加强对各管理中心,部门绩效考核的建议1.doc
对公司和部门的建议
对公司和部门的建议篇一：对公司的建议和各部门的建议对公司的个人建议来公司也已经二月了，对公司的各种工作，以及公司的各位同事也有了一定的了解。
我们公司虽小，但我们的发展潜力不小！我想继续在这里待下去，想见证小公司强大的过程！我期望能将这份工作当作自己的事业来做，因此，我会尽全力帮助它发展的方法，或许不够成熟、或许不够完善，但至少我参与了它的成长！1:公司应该制作一份专门的培训文件。
个人建议可以将新进员工的培训分为三个阶段：a.对企业文化和公司产品的学习过程（一至二天），b.对具体工作流程的学习过程（一至两周）c.试上岗（即试用期）（一至二个月）。
这三个过程都可以淘汰机制。
2:然后就是新同事的培训，如何让同事在工作中发挥最大的潜力、最有效率的工作，并稳定的在公司做下去。
个人建议采取“人管人”的制度、一层管一层，让每一位同事都具有管理者的心态，这个公司想不好都难!（人管人也是建立在制度上面的）所以，建议公司可在适当的时候开设一些个人管理的培训课程，以及一些团体活动，增加同事值钱的联系和培养团队精神。
3：多收集客户使用的产品，公司的产品多样化，不紧紧限制在一款产品的多样化。
（比如我们公司的产品CPU现在还只规划了D525的）。
4：建立公司的网络形象。
拥有公司自己的网站（以后可以建立网络信息部主要负责网站的建设和日常更新；以及资源收集、整合的同事也归这个部门）。
还有在大网站有拥有我们自己的网络门店，进行网络销售。
5：公司还应建立一个局域网，主要是客户资料档案管理和储存（不管以后员工离职或别的，依然能享受自己的客户后续销售提成）。
每个员工都拥有自己的登录帐号，并且根据每个人的职责不同，设置个人页面的访问和操作权限。
这样不管过多久，查阅客户相关信息都能够非常方便。
以上便是我对公司的一些个人建议，建议可能还有很多不足，希望能对公司有一定的帮助。
建议人：彭国庆20xx年7月2日对公司各部门的建议销售部门：1：多挖掘新客户，不需要把目光盯在老客户身上。
绩效考核整改措施6篇
绩效考核整改措施6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效考核管理方案
绩效考核管理方案绩效考核管理方案篇1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度和能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
综合绩效考核工作意见
综合绩效考核工作意见近年来，随着企业竞争的日益激烈，绩效考核成为了企业管理中不可或缺的一环。
综合绩效考核作为一种全面评估员工工作表现的方法，对于企业的发展和员工的个人成长都起着至关重要的作用。
然而，在实施综合绩效考核工作时，还存在着一些问题和改进的空间。
在绩效考核过程中，应该避免过分依赖数字化工具和网络平台。
虽然数字化工具可以提高效率，但过度依赖却可能导致考核结果的偏差。
因此，建议在绩效考核中，适当加入面对面的沟通和交流环节，让员工和上级能够真实地表达意见和反馈，以更全面地评估员工的工作表现。
绩效考核应当注重员工个人发展的长远规划。
除了对员工目前的工作表现进行评估，还应考虑到员工的潜力和发展方向。
因此，在绩效考核中，应该加入个人发展规划的环节，与员工共同制定明确的目标，并提供必要的培训和发展机会，以促进员工的成长和提升。
绩效考核应该更加注重团队协作和合作。
在现代企业中，团队合作已经成为了提高工作效率和创新能力的关键因素。
因此，绩效考核应该加入对员工在团队中的贡献和合作能力的评估，以鼓励员工之间的互助和协作，促进整个团队的共同进步。
绩效考核的结果应该公正、客观、透明。
为了减少主观因素的干扰，建议采用多元化的评估方法，包括上级评价、同事评价、客户评价等，综合考虑多方意见。
同时，还应建立健全的考核标准和评估体系，确保考核结果的公正性和客观性。
综合绩效考核工作对于企业和员工的发展都具有重要意义。
通过避免过度依赖数字化工具、注重员工个人发展规划、加强团队合作和确保考核结果的公正性，可以提高绩效考核的有效性和可信度。
希望相关部门能够认真对待综合绩效考核工作，不断完善和优化，为企业的可持续发展和员工的个人成长创造更好的条件。
绩效考核监督
