《人力资源管理研究》---07[1][1].05.21
人力资源管理研究(3篇)-资源管理论文-管理论文
人力资源管理研究(3篇)-资源管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——第一篇：人力资源管理对企业绩效的影响一、引言随着人力资源管理实践的发展，管理学者与从业者越来越关注人力资源的战略价值。
因人力资源的获取、开发和保留是嵌入在企业独特的历史和文化中的，所以它是企业独特竞争优势的来源(Barney，1991;Heneman，Ledford，＆Gresham，2000)。
为了实现人力资源的战略价值，人力资源的管理和运作必须有战略导向，企业需要进行战略人力资源管理(Ulrich，1997)。
MartellandCarroll(2005)在对89家财富500强公司的115家子公司进行研究的过程中，发现40%～69%子公司的人力资源部门都在一定程度上参与了企业战略管理过程。
战略人力资源管理对企业绩效的影响研究一直是人力资源管理研究的一个重要议题。
WrightandSnell(2001)认为企业通过战略人力资源管理来影响企业人力资本存量和引导企业员工的行为，进而影响企业的绩效［1］。
赵曙明(2007)的研究表明，战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识来提升企业的绩效。
杨红(2007)认为战略人力资源管理会改变企业员工队伍特征和塑造企业创新文化，以此来提高企业的知识创造力，从而提高企业绩效。
魏立群等(2008)认为战略人力资源管理会通过人力资源管理与企业战略的有效匹配在企业内部形成发展型的企业文化，进而提升企业绩效。
万希(2009)的研究表明人力资源是创新的载体，战略人力资源管理能使企业获取符合企业战略目标的人力资源进行企业创新，进而产生创新绩效。
宋典等(2009)认为企业战略人力资源管理会在企业内部营造创新氛围，激励雇员承担更多的风险和实施积极“主动”的市场、研发等战略，促进企业内部创业战略的设计和执行，构建企业长期竞争优势。
人力资源管理研究-
最低的10% 8.24 4.26 34.90 4.79 35.02 13.40 41.31 23.36 3.90 43.07 27.83 3.62 10.64 13.46
253.88 30.00
最高的10% 36.55 19.67 61.46 46.72 116.87 72.00 95.15 87.27 51.67 58.67 83.56 6.21 42.28 26.24 139.51 8.98
临时性解雇，退休咨 询，其他相关方针管 理制定。
四、人力资源战略
战略性人力资源管理： 有计划的人力资源使用模式，以及
旨在使组织能够实现其目标的各种活动。
1、CEO们看人力资源
*菲利浦．莫里斯公司的CEO:我期望人力资源的这种（战略）角色 得到进一步加强。
*AT&T公司的CEO：我们公司的人力资源部门已经成了公司的一个 枢纽机构。
什么是战略性资源
战略性资源 一系列难以交易和难以模仿的、稀 缺的、专有的，能够给公司带来竞争优 势的特殊资源和能力。 人力资源：维持和发展组织持续竞 争力的战略性资源。
二、人力资源管理的重要性（续）
★人力资源的战略性价值正在浮出水面，其根本原因在于无 形资产和智力资本在现代经济中不断增强核心作用。
低
Core Knowledge
核心知识 研发
R&D Partners
Rapids
TMT
法律 HR
操作人员 TMT
研发
HR
市场/销售
MIS Rapids
市场/销售
财务
Biologicals
研发
Distribution
财务
质量
客户
操作人员 服务
人力资源管理研究
人力资源管理研究人力资源管理研究人力资源管理（HRM）是指企业或组织通过合理配置、开发和管理人力资源，为实现组织目标提供支持和保障的一种管理方式。
