管理心理学第五章价值观与态度
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管理心理学-价值观与态度
将价值观分为“行为方式”与“终极状态” 两大类，每一类由18项价值信念组成。
终极价值观(terminal values)：个人一生中最想
达到的目标。
工具价值观(instrumental values)：个人为达目 的价值观的手段，即个人偏爱的行为表现方式。
罗克奇价值观调查(Rokeach Value Survey，RVS）
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
稳定的心理反应倾向。
态度的对象是多种多样的，既可以是人、物、事
件，也可以是组织、群体或代表某种具体事物的
观念。
态度结构
态度有内在的心理结构，是由认知、情感与行 为倾向三种心理成分构成的。
认知成分：个体对态度对象的认识、理解和评价。 情感成分：个体对态度对象的喜爱或厌恶的情感体验。 行为倾向：个体对态度对象的反应倾向，是行为的准备状态。
工具价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松愉快） 清洁（卫生、整洁） 勇敢（坚持自己的信仰） 宽容（谅解他人） 助人为乐（为他人的福利工作） 正直（真挚、诚实） 富于想象（大胆、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 智慧（有知识、善思考） 符合逻辑（理性的） 博爱（温情的、温柔的） 顺从（有责任感、尊重的） 礼貌（有礼的、性情好） 负责（可靠的） 自我控制（自律的、约束的）
罗克奇价值观调查表
米尔顿·罗克奇（Milton Rokeach）于1973年编制
的国际上广泛使用的价值观问卷。
罗克奇的价值系统理论认为，各种价值观是按一
定的逻辑意义联结在一起的，它们按一定的结构
层次或价值系统而存在，价值系统是沿着价值观 的重要性程度的连续体而形成的层次序列。
管理心理学-王晓钧-第五章 人格、态度与管理
图5-1 MBTI人格组合示意图
四、霍兰德职业偏好量表（VPI)
霍兰德的职业理论认为，兴趣是人 格特质的重要组成部分。对于职业 选择而言，兴趣是人职匹配过程中 最重要的人格特征。该理论被认为 是最具有影响力的职业发展理论和 职业分类理论。 霍兰德职业人格理论有七个基 本假设：
1.社会中，绝大部分职业可 以归结为六种不同类型： 如图5-6 2. 每种职业环境都汇聚着 这种特殊兴趣类型的人。 3.人们倾向于选择有利于自 我能力发挥，能对工作角 色产生满意感的职业环境。
（三）自尊——个体对自我形象的主观感觉。 自尊与成功预期呈正相关。
（四）自我监控——根据外部情境因素调整 自己行为的人格因素。高自我监控者对情 境线索很敏感，能在社会自我和个人自我 间保持平衡。
（五）冒险性——有意接受风险或回避风险 的人格特质。
（六）A型人格 美 国的两位心脏病专 家提出的用于进行 临床分类的人格特 质之一。 从管理的角度 来看，他们更愿意 长时间从事工作， 但缺乏严谨性和创 造性。
霍兰德根据他的职业兴趣和上述假设， 编制了霍兰德职业偏好量表。该量表有 160个条目组成，将职业兴趣分为六种 类型，有6种职业环境与这6种职业兴趣 类型相对应。根据受测者对这160个条 目所作的自陈式回答，得到他在6种职 业类型上的分数，并在职业分类表中查 出相应的匹配职业。 该量表不仅能够评估受测者6种职 业兴趣的强度差异，而且能够将受测者 的职业兴趣与职业环境相匹配，从而提 供了一幅人职匹配的咨询图片。
四、人格特质对组织行为的影响
有研究发现，一些人格因素可以作为组织 行为的有效预测指标。这些因素有： （一）控制点 （二）马基雅维里主义 （三）自尊 （四）自我监控 （五）冒险性 （六）A型人格
