图书馆员绩效考核的模糊综合评价

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基于模糊综合评判的图书馆评估方法

•图书馆工作•
2019年第1期
基于模糊综合评判的图书个官评估方法
赵静张铁梅(海军士官学校图书馆安徽蚌埠233012) 罗春华(海军工程大学图书馆湖北武汉430032)
［摘要］介绍了模糊综合评判的基本原理,提出了运用模糊综合评判进行图书馆评估的思路，建立了图书馆评估模糊综合评判的数学模型，并以军队院校图书馆为例具体说明了该模型的应用方法。
•T(心工"(J工巧
丿=i
冃
(3) 模糊分布法该方法直接把B=AoR = (b],b2,-,bm) 作为评估结果，具体反映图书馆质量在评估项目的分布状态，有时需将％归一化，即
2图书馆质量模糊综合评判的数学模型 2.1建立评价因素集U
根据院校图书馆质量评估体系确定建立评价因素集U
u = !Ui,u2,u3} = {办馆条件，服务水平，管理水平}
其中,Ui 继续分解成 U1 = {Uii,%,•••,%} ,Ui 继续分解成W = { Uiji, uij2 ,•••,%},最终形成3个一级指标,10个二级指标,30个三级指标,63个四级指标的因素集，见表1所示。 2.2 建立判断集V
建立判断集包括设计标度和设计标号。标度分定性和定量两种形式,根据评估目标,宜采用定性标度,即用“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”区分图书馆质量的等级程度。确定标度后,用不同符号加以标记，把标度与标号联系起来形成判断集
1.1评价因素集即图书馆质量评估各因素组成的集合,n是同
一级单个因素的个数，大多数情况下，可以继续分解，即
E ={码1，码2,…，心
1.2 判断集
{%，卩2,}
即评语组成的集合,m是等级数或评语档次数,
V’可以是定性描述的评语，也可以是量化的数值。 1.3 判断矩阵R

基于CFA的高校图书馆读者满意度模糊综合评价——以新疆农业大学图书馆为例

笫３期
黄华等：基于ＣＦＡ的高校图书馆渎者满意度模糊综合评价——以新疆农、大学图＝｝５馆为例
７１
由此得，针对环境设施而言． “ 非常满意” 的隶属度为０．１７１， “ 比较满意 ” 的隶属度为Ｏ．３２６， “ 基本满意 ” 的隶属度为０．３２４， “ 不满意 ” 的隶属度为
第一，在环境设施方面，通过模糊综合评价得出读者满意度为比较满意。需要进一步加强和改善之处
主要体现在图书馆的通风设备和冬天的供暖设备方面，
０．１０４０．１１６０．１１５０．０９１０．１１５］，进一步计算得：
０．１５ｌ０－３５１０．３５ｌ０．１４６
ｌ０．１７１０．３２６０．３２４０．１８０ｌ
Ｒ＝ｌ０．１６７０．３２４０．３９２０．１１８ｌｌ０．２４３０．３２５０．３４２０．０９０ｌ
０．１７２０．３５００．３８００．０９８
０．１８Ｏ０．３６００－３８００．０８００．１８２０．３４６０．３７６０．０９７０．１３５０．２９８０．４ｌｌ０．１５５
结果为基本满意。其中需要加强和改进之处主要是图
由表２得，服务态度子系统的权重ｗ为：