随着经济全球化、市场竞争加剧以及人力资源环境的快速变化，对人力资源管理的研究日益重要。
在人力资源管理研究领域，有几个主要的研究方向，包括人力资源策略、人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理和激励、劳动关系和员工福利等。
这些研究方向都对企业的人力资源管理提出了不同的要求和建议。
首先，人力资源策略研究是指企业在制定人力资源管理方针和决策时所应遵循的原则和目标。
有效的人力资源策略有助于企业在市场竞争中获取竞争优势，提高组织绩效。
例如，通过强调员工培训和发展，企业可以提高员工的技能和能力，增强员工的工作满意度和忠诚度，提高组织绩效。
其次，人力资源规划研究是指企业通过分析人力资源供需关系，预测未来人才需求，制定相应的招聘计划和人力资源发展战略。
有效的人力资源规划可以帮助企业解决员工短缺或过剩的问题，降低用人成本，提高员工绩效。
第三，员工招聘与选拔研究是指企业通过采用有效的招聘渠道和选拔方法，吸引和选拔适合岗位的人才。
优秀的员工招聘与选拔可以确保企业拥有高素质的人才，提高组织竞争力。
第四，员工培训与发展研究是指企业通过开展培训计划和职业发展机会，提高员工的技能和能力，增强员工的职业发展动力。
有效的员工培训与发展可以提高员工的工作满意度和绩效，减少员工流失。
第五，绩效管理和激励研究是指企业通过制定明确的绩效目标和激励机制，评估和改善员工的工作绩效。
有效的绩效管理和激励可以提高员工的工作动力和效率，推动组织发展。
第六，劳动关系研究是指企业与员工之间的劳动关系如何建立和管理。
有效的劳动关系可以保持良好的员工关系，减少劳资纠纷，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，员工福利研究是指企业通过提供适当的员工福利和福利制度，关心员工的生活和福利需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理研究报告
人力资源管理研究报告人力资源管理是组织中至关重要的一个方面，它涉及到招聘、培训、员工关系和绩效管理等方面。
本研究报告旨在探讨人力资源管理的关键要素以及其对组织绩效的影响。
首先，招聘是人力资源管理的重要环节。
一个成功的招聘过程可以确保组织吸引到高素质的员工。
招聘的关键是明确岗位需求并制定招聘策略，包括招聘渠道的选择和面试流程的设计。
此外，招聘过程中的公平性和透明度也是至关重要的，以确保所有候选人都有平等的机会。
其次，培训是人力资源管理中的另一个重要方面。
培训可以帮助员工提升技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
一个有效的培训计划应该根据员工的需求和组织的目标进行设计，并采用多种培训方法，如内部培训、外部培训和在线培训等。
此外，培训的评估和反馈也是确保培训效果的重要环节。
员工关系是组织中维护良好工作氛围的关键。
一个积极的员工关系可以提高员工满意度和忠诚度，从而促进组织的稳定和发展。
为了建立良好的员工关系，组织应该建立有效的沟通渠道，包括定期的员工反馈和开放式的沟通平台。
此外，组织还应该重视员工的福利和福利政策，以满足员工的需求和提高员工的工作满意度。
最后，绩效管理是人力资源管理中的一个关键环节。
一个有效的绩效管理系统可以帮助组织评估员工的表现并制定相应的激励和发展计划。
绩效管理应该基于明确的目标和标准，并采用多种评估方法，如360度评估和关键绩效指标等。
此外，绩效管理的关键是及时的反馈和有效的沟通，以促进员工的成长和发展。
综上所述，人力资源管理是组织中不可或缺的一个方面。
通过招聘、培训、员工关系和绩效管理等环节的有效管理，组织可以吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作满意度和绩效，从而实现组织的目标和发展。
人力资源管理的成功需要组织的高度重视和持续投入，以建立一个良好的工作环境和人力资源管理体系。
