管理心理学5 (2)
管理心理学学习心得（2篇）
管理心理学学习心得管理心理学是研究管理者与员工之间的关系及其对组织绩效的影响的学科。
通过学习管理心理学，我深刻领悟到在一个组织中，管理者的态度和行为对员工的工作动力、领导力以及员工满意度等方面有着重要的影响。
以下是我对管理心理学学习的心得体会。
首先，在学习管理心理学的过程中，我了解到管理者的态度对员工的影响是巨大的。
管理者的态度直接影响到员工们的工作态度和工作动力。
一个积极、乐观、支持和鼓励员工的管理者，不仅能够激发员工的潜力，提高员工的工作热情，还能够增加员工的工作满意度和组织忠诚度。
而一个消极、压抑、不公正对待员工的管理者，则会导致员工的工作动力和热情减退，影响员工的工作表现和组织绩效。
其次，在学习管理心理学的过程中，我了解到有效的沟通对组织内部的合作和协调非常重要。
管理者应该具备良好的沟通技巧和能力，与员工进行有效的沟通，并建立共同的目标和价值观。
有效的沟通可以帮助管理者了解员工的需求和意见，从而更好地满足员工的期望，提高员工的工作满意度和组织忠诚度。
同时，良好的沟通还可以减少信息的扭曲和误解，提高组织内部的合作效率，促进组织的发展与进步。
另外，在学习管理心理学的过程中，我认识到领导风格对员工的工作动力和表现有着重要的影响。
不同的领导风格适合不同的情境和员工。
管理者应该根据员工的特点和情况，选择适当的领导风格进行管理。
例如，在需要员工积极主动发挥创造力和解决问题的情境中，管理者可以采用民主式的领导风格，鼓励员工参与决策过程，增加员工的工作满意度和工作动力。
而在需要快速决策和高效执行的情境中，管理者可以采用权威式的领导风格，明确权责，提高工作效率。
此外，在学习管理心理学的过程中，我还了解到组织文化对员工行为和组织绩效的影响。
组织文化是组织内部的共同价值观、信念和行为准则，可以影响员工的工作动机、行为规范和工作满意度。
管理者应该注重塑造和维护良好的组织文化，营造积极向上、团结合作的工作氛围。
只有在一个以信任、公平、互惠和尊重为核心的组织文化中，员工才能够真正发挥自己的潜力，为组织的发展做出积极贡献。
管理心理学题5
管理心理学考试试卷（A卷）一、名词解释（每小题３分，共２４分）1.人的意志：指人自觉地确定目的并支配自己行动以实现预定目的的心理过程。
2.角色知觉：是指个体对于自己所处的特定的社会与组织中的地位的知觉，它反映一个人在社会系统中的地位以及相应的权利、义务、权力和职责。
3.人的个性：人的个性就是在一个人身上经常的、稳定的表现出来的个性心理特征和品质倾向的总和。
4.人的能力：是指个体顺利的完成某项活动所必需的，并直接影响活动绩效的个性心理特征。
5.抱负水准：是指一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理需求。
6.人的态度：指个体对所处环境中的人物、事情及其它客体比较持久的认知、情感和倾向性。
反映个人对人物、事物、客体的心理感受。
态度不仅可以影响一个人的行为，而且也可以决定一个人的生活方式。
7.心理健康：是指一种完整的心理状态，及在此状态支持下个体以社会认可的形式对所处环境的积极的、高效率的、愉快的适应能力。
8.人的疲劳：是指人在劳动和活动过程中由于能量消耗而导致机体疲乏、劳累以及劳动技能减退等生理心理变化的现象。
它是人的肌体为免遭损害而产生的一种自然保护反应。
二、简述（每小题５分，共２５分）⒈什么是文化？简述民族文化四维度的内涵。
[答案要点]从管理心理学对文化的理解来看，文化是影响某一人群总体行为的态度、类型、价值观和准则。
是在一种环境中人们的集体精神的程序编制。
（一）权力距离：指社会承认的权力在组织机构中不平均分配的范围。
简单理解为职工与管理者的社会距离。
（二）不确定性避免：是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁，并试图以提供较大的职业安全，建立更正式规则，加以避免。
（三）个人主义——集体主义：个人主义是指一种组织松垮的社会结构，其中的人仅仅关心他们自己和最紧密的家庭；集体主义是指一种严密的组织结构，他们期望内部群体来关心他们，作为交换，他们也对内部群体绝对忠诚。
(四)男性度-----女性度：这一维度的内容代表社会中男性优势的价值程度。
人民大2024孙健敏《管理心理学(第2版)》PPT第5章 动机与激励
动机=效价×期望值×工具性
启示：
1 期望： 是否通过努力能够实现
2 效价： 绩效奖励是否吸引力
3 工具性： 绩效结果和奖励间是否有 明确必然的联系，这种联 系是否持久、稳定
二、波特-劳勒模型
效价
环境
努力程度
能力 工作绩效
期望值
认识程度