管理心理学第5章PPT课件
01 跨文化研究
比较不同国家和地区的组织文化、员工行为和管 理策略，揭示文化差异对管理心理学的影响。
02 跨国公司管理
研究跨国公司在不同国家和地区的战略、组织结 构和人力资源管理，以提高其全球竞争力。
03 国际合作与交流
加强各国管理心理学学者之间的合作与交流，共 同推动管理心理学的进步。
管理心理学的未来趋势与挑战
03
人力资源管理
研究组织文化的形成、发展和变 革，以及领导力在组织中的作用 和影响。
分析人力资源管理的战略意义、 实践和挑战，以及如何通过有效 的人力资源管理提升组织绩效。
学习目标
掌握组织变革与发展的基本理论和实践方法。 01
理解组织文化与领导力的相互关系及其对组织绩 02 效的影响。
掌握人力资源管理的基本理论和实践方法，包括 03 招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
总结词
个性特质是指个体在心理、行为和情感方面的独特特征，不同的个性特质适合不同的职 业。
详细描述
个性特质包括外向、内向、责任心、宜人性、开放性等，这些特质在不同职业中具有不 同的重要性。例如，销售、公关等职业需要较高的外向性，而编程、会计等职业则需要 较强的责任心。了解个体的个性特质并为其选择适合的职业，可以提高工作满意度和工
组织变革与发展
随着社会和经济的快速发展，组 织变革的速度加快，管理心理学 需不断更新和发展以适应新的挑 战。
多元化与包容性
随着全球化和移民的增加，组织 员工更加多元化，管理心理学需 关注如何促进员工的包容性和多 元文化能力。
伦理与法律责任
管理心理学研究和实践需遵循伦 理和法律规定，确保研究的公正 性和合法性。
领导风格
领导风格是指领导者在管理过程中所表现出的行 为模式，不同的领导风格对员工的工作表现和满 意度有不同的影响。
比较不同国家和地区的组织文化、员工行为和管 理策略，揭示文化差异对管理心理学的影响。
02 跨国公司管理
研究跨国公司在不同国家和地区的战略、组织结 构和人力资源管理，以提高其全球竞争力。
03 国际合作与交流
加强各国管理心理学学者之间的合作与交流，共 同推动管理心理学的进步。
管理心理学的未来趋势与挑战
03
人力资源管理
研究组织文化的形成、发展和变 革，以及领导力在组织中的作用 和影响。
分析人力资源管理的战略意义、 实践和挑战，以及如何通过有效 的人力资源管理提升组织绩效。
学习目标
掌握组织变革与发展的基本理论和实践方法。 01
理解组织文化与领导力的相互关系及其对组织绩 02 效的影响。
掌握人力资源管理的基本理论和实践方法，包括 03 招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
总结词
个性特质是指个体在心理、行为和情感方面的独特特征，不同的个性特质适合不同的职 业。
详细描述
个性特质包括外向、内向、责任心、宜人性、开放性等，这些特质在不同职业中具有不 同的重要性。例如，销售、公关等职业需要较高的外向性，而编程、会计等职业则需要 较强的责任心。了解个体的个性特质并为其选择适合的职业，可以提高工作满意度和工
组织变革与发展
随着社会和经济的快速发展，组 织变革的速度加快，管理心理学 需不断更新和发展以适应新的挑 战。
多元化与包容性
随着全球化和移民的增加，组织 员工更加多元化，管理心理学需 关注如何促进员工的包容性和多 元文化能力。
伦理与法律责任
管理心理学研究和实践需遵循伦 理和法律规定，确保研究的公正 性和合法性。
领导风格
领导风格是指领导者在管理过程中所表现出的行 为模式，不同的领导风格对员工的工作表现和满 意度有不同的影响。
管理心理学第五章