高校图书馆学专业建设质量的评价与分析——AHP与模糊综合评价法的综合应用

出评价图书馆学专业质量的指标，建立高校图书馆学专业建设质量的评价体系结构，并根据一定的标准对图书馆学专业建设质量的各评估指标运用层次分析法，确定其权
重值，在此基础上再建立模糊综合评价的数学模型，对高校图书馆学专业建设质量进
行综合评判。利用所建立的评价模型，结合高校的图书馆学专业水平的实例，说明模糊综合评判方法在高校图书馆学专业质量建设的实际过程中的应用。关键词：图书馆学专业；建设质量；层次分析法；模糊综合评价法
学习态度就业情况
知识储备
图１图书馆学专业质量评价指标体系图书馆学是一门应用性极强的学科，因此对图书馆学专业
进行评价更要结合实际应用。图书馆学的专业教师的工作经验
包括在图书馆工作，去其他高校学习指导所获得的经验等等。其科研成果在图书馆学领域的作用和地位以及在教学过程中的工作能力都很重要。对图书馆学专业的学生来说，自己在学校所积累的有关图书馆的知识，对图书馆学专业的兴趣程度以及自己未来的工作方向也影响着高校图书馆学建设。图书馆学的应用性强，使得图书馆需要具备丰富的专业资源，高校图书馆作为学
生很好的实习基地，需要有很高的信息服务质量和信息处理技
术。硬件设施这项指标最能代表图书馆学专业的特色。所以选择这些指标作为图书馆学专业质量的评价指标比较具有代表性。
２各评价指标权重系数的确定
图书馆学专业质量的评价指标的量化是指确定各个评价指标的权重值的确定，即各评价指标对总目标的影响程度差别的

大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题与对策

大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题与对策作者：吕光来源：《中国集体经济》2014年第06期摘要：结合平顶山学院图书馆工作人员绩效考核的工作实践，分析了大学图书馆工作人员绩效考核存在的问题，并针对这些问题提出了切实有效的改进措施。

关键词：大学图书馆；绩效考核；问题；对策在当前高等教育改革和发展各方面要求都比较紧迫的环境下，加强大学图书馆人力资源的管理和开发是高等学校教学科研发展的需要，也是大学图书馆自身发展提高的需要。

将绩效考核引入大学图书馆，不仅是提高大学图书馆管理效率、改进工作的重要手段，也是图书馆工作人员改善工作及谋求发展的重要途径。

因此，建立一套科学合理的绩效考核体系，做好大学图书馆工作人员的绩效考核工作，有助于提高工作人员的积极性，提高图书馆的整体工作绩效。

但是，据调查，目前绝大多数大学图书馆沿用的仍然是传统意义的“绩效考核”——年终考核。

考核过程基本上是走形式，年终考核结束后，员工的积极性和工作效率并没有得到明显改善，甚至带来今后工作的消极性——工作优秀者年度考核未必优秀。

本文结合平顶山学院图书馆工作人员绩效考核的工作实践，分析目前绝大多数大学图书馆绩效考核中普遍存在的问题，并针对这些问题提出切实有效的改进措施。

一、绩效考核与大学图书馆绩效考核的内涵绩效考核是指考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程，是绩效管理的关键环节，其成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。

绩效考核主要服务于管理和发展两个方面，目的是增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。

大学图书馆绩效考核是将图书馆工作人员作为考核对象，根据图书馆工作人员在日常工作中所表现出的工作能力、工作态度及服务对象的各种反馈等，检查和评定图书馆工作人员对其岗位所规定的职责的履行程度和对图书馆的实际贡献程度，以确定其工作绩效的一种有效的管理办法。

公共图书馆员工绩效考核评估方法研究

垂于思想品德和政治素质，存在抽象化和难于量
化的弊病。二是基于业绩指标的考核。该模式认为业绩可具体体现为工作和任务完成的数量、质
量、时间、成本费用等，采用的指标是一系列既
的了解，这是绩效管理的重要环节。而大多数公
共图书馆目前的岗位量化指标只下达到部门下属
缺乏对图书馆员角色定位及其岗位特征的科学分
析，其考核结果难以体现图书馆员工作的特殊
性。而且，这种考核范式是对整个人的考核，侧
将图书馆整体业务细化，明确各部门业务范围的任务目标，明确各岗位职责内容、工作标准和工作要求，使馆员对阶段内的任务标准有清晰
思想品德素质、身体素质、心理素质和政治素质
按照前面所述的绩效考核方法，可以比较好地将量化指标和非量化指标进行融合来综合评价员工的工作绩效，但是如果评价指标的权重一直保持某个值，则有可能对员工的日常工作偏好起到一定的引导作用，哪些指标的权重大，则平时
量化考核指标体系进行结合采用综合评分的方
法。
对于公共图书馆员工的绩效考核而言，有一
个关键的问题在于公共图书馆部门比较多，员工
岗位比较复杂，不同的部门以及不同的岗位上的职工，对他们进行绩效考核的标准很难确定，尤
员的动机、个性特质等内在个体特征对绩效的影
响和价值，等等，这些问题仍然是图书馆绩效考