内在奖励 外在奖励
能力和素质
波特-劳勒模型的主体
工作条件
公平感 满足
二、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格采用关键事件分析技术对员工的工作满意度进行研究，对访谈结 果进行分类后发现满意因素与不满意因素并不是绝对对立的。因而于1959年提 出了双因素理论，也被称为激励保健理论。
满意
没有满意
不满意
没有不满意
二、赫兹伯格的双因素理论
保健因素：
➢ 基本的薪资待遇 ➢ 工作条件 ➢ 工作稳定性 ➢ 人际关系 ➢ 管理水平 ➢ 公司政策
第二节 工作动机的内容理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家马斯 洛1943年提出。他认为人类有五种主 要的需要，它们由低级到高级呈一个 金字塔形状。
马斯洛把五种需要分为高和低两级： • 低级需要：生理需要和安全需要 • 高级需要：爱与归属的需要、尊重
需要、自我实现需要
一、马斯洛的需要层次理论
Furnham等（1999 ）对人格与工作激励的关系进行了研究，发现外向型的人更 关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。
二、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论的批评与质疑
理论假定满意度和生产率和工作动机之间存在紧密的联系，但是目前该假设是 否成立还存在争议
赫茨伯格的调查只考虑了工作满意度，没有涉及员工的工作成绩与努力程度 基于归因理论，批评者认为赫茨伯格得出的保健因素主要是外部因素，激励因 素主要是内部因素，因为人们进行归因时容易把功劳归于自己，而把失败归因于外 部环境
管理心理学 第五章 中国职工组织承诺研究
（二）组织承诺问卷的信度、效度检验 组织承诺问卷的信度、 1.信度检验 信度检验 再测信度 同质信度
组织承诺问卷的信度（ 组织承诺问卷的信度（N=171） ）
再测信度 承诺问卷（总体） 承诺问卷（总体） 感情承诺因子 理想承诺因子 规范承诺因子 经济承诺因子 机会承诺因子 0.87 0.83 0.81 0.72 0.89 0.89
3.问卷的修订与组织承诺结构解析 问卷的修订与组织承诺结构解析 问卷修订过程：经过反复修订， 问卷修订过程：经过反复修订，最后得到的 组织承诺问卷条目25个 每个因素5个项目 个项目， 组织承诺问卷条目 个，每个因素 个项目， 各项指标良好。 各项指标良好。 正式测试样本：大样本调查， 正式测试样本：大样本调查，共抽取样本 2200人，经过筛选得到有效问卷1563份。 人 经过筛选得到有效问卷 份 组织承诺结构解析： 组织承诺结构解析：采用因素分析中的主成 分分析法抽取因子，并对因子做正交旋转， 分分析法抽取因子，并对因子做正交旋转，获 得五因子模型，总方差解释量达到66.1% 得五因子模型，总方差解释量达到
（三）研究结果 1.基本承诺类型 基本承诺类型 感情承诺：对单位认同，感情深厚； 感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为 单位的生存和发展做出奉献，甚至不记报酬； 单位的生存和发展做出奉献，甚至不记报酬； 在任何诱惑下都不会离职跳槽。 在任何诱惑下都不会离职跳槽。 理想承诺：重视个人的成长， 理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实 关注个人的专长在该单位能否得到发挥， 现；关注个人的专长在该单位能否得到发挥， 单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升 的机会，以实现理想。 的机会，以实现理想。
效标关联效度： 效标关联效度：由于国内尚没有关于组织承 诺的研究结果，故难以找到现存的效标。因此， 诺的研究结果，故难以找到现存的效标。因此， 在问卷调查时设计了5个答案 个答案。 在问卷调查时设计了 个答案。你留在本单位 并为其努力工作的原因是： 你对其感情较深 你对其感情较深； 并为其努力工作的原因是：1.你对其感情较深； 2.你觉得每个人对自己单位必须尽责；3.是为 你觉得每个人对自己单位必须尽责； 是为 你觉得每个人对自己单位必须尽责 了更好的实现自己的理想； 如果能找到一份 了更好的实现自己的理想；4.如果能找到一份 好一点的工作，你肯定会离开现在的单位； 好一点的工作，你肯定会离开现在的单位；5. 现在单位提供给你的生活、 现在单位提供给你的生活、福利是阻止你离开 它的主要原因。 它的主要原因。
组织行为学(管理心理学)第5章群体动力与激励理论精品PPT课件