主题统觉测验
TAT是投射法的一种;投射法是一种利用某些材 料引起被试的自由联想;做出无拘束而不受限制 的反应;从而间接地分析出投射到其中的心理准 备状态 主题统觉测验是由哈佛大学的默里 H·A ·Murray ;1938设计的;其做法是给被试几 张图片;请他们凭想象自编一个故事;并要求说 明：
中所描绘的是一个什么情境； 种情境发生的原因是什么； 演变下去会有什么结果； 个人有什么感想
2 自己人效应
不仅宣传者与宣传对象之间存在观点一致; 而且他们之间任何其他的相似之处;都会 提高宣传的效果 因为相似之处会使人产 生表同的趋向;把宣传者看成是自己人;进 而产生自己人效应
3 印象效应
研究者认为如果听众对宣传者本人怀有良 好的印象;他们会更容易接受宣传者的观点 如 果听众对宣传者本人怀有不好的印象甚至抱 有反感;他们会对宣传者的观点持挑剔态度;很 难接受他们的观点
总加量表法
总加量表法 总加量表法由美国心理学家 李克特提出;因此又称为李克特量表 测 量每一种态度就用一个态度量表;态度 量表针对某个态度对象而设计;它由若 干个问题组成;根据被试对每个问题的 反应给予分数;以代表该人对某个对象 所持态度强弱
总加量表法大约由20个问题组成;每个问题在 意义的大小上并无本质的区别;受试者只需对 所提出的问题表示赞成或反对的程度进行选 择 程度可以分为三等赞成 无所谓 反对 五等 最赞成 赞成 稍赞成 无所谓 反对 最反对 七等 最赞成 赞成 稍赞成 无所谓 稍反对 反对 最反 对;甚至更多 测定每一项态度;提出的问题最低 不得少于5个;最高不要超过25个
五 利用宣传手段
1 名片效应 所谓名片效应;就是指宣传者在论述自己的基 本观点之前;先表明自己在许多问题上与听众 有一致的意见 先亮出这种名片;会使宣传工作 收到更好的效果 表明自己与听众之间有许多 共同的见解;会造成一种印象;使听众认为他们 彼此之间有许多共同观点;这样能够使听众更 容易接受宣传者的观点 因为事先宣布有共同 的见解;可以削弱对立情绪;从而减少听众对宣 传观点的挑剔态度
第5章管理心理学
化作用的特定性外，还要对个体本身的情况有所了解。因此，只有了解他
人的原有态度，了解他人过去所经受过的强化经历，才能在改变他人态度
的过程中充分有效地发挥刺激和强化的作用。
强化理论在态度研究的初期曾经有力地推动了研究的进展，但在很多
社会心理现象面前，由于强化理论显得软弱无力，特别是随着认知失调等
理论的提出，强化理论的重要性更是日趋减弱了。
但是，单就内部过程来解释态度形成显然是不全面的，
态度形成离不开外部影响和人与对象的相互作用。人的态
度的形成和发展，从根本上讲，是在后天所经历的家庭环
境影响、学校教育影响和社会环境影响过程中实现的。因
此，态度的形成包括服从、同化和内化三个阶段：
2）态度形成的影响因素
①个体主观方面的因素 A 社会认知对态度形成的影响 B 个体的知识与所获得的信息对态度形成的影响 C 个性心理对态度形成的影响
一、态度的定义、特性、改变过程和理论
1、态度定义
态度是人在社会生活中所形成的对某种对象的相对稳定 的心理反应倾向。
2、态度的特性
Ａ 态度的后天性和社会性 B 态度的对象性 C 态度的相对稳定性 D 态度的动力性 E 态度的内隐性
3、态度的形成与改变
1）态度形成的过程
态度由认知、情感和行为倾向三种心理成分构成。如 果单就个体内部过程来说，一个具体态度的形成是经历一 个认知--情感--意向--行为的过程。
主动介入群体活动，他们参与政策的制订，参与权力的推行等等。被动
型的人则被动地介入群体活动，他们服从权威，服从别人制订的政策，
遵守群体规定等。勒温认为，改变态度的方法不能离开群体的规范和价
值。目前，参与改变态度的理论在西方已得到了较为广泛的应用。