图书馆业务考核题目难易程度的模糊评价方法

山西农业大学学报（科学版）第８（６社会卷第期）０１５０１３
ＪＳａｘｒｃＵｉ．（ｏｉｌｃｅｃｉｎ）Ｎｏ６Ｖ１８２０Ｓｉ．ｏ．０９
图书馆业务考核题目难易程度的模糊评价方法
关键词：图书馆；考核；考题；评价
中图分类号：Ｇ５．１２０７文献标识码：Ａ文章编号：ｉ７ — １Ｘ（０９０ — ６００６１８６２０）６０１ — ３
ＡｕｚｆｉｕｔａｕｔｏｅｈｄｏｂａｉｎａｎｔｏｅｔｎＦｚｙＤｉｆｃｌｙＥｖｌａｉｎＭｔｏｆＬｉｒｒａｓＥｘｍｉａｉｎＱｕｓｉｓｏ
ｐｏｅｔｃｅｉｉｈｓｅｓｅ，ａｄｐｔｔｅｅｆａｔａｓｎｅｓｏｉａｉｎ．ｒｖｈｅｓｉｎｔｆｃｏｆｔｅａｓｓｍｎｔｎｄａａｈｅｌｖｌｏｃｕｌｂｕｉｓｆｌｂｒｒａｓＫｅｒｓ：Ｌｉａｙ；Ｃｈｅｋａｈｉｖｍｅｔ；ＥｘａｉａｉｎｑｓｉｙｗｏｄｂｒｒｃｃｅｅｎｍｎｔｏｕｅｔｏｎｓＥｖｌａｉ；ａｕｔｏｎ
任玉梅，李强
（．中北大学图书馆，山西太原００５；２１３０１．中北大学机电工程学院，山西太原００５）３０１
摘
要：图书馆的管理员业务能力的考核中，由于知识水平参差不齐，试题库中每道题的难易

基于模糊综合评价的图书馆HRM绩效评估

书馆ＨＭ中的意义Ｒ
绩效评估（ｅ．ｐｒ
ｆｒｎｅＰｒｉｌｒｐｒｒｎｅｅａｕｔｎ是指对工作行为ｏｍａｃａＰａａｏｅｆｍａｃｖｌａｏ）ｓｏｉ的测量过程，即用一套既定的标准来测定职工的工作表现并将结果反馈给职工的过程。绩效评估作为绩效管理系统的核心环节，公共部门人力资源管理中发挥着极为重要的作用，在
＊
蒋知义
（潭大学图书馆湘湘潭４１０）ｌ１５
摘要图书馆ＨＭ是当前图书馆建设的核心问题，述了绩效评估在图书馆人力资源管理中的意义和作用，析Ｒ阐分了图书馆现行的人力资源绩效评估中的问题，出了基于模糊综合评价的图书馆Ｈ提ＲＭ绩效评估的数学模型。
尤其是到了２Ｏ世纪８～９ＯＯ年代，随着环境的变迁和以市场
为取向的改革的兴起，共人事管理的重点由捍卫抽象的功公绩制原则转向了对最大程度地提高生产力和可测量产出结果的重视［，效评估被逐步应用到图书馆领域。绩图书馆资源是由文献信息资源、设备财产资源、力资源人等构成，中人力资源是指馆员及其潜在人力。图书馆ＨＭ其Ｒ是当前图书馆建设的核心问题，力资源涵盖面广而且最具人有活力，图书馆的生存和发展具有决定的作用。图书馆管对理决策的制定是否正确，定战略计划及目标能否实现与组既织内的每一个员工及其工作效果息息相关，书馆管理决策图

