管理人员评价考核制度
人员评价管理制度
第一章总则第一条为规范公司人员评价工作，提高人员管理水平，激发员工潜能，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工和临时员工。
第三条人员评价工作应遵循公平、公正、公开的原则，以岗位职责、工作业绩、个人能力为评价依据。
第二章评价内容第四条评价内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作、服从意识等；2. 工作能力：包括专业技能、解决问题能力、创新能力、沟通能力等；3. 工作业绩：包括完成工作质量、效率、项目成果等；4. 个人品德：包括诚实守信、廉洁自律、职业道德等；5. 绩效考核：根据公司实际情况，设定相应的绩效考核指标。
第三章评价方法第五条人员评价采用以下方法：1. 自我评价：员工根据自身情况，对评价内容进行自我评价；2. 直接上级评价：直接上级根据员工工作表现，对评价内容进行评价；3. 同级评价：同事根据员工在团队中的表现，对评价内容进行评价；4. 360度评价：综合自我评价、直接上级评价、同级评价和下级评价，对员工进行全面评价。
第六条评价过程中，应充分听取员工意见，确保评价结果的客观公正。
第四章评价程序第七条人员评价工作分为以下几个步骤：1. 制定评价计划：人力资源部根据公司实际情况，制定年度人员评价计划；2. 宣传培训：人力资源部对员工进行评价制度的宣传和培训；3. 收集评价材料：各相关部门和员工按照要求收集评价材料；4. 进行评价：按照评价方法进行评价；5. 形成评价结果：综合评价结果，形成员工评价报告；6. 沟通反馈：人力资源部将评价结果反馈给员工，并进行沟通；7. 结果应用：根据评价结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第五章评价结果应用第八条评价结果应用于以下方面：1. 员工奖惩：根据评价结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚；2. 晋升调岗：根据评价结果，对员工进行晋升或调岗；3. 培训发展：根据评价结果，对员工进行针对性的培训和发展；4. 绩效考核：将评价结果纳入绩效考核体系，作为员工绩效考核的重要依据。
管理人员考核评估制度
管理人员考核评估制度1. 背景和目的为了提高医院的管理水平和服务质量，激励管理人员的工作乐观性和责任心，订立管理人员考核评估制度。
该制度旨在通过定期的考核评估，全面客观地评估管理人员的综合本领和工作表现，为医院的发展供应有力的管理支持。
2. 考核评估对象本制度适用于医院内全部管理人员，包含主任、副主任、科室主任、护士长等。
3. 考核评估内容管理人员的考核评估内容应包含以下方面：3.1 业绩评估依据管理人员的职责和岗位要求，对其在工作中的业绩进行评估。
评估标准可以包含但不限于以下方面：•工作目标的完成情况•工作任务的质量与效率•服务质量和患者满意度•团队管理与协作本领3.2 综合素养评估评估管理人员的综合素养，包含但不限于以下方面：•专业知识和技能的掌握程度•学习本领和自我提升意愿•沟通协调本领和团队合作精神•应变本领和决策本领•领导风格和管理本领4. 考核评估流程4.1 考核周期每年进行一次考核评估，考核周期为自然年。
4.2 考核标准和评分方法订立科学、合理的考核标准和评分方法，依据每个岗位的职责和要求订立相应的评分细则。
评分采用百分制，评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4.3 考核评估程序•确定考核评估构成员：由医院领导确定考核评估构成员，确保评估的客观性和公正性。
•订立考核评估量划：在考核开始前，组织编制考核评估量划，明确考核的时间、方式、对象和评估内容等。
•考核数据收集：组织收集管理人员的工作业绩、相关汇报料子、患者反馈、团队成员评价等相关数据资料。
•召开评估会议：考核评估构成员依据收集的数据进行讨论和评估，形成评估结果。
•反馈结果和订立改进计划：将评估结果及时反馈给管理人员本人，并依据评估结果订立改进计划，帮忙管理人员提高工作水平。
•考核结果记录和归档：将评估结果进行记录和归档，作为管理人员的考核档案，用于后续的绩效考核和晋升评定等。
4.4 异常情况处理假如考核评估过程中发生异议或争议，管理人员有权提出申诉。
员工评分管理制度（通用11篇）