第五章 群体动力与激励理论
Ⅰ 卢因的群体动力论 Ⅱ 激励概述 Ⅲ 内容型激励理论 Ⅳ 过程型激励理论 Ⅴ 行为改造型激励理论 Ⅵ 综合型激励理论
2021/2/5
1
有效地激励！
某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。
船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又 到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。
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（三）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心 的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务 本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过 程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等 内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所 期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说 的调动人的积极性。 激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任 这个工作。
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影响个体工作绩效的因素 P= ƒ（ A • C • M ） P——工作绩效， M——激励水平或工作积极性， A——工作能力， C——工作条件。
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二、人的行为过程的一般模式
管理心理学案例分析 (5)
管理心理学案例分析案例背景在现代社会中，管理心理学在组织管理和人力资源管理中起着重要的作用。
管理心理学关注的是如何有效地管理和激励员工，以达到组织的目标。
本文将通过分析一个管理心理学的案例来探讨在管理中应用心理学原理的重要性和有效性。
案例描述某公司的销售部门一直面临着低工作满意度和高员工离职率的问题。
公司为了解决这一问题，决定聘请一位管理心理学专家来进行分析和改进。
专家通过员工问卷调查、个别采访和观察的方式，对销售部门进行了全面的分析。
专家发现，在这个销售团队中存在着以下一些问题：1.缺乏有效的沟通和信息共享机制。
销售团队中的员工很少互相交流和分享信息，导致很多有用的信息被漏掉。
2.缺乏明确的目标和反馈机制。
员工对于工作目标和表现的评价不清楚，缺乏及时的反馈和奖励，导致工作动力的下降。
3.任务分配和资源分配不公平。
某些员工被过度负责，而其他员工则没有足够的工作量，导致部分员工的工作压力过大，而其他员工则感到无所事事。
4.缺乏团队合作和支持。
销售团队的员工之间缺乏互助和支持，形成了竞争的氛围。
基于对问题根源的分析，专家提出了一系列改进措施。
解决方案为了解决销售团队的问题和提高员工的工作满意度，管理心理学专家提出了以下改进措施：1.建立有效的沟通和信息共享机制。
专家建议销售团队建立一个信息共享平台，员工可以在平台上交流和分享工作经验、最佳实践和市场信息。
2.设定明确的目标和反馈机制。
公司应该为每个员工设定明确的工作目标，并定期进行评估和反馈。
员工在达到目标时，应该得到及时的表扬和奖励，以提高其工作动力和满意度。
3.公平地分配任务和资源。
管理者应该根据员工的能力和工作情况，合理地分配任务和资源，以确保每个员工的工作量和工作压力适当平衡。
4.建立团队合作和支持的氛围。
管理者可以通过组织团队活动、培训和工作间隔来促进团队合作和支持。
此外，可以采用奖励机制激励员工之间的合作。
改进效果经过一段时间的试行和实施，改进措施取得了一定的效果。
管理心理学简答题复习资料
