员工工资计算表样本
2024年员工工资待遇及提成协议样本(3篇)
2024年员工工资待遇及提成协议样本协议编号: [协议编号]签订日期: [签订日期]本协议由以下参与方共同签署：雇主（以下简称“公司”）：公司名称：[公司名称]注册地址：[公司注册地址]法定代表人：[法定代表人名称]联系电话：[联系电话]雇员（以下简称“员工”）：员工姓名：[员工姓名]身份证号码：[身份证号码]联系地址：[联系地址]联系电话：[联系电话]鉴于公司雇佣员工担任特定职位，并希望明确员工的工资待遇及提成政策，双方达成如下协议：一、工资待遇1. 基本工资员工每月的基本工资为人民币[基本工资金额]元。
2. 绩效奖金根据员工的工作表现和贡献，公司将每月发放绩效奖金。
绩效奖金金额和发放标准根据公司实际情况确定，并将在每年年初进行评估和调整。
3. 加班费如果员工需要加班，公司将按照国家法定标准支付加班费。
4. 考勤和扣款员工应按照公司制定的考勤制度进行签到和签退，如有违规行为或迟到早退，公司有权扣除相应的工资。
二、提成政策1. 提成比例根据员工的销售业绩，公司将支付相应的提成。
提成比例为销售额的[提成比例]%。
销售额计算方式为销售金额扣除退款金额后的实际销售额。
2. 提成发放时间公司将于每月月底或次月月初核算上月的销售额，并在10个工作日内将提成款项发放给员工。
3. 提成结算周期公司将按照月度周期进行提成结算，即员工的提成金额为上一个月的销售额。
4. 提成计算方法公司将根据销售记录和相关营销数据计算员工的提成金额，并以书面形式通知员工。
5. 提成税务处理根据国家相关税收政策，员工应自行负责申报和缴纳相应的个人所得税。
三、保密责任根据员工所从事的工作性质，员工应保守与公司相关的保密信息，并承诺不得泄露给任何第三方。
四、争议解决如发生本协议的解释或履行争议，双方应友好协商解决，如果协商不成，任何一方有权向所在地的仲裁机构提起仲裁。
五、协议变动本协议的任何修改和补充都必须以书面形式经过双方签字确认，并成为协议的一部分。
劳动合同书的劳动报酬填写样本
劳动合同书的劳动报酬填写样本一、劳动合同的基本信息根据中华人民共和国劳动法和相关法律法规规定，雇主与员工签订劳动合同时，需要明确劳动报酬的支付方式和金额。
为了确保劳动合同的合法性和明确劳动报酬的支付细节，雇主和员工可以参考以下劳动合同书的劳动报酬填写样本。
二、劳动报酬的支付方式1.劳动报酬的支付方式一般有以下几种：–月薪制：按月支付固定金额的劳动报酬。
–计件制：按照完成的工作量或产出计算劳动报酬。
–计时制：按照工作时间长短计算劳动报酬。
–提成制：根据销售业绩或业务完成情况，支付一定比例的劳动报酬。
–奖金制：根据员工在特定项目或任务中的表现，支付额外的劳动报酬。
–其他方式：根据特定行业或员工的工作性质，可以采取其他支付方式，但需双方协商一致并在劳动合同中明确。
2.在劳动合同中应该明确规定劳动报酬的支付方式，并在劳动合同中注明具体的支付周期，如按月支付、按日支付等。
三、劳动报酬的金额1.劳动报酬的金额应由双方协商一致，并在劳动合同中明确写明。
应确保劳动报酬的金额符合雇主支付能力和员工劳动成果的价值。
2.在确定劳动报酬金额时，可以考虑以下因素：–岗位要求：不同的岗位对应的工作要求和工作强度不同，应根据岗位要求确定合适的劳动报酬水平。
–行业平均水平：可以参考所在行业的劳动市场情况和行业平均水平，确保劳动报酬不低于行业标准。
–员工拥有的技能和经验：员工拥有的技能和经验越丰富，对工作的贡献也越大，应该给予相应的劳动报酬奖励。
3.在劳动合同中，可以根据具体情况约定劳动报酬的基本工资和绩效工资比例，并明确相应的计算方法。
四、其他注意事项1.劳动合同中还应明确规定劳动报酬的支付时间和地点。
2.若发生特殊情况，导致劳动报酬无法按时支付，劳动合同中应注明延期支付的具体期限和相关责任。
3.劳动合同中应明确双方协商解决劳动报酬争议的方式，如通过协商、调解或仲裁解决。
结论以上为劳动合同书的劳动报酬填写样本，雇主和员工可以根据具体情况进行适当调整。
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年度招聘计划报批表格求职者基本情况登记表格新员工试用申请核定表格应聘人员复试表格面谈记录表格面谈构成表格面试评价表格面试表格招聘人员登记表格招聘流程图招聘人员登记表格应聘人员登记试用保证书人员增补申请表格人员试用标准人事部年度招聘报批表格聘约人员任用核定表格聘任书标准的面试结果评价表格面试谈话构成表格合资企业面试测评表格增补人员申请单录用通知书新员工试用表格教育系统聘用合同劳务合同书范本兼职员工工作合约聘书录用报道通知书面试表格面谈构成表格二、人事档案招聘申请书增补人员申请书员工招聘申请书员工人事资料卡员工档案人员增补申请表格人事作