人力资源管理研究
人力资源管理研究第一章：概述人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，其主要任务是从研究人口、劳动市场、劳动力规划等方面，维持企业人力资源的稳定供应，合理安排企业内部人力资源的分配，以达到企业的经营目标和发展战略。
本文将围绕人力资源管理的主要内容，从人力资源招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行阐述和探讨。
第二章：人力资源招聘招聘是企业人力资源管理的第一步，人力资源招聘的目标是吸引、选择优秀的员工，增强企业的竞争力。
人力资源招聘需要根据企业的发展战略和组织结构，制定适合企业的招聘渠道和招聘标准，同时需要在招聘过程中注重候选人的素质、能力和背景等因素，以保证企业雇用的员工能够胜任工作。
第三章：人力资源培训人力资源培训是企业人力资源管理的重要组成部分，其目的是提高员工的技能和素质，以适应企业的发展需求。
人力资源培训需要根据企业的战略规划和业务发展需求，制定培训计划和培训内容，并通过不同方式的培训，如内部培训、外部培训及一对一培训等，提高员工的能力和素质。
第四章：绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要环节，其目的是评估员工的工作表现，以便为员工提供职业发展机会和制定薪酬方案等。
绩效管理需要设置合理的绩效指标和评价体系，对员工进行绩效评估，并对不同绩效水平的员工制定不同的激励措施，以提高员工的工作积极性和业绩。
第五章：薪酬福利薪酬福利是企业人力资源管理中的一项重要内容，其目的在于通过薪资和福利制度来激励员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
企业需要设计适合员工的薪资和福利制度，平衡企业的利益和员工的需求，提高员工的满意度，减少员工的离职率。
第六章：总结本文从人力资源管理的核心内容出发，阐述了人力资源招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的重要性和作用，并为企业提供了相关的建议和方案。
企业应该根据自身的实际情况和发展需求，综合考虑各方面的因素，制定合适的人力资源管理策略，以实现企业的长期发展和可持续竞争优势。
人力资源管理研究与探讨
人力资源管理研究与探讨人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一个涉及到所有企业组织的重要领域，通过对人力资源的有效管理，可以提高企业效率，精简管理成本，优化组织架构，增强企业发展动力。
而随着企业环境和管理模式的不断变革，人力资源管理也在不断进步和创新，从传统的劳动力雇佣关系管理逐步向绩效管理和人本管理模式转型。
一、传统的劳动力雇佣关系管理传统的人力资源管理模式主要依靠对员工的控制和监督，以确保员工按照公司既定制度进行工作。
在这种模式下，公司通常采用的是雇佣合同制和协商制度，通过制定劳动合同和规章制度，确立职责和义务，以此建立起公司与员工之间的肉体和财务约束关系。
这种模式下的员工通常都是为了养家糊口而工作，没有太多的自主性和创新思维，他们的工作动力通常只是为了拿着薪水，而公司的管理方式也主要集中在员工的考核和监督上。
这种管理方式的最大缺点在于，企业在长期的管理过程中很难激发员工的工作热情和创造力，甚至会使员工和公司的关系变得僵化。
二、绩效管理模式的崛起在传统的人力资源管理模式下，公司主要实施的是固化的管理模式，难以面对突然的市场变化和竞争压力。
绩效管理模式的引进，则是让公司的管理方式向更加灵活和开放转变，集中在员工的能力和结果上，而不是过程。
绩效管理模式的主要目标是提高员工和公司的绩效水平，通过对员工的学习、工作、能力、知识等方面进行全方位的评估，促进员工自我完善和发展，提高员工的动力和效率，使其在工作中发挥更大的能力和创造力。