绩效考核监督篇一：绩效考核监督检查办法绩效考核工作监督检查办法一、总则第一条为公司增长公司的执行力，更有效地开展公司全体员工绩效考评工作，依据本公司实际情况，遵循共同执行、相互监督、类比定制的尊旨，本着客观实际、突出重点、分类考核、定量定质的原则，在对公司管理人员的工作态度、工作能力、工作绩效考核工作中，力求做到公平、公正、合理，并有助于公司团结上进，特拟定以下绩效考核工作监督检查办法。
第二条绩效考核监督检查工作，经董事会授权，由董事会秘书处和公司纪检组成监督检查委员会，依法独立行使内部检查监督职权，对董事会负责。
下属各部门对检查监督工作负有配合义务。
第三条适用范围本办法适用于参与全员考核工作的综合办、人力资源部、财务部、审计部。
二、绩效考核工作监督检查的基本内容及方法第一条监督检查的内容：绩效考核工作的透明度、绩效考评人员的自律性、公正性和责任心，绩效考核办法的可操作性、绩效考核工作的预见性和创新性。
第二条监督检查总则：重点检查绩效考核工作是否公平公正，是否有利于公司挖掘潜力，实现了增收节支，是否创建了一个团结上进公司团队。
第三条监督检查的方法（从各个考核角度实地出发，全面综合性地分析、制定监督方案。
）总的思路：3.1按月监督检查：3.1.1本职工作的完成情况及质量30分。
3.1.1.1完成15分，未完成按完成率乘满分给分；完成值/目标值×100%×标准得分；3.1.1.2无误差不良工作记录得15分，误差上下浮每1%扣1分。
3.1.2投诉率25分。
被投诉(书面具名或口头投诉)的次数乘总计不超过2次，得25分，每多出一次扣5分，直至扣完为止。
3.1.3对工作中遇到问题的解决方案以案例的方式与部门内岗位进行分享，共同提高得25分。
按分享人数及实施率得分。
3.1.4公司重大安排完成率满分20分。
得分等于完成率乘20分。
3.2年度监督检查：3.2.1本职工作的完成情况及质量30分。
综合管理部绩效考核方案
综合管理部绩效考核方案综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）综合管理部绩效考核方案范文（通用5篇）1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为06分以上，行为表现良好者为0、8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以加到1、2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
对公司和部门的合理化建议(优秀)
对公司和部门的合理化建议（优秀）对公司的合理化建议篇一第一条为鼓励公司员工积极提出合理化建议，推动公司管理的进步，动员广大员工立足本岗位，通过对日常工作加以改善的做法，提高企业管理素质，促进公司的发展，为使"我为管理进一言"合理化建议经常化、制度化，根据有关文件精神，结合公司实际，制定本制度。
第三条"我为管理进一言"合理化建议要以公司运作经营为中心，以完善公司管理水平、提高工作效率为重点，以提高员工及管理人员的素质，提高企业经济效益为主要目的。
第四条在公司领导下，人力资源部负责"我为管理进一言"合理化建议的评审工作。
人力资源部负责"我为管理进一言"合理化建议的宣传、发动工作，并定期出版宣传专栏、报道公布"我为管理进一言"合理化建议工作的进展情况，发布成果，推广交流典型经验，搞好总结表彰奖励。
第五条"我为管理进一言"合理化建议的`征集采取如下形式：第六条人力资源部每月召开"员工恳谈会"，广泛征求员工意见，查找在公司管理运作方面存在的突出问题。
第七条利用板报的形式，广开言路，鼓励员工张贴发表意见和建议，安排专人定期收集整理。
第九条管理中心定期召开检讨会议，开展批评与自我批评，认真解剖产生问题的原因，大胆指出管理成员在工作作风和工作效率方面的不足。
第十条公司管理中心对申报的"我为管理进一言"建议进行论证。
建议无论采纳与否，公司均应对每条意见或建议做出回复，通知本人，做到件件有回音，答复期限不超过一个月。
第十一条申报、审定和奖励每季进行一次，季度评"优秀建议"，年终评选"最佳建议"。
第十二条为鼓励广大员工关心企业发展的主人翁责任感，凡呈报的"我为管理进一言"合理化建议的均发给一份纪念品作为鼓励，被评为季度"优秀建议"和年度"最佳建议"均发给奖金，并进行表彰。
关于绩效的管理制度
关于绩效的管理制度关于绩效的管理制度（精选5篇）关于绩效的管理制度1一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。