业程序人事资料记录表格人事资料表格人事日报表格人事流动月报表格人事考核制度人事管理制度样例人事管理的程序与规则人事动态及费用资料表格人事登记表格人事部门月报表格人事变更报告单人事变动申请表格管理人员升迁计划表格管理人才储备表格岗位职务说明书人事档案管理制度员工档案封面职务说明书说明书职务说明书（总经理）工作说明书岗位职位说明书人事资料卡综合工作情况表格职务分配表格员工任免通知书员工奖惩月报表格员工奖惩建议申请表格员工奖惩登记表格员工工资变动申请表格员工岗位变动通知书员工到职单员工处罚条件参照表格引荐担保书业务员工作日报人员调职申请书人员调动申请单请购单奖惩登记表格纪律处分通知书公司奖励种类一览表格公司纪律规定工作说明书工作内容调查日报表格部门工作分类表格员工满意度调查表格员工书面表扬申请单纪律处分通知书员工处罚条件参照表格员工奖惩申请建议书员工奖惩月报表格职员品行分析表格职员品行考核表格职员品行评述表格职员试用通知单招聘（录用）通知单员工聘用制度员工到职单新员工甄选比较表格新员工甄选报告表格新员工试用考察表格新员工试用表格试用员工考核表格试用合同书试用察看通知单试用查看通知试用保证书人员试用标准聘约人员任用核定表格聘任书录用员工报到通知书劳动合同管理规定生产奖金核定表格操作员奖金分配表格间接人员奖金核定主管助理奖金核定表格工作奖金核定表（一）工作奖金核定表（二）利润中心奖金分配表格职员统一薪金等级表格员工薪金单员工奖金合计表格员工工资职级核定表格员工工资调整表格员工工资单员工工资表格员工抚恤申请表格员工出勤工薪记算表格预支工资申请书薪资制度薪酬制度新员工职务工资标准表格新员工工资核定表格销售人员工资提成计算生产人员工资提成计算普遍员工工资计算表格年工资基金使用计划表格津贴申请单件薪计算表格件薪核定通知单间接人员奖金核定表格计件工资计算表格公司劳动工资结构公司工资制度方案工资统计表格工资扣缴表格工资分析表格工资调整表格工资登记表格工资标准表格变更工资申请单变更工资申请表格工资调查表格公司劳动工资结构加班费申请单新员工工资核定表格普通员工工资计划表格生产员工工资提成计算表格销售人员工资提成计算表格新员工职务，工资标准表格员工工资职级核定表格员工出勤工薪计算表格员工奖金合计表格职员统一薪金等级表格工资调整表格薪资、奖金及奖惩制度工资调整申请书公司工资制度方案员工工资变动申请表格职员签到簿月度考勤统计表格员工请假公出单员工请假单员工签到卡员工考勤记录表格员工工时记录簿人员出勤表格考勤制度加班申请单加班管理制度加班费申请单缺勤处理办法员工考勤记录表（一）员工考勤记录表（二）员工考勤记录表格月度考勤统计表格员工签到卡七、出差制度一周出差预定报告表格业务人员出差报告书短程旅费申请表格出差用品检查重点出差申请单出差申请单（一）出差申请单（二）出差旅费清单出差旅费报销清单八、员工培训在职员工受训意见调查在职员工培训测验成绩在职训练学员意见调查在职训练实施结果表格在职训练费用申请表格在职训练测验成绩表格在职技能培训计划申请员工在职训练制度员工培训需求调查表格员工培训考核表格员工培训计划表格员工培训档案员工培训报告书员工培训报告表格训练成效调查表格新员工培训计划表格新员工培训成绩评核表格新进职员教育成果检测新进职员教育团体培训申请表格提高能力方法表格提高能力的对策表格培训管理制度年度培训计划观摩报告书各级培训机构工作职责个人训练教学记录表格个人训练个人外部训练申请表格个人外部培训申请表格从业人员在职培训资历各级培训机构工作职责表格年度培训计划团体培训新进职员教育新员工培训成绩评核表格新员工培训计划表格员工培训报告表格培训流程图员工培训需求调查表格员工培训反馈信息在职员工培训测验成绩表格在职员工受培训调查表格员工培训计划表格员工培训成绩评核表格总务部门业务能力分析综合能力考核表格自我鉴定表格自我报告书主管人员考核表格主管人员服务成绩考核重要任务考评表格职员品行评定表格职员品行考核表格职员品行分析表格职员考核表格职员具体工作能力考核职员阶段考绩表格员工自我鉴定表格员工专项考核表格员工通用项目考核表格营业部门业务能力分析营销人员能力考核表格业务人员考核表格选拔干部候选人评分表格相互评价表格生产部门业务能力分析软件工程师考评表格人事考评表格普通员工考核表格普通员工服务成绩考核年度考绩表格考核制度考核表范例经理人员综合素质考核经理人员能力考核表格间接员工考绩表格技术人员能力考核表格绩效考评制度绩效考核面谈表格会计部门业务能力分析管理员工考核表格管理才能考核表格中层领导年度工作考核定期考绩汇总表格部属行为意识分析表格部门工作综合测量表格中层领导年度工作考核表格管理才能考核表格管理员工考核表格绩效考核面谈表格技术人员能力考核表格经理人员能力考核表格经理人员综合素质考核表格年度考核表格普通员工服务成绩考核表格普通员工考核表格试用员工考核表格业务人员考核表格