在这种管理模式下，公司对员工所提出的要求更加注重员工的表现和结果，鼓励员工积极参与公司的管理和业务发展，建立起更加务实和激励的管理机制。
三、人本管理模式的兴起近年来，随着员工更加重视工作与生活的平衡，企业对员工的关注和重视程度也越来越高。
人本管理模式则是一种将员工的个人价值与企业的组织价值相结合的管理模式。
人本管理模式重视员工的自我价值的提升和实现，同时也注重企业的自我价值的实现。
人力资源管理研究
人力资源管理研究一、人力资源管理概述人力资源管理是企业中至关重要的一个部门，也是管理学的重要分支。
其目的是为了让企业获得最佳的用人效果，最大限度地发挥人力资源的潜能，优化人力资源结构，增强企业的竞争力。
二、人力资源管理的主要职责1.用人管理用人管理是人力资源管理的核心内容，包括招聘、培训、考核、晋升等方面。
在招聘上，应该确认招聘岗位的要求和职责，并制定招聘方案，吸引符合企业需求的人才。
在培训方面，应该针对员工的不同层次制定不同的培训计划，提高员工技能水平。
在考核方面，应该量化员工工作表现，并根据表现结果做出相应的晋升或奖惩决策。
2.员工关系管理企业中员工关系的好坏对企业的影响非常大。
一个拥有团结和谐员工关系的企业，不仅能够提高员工工作积极性，也能够促进企业内部友好竞争氛围的形成。
因此，人力资源部门的一项重要职责就是处理好企业内部的各种员工关系。
3.薪酬管理薪酬管理是吸引和留住人才的关键环节，包括薪资福利管理、绩效考核、岗位分级等方面。
人力资源部门需要制定科学合理的薪酬管理方案，激励员工为企业做出更多的贡献。
4.人力资源信息管理人力资源信息管理是保障人力资源管理决策的实施的重要保障。
其目的是为信息的采集、处理和分析，为决策者提供内外部的信息支持。
三、人力资源管理的优势和局限性1.优势（1）提高企业的效率和效益；（2）优化人力资源的结构，提高员工素质；（3）加强员工与企业的感情，提高员工的工作积极性；（4）推动企业的战略进一步实施。
2.局限性人力资源管理也存在局限性和不足，如：（1）人力资源管理的实施涉及方面非常广泛，难度较大；（2）人力资源管理实现成果需要一定的时间；（3）人力资源管理实现成果不易直接量化。
四、未来人力资源管理的新趋势与挑战1.新趋势（1）人工智能助力人力资源管理，降低管理成本；（2）数字化人力资源管理，方便信息共享和数据存储；（3）强化企业文化管理，强调员工个性化成长；（4）员工福利管理越来越重视。
人力资源管理研究应用
2023-10-29CATALOGUE目录•人力资源管理研究概述•人力资源规划与招聘•员工培训与开发•绩效管理•薪酬福利与激励•组织文化与团队建设01人力资源管理研究概述定义人力资源管理研究是对人力资源相关问题的观察、分析、解释和预测的过程，旨在提高组织绩效和员工福利。
重要性人力资源管理研究对于组织成功至关重要，它可以帮助组织更好地理解员工需求，制定有效的招聘、培训、激励和发展策略，从而提高员工满意度、绩效和组织竞争力。
定义与重要性人力资源管理研究的历史与发展历史人力资源管理研究可以追溯到工业革命时期，当时人们开始关注员工招聘、培训和福利等问题。
20世纪90年代以来，随着全球化和知识经济的兴起，人力资源管理研究得到了更广泛的关注和应用。
发展现代人力资源管理研究注重跨文化、多元化和全球化的背景，研究领域不断扩大，包括员工招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系和组织文化等方面。
同时，随着数据科学和人工智能的应用，人力资源管理研究的方法和技术也在不断创新和发展。
方法人力资源管理研究可以采用多种方法，包括定性和定量研究方法。
定性研究方法包括案例研究、访谈和问卷调查等，定量研究方法包括统计分析、实验研究和模拟模型等。
这些方法可以根据研究问题的特点和需求进行选择和组合。
框架人力资源管理研究通常遵循一定的框架，包括确定研究问题、收集和分析数据、建立模型和假设检验等步骤。