员工评分管理制度员工评分管理制度（通用11篇）在发展不断提速的社会中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
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员工评分管理制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
中层管理人员绩效考核制度
中层管理人员绩效考核制度一、考核指标的设定1.工作目标：根据公司战略目标和中层管理人员的工作职责，制定明确的工作目标，包括完成项目、提升业绩、降低成本、提高效率等方面。
2.工作质量：评估中层管理人员在工作中的执行能力、解决问题的能力、创新能力、协调能力等，考核工作质量的好坏。
3.团队合作：考核中层管理人员在团队中的领导和合作能力，包括团队建设、协调沟通、冲突处理等。
4.人员管理：考核中层管理人员对下属的指导和管理能力，包括员工发展、激励、绩效评估等。
5.自我学习：评估中层管理人员的自我学习能力和专业素养，包括参加培训、学习新知识、提升技能等。
二、考核方法1.定期绩效评估：每年或半年进行一次正式的绩效考核，评估中层管理人员在一定时期内的工作表现和成果。
2.360度反馈：向中层管理人员的上级、下级、同级、客户等多个方面进行匿名调查，收集多维度的评价，为绩效评估提供参考。
3.目标管理：与中层管理人员共同确定工作目标，通过目标达成情况来评估其工作表现。
4.定期面谈：与中层管理人员定期进行面谈，评估其个人发展计划的执行情况，帮助其提升职业能力。
三、绩效考核结果的运用1.薪酬激励：绩效考核结果作为薪酬激励的依据，绩效优秀者可以获得更高的薪资和奖金，并有晋升的机会。
2.岗位晋升：绩效优秀者可以享受更好的发展机会，包括晋升到更高级别的管理岗位。
3.培训和辅导：根据绩效考核结果，为中层管理人员提供有针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和职业素养。
4.绩效改进：通过绩效考核结果，发现中层管理人员的不足之处，进行改进，并制定培训计划，保证他们能够不断提升自己的能力和业务水平。
四、制度的执行和改进1.严格执行：对中层管理人员绩效考核制度要进行宣传和培训，确保各项考核指标和方法的准确理解和执行。
2.每年回顾和改进：定期对绩效考核制度进行回顾，发现问题和改进空间，根据反馈和评估结果对制度进行优化和完善。
4.公平公正：绩效考核制度要公开、公正，避免主观评价和人为因素对考核结果的影响。
管理岗人员考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司管理岗人员的考核工作，提高管理效率，促进员工个人发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有管理岗人员，包括部门经理、主管、专员等。
第三条管理岗人员考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，实行年度考核与日常考核相结合的方式。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作绩效：考核管理岗人员在岗位上的工作成果，包括完成的工作任务、工作质量、工作效率等。
2. 工作态度：考核管理岗人员的工作积极性、责任心、团队合作精神等。
3. 专业能力：考核管理岗人员的专业知识、技能水平、解决问题的能力等。
4. 个人品德：考核管理岗人员的职业道德、职业操守、诚信度等。
5. 综合素质：考核管理岗人员的领导力、沟通能力、创新能力等。
第三章考核程序第五条考核程序分为以下几个步骤：1. 制定考核计划：人力资源部门根据公司年度工作计划，制定管理岗人员年度考核计划。
2. 明确考核指标：根据考核内容，制定具体的考核指标，确保考核的客观性和科学性。
3. 实施考核：由人力资源部门组织，按照考核计划进行考核，包括日常考核和年度考核。
4. 考核结果反馈：考核结束后，将考核结果反馈给被考核人员，并对其提出改进意见。
5. 考核结果运用：根据考核结果，对管理岗人员进行奖惩、晋升、培训等。
第四章奖惩与晋升第六条奖惩与晋升依据考核结果进行：1. 表现优秀的管理岗人员，给予物质奖励和精神鼓励，并优先考虑晋升。
2. 表现一般的管理岗人员，给予培训和指导，帮助其提升工作能力。
3. 表现较差的管理岗人员，视情况给予警告、降职或辞退。
第五章附则第七条本制度由人力资源部门负责解释。
