转型期中国家族企业继承机制研究
转型期中国家族企业继承机制研究
中国从计划经济体制向市场经济体制转轨的过程中，一个显著的特征就是家
族企业的崛起。研究资料表明：自改革开放以来，中国家族企业在经历了20多
年发展后，逐渐成为中国经济的重要力量。进入21世纪，随着企业规模的扩大，
管理难度的加大和管理问题的增多，中国许多的家族企业都面临着家族企业领导
的更替问题。新任家族企业领导如何顺利地从前任手中接过家族企业经营的重任
以及如何保证家族企业的持续发展和人事之间的协调和谐，是家族企业领导更替
过程中最难解决的问题。
因此，转型期的中国家族企业有必要建立一套完整、健全的继承机制，选择、
培养继承人，实现家族企业经营管理权的顺利转移，并且，通过继承人来加强家
族企业的管理能力，突破家族企业成长瓶颈，促进家族企业可持续发展。 而
战略人力资源管理理论的提出正好满足了建立中国家族企业继承机制的需要。战
略人力资源管理是为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战
略性意义的人力资源部署和管理行为。该理论的一个重要目标就是为了获得和保
持企业在未来相当长的一个时期内的市场竞争优势，引导企业成为一个更加灵活、
更加合适的组织。
所以，本文从战略人力资源管理角度，对中国家族企业继承机制进行了研究。
首先，本文对国内外的家族企业相关文献进行了回顾，总结出国内外学者从继承
人、继承计划、企业生命周期和继承模式等方面对家族企业的继承问题的看法和
观点，以此作为分析中国家族企业继承问题的基础。然后，总结并分析了中国家
族企业的显著特征：家文化、产权制度、家族制管理和企业主的综合素质以及中
国家族企业的继承模式。进而，在前面分析的基础上，结合战略人力资源管理的
观点，对中国家族企业继承机制的构建提出了意见和建议。
最后，得出了本文的结论及进一步的展望。 本文的重点是研究转型期的
中国家族企业的继承机制的构建。本文在研究中国经济转型期的背景下，采用实
例分析法、比较分析法、图表分析法等方法对中。
家族企业代际传承及二代推动战略转型的绩效研究
家族企业代际传承及二代推动战略转型的绩效研究家族企业代际传承及二代推动战略转型的绩效研究摘要：本研究旨在探讨家族企业在代际传承过程中，二代成员对企业战略转型的推动作用及其对企业绩效的影响。
通过对多家家族企业的案例分析，研究发现，二代成员在战略转型中的积极参与和领导能力的发挥，在提升企业绩效方面发挥了重要作用。
一、引言家族企业作为经济社会发展的重要组成部分，其代际传承问题一直备受关注。
随着时代演进和企业发展的需要，许多家族企业开始进行战略转型，以适应市场竞争和变化的环境。
然而，家族企业代际传承过程中面临着许多挑战和问题，如传统思维模式的限制、领导能力的不足等。
因此，了解并探索二代成员在战略转型中的作用，对于提高企业绩效和实现持续发展具有重要意义。
二、家族企业代际传承的挑战与机遇家族企业代际传承是家族企业长期发展的重要环节，但也面临着一系列的挑战。
首先，传统的家族企业往往受到家族成员的思维模式和传统观念的限制，对新思想、新理念的接纳缓慢。
其次，家族企业在代际传承过程中，往往面临领导能力不足、管理体制不完善等问题。
然而，家族企业的代际传承过程也带来了机遇。
通过传承，家族企业可以将积淀的资源、信誉和经验传承下去，在市场竞争中占据优势。
三、二代成员在战略转型中的积极参与在家族企业的战略转型过程中，二代成员积极参与起到了重要作用。
首先，他们通常具备更加开放的思维和创新的意识，对于企业原有的经营方式和体制存在着更为深入的理解和洞察。
其次，二代成员往往具备较高的教育背景和专业能力，在战略转型过程中能够提供更有效的解决方案和决策支持。
此外，二代成员还能够借助自身的人脉和资源，为企业的战略转型提供支持和合作机会。
四、二代成员对企业绩效的影响二代成员在战略转型中的积极参与对于企业绩效有着显著的影响。