管理心理学5态度与管理
宣传形势 口头、文字、形象化宣传） （口头、文字、形象化宣传）
C 单面与双面宣传 D 宣传要求 逐步提出要求与一次集中提出要求） （逐步提出要求与一次集中提出要求）
（4）情境因素
a、信息繁多的情境
b、令人分心的情境
情境因素
c、信息重复的情境
（三）态度转变的方法
（１） （２） （３） （４）
参与 活动
她一直保持着这个习惯，直到拿破仑· 她一直保持着这个习惯，直到拿破仑·希尔的私人秘 书辞职为止。当拿破仑· 书辞职为止。当拿破仑·希尔开始找人来补这位男秘书的 空缺时，他很自然地想到这位小姐。实际上，在拿破 仑·希尔还未正式给她这项职位之前，她已经主动地接受 了这项职位。 这位年轻小姐的办事效率太高了，因此也引起其他人 的注意，很多更好的职位对她虚位以待。对这件事拿破 仑·希尔实在是束手无策，因为她使自己变得对拿破仑·希 希尔实在是束手无策，因为她使自己变得对拿破仑· 尔极有价值，她的价值还不止于她的工作，更在于她的进 取心和积极的态度，她给公司带来了和谐和美好。因此， 拿破仑· 拿破仑·希尔不能冒失去她做自己的帮手的风险，不得不 多次提高她的薪水，她的佣金达到她当初来拿破仑· 多次提高她的薪水，她的佣金达到她当初来拿破仑·希尔 这儿当一名普通速记员的4 这儿当一名普通速记员的4倍。
（二）态度测量的方法
1
量表法（自我评断法） 量表法（自我评断法）
2 3 4
问卷法（自我报告法） 问卷法（自我报告法） 投射法（测验法） 投射法（测验法） 行为观察法
5
生理反应法
（三）态度测量在管理中的运用
在组织管理中，管理人员想要了解的大多数态度 都是员工们有所体验的态度。如果能具体陈述有 关态度的问题，管理者可以获得足够的信息，这 对制定与员工有关的决策具有相当的指导意义。 但是管理者们呈现出一系列陈述或问题。理想情 况是这样的，针对管理层希望回答的分数相加可 以得到一个人的态度分数，以这些分数为基础还 可以得到工作群体、部门、整个组织的平均数。
自考管理心理学复习笔记第五章
第五章价值观与态度 第⼀节价值观及其作⽤ ⼀、价值观的概念与形成 1、价值观：是个⼈事物、⾏为的意义、重要性的总评价和总看法。
含义：（1）价值观决定了事物或⾏为对于个⼈是否有意义及重要程度如何。
（2）价值观具有个体性，每个⼈都有⾃⼰的价值观，每个⼈的价值观都会有所不同。
2、价值观体系：每个⼈对各种事物的⾏为的意义及重要程度都会有所评价和判断，所有这些判断和评价的主次、轻重和排列次序，就构成了个⼈的价值观体系。
3、价值观的形成 ⼀个⼈以出⽣开始，就⽣活在现实社会之中，以⼀定的社会⽂化为背景，在各种社会规范的作⽤、塑造下建构⾃⼰的价值观，进⽽形成个个的价值观体系。
⼆、价值观的分类及其特点 1、阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种：①理论的；②经济的；③惟美的；④社会的；⑤政治的；⑥宗教的。
2、格雷夫斯按照⽣活形态，把价值观归纳为七个层次： ①反应型；②宗法型；③⾃我中⼼型；④坚持已见型；⑤玩弄权术型；⑥社交中⼼型；⑦存在主义型。
三、价值观的作⽤与应⽤ 1、价值观的作⽤：①动⼒作⽤②标准作⽤（是价值观全部作⽤的实质和核⼼）③调节作⽤④定向作⽤ 2、价值观在管理中的应⽤，包括对个体群体、组织和管理者的实际意义。
具有不同价值观的⼈会产⽣不同的评价和反应。
具有不同价值观基础的群体或组织会确定不同的组织⽬标，从⽽采取不同的组织⾏为，进⽽影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各⽅⾯。
⼀个成功管理者，必须重视⼈的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理⽅式和管理⽬标实现的影响。