同时，人力资源管理研究还需要考虑伦理和社会责任等问题，确保研究的合法性和道德性。
人力资源管理研究的方法与框架02人力资源规划与招聘根据公司战略和业务发展，制定人力资源战略规划，确保人力资源的合理配置和支持。
战略规划需求预测组织结构优化通过对公司业务和人员结构进行分析，预测未来的人力资源需求，为招聘和培训提供数据支持。
根据业务需求和公司发展，优化组织结构，提高人力资源配置效率。
03人力资源规划0201制定招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排、背景调查和录用通知等环节。
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《人力资源管理研究》第一讲人力资源管理概述4、为了实现优先开发和利用人力资源的战略目标，应该采取哪些重要措施？围绕着优先开发和利用我国人力资源这一战略目标，重点要采取以下措施：（一）必须坚定地推行计划生育政策，严格控制人口增长，为我国人口素质的改善和质量的提高创造良好的数量前提。
人口资源、人力资源、人才资源，这是三个不同层次的概念。
作为人力，必须是具有相当的劳动能力，能创造出自身消费的剩余价值，为社会提供积累的，有一定知识和技能的劳动者。
我国是人口大国，应始终坚持计划生育，要采取措施，增加对计划生育的投入，提高医疗卫生水平，发展社会保障事业，促进人口逐步走上健康和良性循环轨道。
（二）必须加大人力资源投入，提高人力资源质量。
现代经济发展证明，就一个国家或地区而言，人口质量提高对经济增长的贡献比物质资本和人力数量的增加重要得多。
其一，高质量人力资源可以替代自然资源，以缓解资源的短缺；其二，高质量的人力资源不仅能深度开发和有效利用自然资源在，而且能创造出新的物质资源以弥补原来的不足；其三，高质量的人力资源对经济增长可以发挥倍数效应。
长期以来，我国教育投入水平低，还低于发展中国家4%的水平，只是美国、日本的1/150、印度的2/3。
因此要大力增加教育投入，加大人力资源投资的强度应成为全民意识，在政策导向上要利于广开财源，大力吸收企业、民间国外投资基金等，调动社会各方办学的积极性。
国家和地方政府要大大增加教育财政支出，以彻底改变教育经费短缺问题。
（三）大力推进人事制度改革，尽快形成一个能有效利用人力资源的管理体制。
人力资源管理是新型的管理理论，它与传统的人事管理有着本质的不同。
①传统人事理论以“事”为中心，见“事”不见，强调“事”的单一的静态的控制与管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而人力资源管理以“人”为核心，强调动态的、心理的、意识的调节和开发，其根本出点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统化，致使组织取得最佳的社会和经济效益。
②传统人事管理把人作为一种资本，将人当作“工具”，注重投入、使用和控制；而人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。
③传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门关系不大；而人力资源管理要求人力资源部门成为企业、组织的规划、决策、制度设计部门，营造良好的工作氛围，开发员工潜能。
它涉及企业每一个管理者。
人力资源管理部门职责在于人力资源规划、开发政策，测重于人的潜能开发和培训，提高其管理水平和素质。
可以说现代人力资源管理本质是：了解人的需要、关注人的行为、以人为本。
（四）彻底革除传统劳动人事制度对人力资本市场化的阻滞，建立城乡统一、机制完善的包括一般人力资本市场和各个层次的专业化人力资本市场在内的完整市场体系。
积极推进劳动就业制度、人事制度和社会保障制度等配套改革，实行就业市场化，建立健全劳动力市场，促使劳动力合理流动，实现生产要素最佳配置，提高我国经济运行的质量和效率。