第八条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第九条本制度如需修改，由人力资源部门提出修改意见，经公司领导批准后实施。
管理人员考核制度
管理人员考核制度一、目的和适用范围本制度旨在建立有效的管理人员考核机制，促进管理人员的能力提升、职业发展，同时推动企业的稳定发展。
本制度适用于所有管理人员，包括中高层管理人员和项目经理。
二、考核原则1.公平公正：考核必须公开透明，遵循公正的原则。
2.规范标准：考核标准必须由公司提前明确，并与管理人员共同确定，公平合理。
3.多元化：考核应综合评估管理人员的工作业绩、领导能力、团队合作、创新能力等方面。
4.激励导向：考核结果与管理人员的晋升、薪资调整、奖励等直接挂钩，激励管理人员努力进取。
三、考核内容及权重1. 工作业绩（权重：40%）考核管理人员在工作中所取得的业绩，包括但不限于： - 完成工作目标：管理人员是否按时按质完成所负责的工作任务。
- 绩效评价：通过绩效评定体系进行综合评价。
2. 领导能力（权重：20%）考核管理人员的领导能力，包括但不限于： - 战略规划：管理人员是否具备制定公司发展战略的能力。
- 战略执行：管理人员是否能够有力地执行公司的战略规划。
- 部门管理：管理人员是否能够有效地管理自己负责的部门，包括人员组织、资源调配等方面。
- 激励团队：管理人员是否能够有效地激励团队，提高团队的工作效率和凝聚力。
3. 创新能力（权重：15%）考核管理人员的创新能力，包括但不限于： - 创新思维：管理人员是否具备创新思维，能够提出新的观点和解决方案。
- 创新管理：管理人员是否能够推动创新，促进企业的技术、产品、业务等创新。
4. 学习能力（权重：15%）考核管理人员的学习能力，包括但不限于： - 学习意愿：管理人员是否愿意主动学习新知识、新技能。
- 学习效果：管理人员通过学习所取得的成果和应用。
5. 业务素质（权重：10%）考核管理人员的业务素质，包括但不限于： - 行业知识：管理人员是否了解所在行业的最新动态和发展趋势。
- 专业技能：管理人员是否具备必要的专业技能和知识。
四、考核周期和方式1. 考核周期本考核制度按照年度进行考核，每年进行一次正式考核。
公司中层管理人员360度考核制度
公司中层管理人员360度考核制度公司中层管理人员360度考核制度是指对中层管理人员进行全方位的考核和评估，包括来自上级、下级、同级、外部客户等多个方向的评价，通过不同角度的反馈和评估，全面了解和评估中层管理人员的能力、表现和潜力，为企业制定人才培养和晋升计划提供依据。
一、360度考核的目的和意义：1.完善评估制度：传统的考核制度往往只关注上级对下级的评价，忽略了中层管理人员在团队协作和业务处理中所起到的作用。
而360度考核能够更加全面、客观地评估中层管理人员的综合能力和素质。
2.发现和培养优秀人才：通过360度考核，可以判断中层管理人员的潜力和成长空间，为他们制定个人发展规划和培训计划提供基础。
3.提高团队合作效率：通过对中层管理人员的互相评价，可以增进彼此间的了解和合作，提高团队的协作效率和执行力。
4.激发员工积极性：中层管理人员会意识到他们的表现不仅会影响上级的评价，也会影响团队成员和客户的评价，从而更加努力地工作，提高整个团队的绩效。
二、360度考核的具体内容和流程：1.评估对象：所有中层管理人员参与考核，包括部门经理、项目经理等。
2.评估范围：包括来自上级、下级、同级和外部客户的评价意见。
上级主要评估中层管理人员的领导能力和决策能力；下级评估他们的沟通能力和团队管理能力；同级评估他们的合作意愿和团队精神；外部客户评估他们的服务意识和业务水平。
3.评估方式：可以采用问卷调查、个别面谈、小组讨论等多种方式，广泛收集各方对中层管理人员的评价意见。
4.评估标准：根据公司的具体情况，制定相应的评估标准和评分细则，以量化和客观地评估中层管理人员的综合素质和能力。
5.评估结果：综合各方的评价意见，得出中层管理人员的综合评分和排名，反馈给被评估人员，并根据评估结果提供相应的培训和晋升计划。
三、360度考核制度的实施难点和解决方法：1.意见收集的客观性：不同人对同一中层管理人员的评价可能存在差异。
在收集意见时，可以保持匿名和保密的原则，减少个人情感和利益的干扰，确保结果的客观性。
人员考核管理制度
人员考核管理制度人员考核管理制度「篇一」一、考核目的：通过员工对工作成绩，工作能力，工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理，提供员工的工作能力和工作技能，从而促进公司的发展。
