1994年7月5日颁布实施《劳动法》是新中国成立以来的第一部保障劳动者合法权益的基本法，是我国劳动法制建设的重要里程碑。
《劳动法》的实施，对建立与社会主义市场经济体制相适应的市场就业机制、劳动关系稳定、劳动保障体系，特别是保障劳动者的合法权益，维护改革、发展、稳定的大局，都发挥了重要的促进作用。
但是，随着社会主义市场经济体制的建立，随着2008年1月1日《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪休假条例》的贯彻实行，各种过去长期积累的深层次矛盾和随着改革深化出现的新问题交织在一起，都直接或间接地影响到劳动保障工作，使劳动法规的贯彻实施面临着一些亟待解决的问题。
一、现行《劳动法》的立法背景说起我国现行《劳动法》的缺陷要从它产生的背景说起。
①自改革开放以来，党和政府关心广大劳动者的劳动权益，出台了多项相关的的法律和规定。
其中，1986年10月《国务院关于发布改革劳动制度四个规定的通知》明确规定改革用工制度，扩大企业用工自主权，作为国营企业改革的配套措施，劳动用工方面将传统的固定工制度向劳动合同制度转变。
1994年，《中华人民共和国劳动法》诞生，从此广大劳动者有了法律武器来保护自己的切身权益，也为社会主义经济建设发挥了重要作用。
《劳动法》制定颁布时，我国刚进入市场经济初期，刚确立社会主义市场经济体制的改革目标，社会保障体系建设处于起步阶段，积极的就业政策尚在探索之中，劳动关系调整方式正由行政管理向依法调整转变。
《劳动法》的立法依据还是计划经济下的劳动关系调整准则，对市场经济下将出现的问题缺乏处理经验。
在这种特殊的历史背景下，《劳动法》对社会保障、促进就业、企业工资宏观调控的规定比较原则、简略，对劳动关系的规范比较单一，对法律责任设定较轻。
劳动法律咨询解答你在工作中遇到的法律问题
劳动法律咨询解答你在工作中遇到的法律问题劳动法作为保障劳动者权益的基础法律，对于保护劳动者在工作过程中的权益和维护劳动关系的稳定起着重要作用。
然而，在实际工作中，我们难免会遇到一些法律问题，因此需要咨询和解答。
以下是一些常见的法律问题以及针对这些问题的解答。
1. 加班补偿问题加班是指超过正常工作时间工作的情况。
根据劳动法，员工在工作日加班时，用于计算加班工资的时间不得超过每日工作时间的三小时，而在休息日和法定假日加班时，用于计算加班工资的时间不得超过每日工作时间的两小时。
加班工资应为正常工资的1.5倍。
2. 年假问题根据劳动法，员工在工作满一年后，有权享受带薪年假。
年假的天数根据员工工龄的长短而定，一般为5-15天不等。
在享受年假期间，员工应按照正常工资支付。
3. 工资支付问题根据劳动法，雇主应根据劳动合同约定的支付时间和支付方式向员工支付工资。
如果雇主未按时支付工资或支付不全，员工有权要求按照双倍工资标准进行赔偿。
4. 用工合同解除问题劳动关系的解除应符合劳动法的规定。
当一方违反劳动合同的约定时，对方可以向劳动争议调解机构或劳动争议仲裁机构提起申诉。
在一些情况下，解除劳动合同还需要提前通知对方一定的时间。
5. 社会保险问题社会保险是一项重要的权益保障，涉及到养老保险、医疗保险、失业保险等。
根据劳动法，雇主应按照一定比例向员工缴纳社会保险费用，并提供相应的社会保险待遇。
6. 工伤赔偿问题工伤是指在工作过程中发生的因工作原因导致的人身伤害或职业病。
根据劳动法，雇主应对因工伤造成的医疗费、伤残津贴和死亡补助等进行赔偿。
7. 怀孕产假问题根据《劳动法》的规定，女性员工在怀孕期间有权休息，享受带薪的产假。
产假一般为98天，但具体天数根据国家规定和企业政策而有所不同。
请注意，上述问题的解答仅供参考，并不能代替法律咨询和专业意见。
如遇到具体问题，建议及时咨询专业律师或相关劳动法机构，以确保自身合法权益的保障。
劳动法的适用范围与问题分析
劳动法的适用范围与问题分析在现代社会的劳动领域中，劳动法起着至关重要的作用。
它不仅规范了用人单位与劳动者之间的权利义务关系，还为维护劳动秩序、保障劳动者权益提供了法律依据。
然而，对于劳动法的适用范围，以及在实践中可能出现的问题，仍需要我们进行深入的探讨和分析。
劳动法的适用范围广泛而复杂。
从主体上看，它适用于在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。