第⼆节态度及其作⽤ ⼀、态度的概念与构成 1、态度：是主体对某特定对象进⾏认识、评价并作出价值判断所形成的⼼理倾向。
2、态度构成的四要素：①认知要素②评价要素③情感要素④意向要素。
3、态度构成要素的关系 ①认知是态度的基础；②评价和情感是态度的核⼼；③意向是态度的最终表现形式。
⼆、态度的特性 1、对象性（主体的态度总是指向特定对象的）。
管理心理学第五讲(11)：价值观、态度(课件)
管理心理学5：价值观、态度
8
第五讲:价值观、态度
一、工作价值观
■ 价值观：个体关于正确与错误、好与坏、可取
和不可取的看法与观念。
►所有人的价值观都具有层级性，构成其价值系统； ►价值观是相对稳定和持久的； ►价值观从总体上影响一个人的态度和行为；
以绩效作为报酬分配的依据VS以资历作为报酬分配的依据
管理心理学5：价值观、态度
■ 内在工作价值观与外在工作价值观
– 情感承诺： – 持续承诺：
管理心理学5：价值观、态度
6
■ 影响满意度的因素
人格 工作状态
工作特点 同事、上司、下属 物理性条件 报酬、工作时间、 安全性
工作满意度 社会性影响
同事、团队、文化
工作价值观
内在价值、外在价 值
管理心理学5：价值观、态度
7
■ 工作满意度与工作表现
►满意度与工作绩效 ► 满意度与缺勤 ►满意度与跳槽 ►满意度与组织公民行为 ►满意度与员工福祉（well-being）
管理心理学5：价值观、态度
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二、态度
■ 态度：个体对人、客体和观念的积极或消极评价。
►态度的构成：
认知成分：看法； 情感成分：情绪或感受； 行为成分：行动意向。
上司在处理员工失误时…… 上司在处理员工失误时……
管理心理学5：价值观、态度
5
►常被关注的工作态度：
工作满意度：对目前工作的态度 组织承诺：对目前组织的态度
►内在工作价值观与工作特征有关，如兴趣性、挑战性、 贡献性、创造性、自主度、责任度、能否学到新的东西 等； ►外在工作价值观与因工作而获得的结果有关，如报酬、 福利、稳定性、社会接触、社会地位、与家人一起的时 间、满足嗜好的时间等。管理心理学5： Nhomakorabea值观、态度
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第一节 价值观及其作用
一、价值观的概念与形成 二、价值观的分类及其特点 三、价值观的作用与应用
一、价值观的概念与形成
1．所谓价值观是个人关于事物行为的意义、 重要性的总评价和总看法。 其含义可以从以下方面来理解： (1)价值观决定了事物或行为对于个人是 否有意义及重要程度如何。 (2)价值观具有个体性，每个人都有自己 的价值观，而且每个人的价值观都不同。价 值观及其体系是决定人的行为的心理基础。 2．价值观的形成（注意看p103）
二、态度改变理论及应用
1．参与改变理论是由心理学家“勒温”提出来的，在现代管 理中得到广泛的应用。
2．认知失调理论及应用 (1)态度的认知失调理论是心理学家“费斯订格”在1957年 提出的。 (2)所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知， 而产生不愉快情绪体验的情况。 (3)失调有程度上的区别，它决定于两个因素： (i)认知对于个人的重要性；(ii)失调认知的数目于协调认知数 目的相对比例。 (4)消除认知失调的方法主要有：(i)选择其中一个因素，使 趋于协调；(ii)增强新的认知因素，以加强协调关系的认知系统； (iii)强调某一认知因素的重要性。