营销人员能力考核表格员工通用项目考核表格员工专项考核表格月度考勤统计表格职员阶段考绩表格职员具体工作能力考绩表格主管人员服务成绩考核表格主管人员考核表格专业人员服务成绩考核表格综合能力考核表格绩效考评样本员工自评表格考核面谈表格考核流程图离职通知书员工辞职管理办法员工离职单移交清单移交清册（一）移交清册（二）离职申请书辞职申请书辞职申请表格员工任免通知书辞职申请书离职申请书离职通知书员工离职管理办法员工辞职管理办法员工辞职（退）通知书员工离职移交手续清单员工离职单辞职信十一、其他资料职工奖惩条例暂借款管理办法员工手册印章管理办法医疗及意外伤害保险管休假程序休假制度文书管理办法理图书、报刊管理办法经济合同管理办法计算机管理规定会议管理规定规范化管理实施大纲费用开支管理办法费用报销规定法律工作制度档案管理规定餐饮业人事管理规章财务管理规定保密制度办公行为规范办公室物资管理条例华为基本法公司纪律规定计算机管理规定加班管理制度经济合同管理办法公司奖励种类一览表格人事动态及费用资料表引荐担保书规划管理实施大纲会议管理规定格文书管理办法物资管理办法职工奖惩条例印章管理办法人事管理制度样例申报规定暂借款管理办法办公室物资管理条例办公室行为规范保密制度员工奖惩登记表格员工请假公出单员工请假单请购单员工岗位变动通知书工作内容调查日报表格员工任免通知书考核制度。
用wps表格制作工资条
用WPS表格制作工资条（EXcel2003也通过）在任何企业之财务管理中,一定少不了工资计算和设计工资条。
工资条头之美观及操作速度是设计的一个重点。
若能掌握技术则可事半功倍，否则将受限于大量的手工操用，效率低下、且准确性无法得到保障。
首先让我们看看工资条都有些什么特点，才能对症下药。
一：工资条头可能一行，也可能两行，根据不同企业工资栏目需求而定。
但相同处是每一项条目（或者一个工人的工资信息）具有一个条头，条头具有指定数目的重复性；二：每一项条目中间有一个空行，方便裁剪。
根据以上特点，我们可以初步拟定工资条头制作方案：首先：建立“工资明细表”，用于储存员工工资表信息，也用于平时编辑和汇总。
其次：建立“工资条目表”，用于引用工资信息，同时产生工资条形式之工资目。
需要用到的函数可以因人而异，有很多公式都可以达成目的，但最后选择目标是效率最高，同时又易于理解者。
现在，通过二个实例向大家详解工资条头设计之过程，分析其中技巧。
望大家能从中受益，举一反三，设计出适合各自需求之公式。
一、单行工资条头之设计先看下面数据，这是一个简易的单行条头工资信息摘录（数据随机生成，非实际工资，您可以下载该文件，以方便您的学习)，见图1。
图1利用此表数据，可以通过函数公式来引用数据，生成需要的工资条形式。
步骤与公式如下：1.进入“单行表头工资条”工作表。
2.选中单元格B1。
3.输入以下公式：=CHOOSE(MOD(ROW(),3)+1,"",单行表头工资明细!A$1,OFFSET(单行表头工资明细!A$1,ROW()/3+1,))4.选中单元格B1，鼠标置于单元格右下角，当箭头变成十字形时（见图2）图2则向右拉至J1单元格。
然后再选中B1：J1向下拉，直至公式结果出现空白。
此时工资条效果见图3。
图35.基本达到目的了，但表格还没有边框，打印则不太美观。
现在为它加上边框：选中B1：J2，并点击工具栏边框按钮中的田字形按钮添加边框；再点击大方框按钮（见图4），使工资表条目四周边框显示粗一些，比较美观。
贸易行业：公司、分公司薪资等级表(样本)
薪资档次 职务类型 职务等级 S档 管理线： （董事长/CEO/总监/经理/主管） 专业线： （会计/设计/工程/管理）师 职员线： （文秘/文员/专员/报关） 作业线： （普工/技工/营销） A:高层 B:中层 C:基层 D:高级 E:中级 F:初级 E:高级 H:中级 J:初级 K:高级 L:中级 M:初级 6500 4000 2000 6000 3000 2000 2800 2200 1500 1800 1500 1200 1档 8000 4500 2300 7000 3500 2300 3000 2400 1900 2000 1600 1400 2档 8500 5000 2700 8000 4000 2600 3500 2600 2200 2400 3档 10000 5500 3000 10000 4500 2800 4000 . 2600 4500 . 3000 . 5000 . . . 4档 15000 6000 3500 12000 . . 15000 . 5档 20000 6档 25000 . . 20000 . 25000 7档 30000 8档 35000 9档 400000 10 档 50000
基层班组长适用，入公司第二年基层员工 一般作业层员工、无工作经验的作业层