简答题1.简述有效管理的心理依据与原则答：（1）社会认知原则（2）目标管理原则（3）激励原则（4）信息沟通原则（5）人际关系协调的原则（6）心理健康与平衡协调的原则2.简述维系团体成员生存和发展和条件答：（1）团体成员有共同的目标（2）为了实现团体共同的目标，团体必须有共同遵守的规范和规则（3）团体要满足各个成员的归属感，每个成员要意识到其他成员的存生，也意识到成员之间有互相作用、相互依存、有感情联系（4）团体有一定的结构，每个成员有一定的地位、扮演一定的角色、执行一定的任务、有一定的权利和义务（5）团员之间有工作、信息、思想、感情上的沟通与交流3.简述组织形象的功能答：（1）规范和导向功能（2）凝聚和整合功能（3）激励功能（4）辐射功能4.简述强化管理的主要原则答：（1）要依据强化对象的不用，采用因人而异的原则（2）小步子前进，分阶段设立目标与强化的原则（3）及时反馈原（3）不固定时间、频率、间隔的强化原则（5）正强化比负强化更有效的原则5.简述职业倦怠与心理压力的缓解方法答：（1）改变产生职业倦怠的应激源（2）提升自我效能感水平，改善自我的应激能力（3）重视情商感，建立EAP系统，开展员工帮助计划6.管理心理学研究包括哪些原则答：（1）客观性原则（2）发展性原则（3）系统性原则（4）理论联系实际的原则（5）定量与定性研究相结合的原则7.简述人际关系理论的要点答：（1）用社会人假设来取代经济人假设，强调人的社会和心理因素对职工积极性的影响作用（2）用协调人际关系的管理职能来取代传统的管理职能，强调生产效率的提高取决于职工的积极性，职工积极性又取决于他们的态度以及企业内部的人际关系（3）第一次提出“非正式团体”的作用，它有特殊的感情、规模和倾向，并影响其成员的行为（4）发现新型领导与民主管理体制对提高生产效率的作用，主张“工人参加管理”“倾听职工的意见”“沟通人际关系”等来提高管理的效果8.简述韦伯的官僚模型答：（1）明确的分工，每个职位的权利和义务都应该有明确的规定，人员按职业专业化进行分工（2）自上而下的等级系统，组织内的各个职位，按等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统（3）明确的法律与规章条例，（4）不讲人情，排除感情干扰（5）人员的任用，人员的任用要安全根据职务的要求，通过正式考试和教育训练来实行（6）规范书面文件，处理业务（7）控制资源，提高效率9.简述知觉含义及其分类？答：知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。
智慧树知到《管理心理学》章节测试答案
智慧树知到《管理心理学》章节测试答案第一章1、某一个体、某一团体或组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，是管理心理学研究方法中的A:现场调查B:案例研究法C:现场实验D:实验室实验法答案: 案例研究法2、法约尔的管理理论在古典管理理论中属于A:早期管理理论B:传统管理理论C:科学管理理论D:行为科学理论答案: 早期管理理论3、在现代管理理论中，主张管理要根据企业所处的内外条件随机应变的管理理论是A:系统管理理论B:经验主义理论C:权变理论D:决策理论答案: 系统管理理论,经验主义理论,权变理论4、“任何组织绩效之低落都应归与管理”的观点是基于什么人的假设提出的？A:X理论B:Y理论C:Z理论D:社会人假设答案: Y理论5、由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升的情况我们称之为（）A:霍桑效应B:蝴蝶效应C:晕轮效应D:刻板效应答案: 霍桑效应第九章1、组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗属于组织文化的（）A:精神层B:制度层C:器物层D:物质层答案:2、区别组织文化的类型并掌握“堡垒型”组织文化的内涵（）A:房地产B:广播电视C:百货公司D:保险公司答案:3、组织文化的构成要素有（）A:故事B:语言C:价值观D:仪式E:英雄人物答案:4、以下哪一项不属于组织公民行为的特点A:自愿自发B:积累效应C:明确回报D:不确定回报答案:5、良好的组织文化对组织公民行为具有积极的促进作用。
A:对B:错答案:第二章1、在决策过程中，力求“稳扎稳打”，谨慎行事属于A:命令型风格B:分析型风格C:概念型风格D:行为型风格答案: 分析型风格2、近因效应是指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。
A:对B:错答案: 错3、俗语“嘴上没毛，办事不牢”属于A:刻板印象B:投射C:霍桑效应D:破窗效应答案: 刻板印象4、维纳成败归因理论包括以下哪些因素A:运气B:努力C:工作难度D:身心状况E:能力F:其它答案: 运气,努力,工作难度,身心状况,能力,其它5、美国心理学家凯利认为，要找出真正的原因，可以使用以下三个方面的信息作为归因的参照点。
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2.
3. 4. 5.