这意味着，无论是大型国有企业，还是小型私营店铺的员工，只要存在劳动关系，都受到劳动法的保护。
对于企业来说，无论是从事工业生产、商业经营还是服务业，只要雇佣了劳动者，就必须遵守劳动法的规定。
例如，企业要按照法定工时安排工作，支付不低于最低工资标准的工资，为劳动者提供必要的劳动保护条件等。
个体经济组织，如个体工商户，虽然规模较小，但同样在劳动法的适用范围内。
他们与雇工之间的劳动关系，也要受到法律的规范和约束。
国家机关、事业组织和社会团体在聘用编制外人员时，与这些劳动者建立的劳动合同关系也适用劳动法。
这就确保了在这些单位工作的非在编人员，能够享受到与其他劳动者同等的劳动权益保护。
然而，在劳动法的适用中，也存在一些问题。
首先，劳动关系的认定标准不够明确。
在一些新兴的就业形式中，如网络平台用工、共享经济中的灵活就业等，劳动者与平台或服务提供者之间的关系往往难以界定为传统的劳动关系。
这导致部分劳动者无法享受到劳动法规定的权益保障。
例如，一些外卖骑手、网约车司机，他们的工作时间、工作方式较为灵活，与平台之间的关系复杂，使得劳动关系的认定存在困难。
其次，劳动法在某些行业的执行力度不足。
一些劳动密集型行业，如建筑、制造业等，由于竞争激烈、利润空间有限，部分企业可能会故意规避劳动法的规定，如拖欠工资、不提供社会保险、超时加班等。
而劳动者为了保住工作，往往不敢主张自己的合法权益，这使得劳动法的执行效果大打折扣。
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劳动法中若干法律问题研究内容概要1994年7月中华人民共和国劳动法颁布，距今已十一年了。
1994年至2004年对于中国的改革而言，是由有计划的市场经济向社会主义市场经济转化的关键时期，劳动法在这个转变时期扮演了一个独特的角色，起到了很大的作用。
由于我国社会发生了巨大变化，劳动法有些地方已明显滞后于现实，对社会发展造成了一定的阻碍作用，急需加以修改，因此笔者对劳动法的调整范围、劳动关系的多样化、劳动争议的解决机制表达一下意见和建议。
《劳动法》是新中国成立以来的第一部专门保障劳动者合法权益的基本法律，是劳动保障法制建设中一个重要的里程碑。
《劳动法》的颁布，有力地推动了劳动立法体系的逐步形成，使劳动领域的各项工作逐步走向法治化，使劳动、工资、保险三项制度改革的成果在法治的轨道上不断得到扩大。
当前和今后一段时间内，我国处于体制转轨和经济转型过程中，各种过去长期积累的一些深层次矛盾和随着改革新出现的问题交织在一起，使劳动法的贯彻实施面临着一些待解决的问题，笔者结合实践，提出一些意见和建议。
一、《劳动法》的适用范围须再扩大1、农民工应受到劳动法的保护。
由于现行《劳动法》制定于上个世纪九十年代初，所以仍是建立在从计划经济体制沿袭下来的城乡二元结构之基础上的，其第二条就清楚地表明，它的适用范围并不包括“民工”。
有人主张区分“劳动”、“劳务”、“雇佣”三个概念，认为民工不能成为“劳动法律关系”的主体，只能成为“雇佣法律关系和劳务法律关系”的主体。
主张在现行《劳动法》之外，再单独制定专门适用于民工的《雇佣法》。
笔者并不赞同这种基于“身份识别”的分别立法模式，正确的解决之道应是修改现行《劳动法》，扩大其适用范围，把民工也涵盖进去。
民工是农民还是工人可以有争论，民工是劳动者勿容置疑。
《劳动法》颁布已经十年，但《劳动法》的阳光从未照耀在民工身上。
近年来，一场声势浩大的帮民工“讨工钱”运动引起了全国人民对民工群体的普遍关注，但所“讨”的也仅仅只是“工钱”，民工的超时加班、劳动条件、社会保障等一系列问题并为得到应有的重视，这些也都是劳动者依法应享有的基本权利，这些权利在劳动法中清清楚楚。
劳动法制定的目的就是基于承认二者之间不平等的现实，给处于弱势群体的劳动者特殊保护，进而保持社会稳定。
笔者曾留心过媒体的报道，发现不论是用人企业、国家机关还是媒体，在很多场合下都把民工称为“劳务工”，把他们的应得报酬称为“劳务工资”。
看来，许多人认为民工就是劳务工，与用工企业之间形成的是劳务关系，那么，农民工与用人单位之间到底是“劳务关系”还是“劳动关系”?劳动关系是劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系。
劳务关系则是当事人之间因提供劳务而发生的民事关系。