二、考核原则1、绩效考评应坚持公开、公平、公正的原则；2、绩效考评应以规定的考评项目及其事实为依据；3、绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是客观评价员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。
三、使用范围公司工程人员四、考核内容1、当月考勤记录10%是否按公司制度要求出勤；有无无辜请假及矿工情况；是否按照公司请假流程执行；在私事于公司利益冲突时，是否以公司利益为重；能否按部门领导安排按时到岗。
2、遵守规章制度20%服从公司领导管理，如出现无故抵触公司管理的；出现消极怠工的、欺瞒领导的按情节；是否安全文明施工；是否有从事损坏公司名誉的事情。
3、工作责任感10%自律性：遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排；主动性：无须督促，自觉完成份内的工作；责任心：任劳任怨，努力做好本职工作；协作性：积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作。
4、工作能力20%是否足以胜任本岗位所要求的操作能力；能否看懂施工图纸，并准确无误进行施工；工作有计划性，并能根据实情的轻重缓急做出正确的判断和决策；是否能合理地安排工作，较好地协调与他人的关系；根据客观情况快速地采取相应的措施。
5、完成个人工作任务和质量20%是否按时完成公司部署工作；去施工现场是否着装工服、工牌及安全帽；是否按工程安全施工标准施工，出现违反规定的情节；是否出现故意浪费工程材料或者损坏公司财产的。
6、岗位技能和熟练程度20%自己主动工作，并按时完成日常安排的工作；是否按图纸要求施工，并无出错现象；施工过程中，有无安全隐患；施工计划的完成率。
五、考核周期定期考核：月度六、考核形式1、明查：自查、互查、联查2、暗访：上级暗访、第三方暗访、社会监督3、量化指标七、考评结果及作用1、考评结果作为员工工资、奖金的依据。
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人事考核制度
为了充分了解员工工作能力、岗位适应性和工作业绩，为职评、合理配置人员、人力资源培训与开发服务，特制定本制度。
请各部门职员认真学习并严格执行。
一、考核原则
1、定性考核与定量考核相结合的原则，以定性考核为主。
2、模糊评价与精确评价相结合的原则，以模糊评价为主。
3、全面性与完整性原则。
4、以个人职业素养、岗位适应性、综合工作能力为主要考核依据。
二、考核依据
以员工在该段时期工作成果与表现为依据，部门主管对所属员工的平时成绩随时记录，严密考核。
行政、人力资源、市场、品管等职能部门按规定要求进行各项检查，记录结果。
三、考核内容
1、职业素养：包括责任心、纪律性、积极性、勤勉性、服从性、奉献精神等。
2、综合能力：包括专业知识、业务技术、组织管理、开拓能力、发展潜力等。
3、工作业绩：包括工作数量和工作质量。
4、岗位适应性：指被考核者相对于就任岗位是否具备相应的人品、性格和能力。
四、考核程序
优秀：90分及以上，进行通报表扬，作为年度优秀员工、后备干部候选人
良好：80—89分，进行部门级表扬。
中等：75—79分。
合格：70—74分。
较差：60—69分，取消年末集中表彰资格，由人力资源部会同所在部门提出限期整改、换岗、降薪、待岗等处理意见，报总经理批准后执行。
差：60分以下，批总经理批准后辞退。
五、说明
1、人事考核每年进行一次，
一般安排在12月份，由人力资源部组织，各部门配合。
2、考核的权重、内容可以根据工作情况作适当调整（不超过
20％），具体的考核细则由人力资源部提出，管理部领导审核，总
经理批准。
3、考核原始数据不公开，考核结果通知被考核者本人及其主管、管理
部领导及总经理。
4、主要负责部门：人力资源部
5、适用范围：公司全体职员
6、生效日期：2015年11月20日
7、每年由人力资源部经理负责对本制度进行一次检查，并将结果报管
理部领导。
8、如有例外，报管理部领导审核总经理批准。
备注：如没有上级或下级的职员，评分最高分按减掉该项分数后按
比例计算。
举例：没有上级最高分为80分，即：80分等于100分。
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