首先，他们的参与促使企业更加关注市场变化和竞争环境，提高了企业的敏捷性和应对能力。
其次，二代成员的创新思维和领导能力，能够引领企业在战略转型中实现创新和变革，提高企业的竞争力。
中国家族企业传承模式研究
中国家族企业传承模式研究
家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式，无论在发达国家还是在发展中国家，都具有举足轻重的地位。
我国家族企业经过三十多年的蓬勃发展，随着第一代创业者谢幕的时间渐渐来临，传承问题已成为中国家族企业迫切需要解决的现实问题。
如何将权力和财富有效地传递给下一代，摆脱“富不过三代”的怪圈，实现有效的传承，已成为学术界和企业管理者都要不得不面对的问题。
为了能够为中国的家族企业传承贡献一份微薄的力量，帮助其顺利实现权力的交接，建立“百年老店”，笔者将家族企业传承问题作为研究课题。
本课题以我国家族企业为研究对象，通过对我国家族企业传承现状的分析，及对日本、美国家族企业传承实例的比较分析，探寻家族企业在传承提供可以借鉴的经验；并通过对笔者所供职家族企业传承过程的实际剖析，探索适合中国家族企业传承的制度或方法。
本文首先对家族企业、家族企业传承的概念进行梳理，并对我国家族企业传承过程中的得与失进行总结，并通过对部分国家家族企业在传承制度和方法及实际案例进行比较，详细剖析我国家族企业传承现状及存在的主要问题，总结经验。
试图探索适合我国现阶段家族企业传承的制度或模式。
本文主要采用文献研究方法、比较分析方法，深入剖析家族企业传承过程中出现的问题，比较各项制度的优劣，提出了根据不同家族的企业的实际情况采用适合家族企业传承和发展的制度。
文章最后，笔者结合自己在家族企业工作的经验和部分企业的实际情况，对中国家族企业传承过程的问题提出解决方案，为中国其他家族企业传承提供可供借鉴的模式和经验。
中国式家族企业的继承与发展
中国式家族企业的继承与发展中国式家族企业的继承与发展关于《中国式家族企业的继承与发展》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。
历经1个月时间，笔者调查了426个存在代差亲属关系（比如父子/女、母子/女、翁婿/儿媳、叔侄/外甥等等）的上市公司，首度独家推出第一份反映中国上市公司家族成员接班情况的研究报告，试图对目前上市公司家族成员接班情况的性别比例、年龄结构、职务状况、亲属关系、教育程度、国籍状况等进行一次清晰描述。
下载论文网子承父业是主流，女儿/女婿成重要选项在调查的426个样本中，父子关系252人、父女关系77人、叔侄/外甥关系35人、翁婿关系29人、母子关系25人、母女关系6人、儿媳关系2人。
父子关系样本，占总样本的比例为59.2%，子承父业是上市公司家族成员接班的主流模式，这也符合中国人传统的财富传承模式。
不少第一代企业家选择将几个儿子都安排公司进行分工协作共同培养，比如东山精密的袁永峰和袁永刚兄弟，中顺洁柔的邓冠彪和邓冠杰兄弟，东方电热的谭伟和谭克兄弟，雅克科技的沈琦和沈馥兄弟，佳隆股份的林长青、林长春、林长浩三兄弟。
由此也诞生了多名80后董事长（见表1）。
存在父女关系的人数有77人，占总样本的比例为18.1%，仅次于父子关系（见表2）。
存在翁婿关系有29人，占总样本的比例为6.8%，其中担任董事长或总经理的人数达到24人。
浙苏粤接班最活跃，房地产和制造业比例最高在调查的426个样本中，来自浙江（90个）、江苏（63个）、广东（57个）这三个省份的上市公司样本远远多于其他省份，主要得益这三个省份既是中国民营经济最活跃的三个省份，也是上市家族企业最密集的三个地区。
这一点也可以从笔者发布的2010年中国民营企业80后少帅榜-地区分布前6名中得到证实（见图1）。
从上市公司家族成员接班行业分布来看，房地产和工业机械制造类上市公司的家族接班比例远高于其他行业，主要原因在于众多上市公司涉足房地产业以及工业机械制造类企业基数较大。