图书馆绩效考核细则

图书馆绩效考核细则1.考勤制度执行（20分）图书馆要按照考勤制度严格执行，各部门主任和办公室要记录每位馆员的出勤情况、请假和旷工情况，并按部门详细记录每月汇总，签字，作出每月考勤情况表，交馆长签字，报请学校相关部门，做好相应事宜。

2.师德评分（10分）该项分值由图书馆各部门主任评分，部门主任可根据馆员实际情况评分，低于6分，可视考核不合格，馆长拥有一票否决权。

师德评分表分为两部分，第一部分是政治思想、政治态度、政治立场方面，第二部分是工作作风、职业道德、事业合作精神、心、公益活动等方面。

3.工作能力及工作业绩考核细则（70分）3.1 馆办公室业务工作考核细则3.1.1 办公室主任业务工作考核评分标准该部分分为两个方面，分别是工作能力和工作业绩。

工作能力方面要求办公室主任掌握本职工作规律和特点，具有与本职称、岗位相符的理论知识和实际操作技能，能独立解决问题，积极研究图书馆业务知识、熟悉本岗位业务工作，努力研究本职工作的岗位责任和业务规范，保质保量完成本职工作。

工作业绩方面要求办公室主任有计划地完成任务，工作效率高，负责保证图书馆内部管理体系的完整和平稳运行，参与制定和完善图书馆内部的管理体系和各项管理制度，并督促管理制度的有效执行。

4.考核要求标准分达标项目考核要求标准分由部门主任评分，馆长确认分。

其中，第一部分的标准分是10分，第二部分的标准分是60分，第三部分的标准分是70分。

在达标项目考核要求标准分中，要求馆员认真研究、和党的路线、方针、政策，坚持研究与实践科学发展观，遵守法纪及社会公德，崇尚科学，反对迷信，积极参加学校和图书馆组织的政治研究和社会活动，有高度责任感，顾全大局，团结同志，服从领导，听从分配，完成相关额外工作的，表现突出，能使用标准的服务用语，热心为读者服务，工作积极、严格执行馆内安全工作制度，保持清洁卫生，积极参加公益活动，热爱本职工作，事业心强，有敬业精神和职业荣誉感，力求上进，有良好的职业道德，拥护XXX领导，坚持四项基本原则，热爱社会主义祖国。