（五）加强培训工作，逐步建立多形式、多层次、多方办学的全方位培训。
不断更新和提高劳动者的知识与技能，满足现代化社会大生产发展的需要。
第二讲人力资源管理理论3、公平理论的主要理论要点有哪些？公平也是一种激励。
美国管理心理学家亚当斯指出，职工的工作动机不仅受到他所得到的绝对报酬的激励，而且还受到相对报酬的影响。
他提出公平的关系式：一类表示个人投入与收入间的平衡关系，即投入的劳动与所得的报酬之间的比值应趋向平衡、合理；另一类则表示个人收入与全人收入之间的公平关系。
他提出Op/Ip≥Oa/Ia这一著名公式来说明公平、报酬与激励的关系。
公平理论指出，每个人既会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所获得的报酬收支比率同他人进行比较，又会把自己付出的投入和所获得的报酬的收支比率同自己过去进行比较。
亚当斯调查的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于人们比较后认为报酬分配不公或奖金制度不合理所造的。
如自己衡量不比别人差，而得到的却比别人少。
另一种不公平的感觉，则是在少数情况下会由于经过比较认为你的报酬过高而产生。
显然，这两种不公平感是不一平的。
减少第一种不公平感是公平理论研究的重点，也是人力资源管理薪酬制度设计的重点。
4、我国合格领导应具备的素质是什么？我国合格领导应具备思想政治素质、知识素质、能力素质、心理素质和身体素质五个方面。
（一）思想政治素质。
它在领导者素质的诸要中居首要地位，起关键性作用。
具体包括：（1）政治方向、立场、纪律；（2）政策理论水平；（3）思想品德。
（二）知识素质。
它是领导干部必备的基本条件。
领导者政治素质和业务能力的高低，在很大程度上都与知识水平的高低有着密切联系。
知识水平测试是公开选拔领导干部的一个重要内容。
它可分为公共知识和专业知识两个部分。
（三）能力素质。
它是指具备一定知识素质与专业素质的领导者实际运用这些素质的主观条件。
它包括一般能力（思维能力、判断能力、沟通能力、语言表达能力、文字表达能力）、领导能力（决策能力、组织协调能力、识人用人能力、开拓创新能力、应变能力、学习能力）、专业能力（专业经验与专业技能），特殊能力（选拔职位的特殊专业素养的能力）。
（四）心理素质。
一个领导者要胜任自己的工作，没有良好的心理素质是不行的。
对于心理素质的考核有两方面：一是领导者的个性心理特征。
它是指适应领导工作要求的领导者气质、性格特征的总和。
主要包括：气质、性格、品格；二是心理适应性。
指领导者通过自我控制与调节，克服情绪性障碍，激发创造性能力，塑造健全完美的人格，防止和消除不良的心理状态。
它包括自我意识能力、自制能力、心理承受能力、情绪调节能力。
（五）身体素质。
良好的身体素质是领导者履行职能实施领导的前提，没有健康的体质、充沛的体力、旺盛的精力，是不能胜任领导工作的。
它包括体质、体态等。
第三讲管人法则2、领导者如何运用黄金法则管人？黄金法则源于《圣经·新约》“你想让人家怎样待你，你也要怎样待人”，其实这是一条做人的法则。
联合国教科文组织，教育的任务是要指出人类的多样性，帮助人们意识到相互之间的相似，使人懂得所有人都是相互依存的。
黄金法则对于领导者的启示是，领导者要善于换位思考，多站在被领导者的角度考虑问题。
具体地说有以下几点：（1）尊重你的部下。
将你的部下作为独立的人格加以珍视，尊重他们提出的建议，放手让他们施展智慧，运用其判断力和辩别力，充分发挥其潜能，局面就会大为改观。
然而现实中有些领导急于表现，希望迅速达到目标，便忽视部属的意见，结果目标却难以实现。
（2）倾呼你的部下。
要善于倾听部下的意见，尤其是不同意见，以便能掌握真实的信息，兼听则明。
（3）热情帮助部下。
领导在工作中的成功取决于领导者在多大程度上帮助下属获得成功。