浅析中国家族企业代际传承的相关问题
浅析中国家族企业代际传承的相关问题引言中国家族企业作为中国经济的重要组成部分，有着悠久的历史和深厚的文化积淀。
然而，随着时间的推移，中国家族企业在代际传承方面面临着一系列的问题和挑战。
本文将从家族企业代际传承的意义、现状及存在的问题等方面进行分析和探讨。
家族企业代际传承的意义家族企业代际传承是指家族企业的创始人将企业管理和控制权逐渐转移给下一代的过程。
家族企业代际传承具有以下重要意义：1.保持家族企业的长期稳定发展。
家族企业代际传承有助于确保企业的连续性和延续性，使企业能够在不同的时代背景下适应市场的变化。
2.传承家族企业的核心价值观和文化。
家族企业代际传承可以传承和弘扬家族企业的核心价值观和文化，巩固企业的独特竞争优势。
3.推动社会经济发展。
家族企业作为中国经济的重要组成部分，其代际传承对于促进经济的发展和稳定具有积极的影响。
家族企业代际传承的现状目前，中国家族企业代际传承存在一些普遍的现状和困境。
1.传承意愿不强。
由于家族企业创始人对自身企业的掌控和控制意愿较强，他们往往很难将企业交由下一代继续经营和管理。
2.继承者素质不足。
由于传统的家族观念和价值观的影响，很多家族企业的继承者缺乏专业知识和经验，导致企业管理和运营的问题。
3.传承模式单一。
很多家族企业采用的是血脉传承的模式，而忽视了继承者的个人能力和素质，限制了企业的发展空间。
4.缺乏有效的传承机制和规范。
许多家族企业缺乏明确的传承机制和规范，导致代际传承过程中出现纷争和冲突。
家族企业代际传承存在的问题在中国家族企业代际传承过程中，存在以下问题：1.管理和控制权的转移问题。
由于家族企业创始人对企业的控制意愿强烈，往往在转让管理和控制权时存在困难和矛盾。
2.企业文化的传承问题。
家族企业的核心价值观和文化在代际传承过程中难以传承和保持，从而导致企业的战略调整和发展方向的改变。
3.继承者素质与能力的不匹配问题。
很多继承者缺乏必要的专业素质和管理能力，导致企业在代际传承过程中面临管理困难和发展问题。
我国家族企业内部传承模式问题研究
我国家族企业内部传承模式问题研究
家族企业是现代经济中最普遍的一种企业形式。
在我国,改革开放以来兴起了大量的家族企业。
随着时间的推移,我国的家族企业已经开始集中面临创始人退休,企业传承的问题也成为理论研究者与实践者广泛关注的对象。
本文研究认为,我国的家族企业传承主要有两种模式:子承父业的内部传承模式和聘用职业
经理人的外部传承模式。
受传统文化以及职业经理人体系尚不健全的等因素影响,大部分企业创始人都更倾向于内部传承的模式。
然而,我国家族企业内部传承面临着缺乏科学合理的传承计划、继承者面临内外部压力、家族内部冲突、继承者缺乏接班准备、企业文化冲突等问题。
当前影响家族企业内部传承模式主要因素有接班人个人情况、在任者态度与观念、接班紧迫性、家族企业规模及文化、外部环境等。
为了更好地做好家族企业的内部传承,研究提出家族企业选择内部传承模式需要制定科学合理的传承计划、调整企业创始人及继承者心态、建立传承冲突协商机制、塑造良好的企业文化,从而保证企业能够成功接班。
本文以海鑫钢铁为例,分析海鑫钢铁现状,认为海鑫钢铁传承失败的原因包
括钢铁行业的衰败、无计划的家族传承及内部斗争、继承者缺乏企业家精神、偏离主业,转向投资,多元化缺少协同效应、没有接续父辈关系等。
总结海鑫钢铁经验主要有:接班人培养计划、创始人言传身教、培养接班人企业家精神和传承团队的重要性等。
通过案例得出:传承计划是保障内部传承成功的基础、接班人的内部传承是家族企业内部传承成功的关键、制度化和规范化是保证家族企业内部传承成功的保障、良好的企业文化是内部传承成功的催化剂。
我国家庭企业成长期的继承模式研究
我国家庭企业成长期的继承模式研究
本文通过对家族企业相关基本概念以及家族企业发展概况的阐述而引申出
家族企业传承问题，指出家族企业的传承是家族企业成长和长远发展的关键问题。