备注：1.职位对称：高层(董事长、总经理级、常务副总级、副总级--总监、总工--副总级） ；中层（经理、经理级-主任） ；基层（主管、主任、 ）
其中董事长、总经理级薪资标准从 A—3 挡、4 档开始计算；7 档-10 档为年薪制待商议；L 级主要适用于长期服务于公司的基层员工。 2.以上岗位薪资基数为基本工期标准。 3.职级与薪级脱钩的原则
薪酬设计6原则(带样本)
薪酬设计6原则（带样本）薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一,关系到企业的经营管理以及长远的发展.薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。
薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。
1。
战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。
企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制,合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。
2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。
它包括两个方面的含义，短期来看,企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源)费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展.3。
体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾.因此,企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值,要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。
4。
激励作用原则在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的。
海尔集团薪资福利管理规定
标题:JT050301集团员工薪酬福利管理规定1.目的：深化企业内部分配制度,明确各类人员的责、权、利,加强竞争激励机制,以市场目标为主要考核依据,把市场效果与职工报酬挂钩,充分调动各级人员的工作积极性,体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则;2.适用范围：集团内所属全体员工;3.薪酬管理：.市场链工资：市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式,人人都是一个市场,人人都面对一个市场,每个人的收入是由其市场来考核和支付的;.岗位技能工资.计件点数工资其中：点值=∑档案工资总额+国家补贴总额/总点数岗位工资收入=计件单价产量+各种补贴±各种奖惩;.年薪工资月的预支额；.承包工资.底薪项目工资.年终企业效益工资4.补贴.国家补贴乙等每天补贴元,丙等每天补贴元;.企业补贴5.员工福利待遇.休假待遇序号类别标准项目年次假期备注父母及配偶户口1年1次20天在青岛市及所属地区者不享受4年1次45天探父母未婚探父母4年1次20天探配偶1年1次30天已婚1探亲假1年1次20天2年1次45天3年1次70天4年1次4个月探父母4年1次40天国外父母归侨探亲兄妹已去世未婚4年1次6个月不足4年每年给假1个月探配偶探父母4年1次40天归侨探亲兄妹4年1次40天国外父母已去世已婚胞眷、归2侨、侨眷、台胞、台属出境探亲婚假3天3婚假晚婚假17天4丧假必须为直3天系亲属.工伤待遇.因工死亡待遇.家庭保险.其他各种福利待遇参见相关规定或每年根据企业效益情况具体确定;.博士、博士后待遇安排套三的房屋一处,在工作单位附近就近解决,产权和房租等按集团中层干部住房规定执行房租自理,工作满五年按国家规定购房,工作满十年产权归个人,并签定住房合同;家属户口可随同解决,并协助联系解决工作安排问题和孩子入托、入学事宜;免费安装电话一部,每月报销家庭电话费用120元;免费安装计算机一台,含打印机;按中层干部待遇执行;享受集团或所在企业规定的除以上工资以外的任何福利待遇;6.工资福利待遇兑现规定.职务变更各类职员的职务变动,自聘任书或调令下发之日起的第二个月1日起执行新的职务等级工资,并同时享受职务变更后的各项补贴待遇;.调入工资：厂的发全月的工资及补贴,下半月15日后入厂的发半月工资及半月补贴;.离任工资：在当月15日含15日前离岗的,由新单位发放工资；于当月15日后离岗的,由原单位发放工资与补贴;.