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ｔｅＭｅｈｄｏｚｙＳｎｔｅｉａｕｔｏｈｔｏｆＦｕｚｙｈｔｃＥｖｌａｎｉ
ＳｉｉＺａｅｏｇｕａＪｈｏＸｕｈｎ
（ｉａｙｉａｎｅｉ，Ｊａ５０２ｈｎ）Ｌｂｒ，ＪｎＵｉｒｔｉｎ２０２，Ｃｉａｒｎｖｓｙｎ
（）德，主要考核政治、思想表现和职业道德、社会１公德；（）能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发２
２模糊综合评价的数学模型
传统的绩效考核系统大多采用对各种影响因素简单的
加权平均的方法，没有运用量化的测评工具，容易产生由主观评价造成的偏差，模糊综合评价可以较好的解决定性
帮助我们在对馆员绩效考核时减少定性考核的主观性，又可用于客观指标的综合评价，为图书馆人力资源的管理决
［ｈｔｅ］Ｉｏｅｔｒｉａｃｎｆａａｏｔｏｄｃｅｉｌｒｉｓｅｏａｅｎｊｒｒａｃ，Ａｓａｔｎｒｒｏａｏｌｉｔｃｖｕｉｏｈｍｒａａｍｃｉａａｒｒｎｄｏｐｆｍｎｒｄｔｎ，ｓｅｉｅｌｔｎｅａｎａｄｒｎｐｆｍｃａｂｏｅｉｆｌｂｅ
ｓｔｅｃｅａａｏｎｉｌｉｙｈｔｖｕｔｎ点也有所不同：如专业技术人员，重点考核服务教学科研
的态度、业务技术水平、履行岗位职责的情况；科级及科
１图书馆员绩效考核指标体系的建立
构建一个合理的人力资源绩效评估体系，有助于实现图书馆的目标和提升馆员的工作业绩。综合各方意见，以
［关键词】图书馆；绩效考核；模糊臻合评价
［中图分类号］Ｇ５［２１文献标识码］ｃ［文章编号］１８０２２１）０ — １ — ３０ — ８１（０４０００００３
ＰｅｆｒａｃｓｓｍｅｔｏｂａｉｎＢａｅｎｒｏｍｎｅＡｓｅｓｎｆＬｉｒｒａｓｄｏ
挥，业务技术水平的提高、知识更新情况；（）勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守工３
作纪律情况；（）绩，主要考核履行岗位职责情况、完成工作任务４的数量、质量、效率，取得成果的水平以及为学校取得的社会效益和经济效益等情况；（）廉，主要考核执行廉洁自律规定方面的情况。５
２１００年４月
现代情报
ＪｕｎｌｏｄｍｎｏｍａｏｏｒａｆＭｏｅＩｆｒｔｎｉ
Ａｐ．２０ｒ，０１
第３０卷第４期
・
Ｖ０．ＯＮ．１图书馆员绩效考核的模糊综合评价
隋赵雪红佳
ｏｊｔｅｃｃｒｅｎｃｉｅｆｌｓｅｓｅｔｆｈｉｔｉａｄｓｓｍｔａｎｒｂｃｖ，ａｕｔ，ａｄｔａｈｖｌａｓｎｏｅｓｅｉｎｔａｃｍｎｅ．ｅｉａｏｅｕｓｍｔｃｎｆｃｙｅｉ
［ｅｏｄ］ｌｒｒ；ｐｒｒａｃｓｓｅｔＫｙｗｒｓｉａｂｙｅｏｎｅａｅｓｎ；ｆｍｓｍ
级以下管理人员，重点考核思想政治素质、工作作风、协
作精神、管理能力、服务态度和水平、工作实绩和廉洁自
律等情况；工勤人员，重点考核服务意识和服务态度、服务能力和服务水平、工作业绩和安全生产等情况。
工作实绩为重点，从德、能、勤、绩、廉等五个方面，使绩效考核工作的作用体现在日常工作管理、完善、提高的过程之中。具体来说：
指标的定量化问题。模糊综合评价是以模糊数学为基础，
应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、不易定量的因素定量化，从多个因素对被评价事物隶属等级状况进行
综合评价的一种方法。
模糊综合评价方法既可以用于主观指标的综合评价，
（济南大学图书馆，山东济南２０２）５０２
（摘要］为了合理、科学地评价图书馆员的德才表Ｊ￣ｘ作业绩，Ｅ－从德、能、勤、、廉五个方面建立图书馆员绩效考核指绩
标体系，采用模糊综合评价方法，将定性指标定量化，而使得评价结果更为客观、准确，实现全员考核的科学化、制度化。从
ｃｒｕｔｌ，ｕｉｇｆｚｙｓｎｈｔｖｕｔｎｍｅｈｏｑａｔｙｔｅｑａｉｔｅｉｄｃｔ，ｗｃａｅｔｅｅａｕｔｎｍｓｓｍｏｅｏｒｐｉｅｂｓｚｙｔｅｉｅａａｉｔｏｔｕｎｉｈｕｌａｖｎａｏｎｕｃｌｏｄｆｔｉｉｍｉｈｈｍｄｖｌａｉ￣ｔｈｏｒ
ｔｉａｔｌｓｂｉｅｅｌｒｒｔｒｒｎｅｅａｕｔｎｉｄｘ￣ｓｍｏｍｏａ，ａｉｔ，ｄｌｅｃｃｈｅｅｎｄｉ — ｈｓｒｃｅｅｔｌｈｄｔｂａｙｓｆｐｆｍａｃｖｌｉｅｉａｓｈｉａｅｏａｏｎｔｆｍｒｌｂｌｙｉｇｎｅ，ａｉｖｍｅｔａｅｒｉｉｓｎｎ