家族企业继承人选择主要有两种模式，即内部选择和外部选择。
在分析了我国家族企业继承模式的发展和现状之后，结合我国家族企业在现阶段的特征以及影响继承模式问题选择的客观因素，并且通过具体的案例分析，总结出了我国家族企业在成长期阶段选择继承人时所需遵循的基本原则。
在对不同的继承模式选择进行了风险分析之后，得出了本文的结论：随着经济的发展和企业规模的不断扩大，单一的“子承父业”的继承模式已经成为企业继续发展的瓶颈，它必将导致企业严重的人力资本匮乏；无论是内部继承还是外部继承，在我国现阶段经理人市场不完善的条件下必须为企业制定完善的继承人培养计划；另外，随着我国市场经济的发展和各项机制的完善，更多优秀的职业经理人得到市场和企业的肯定，他们将成为家族企业的接班人。
我国家族企业“子承父业”模式研究
Sweeping over the Management管理纵横 | MODERN BUSINESS现代商业83我国家族企业“子承父业”模式研究龚恩华 张华倩 常州工学院 江苏常州 213002摘要:家族企业的代际传承是家族企业创始者与接班人之间权力棒的交接,也是家族企业持续、平稳发展的关键转折点,因此选择合适的继承人和继承方式对于家族企业的生存发展来说尤为重要。
研究家族企业代际传承模式,将有助于家族企业在中国经济转型期能够平稳交接、持续发展。
同时将家族企业的优势与现代企业制度有机地结合起来,通过创新发展,使家族企业成为中国经济可持续发展的重要力量。
关键词:家族企业;代际传承;接班人;子承父业引言家族企业是指具有企业和家族双重关系,以某一家族掌握企业实质控制权为特征、以追求家族利益最大化为主要目标的一种企业组织形式。
家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形式,并且在世界各国的经济中都占据了举足轻重的地位,家族企业的健康发展也是世界经济平稳发展的关键。
代际传承主要是指家族企业在两代人之间的传承。
未来十几年将是中国民营企业代际传承的高峰期,随着创业父辈们的退居幕后,第二代将陆续接班。
在中国职业经理人市场不成熟的情况下,子承父业的代际传承显得尤为重要。
Lansberg(1988)提出,家族企业获得接班人的途径主要有三条路径:从社会上招聘职业经理、从企业员工中提拔、以及从家族成员中选择。
认为从外部招聘经营者的主要益处在于有利于企业创新发展,而其突出的弊端则是对受聘者的忠诚和个人品格难以把握。
与此相对的是,内部提拔和培养亲属这两种途径都有利于保持企业经营文化的连续性,而且这两种途径对于接班人个人品格的把握上也有较明显的优势,但在促使企业创新和变革上又都不如外部招聘。
王彬等人(2001)认为,国内企业首席执行官的交接主要有“行政任免式、内部更替制、空降兵式、突破封闭式和子承父业式”着五种模式,其中,对“子承父业”模式的选择呈现出国内大部分家族企业继任中的主流趋势。
家族企业继承人问题研究
家族企业继承人问题研究
国内关于家族企业继承人问题的研究多是停留在经验的案例探讨和继承人
影响因素分类描述上，对家族企业继承人问题的理论研究亟待深入。
本文试图从过程分析的角度，以经济学、社会学、心理学等多学科知识为理论基础，通过运用历史的分析方法、理论与实证研究相结合的研究方法，对家族企业继承人问题进行研究。
本文构造了一个家族企业继承人问题的简单模型，来说明家族企业继承人的选择路径、培养考核以及未来家族企业继承人选择的一个发展趋势问题等。
文章正文部分首先对中国与美国、欧洲和日本等国家家族企业继承人问题进行经验特征的介绍与比较；其次分析了我国家族企业继承人问题的现状与内在矛盾；最后，通过运用调研数据对陕西省家族企业继承人影响因素的实证分析，验证家族企业继承人的主要影响因素。
本文的主要结论认为家族企业继承人问题既是家族企业持续经营的难点，也是家族企业考虑的重点。
家族企业可以有两条不同的路径选择继承人：家族成员和外聘经理。