2．格雷夫斯把价值观归结为七个层次： (1)反应型。即“条件反射”，类似婴儿或脑神经受损伤的人。 (2)宗法型。即“辈分高低”喜欢按部就班地看待问题做工作。 (3)自我中心型。这类人信仰冷酷的个人主义，既自私，又富有 攻击性。 (4)坚持己见型。这类人强烈希望别人能接受自己的价值观。 (5)玩弄权术型。这类人喜欢通过操纵他人或事物以达到个人的 目的。 (6)社交中心型。这类人重视集体的和睦，喜欢友好的平等的人 际关系。 (7)存在主义型。这类人及其重视挑战性的工作和学习的机会， 敢于直言不讳。 注：第六、七层是以后逐步形成管理人员的一种发展趋势。
二、价值观的分类及其特点
1．阿尔波特将价值观分为六种： (1)理论的：强调通过理论性的批判的方 法探求真理。 (2)经济的：强调功用性的实务性。 (3)唯美的：强调形式与和谐。 (4)社会的：强调人与人之间的爱和信任。 (5)政治的：强调权力的获取和影响力。 (6)宗教的：强调经验的一致性及了解宇 宙本身。
三、价值观的作用与应用
1．价值观的作用，是指价值观对于指导个人的价值活 动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功能。 (1)动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。 (2)标准作用，是价值观全部作用的实质和核心，即 作为评价标准而判断人们行为的利害，它影响人们的态 度。 (3)调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目 标。 (4)定向作用，即发展导向，并带有鲜明的意向和情 感色彩。
谢谢观赏!!!
2．价值观的应用，价值观不仅影响个人行为，还影响 群体行为和整体组织的行为，进而影响组织的经济效益、 社会效益及社会形象等方面。
第二节 态度及其作用
一、态度的概念与构成 二、态度的特征 三、态度的作用
一、态度的概念与构成
1．所谓态度是主体对某个特定对象进行认知、评价并作 出价值判断所形成的心理倾向。
3．态度的四个构成要素之间是相互联系的。 (1)认知是态度的基础； (2)评价和情感是态度的核心； (3)意向是态度的最终表现形式。
二、态度的特征
1．对象性。这种对象可以是具体事物，也可以 是抽象的概念，可以是主体自身，也可以是群体。
2．社会性。这是因为任何人对任何对象的态度 都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是 社会的人。
3．态度变化三阶段理论，是心理学家“凯尔曼”在1961 年提出来的；三个阶段是：a、服从阶段b、同化阶段c、 内化阶段 4．学习理论及应用 (1)经典条件反射的观点(其代表人物是“弗鲁姆”) (2)操作条件反射的观点(其代表人物是“英斯科”) (3)社会学习的观点：这种观点认为，通过观察和模仿榜 样的行为，有利于态度的形成和改变。 5．沟通改变态度理论及应用(代表人物是“墨菲”) 6．除了上面五个理论以外，还有“海德的平衡理论；谢 尔夫与霍夫兰德的社会判断理论；卡兹和史密斯的功能理 论”。
3．个体性。人的态度固然是在社会中形成的， 是社会的产物，但是由于态度是人的一种心理体 验、心理倾向，因而不同的人会有不同的态度。
4．内隐性。态度是一种内在的心理倾向，不能直接 被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理 准备，而不是行为的本身。 5．稳定性。态度的最终形成是主体自觉自愿地接受 某些观点，并将新的观点或信息纳入自己的观念体系 并重新整合的过程。 6．系统性。人的每一种态度都指向某一特定对象， 因此人对众多对象的认知就会形成系统性的态度。
三、态度的作用