工资计算时间及支付日期：.小时工资：小时工资是按照一天８小时、一周五天40小时/周工作制计算的工资;小时工资做为计算加班补贴的依据,计时工资的基准额即小时工资额等于月日实得工资除以制度工作日数;但必须是在完成计划定额的基础上加班,如因个人原因造成未完成计划或工作任务而进行的加班可不予支付加班工资;当月实得工资不含补贴小时工资元＝────────────小时.加班费计算办法：必须在工作时间外或公休日、节假日加班的依据劳动法的规定：平日按150%、公休日按200%、节假日按300%支付加班工资;实行岗位工资的加班计算公式:加班工资=月岗位工资/加班天数X加班有效系数实行点数计件工资的加班计算公式:加班工资=当日实得工资/8X加班时间X加班有效系数特殊情况例外;.缺勤工资.任何岗位工资标准的调整和变更,必须有科学的确定依据,按国家和企业规定的工资控制原则两低于、工效挂钩,经职代会讨论,并事先以“调整工资标准通知单”见附表3的形式通知相关部门和人员;.在岗员工工作满一个月,因负激励等特殊情况拿不到工资的,就至少在保证最低工资标准320元/月的前提下兑现负激励,当月兑现不足的,应在下月继续兑现,依次类推直到全部兑现完毕为止;7.复审.各单位所有岗位月度预支工资标准的确定、调整,所有工资分配制度、工资方案、SST考核办法等必须报请集团人力资源中心审批同意后方可执行,违反该规定的,将对责任人兑现责任价值-100-1000元、原岗试用、内部下岗等处理;.各单位人力部门每月必须严格审核本单位的工资分配情况,并按工资审核平台操作,对发现的问题及时落实责任人并制定整改措施,督促其整改,对问题隐瞒不报或包庇纵容责任人的行为,一经发现,将根据情节轻重和造成的影响给予人力部门责任人兑现责任价值-100-1000元、原岗试用、内部下岗等处理;8.本规定解释权归集团人力资源开发中心;9.附件.附表1：主要管理岗位月度预支工资标准大中专毕业生见习期月度岗位工资标准.附表2：员工年收入汇总表.附表3：调整工资标准通知单标题:JT050306即时激励管理规定即时激励管理规定主题：1、目的：激励员工的开拓、创新精神,发挥源头活力,充分调动员工的创造力;2．适应范围：集团全体员工3．激励内容：特别嘉奖3．1奖励在市场开拓、科研开发、生产、项目开发利用、质量改进提高、劳动生产率提高、外事活动、见义勇为、节能降耗等方面效果显着,或为企业做出突出贡献的人员;3．2基本条件：3．2．1营销人员含海外在市场网络开发、扩大市场份额方面有显着市场效果者;3．2．2设计开发的新产品能够满足用户的潜在需求,投放市场后效果显着,受到用户的好评;3．2．3在项目开发利用、技术改造、质量改进、节能降耗等方面为企业创造效益或提高工效,投入少而产出效果显着;3．2．4发挥员工源头作用,运用激励杠杆,使集团整体工作或本单位工作效率有明显的提高;3．2．5在重大外事活动或对外宣传工作中,为企业赢得信誉,树立了良好形象,受到国内外领导和贵宾的高度评价;3．2．6见义勇为,为国家、企业做出巨大贡献,或挽回损失,在社会上引起很大反响,提高了企业美誉度;4.激励申报、签批程序：工作流程集团人集团事业总裁力中心受益分管部及签发即时激单位领导以上嘉奖励到位审核签署单位令意见推荐当日第2天第3天第4天第5天流程说明：即时激励从推荐到兑现整个程序操作必须在5日内到位节假日顺延,其中推荐单位当日推荐;受益单位在推荐第2天出据审核意见;集团分管领导第3天签署意见;总裁在第4天内签发嘉奖令;集团人力中心于第5天内激励到位;上述相关人员如果出差,可以电话说明,回来补签;5.管理内容与要求：5．1在日常工作中,对工作效果突出、业绩显着符合即时激励标准的员工,所在单位应按“特别嘉奖”标准及时推荐;5．2业绩概述要真实,有具体的数据或工作量化的具体效果;5．3受益单位或受益人必须对工作效果的真实性进行确认;5．4责任单位或责任人应按流程要求在规定时间内完成任务;6．“特别嘉奖”奖励标准：6．1可获得总裁签发的“特别嘉奖令”;6．2100元以下的小礼品;6．3档案工资升级;6．4一次性奖金或产品;6．5奖品由集团总裁办统一提供,“特别嘉奖令”和奖品下发、档案工资升级由集团人力资源开发中心统一办理;7.附件.附表1：集团特别嘉奖申报表.附表2：集团“特别嘉奖令”样本。
薪酬与员工福利