被重新安排到一个岗位上，在该岗位你需要承担更多的责任，但是报
酬并没有增加。 在一个你觉得非常有趣的工作上，你需要工作得很晚，而且每个月有
一周时间需要出差。
拥有一份压力很大的工作，但是报酬也相当可观。 拥有一份令人兴奋的工作，但是没什么工作保障。
二、工作态度
• 工作态度（Work attitudes）
应该如何 行为？
工作满意度（Job Satisfaction）
• 人们关于自己当前工作的各种情感和信念
组织承诺（Organizational commitment）
• 人们对他们所在的组织的整体情感和信念的集合
（一）工作满意度
1、工作满意度（Job Satisfaction）
• 员工对自己的工作所持有的态度
能力
努力 运气
√
√ √
√
√ √ √
√
√
任务难度
√
√
√
凯利的立体归因理论（Cube theory）
1967年，在吸收了海德的共变原则，凯利 （Kelly）提出了自己的三度归因理论，也叫 立方体理论。 任何事件的原因最终可以归于三个方面： — 行动者（actors） — 刺激物（stimulus objects） — 环境背景（contexts）
终极价值观（Terminal values）:用生命去追求的目标
舒适的生活、成就感、平等、自由、快乐。
工具价值观（Instrumental values）：行为方式和手段
勤奋工作、勇敢、负责、自律等
1、工作价值观（woቤተ መጻሕፍቲ ባይዱk values）
• 工作价值观是一个人关于应该在工作中追求什么以及应该如何行为的 个人信念
• 把失败因素归因于稳定因素如任务难和能力差，会降低其以后工作的积极性。把失败因素归因
于不稳定因素如运气不好或不够努力等，可能提高其今后工作的积极性。
韦纳于1982年提出了归因的第三个维度：可控制性
表：改进后的归因模型
（Weiner 1982）
控制源 内因 外因
稳定性 稳定 不稳定
可控性 可控 不可控
2、工作满意度的决定因素
（1）人格（Personality） （2）价值观（Values） （3）工作情境（Work situation） （4）社会影响（Social influence）
• • • • 所从事的任务 在工作上发生互动的人 工作的环境 组织对待员工的方式（报酬、工作 安全感）
基因会影响工作满意度么？
归因的时候，人们要使用三种信息
• 一贯性信息（consistency information）
行为是否随时间地点的变化而变化 • 一致性信息 （consensus information） 一个人的行为表现是否与他人行为一致。 • 区别性信息（distinctiveness information） 个体在不同情形下是否表现出不同行为
• 这个人是看这个电影才发笑，还是看所有的电影是都发笑，这是区别性信
息；
• 这个人是在看电影时才发笑，还是在别的场合也爱笑，这是一贯性信息；
• 这个人是在场看电影的所有人都笑，还是只有这个人笑，这是一致性信息.
通过对三方面的信息的分析，我们对人做出正确的归因
• • • • •
行为信息
区别性 低 高 高 一贯性 高 高 低 一致性 低 高 低
人们认为应该在工作如何行为：
• 服从命令、尊重他人、自我控制
因为价值观反映了人们在工作 中以及通过工作究竟想要得到 什么
内在工作价值观
有趣的工作 挑战性的工作 学习新事物 做出重要的贡献
外在工作价值观
高工资 工作安全感 工作福利 在社区中的地位
实现自身潜能
责任和自主性 富有创造性
社会交往
与家人共度的时光 业余爱好的时间
——彼得.德鲁克 《21世纪的管理挑战》
•
人们对于职业、工作以及所在组织的思想和情感决定了他们在 工作中的体验
• 价值观（持久的影响力） • 态度（具体、针对性） • 情绪和情感（瞬息万变）
• •
价值观（values）是指个体在长期的社会环境中，所形成的比较 稳定的、持久的社会信念和价值系统。 价值观代表了人们最基本的信念，反映出个体关于正确与错误、 好与坏、可取和不可取的看法与观念。
真诚到永远
• GE
简单、速度、自信
• 通用电气
用科技和创新改善人们的生活品质
• 福特汽车
诚实与正直
• 索尼公司
尊重、鼓励每个人的能力与创造力
• 麦当劳
质量、服务、清洁、价值
类别
1、德国心理学家Eduard Spranger
理性、经济、审美、社会、政治和宗教价值观
2、美国社会心理学家Milton Rokeach
凯利归因理论的一个实例
其他同学语文也差 （一致性高） 该生语文成绩一直都差 （一贯性高） 该生只有语文不好 （区别性高） 其他同学也语文不差 （一致性低）
语文差
归为外因 （例如老师教得不好）
语文差
该生语文成绩一直都差 （一贯性高） 该生所有科目都不好 （区别性低）
归为内因
• 例如，我们看到某人在看电影是发笑，归因需要了解：
追求祥和、 美好的世界
追求舒适的 生活
追求社会认 可
价 值 观 的 几 层 含 义
1、价值观是一种总的 看法和评价，是一个 人世界观的重要组成 部分。
不是具体、零散的看法和评 价，是总括性、整体性的看 法和评价。
2、评价对象是 各类客观事物 和人的行为结 果.