但是比较而言，家族企业倾向于从家族内部选择继承人。
从历史发展演变的角度来说，家族企业继承人的一个发展趋势是“泛家族关系”，将选聘经理的“外人”角色转变为家族“自己人”。
无论内部继承人还外聘经理，“忠诚”是选择继承人首当其冲的考虑因素。
我国家族企业传承研究
二、 当前 家 族 企 业 传 承 的 现状 及 主 要方 式
三、 影 响 企 业传 承 的 因素
企 业的传承 是一个将所有 权和经营权 进行 转移的过 程 ．
～ ５ 年， 多则 ５ ８ 年。 这 传统 文化 ， 分析 中国家族 企业传承 的特点及问题 ， 为我 国家族 而不仅仅是一个结果。这个过程少则 ３ 个权力转移的过程会受到一些 因素影响 。 据调查 ， 未能妥当准 备和实施第二代 的接 受 ， 是导 致家低 。 文章 分析 了 目前 中 国 家族 企 业传 承 的 现 状及主要方式 ， 以及 影 响 中 国 家族 企 业 传 承 的相 关 因素 ， 旨在
为 我 国 家族 企 业 的 传承 提 出一 些 对 策 与 建 议 。
关键词 ： 家族 企 业 ； 代 际传 承 ； 传统 文化
代 的比例 非常ｔ ￣（ Ｂ ｉ ｒ ｌ ｅ ｙ ， １ ９ ８ ６ ； Ｋ ｅ ｔ ｓ ｄ ｅ ｖ ｒ ｉ ｅ ｓ ， １ ９ ９ ３ ） 。裙带关
Ｃ ｈ ｅ ｒ ｉ ｍ＆ Ｋ ｉ ｓ ｆ ａ ｌ ｖ ｉ ， ２ ０ ０ ０ ） ， 特别是对 于家族 企业来说 ， 存 活超过 界 的热 门话题。
继任者 的意愿 、 能力也是传承过程 中关键 的一环 。（ １ ） 继 家族企业 中的 机会与继 承人 的个人职业 需求 、 个性、 生命 周
— １ ０ 年 内出现权力传承 的高 峰［ ４ １ 。基于 以上原 学者们 普遍认同继任计划对于企业 的成 功传承和持续发 企业将在今后 ５ 展 起到至 关重要 的作 用 （ Ｍ ｉ ｌ ｌ ｅ ｒ ， １ ９ ９ ３ ； Ｏ ｃ ａ ｓ ｉ ｏ ， １ ９ ９ ９ ； Ｐ ｉ ｔ ｃ ｈ ｅ ｒ ，
我国家族企业代际传承主要影响因素及对策研究
我国家族企业代际传承主要影响因素及对策研究无论是发达国家还是发展中国家，家族或泛家族式企业组织普遍存在，并在世界经济中占据重要地位。
在我国，由于特殊的历史文化渊源和社会现实背景，家族企业有其独特的优势和缺陷。
改革开放的实行，促使计划经济体制逐渐向市场经济体制转变，为家族企业的健康快速发展带来了许多的机遇和空间，使其逐渐成长为社会经济发展进程中一股不可忽视的重要力量。
历经30多年风雨的家族企业，在不久的将来会首次迎来接班“高峰期”，这既是家族企业生存和发展的重要转折点，也是其面临的最重大的战略决策之一。
本文系统梳理了国外家族企业代际传承理论基础和实证模型，深入追踪了国内家族企业代际传承领域的前沿动态，系统论述了国内外学者对现阶段家族业代际传承问题的研究成果。
家族企业的所有权、经营权和控制权如何传承决定了企业未来的发展走向，家族企业的传承问题又直接关系到了家族企业的生命延续。
因此，本文采用理论分析与实证分析、定性分析与定量分析相结合的方法，参照前人的研究成果，以生命周期理论、行为理论、管理学理论等为基础，对我国家族企业的传承现状、传承模式及成功传承标准进行多方位的分析探讨。
然后，从微观和宏观两方面对我国家族企业代际传承影响因素进行归纳，并通过访谈和调查问卷，利用因子分析法将最终的35个观测变量归结为五大主要因子：关系质量因子、接班人因子、在任者因子、组织制度因子、外部环境因子。
通过对每个因子进行较为详细的分析，来寻求解决问题的对策。
实现家族企业发展的连续性和稳定性是一项系统工程。
理性地分析家族企业代际传承过程中主要受哪些因素的影响，引导家族企业突破自身局限，具有十分重要的意义。
只有这样才能未雨绸缪，帮助家族企业处理创业者与接班人的关系、协调家族成员的关系、融洽与相关利益者的关系，在内忧外患中实现顺利传承和平稳过渡，实现家族企业的长远发展。