要想成为一个成功的领导者，你就必须放弃自己的一些时间、资源或者你自己的一些利益，以便别人能够成功。
（4）激励团队。
柳传志认为“企业的一把手跟下级员工的关系，就是大发动机跟小发动机的关系，你所带动的不是齿轮，而是螺丝钉。
员工也可以成为一个发动机，而且能跟你同步。
如果能做到这样，这个企业知力就非常大。
”企业的领导层与员工本身就一个整体一个团队。
（5）奉献你的赞美。
领导的赞誉可以使下属认识到自己在整体中的位置或价值，以及在领导心中的形象。
公正及时的赞扬可以激发部属的积极性和创造力。
同时赞扬下属，还能消除下属对管理者的疑虑与相互之间的隔阂，密切二者的关系，有利于上下团结。
更何况人性深处，人人都渴望赞美。
3、如何运用软硬兼施法则管人？企业管理“7S”要素，即战略、组织、制度、人员、技能、作风和最高目标。
前三者为管理的“硬”因素，后四者为管理的“软”因素。
对领导者而言，“软”“硬”都是不可分。
一方面，对人的管理必须服从服务于组织的战略，同时对人的管理不仅是领导者个人的行为，更主要的是体现组织的要求，当然制度又比领导更权威。
另一方面，战略组织都离不开人，制度再好没人遵守没有执行也成废纸。
（一）管理人离不开“硬”措施。
“硬”管理是指依靠成文制度和组织职权进行的程序化管理。
从管理的重点看，硬管理的重点是事，中心是完成任务，它是衡量领导工作的硬指标。
（1）领导者制度战略。
分九个步骤进行：①确定组织当前的宗旨、目标；②外部环境分析（考虑五个变量：经济力量、社会文化和环境、政治和法律、技术、竞争对手）③发现机会和威胁；④内部环境分析（主要包括企业管理、市场营销、财务会计、生产作业、研究开发、计算机系统的支持）；⑤识别优势与劣势；⑥重新评价组织的宗费和目标；⑦评价和选择战略；⑧战略实施；⑨评价结果。
（2）管人需要组织。
①组织机构的设置必须符合目标的要求。
目标决定组织机构，何种组织目标，就应设置何种组织机构，组织机构是为完成目标服务的。
②机构决定人员。
“因人设事”还是“因事设人”是传统组织与现代组织的根本区别。
前者是因人设人、没事找事，将导致组织膨胀、人浮于事；后者，事是明确的——即组织的目标，责任也是明确的，对人的能力的要求是具体的，选拔人的过程是公开、公正、平等的。
③组织权力的来源必须合理合法。
在人类社会发展过程中，存在着三种控制模型（即传统权力控制、超人权力型、合法合理的权力控制型），由此形成不同的形态。
（3）管人要靠制度。
管理是管理者与被管理者相互达成的一种契约，一种制度规范。
企业经营管理的各个环节、各个方面都应建立和完善规章制度，并真正照章办事，严明奖惩。
规章制度对人都具有约束力，正是这一特性，制度确保了组织的合理性、合法性、稳定性和连续性。
（二）“软”管理更具魅力。
软管理主要是非制度化规范，它靠的是自我约束。
它是一种特别的管理方法，它发生作用有一套内在机制。
首先它是一种潜在的柔性约束力、驱动力，靠的是员工的自我价值观的认同和心理调试。
其次它是一种客观的影响力。
对员工个人而言，组织的精神环境、他人的认知、团体的态度等都是客观存在的影响因素。
最后它具有持久影响力，一旦形成便具有稳定性和独立性。
软管理重点是人，强调激发员工的积极性、创造性，培育其价值观并以此来间接实现组织目标。
它主要的领导方式有：1、魅力领导。
它蕴含于领导者的日常工作之中，从内心情感到外在形象，从远见卓识到临危不乱的胆识与镇定，无不体现领导的魅力。
领导者的魅力是一种无形的管理，它的产生主要源于领导者的品格因素、知识与智力因素、情感因素、才能因素和资历因素。
2、情感领导。
管理之道在于以情度理。
领导者真诚地关心你的员工，用热心、爱心去感化你的下属，你得到的是员工对你工作的支持，带来的是成功的喜悦。
情感领导依据的法则是领导者宽广的胸襟、为人和善、宽容和关心下属。
3、人心领导。
把下属当成亲密的朋友，那么你所得到的是信任和长久的承诺。
人心领导靠的不是技巧，技巧只能抓住员工的心一时而不能得到员工的心一世。