劳动关系与劳务关系表面上看好象差不多，劳动者都付出了劳动，也都会得到报酬，但是从理论上分析，劳动关系与劳务关系有着十分明显的区别：1、劳动力的支配权不同。
在劳动关系中，劳动者的劳动力的支配权由用人单位行使，双方形成管理与被管理的隶属关系。
在劳务关系中双方当事人地位平等，所以由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程。
2、风险责任承担者不同。
在劳动关系中，劳动者被单位雇佣提供劳动，只需要对劳动过程负责，并不对劳动成果的实现过程即经营风险负责，而用人单位享受劳动成果价值实现的结果，因此由用人单位承担风险责任。
在劳务关系中，双方关系依据劳动成果的实现过程发生，因此劳务提供方应当自行承担风险。
3、劳动报酬的性质不同。
由于劳动者处于从属地位，不承担经营风险，所以劳动报酬具有分配性质，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付。
而劳务提供方因平等的劳务关系而取得的劳动报酬则是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的，因此其支付的数额和方式往往是不定的。
可见，劳动关系与劳务关系最大的区别在于前者是不对等的社会关系，后者是平等的社会关系。
两者区别的关键后果则是前者受劳动法的调整，遵循“保护劳动者的原则”。
而后者受民法的调整，遵循“平等自愿，等价有偿原则”。
如果农民工与用人单位形成的是劳务关系，根据上述标准，出现先工作，后付酬以及劳务报酬随行就市的情形似乎还可以理解。
但稍有常识的人都可以看出，民工到用人单位做工所形成的社会关系完全符合劳动关系的内核，自1995年1月1日《劳动法》实行的那天起，就应当被毫无差别地纳入《劳动法》的调整范围。
只要我们将对民工的保护纳入劳动法保护的范畴，只要劳动监察部门不折不扣地遵照执行，每年闹得沸沸扬扬的民工工资拖欠的难题便会不攻自破，根本用不着殚精竭虑地去考虑所谓制度健全、法律完善的问题。
然而笔者发现司法上还是有把农民工当雇工的考虑，最高人民法院民事审判第一庭公开了新的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律司法解释(征求意见稿>》，在网上和《人民法院报》上全文刊出。
其中第三条下列纠纷不属于劳动争议纠纷：…… (四>劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷。
第四条不符合《劳动法》第二条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的下列纠纷，应当按照雇用关系处理：(一>家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。
(二>个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。
(三>农村承包经营户、个人合伙与受雇人之间的纠纷。
(四>提供劳务的劳动者与建筑施工或者其他劳务使用人之间的纠纷。
(五>外国企业或者其他组织在华常驻代表机构与雇用的中国公民之间的纠纷。
本条是根据第三条第四项进行专门性阐述，即把貌似劳动关系实际是民事劳务关系进行了列举。
也就是把保姆、帮工、学徒、临时雇工、建筑民工、外企代表处雇员等提供劳务者与劳动者进行了区分。
本条中非常值得注意是首次规范了一个概念：建筑工程中的民工与承包人或者包工头之间的关系界定为劳务关系，即提供劳务的劳动者与建筑施工或者其他劳务使用人之间的纠纷不作为劳动关系，这样实际上就把原来认为建筑民工与承包人或者包工头之间是以完成一定工作内容的劳动合同关系区分出来，定义明确为民事劳务合同关系。
如果脱离了“用人单位”这个范畴，就无法清楚地界定劳动法上的“劳动者”。
现行劳动法就是通过列举“用人单位”的方式来划定“劳动者”的外延的。
《劳动法》第2条规定，用人单位主要是指企业和个体经济组织，事业单位、国家机关、社会团体与劳动者建立劳动合同关系的，也可称为“用人单位”。
相应的，只有在这五种用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，才可以成为劳动法上的“劳动者”。
可以看出，上述“用人单位”的共同特征是：依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的社会组织。
