5管理心理学(五人员招聘与培训)

（三）面试
面试的种类
• 非结构式面试
没有范本依循
• 结构式面试
被试得到的咨询相同 故信度较 被试得到的咨询相同，故信度较高 得到的咨询相同，
面试的其他分类方法： 试的其他分类方法： 压力面试－ 压力面试－评估面试 行为描述面试（BD） 行为描述面试（BD）和能力面试 个别面试、小组面试、 个别面试、小组面试、集体面试 初步面试和诊断面试
行为面试举例
• 适应能力 请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调 整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？ 整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？ 如果你必 须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？ 须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？ 如 果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？ 果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？ • 销售能力 请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订 单的情况，你是怎样完成的？ 单的情况，你是怎样完成的？ 为什么你认为你可以做 销售这一行？ 销售这一行？ 你能接受我们给你订出的销售目标的挑 战吗？ 战吗？ • 团队协调能力 作为一名主管，你如何处理棘手的员工 作为一名主管， 事例？ 你如何对付难以管理的职员？ 事例？ 你如何对付难以管理的职员？ 你擅长解决矛盾 或冲突吗？ 或冲突吗？
（二） 情境模拟 第二次世界大战前后，在德国、英国、美国、 第二次世界大战前后，在德国、英国、美国、澳大 利亚和加拿大等国家曾经大量使用了情境模拟的方法来 选拔高级军官。 选拔高级军官。英国文职人员评选委员会后来把这一方 法推广应用到非军事领域， 法推广应用到非军事领域，用情境模拟测验来评价公务 员的行政管理才能。目前， 员的行政管理才能。目前，情境模拟已经在企业高级管 理人员的选拔工作中得到广泛应用。 理人员的选拔工作中得到广泛应用。 情境模拟是编制一套与某职务实际情况相类似的测 试题目，将被试安排在模拟的、仿真的工作环境中， 试题目，将被试安排在模拟的、仿真的工作环境中，要 求被试处理可能出现的各种问题， 求被试处理可能出现的各种问题，对被试各个方面的能 力等作现场考核，用以确定被试的潜力。 力等作现场考核，用以确定被试的潜力。
培训政策案例
一、未经培训，不许上岗； 未经培训，不许上岗； 二、未经轮岗培训，不得提拔； 未经轮岗培训，不得提拔； 三、老员工和经理，必须参加新开发的基础培训 老员工和经理， 课程； 课程； 四、每人每年参加培训不少于四十小时； 每人每年参加培训不少于四十小时； 五、培训是责任，培训是工作； 培训是责任，培训是工作； 六、每一个管理者（或员工）都必须成为培训师 每一个管理者 表
招聘的新趋势
重视综合能力 重视工作经历 重视后招聘阶段 无履历招聘
第三节
人员培训心理
一、人员培训的目的 提高员工的技术能力和知识水平 提高员工的自我意识水平 转变员工工作的态度和动机 提高管理人员的管理水平
第三节
二、培训工作流程
人员培训心理
培训需求分析，培训设计和实施， 培训需求分析，培训设计和实施，培训评估
五、校园招聘的程序
入职 跟 踪
确 定
六 人员甄选的常用方法
心理测验 知识考试
常用方法
情景模拟 面试
（一）心理测验 根据测验内容分：智力测验、特殊能力测验、个性测验； 根据测验内容分：智力测验、特殊能力测验、个性测验； 根据测验人数分：个别测验、团体测验…… 根据测验人数分：个别测验、团体测验…… 常见的心理测验有：韦克斯勒智力量表、卡特尔16PF个性 常见的心理测验有：韦克斯勒智力量表、卡特尔16PF个性 16PF 因素测验、艾德华个人兴趣测验、主题统觉测验、60－ 因素测验、艾德华个人兴趣测验、主题统觉测验、60－8 神经类型。 神经类型。
全员培训-成为公司人 1、企业发展史与公司概况 、 2、企业文化与核心价值观 、 3、员工守则与规章制度 、 4、产品与市场介绍 、 5、企业参观 、 6、老员工交流等 、
全员培训-成为岗位人
1、了解岗位环境（职责、工作流程和标准） 、了解岗位环境（职责、工作流程和标准） 2、制定工作目标和工作计划 、 3、时间管理与工作效率提升 、 4、工作总结与绩效改善 、
第四节 员工职业生涯规划与发展
• 进行职业生涯规划有什么作用？职业生 涯一般分为几个阶段？
• • • • • • 要素有用 能位相宜 互补增值 激励强化 动态适应 文化凝聚原理
第二节 人员招聘
一、人员招聘的定义
二、人员招聘的目的 满足职位空缺 人才储备 提高组织效率
三、招聘的几大要素
四、人员招聘的主要形式
提拔晋升 工作调换
内部选拔
工作轮换 人员重聘
广告媒体 院校预定
外部招聘
人才交流
第五章 人员招聘与培训
第一节 人力资源与管理 一、人力资源的概念
二、人力资源管理心理的主要研究内容
人力资源管理心理
人 员 招 聘 心 理
人 员 培 训 心 理
人 员 激 励 心 理
员 工 保 健 心 理
三、人力资源的质量
• • • •
思想素质 文化素质 生理心理素质 经验
四、人力资源管理的基本原理
所罗门培训模式”－－英国经济学家马丁 英国经济学家马丁·所罗门推 “所罗门培训模式”－－英国经济学家马丁 所罗门推 荐
第三节
人员培训心理
请专家讲课 有计划的提级
在职 培训 的 方法
职务轮换 设立“副职” 设立“副职” 临时提升 各种领导小组、 各种领导小组、委员会等 短期学期班 研讨会、 研讨会、报告会
全员培训-基础职业素质
1、职业道德与职业素养 、 2、沟通技巧 、 3、良性人际关系建立 、 4、商务礼仪 、 5、公文应用与写作 、 6、压力与工作冲突处理 、 7、计算机与网络使用 、 8、外语 、
全员培训-核心职业技能
1、顾客为本与客户服务 、 2、团队合作与团队精神 、 3、问题解决技巧与改善 、 4、情绪调整与潜能开发 、
面试的指导原則 的指导
• 预先做规划
–事先审核申请表及履历 事先审核 事先审核申 表及履历 –选择面试地点 选择面 选择
• 营造和谐气氛 营造和
–设法让申请人放松心情 设法让申请人放 设法让申请人
• 进行面谈時 行面谈
–依循结构化面谈 依 –多用 open/end 的问題 多用 –少用 yes/no 的问題 少用