保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（___%）+360度考核（___%）+个人行为鉴定___%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占_____%；360度考核总计200分占_____%；个人行为鉴定总计占____%。
五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。
占绩效考核总分的比例为_____%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核（1）个人行为鉴定考核总分为100分。
（2）迟到、早退一次每次扣除2分。
（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。
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加强对各管理中心,部门绩效考核的建议1 加强对各管理中心和部门绩效考核的建议
随着公司的不断发展，各种硬件软件设施逐渐完善，公司内部机构和部门的配置相对合理。
在现代化企业的管理中，由于部门和人员间的分工越来越细，相互间的沟通和协调要求也越来越高。
但是，我们公司内部机构和部门间的沟通平台和相互间考核平台还没有建立完善，这样不利于机构和部门间的横向评比，对机构和部门责任人的绩效也无法开展。
无形中会造成机构和部门在管理上各自为战，互不配合，或者配合不畅，甚至会出现个别机构和部门形成独立“王国”，置于公司的各项管理之外。
现在，不开会没问题，一开会就是吵吵，个别人总找别人的问题，很少人谈自己的不足。
一个小时的会能开上半天，最后什么问题解决不了，没办法有些例会只能取消。
时间一长，再开例会时参加人随意性很大，都说自己很忙，想来就来，想走就走。
本来开会是很严肃的事，结果是一点严肃性也没有。
这种工作氛围，多少要影响到我们的管理和工作，甚至会传播到整个公司。
如果我们建立了机构和部门间的相互考核、沟通平台，我相信每个部门都会重视，因为考核的结果要与中心、部门的利益和中心、部门主管的利益相结合，如果一个中心、部门月度考核总是上不去，不但主管有压力，他的员工也不会愿意。
这样即能提高部门主管的管理能力，也能学会踏下身板与其他部门去沟通和学习，也有利于团队凝聚力的提高。
其具体操作如下：
一、分值比例的划分
对中心和部门的考核分两部分，一部分是行政后勤考核，这部分的考核占总分值的30%，考核内容和扣加分标准由行政中心制定。
考核项目有培训、考勤、卫生、宿舍和人员管理等公司制度落实情况。
第二部分是对生产、销售和目标责任的考核，这部分的考核占考核分值的70%，考核内容和扣加分标准由董事长办公室制定。
考核项目有安全指标、责任目标指标、经济目标指标、对其他单位的服务承诺指标等。
二、考核时限
行政后勤考核由行政人事部对公司所有中心和部门依据制定的标准进行，按得分的多少排定名次。
每月核定一次考核结果，报董事长办公室核定。
对生产、
销售等责任目标完成过程的考核，由多个部门对一个部门进行考核。
被考核部门只要涉及为另一个部门提供保障或服务，就要接受这个部门的考核，考核部门就有权对被考核部门扣分，或提出要求。
比如：对销售中心的考核，生产中心对其考核定单、产品规格的规范性，行政中心对其考核考勤、车辆安全等，财务中心对其考核单据的管理规范和账目的准确性等。
一月结束后，由董事长（总经理）办公室收集汇总考核结果，在公司内部报刊上公布，进行绩效奖惩。
三、被考核的单位
行政管理中心（行政部、人事部、后勤部、信息部、编辑部），生产基地( 生产厂、包装厂、模具厂、工程部、质检部、生产计划部) ，销售公司（各事业部、直营店、市场策划部、加盟部、客服部、国际贸易部），财务管理中心（生产财务部、销售财务
部），采购管理中心，仓库管理中心（原料库、成品库、辅料库），设计研发中心，董事长（总经理）办公室
四、考核项设置（附：对各部门的考核表）
我草拟了对销售公司、行政中心、仓库中心、财务中心的考核模板，只供参考。
具体考核什么项目，如何操作，还要细心研究。
目的是使企业更规范。
刘照耀
2011.11.11
行政中心工作考核统计表（草稿）
考核月份：
销售公司工作考核统计表（草稿）
考核月份：
财务中心工作考核统计表（草稿）
考核月份：。