1．态度对人们的判断和选择的影响。 2．态度对学习的影响。 (1)对学习本身的态度对学习的影响； (2)对学习内容的态度对学习的影响； 3．态度对工作效率的影响。态度与工作效率的关 系并非如此简单，并非绝对的正相关关系。 4．态度对人的忍耐力和相容度的影响。 (1)态度对人的忍耐力的影响； (2)态度对人的相容度的影响；
第三节 态度的改变及其理论
一、影响态度改变的主要因素 二、态度改变理论及应用
一、影响态度改变的主要因素
1．主要因素： a：社会环境因素 b：团体因素 c：态度系统特征因素 d：个个特性时，就 很难发生改变： (1)态度形成于幼小时期； (2)态度反映出个人的价值观； (3)态度能满足多种需要； (4)态度中的认知、情感、意向相互协调，没有 矛盾； (5)某个态度长期保持一致，已转化为信念； (6)态度趋向于极端。
2．态度的构成，由以下四个要素组成： (1)认知要素。即对客体、对象的客观描述。(是基于对 认的心理规律的研究以达到最大限度地激励人的积极性和 目的的科学) (2)评价要素。即主体依凭其对客体、对象的认识而作 出的相对客观的评价。(我认为有助于改善管理组织绩效) (3)情感要素。即主体根据其对客体、对象的认知、评 价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶。 (我喜欢) (4)意向要素。即主体凭借对客体的知觉、评价、情感 反应而形成的行为倾向。(我准备学习)
一、价值观的概念与形成 二、价值观的分类及其特点 三、价值观的作用与应用
一、价值观的概念与形成
1．所谓价值观是个人关于事物行为的意义、 重要性的总评价和总看法。 其含义可以从以下方面来理解： (1)价值观决定了事物或行为对于个人是 否有意义及重要程度如何。 (2)价值观具有个体性，每个人都有自己 的价值观，而且每个人的价值观都不同。价 值观及其体系是决定人的行为的心理基础。 2．价值观的形成（注意看p103）
二、态度改变理论及应用
1．参与改变理论是由心理学家“勒温”提出来的，在现代管 理中得到广泛的应用。
2．认知失调理论及应用 (1)态度的认知失调理论是心理学家“费斯订格”在1957年 提出的。 (2)所谓认知失调是指一个人持有两个彼此相互矛盾的认知， 而产生不愉快情绪体验的情况。 (3)失调有程度上的区别，它决定于两个因素： (i)认知对于个人的重要性；(ii)失调认知的数目于协调认知数 目的相对比例。 (4)消除认知失调的方法主要有：(i)选择其中一个因素，使 趋于协调；(ii)增强新的认知因素，以加强协调关系的认知系统； (iii)强调某一认知因素的重要性。
2．格雷夫斯把价值观归结为七个层次： (1)反应型。即“条件反射”，类似婴儿或脑神经受损伤的人。 (2)宗法型。即“辈分高低”喜欢按部就班地看待问题做工作。 (3)自我中心型。这类人信仰冷酷的个人主义，既自私，又富有 攻击性。 (4)坚持己见型。这类人强烈希望别人能接受自己的价值观。 (5)玩弄权术型。这类人喜欢通过操纵他人或事物以达到个人的 目的。 (6)社交中心型。这类人重视集体的和睦，喜欢友好的平等的人 际关系。 (7)存在主义型。这类人及其重视挑战性的工作和学习的机会， 敢于直言不讳。 注：第六、七层是以后逐步形成管理人员的一种发展趋势。
二、价值观的分类及其特点
1．阿尔波特将价值观分为六种： (1)理论的：强调通过理论性的批判的方 法探求真理。 (2)经济的：强调功用性的实务性。 (3)唯美的：强调形式与和谐。 (4)社会的：强调人与人之间的爱和信任。 (5)政治的：强调权力的获取和影响力。 (6)宗教的：强调经验的一致性及了解宇 宙本身。
三、价值观的作用与应用