薪酬与员工福利第一节报酬管理一、报酬概述（一）术语介绍：１．报酬——员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之交换的一切事物２．工资——是组织支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的主要组成部分·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钱·计时工资：按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱４．佣金——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱５．福利——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇６．激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切事物（物质和精神）（二）报酬系统模型及其重要性1．模型图示：2．报酬系统对企业运作的重要性·吸引人才：待遇是有效的工具·留住人才：薪酬福利；心理环境·激励人才：为实现组织目标努力工作·满足组织的需要：以低成本获取合理利润（三）报酬系统作用模型报酬员工工作满意感工作价值报酬系统作用模型二、报酬管理的原则与政策（一）报酬管理的原则·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报酬，这是最主要原则·适度性：上限下限，适度运行·安全性：员工安全、组织安全，稳定与慎变·认可性：员工认可，符合法律·成本控制：成本许可·平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬·刺激性：具强烈激励·交换性：与外部市场有可交换的内容（二）报酬管理的政策1．业绩优先与表现优先：业绩优先：组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬表现优先：组织主要根据“员工的努力”程度来支付报酬2．工龄优先与能力优先：工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大于能力能力优先：能力在报酬系统中的权重大于工龄学历优先：学历在报酬系统中的权重大与能力性别优先：性别在报酬系统中的权重大与能力3．工资优先与福利优先：工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般4．需要优先与成本优先需要优先：组织主要考虑员工的需要，而忽视成本控制成本优先：组织主要考虑成本控制，而忽视员工的需要5．物质优先与精神优先：物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励精神优先：组织中强调非金钱奖励，不重视金钱报酬6．公开化与隐蔽化：公开化：员工之间互相知道报酬多少隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬多少三、影响报酬系统的因素（一）公平理论1．公平理论的公式个人对自己收入的感觉 > 个人对他人收入的感觉个人对自己投入的感觉 < 个人对他人投入的感觉2．投入与收益投入：经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等收益：工资、奖金、福利、成就、认可、表扬、友谊、信任等3．公平公式的运用·三种模式：相等：公平大于：多奖励性不公平小于：少奖励性不公平·对报酬分配提供有价值的建议：（按时间或按产品付酬时，不等式对生产率、产量和质量有何影响）4．员工对公平或不公平的反映5．对公平的理解不公平是绝对的，公平是相对的，尽可能做到相对公平（二）影响报酬系统的外部因素1．法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等2．当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高；反之则相反3．市场竞争：竞争激烈，要求价格和成本下降，报酬就低；反之则相反4．劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高5．行业行情：垄断行业报酬高，薄利行业报酬低6．企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利7．当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低（三）影响报酬系统的内部因素1．组织的发展阶段（因企业的战略和赢利能不同所致）表8-12．组织的文化管理理念价值观：以人为本？以工作为本？表8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较3．企业策略表8-3 企业策略与薪酬制度4．员工学历学历越高→员工自身投资越大→工资也较高5．员工的工龄员工的工龄越长→对组织的贡献越大→工资也高，福利也好6．员工的能力员工的能力越强→绩效也越好→报酬越高7．企业财政能力企业财政能力是企业制定薪酬制度的基础。