在1994年制定劳动法时，只有这五种社会组织符合“用人单位”的要求。
然而，随着市场经济的发展，市民社会的壮大，各种新型的社会组织如雨后春笋般涌现，《劳动法》列举的五种组织显然已经不能涵盖所有“用人单位”的外延。
正因为并不认为新型的社会组织属于《劳动法》上的“用人单位”，所以至今其从业人员仍游离于《劳动法》之外，成为劳动者队伍的边缘群体。
显然，解决问题的最好办法就是将非正规就业组织、民办非企业单位列为《劳动法》上的“用人单位”，以此让它们的从业人员成为受《劳动法》保护的“劳动者”。
2、保险代理人的性质，与保险公司的关系。
根据《中华人民共和国保险法》第125条、第132条和第133条之规定，保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人。
同时应当具备保险监督管理机构规定的资格条件，并取得保险监督管理机构颁发的经营保险代理业务许可证，向工商行政管理机关办理登记，领取营业执照，并缴存保证金或者投保职业责任保险。
保险代理人还应当有自己的经营场所。
然而现实中，保险代理人不具有从事个人保险代理业务的资质，没有自已的经营场所，没有办理工商登记并领取营业执照，所以不是真正的个人保险代理人，保险代理人必须接受保险公司的培训、考核，必须接受保险公司的工作安排和岗位变动，服从保险公司的管理和约束，保险公司为其提供了工作环境，工作条件，为其安排了工作岗位，以工资的形式向支付报酬,为其提供了工作环境，工作条件，为其安排了工作岗位，双方的关系明显是一种管理与被管理，支配与被支配的劳动关系。
因而保险代理人实际是保险公司的员工。
对于这一点保险公司是不愿承认的，平常无事时还无所谓，一旦出现事故就对保险代理人极为不利。
笔者已经办理了一起保险业务员起诉保险公司要求工伤待遇的劳动争议案件。
之所以产生争议，就是在保险业务员与保险公司是否是劳动关系上双方产生了不同的看法，保险公司拒不承认是劳动关系。
由于在我国保险代理人制度还为发育成熟，导致名义上保险代理人是独立于保险公司并与之是平等的，实际上却被保险公司当成员工来管理，这样保险代理人被公司当成员工使用，却享受不到员工的待遇，这是极不公平的现象。
刘群曾经是平安保险公司高级业务主任，刘群认为，当下多数保险代理人处境尴尬：“保险公司和我们签的是个人代理合同，而非劳动合同。
从法律角度讲，我们与保险公司应是平等的法律主体。
可为什么我们迟到，他要扣我们的工资?大家都知道这是不合理的。
作为代理人，如果我们缺勤、迟到早退或违反一些规定，保险公司都要扣我们的工资，有时还要按照它的有关规定降级。
这说明我们是你公司的员工吧?如果是公司的员工，为什么每月都从我们工资里扣5%的营业税?这又不合理了。
这说明我们不是独立的个体。
”这样的管理同时对保险代理行业的发展也不利，在中国，个人代理人并非保险公司的雇员，无法享受社会保险和公司福利。
代理人的收入只是佣金，没有基本保障，不仅现在的生活不稳定，而且年迈后也无保障，所以很容易造成他们开展业务时的短期行为。
一些保险代理人急功近利，误导或诱导消费者投保，产品售后服务又跟不上，最终造成保险纠纷，使保险代理人的社会形象频频“打折”，与保险公司发展的长期战略相悖。
建议将个人代理人一部分转化为保险公司职工。
一部分归属于保险代理公司，把保险代理人纳入《劳动法》的适用范围。
这样有利于保险代理人队伍行业自律管理，有利于保险监督管理机构加强对保险代理人进行系统的监督管理，促使保险代理人走上平等有序的轨道。
二、劳动关系应多样化加入WTO后，随着国际资本的流动和国际服务贸易的发展，劳动力的流动不断加快，我国的劳动关系将呈现出许多新的特点。
用人单位对劳动力的使用越来越具有“雇佣”的性质。
目前我国的劳动合同制度与国际通行惯例还存在诸多不适应的地方。
如《劳动法》中并没有对劳动者和经营者进行严格的定义，实践中就出现了高级管理人员算不算劳动者的问题，我国也应建立所谓“雇主理论”，明确劳动法的适用范围。
对于劳动合同的形式问题，我国《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，又强调“劳动合同应当以书面形式订立”，这种传统的合同形式越来越不能适应劳动力快速流动的需要，我国应借鉴各国通行的口头合同及相应的管理模式，用更加便捷的形式促进劳动力的流动。