1．价值观的作用，是指价值观对于指导个人的价值活 动，调节和控制人们的情绪、兴趣、意志态度的功能。 (1)动力作用，即作为个体追求价值行为的动力。 (2)标准作用，是价值观全部作用的实质和核心，即 作为评价标准而判断人们行为的利害，它影响人们的态 度。 (3)调节作用，即调节自己的行为指向一定的价值目 标。 (4)定向作用，即发展导向，并带有鲜明的意向和情 感色彩。
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2．价值观的应用，价值观不仅影响个人行为，还影响 群体行为和整体组织的行为，进而影响组织的经济效益、 社会效益及社会形象等方面。
第二节 态度及其作用
一、态度的概念与构成 二、态度的特征 三、态度的作用
一、态度的概念与构成
1．所谓态度是主体对某个特定对象进行认知、评价并作 出价值判断所形成的心理倾向。
3．态度的四个构成要素之间是相互联系的。 (1)认知是态度的基础； (2)评价和情感是态度的核心； (3)意向是态度的最终表现形式。
二、态度的特征
1．对象性。这种对象可以是具体事物，也可以 是抽象的概念，可以是主体自身，也可以是群体。
2．社会性。这是因为任何人对任何对象的态度 都不是与生俱来的，因为人不是独立的人，而是 社会的人。
3．态度变化三阶段理论，是心理学家“凯尔曼”在1961 年提出来的；三个阶段是：a、服从阶段b、同化阶段c、 内化阶段 4．学习理论及应用 (1)经典条件反射的观点(其代表人物是“弗鲁姆”) (2)操作条件反射的观点(其代表人物是“英斯科”) (3)社会学习的观点：这种观点认为，通过观察和模仿榜 样的行为，有利于态度的形成和改变。 5．沟通改变态度理论及应用(代表人物是“墨菲”) 6．除了上面五个理论以外，还有“海德的平衡理论；谢 尔夫与霍夫兰德的社会判断理论；卡兹和史密斯的功能理 论”。
3．个体性。人的态度固然是在社会中形成的， 是社会的产物，但是由于态度是人的一种心理体 验、心理倾向，因而不同的人会有不同的态度。
4．内隐性。态度是一种内在的心理倾向，不能直接 被人们所观察，因为它只是行为的意向、行为的心理 准备，而不是行为的本身。 5．稳定性。态度的最终形成是主体自觉自愿地接受 某些观点，并将新的观点或信息纳入自己的观念体系 并重新整合的过程。 6．系统性。人的每一种态度都指向某一特定对象， 因此人对众多对象的认知就会形成系统性的态度。
三、态度的作用
1．态度对人们的判断和选择的影响。 2．态度对学习的影响。 (1)对学习本身的态度对学习的影响； (2)对学习内容的态度对学习的影响； 3．态度对工作效率的影响。态度与工作效率的关 系并非如此简单，并非绝对的正相关关系。 4．态度对人的忍耐力和相容度的影响。 (1)态度对人的忍耐力的影响； (2)态度对人的相容度的影响；
第三节 态度的改变及其理论
一、影响态度改变的主要因素 二、态度改变理论及应用
一、影响态度改变的主要因素
1．主要因素： a：社会环境因素 b：团体因素 c：态度系统特征因素 d：个个特性时，就 很难发生改变： (1)态度形成于幼小时期； (2)态度反映出个人的价值观； (3)态度能满足多种需要； (4)态度中的认知、情感、意向相互协调，没有 矛盾； (5)某个态度长期保持一致，已转化为信念； (6)态度趋向于极端。
2．态度的构成，由以下四个要素组成： (1)认知要素。即对客体、对象的客观描述。(是基于对 认的心理规律的研究以达到最大限度地激励人的积极性和 目的的科学) (2)评价要素。即主体依凭其对客体、对象的认识而作 出的相对客观的评价。(我认为有助于改善管理组织绩效) (3)情感要素。即主体根据其对客体、对象的认知、评 价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶。 (我喜欢) (4)意向要素。即主体凭借对客体的知觉、评价、情感 反应而形成的行为倾向。(我准备学习)