• 对客观事物，人们往往根据各自主观需 要和个人好恶决定取舍。有用的、喜欢 的、偏爱的就被看成是有价值的，反之， 被认为是无价值的。 • 每一个成熟的、理智的人都会根据行为 结果来制约自己的行为，只采取能带来 好（期望）结果的行为。
支配原因 稳定性 稳定 不稳定
内在的 能力 努力
外在的 工作难度 运气
• 把成功归因于内部因素如努力、能力等使人感到满意和自豪。把成功归因于外部因素如任务容 易、运气好等使人产生意外和感激的心情。 • 把失败归因于内部因素，使人感到内疚和无助。把失败归因于外部因素，使人产生愤慨和敌意。 • 把成功归因于稳定因素如任务容易或能力强，会提高以后工作积极性。把成功归因于不稳定因 素如运气好或努力，以后工作积极性可能提高也可能降低。
•
讨论：当组织中进行变革的时候，管理者需要 考虑到员工的价值观
内在工作价值观
工作丰富化
外在工作价值观
？
•
当行动的正确途径并不清晰的时候，伦理价值观帮助员工进行 伦理决策
• 实用主义价值观（Utilitarian values）
• 决策应该以能否为最大范围内的人带来最大限度的好处为判断依据
• 道德权利价值观（Moral rights values）
社会知觉的偏差（工作冲突组）
3 归因
海德的人际知觉归因理论
1958年，海德（Fritz Heider）在他的
著作《人际关系心理学》中，从通俗心理 学（Naive psychology）的角度提出了归因 理论 该理论主要解决的是日常生活中人们如
何找出事件的原因
• 海德认为，一个人的行为必有原因，其原因或者决定于外界环境，或者决定
2、伦理价值观（ethical values）
• 关于什么是对什么是错的个人信念
如对工作价值观的研究，对分开抚养的双胞胎的研究表明，大约40%的工作价值观来自于
遗传。父母的价值观在解释子女价值观时起重要作用，但环境因素的影响也使大部分的价 值观发生了变异。
人们期望从工作中得到的东西：
• 自我成就、社会认可、舒适生活
• 决策应该以能否保护相关人的基本权利，如自由、安全以及隐私权，为判断的依 据
• 公正价值观（Justice values）
• 对相关人的权责、利害的分配以一种公正、平等、不偏不倚的方式进行
小组分享：理解你自己的工作价值观
• • 描述你自己的工作价值观。它们主要是内在的还是外在的？ 你的工作价值观是如何影响你对下列事件的反应的？
在价值观作用下，人们的行为都是有目的的，符合人 的价值判断。
1、价值观包括内容和强度两种属性。
• 内容属性 • 强度属性
2、价值观体系（Value system）
• 对于各种事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序
生命诚可贵，爱情价更高，若 为自由故，二者皆可抛
著名企业的核心价值观
• 海尔
分组讨论：
• 综合归因理论，如何组织员工开总结大会，以帮助大家能够从过去的 实例中学习，并能让他们能够在将来的发展中应用这些经验教训？
• 员工工作动机与激励组
4 印象管理
案例分析: P55 小群体组
结束：
复习相关基础课内容 书籍阅读：复盘
第五章 价值观、态度与工作满意度
• presentation • 上周小组演示
工作满意度的影响因素
• 心理挑战性的工作 • 公平的报酬 • 支持性的工作环境（工作场所的物理环境） • 融洽的同事关系（心理环境） • 人格与工作的匹配
1、多面模型 • The Fact Model of Job Satisfaction 2、激励-保健理论 • Motivator-Hygiene Theory of Job Satisfaction 3、差异模型 • The Discrepancy Model of Job Satisfaction 4、恒定理论 • The Steady-State Theory of Job Satisfaction
II 个体管理心理学1
第三章 社会知觉、归因与印象管理 第五章 价值观、态度与工作满意度