制定绩效指标的SMART原则
什么是S M A R T原则
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
Smart是确定关键绩效指标的一个重要的原则。
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。明确来讲：
SMART原则一 S（Specific）——明确性
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
SMART原则五 T（Time-based）——时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在２００５年５月３１日之前完成某事。５月３１日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？
改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。
m即measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
制定绩效指标的SMART原则
制定绩效指标的SMART原则SMART原则是一种用于制定绩效指标和目标的方法论，它确保了绩效指标的可衡量性、明确性和可实现性。
SMART是一个缩写，代表Specific(具体的)、Measurable(可衡量的)、Achievable(可实现的)、Relevant(相关的)和Time-bound(有时限的)这五个关键要素。
下面将详细解释每个原则。
1. 具体的(Specific)：绩效指标需要具体明确，不应该过于笼统或模糊。
确切地描述出业绩指标所涉及的行为或结果。
指标的定义应该是明确的、清晰的，以便员工能够理解并有明确的方向。
2. 可衡量的(Measurable)：绩效指标必须可以被量化或衡量，以便能够评估员工的绩效和进展。
通过明确的度量标准，可以确保绩效评估的客观性，并提供反馈和改进的机会。
3. 可实现的(Achievable)：绩效指标应该能够在合理的时间内被实现。
它们应该既具有挑战性，又不过于超乎员工的能力范围。
绩效目标应该与员工的能力和资源相匹配，并且有一个可行的路径来实现目标。
4. 相关的(Relevant)：绩效指标应该与组织的战略目标和员工的职责相关。
确保绩效指标与员工的角色和工作职责一致，并对组织的核心目标和价值产生积极影响。
5. 有时限的(Time-bound)：绩效指标应该设定明确的截止日期或时限。
这可以帮助员工在给定的时间内集中精力努力工作，并提醒员工评估自己的进展和优先事项。
使用SMART原则制定绩效指标的好处是，它提供了一个明确的框架来确保绩效指标的质量和效果。
通过确保绩效指标具体、可衡量、可实现、相关和时限性，可以提高员工的工作动力和组织的整体绩效。
以下是一个例子，说明如何在制定绩效指标时应用SMART原则：目标：提升销售业绩- 具体的(Specific)：每月增加销售额10%- 可衡量的(Measurable)：通过每月销售报告追踪销售额- 可实现的(Achievable)：在当前经济环境下，10%的增长是可行的- 相关的(Relevant)：提升销售业绩对于公司的盈利和市场份额至关重要- 有时限的(Time-bound)：实现12个月内的增长目标总结起来，SMART原则帮助我们制定出更具体、可衡量、可实现、相关和有时限的绩效指标和目标。
smart原则中的a代表
smart原则中的a代表smart原则中的a是Attainable，意思是绩效指标必须是可以达到的。
SMART原则是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。
一、smart原则解释1. 绩效指标必须是具体的（Specific）2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3. 绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)5. 绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）二、smart五大原则1.明确性：所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
2.衡量性：衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
3.可实现性：目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权力性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
“控制式”的领导喜欢自己定目标，然后交给下属去完成，他们不在乎下属的意见和反映，这种做法越来越没有市场。
SMART原则
smart（目标管理原则）目标管理中，有一项原则叫做「SMART」，分别由「Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time－based」五个词组组成。
这是订定工作目标时，必须谨记的五项要点。
s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；m即measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；r即relevant，代表相关性，指实现此目标与其他目标的关联情况；t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
Smart是确定关键绩效指标的一个重要的原则。
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
明确来讲：SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1．5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则的五大原则是什么
SMART原则的五大原则是什么SMART原则实施目标管理不仅是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标和考核标准，使考核更加科学化。
下面是小编整理的SMART原则的五大原则解析，欢迎大家阅读。
SMART原则五大原则SSpecific——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1.5%或者1%。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块?不明确就没有办法评判、衡量。
所以建议这样修改，比方说，我们在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
实施要求：目标设置要有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求，使考核人能够很清晰的看到部门或科室月计划要做哪些那些事情，计划完成到什么样的程度。
SMART原则二MMeasurable——衡量性衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。
应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。
如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远?”团队成员的回答是“我们早实现了”。
这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。
原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。
但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。
进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么?是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”?改进一下：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。
SMART原则(目标制定原则)
SMART原则目录SMART原则一S（Specific）——明确性SMART原则二M（Measurable）——衡量性SMART原则三A（Achievable）——可实现性SMART原则四R（Relevant）——实际性SMART原则五T（Time-based）——时限性举例说明总结所谓SMART原则，即是：S：(Specific) 目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable) 目标要量化，考核时可以采用相同的标准准确衡量；A：(Attainable) 目标要通过努力可以实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了；R：(Relevant) 目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标；T：(Time bound) 目标要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
特别注明：有的又如此解释此原则S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。
明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１．５％或者１％。
提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
制定绩效目标的SMART原则
05
相关性（Relevant）
确保目标与组织战略一致
01
02
组织战略是组织未来发展的方向和总体规划，绩效目标是组织战略的 具体化和可操作化。
制定绩效目标时，需要将组织战略与绩效目标进行对接，确保绩效目 标与组织战略保持一致，从而推动组织战略的实现。
考虑目标的关联性和支持性
关联性是指绩效目标与其他相关目标 之间的联系和相互支持。
考虑资源和能力的限制
合理分配资源
在制定绩效目标时，需要充分考 虑资源的限制，合理分配人力、 物力、财力等资源，以确保目标
的实现。
提升能力
如果组织在某些方面存在能力不足 的情况，需要采取措施提升相关能 力，如培训员工、引进新技术等。
调整目标
如果资源和能力无法满足实现目标 的要求，需要对目标进行调整，以 确保目标的可行性和可实现性。
在员工绩效管理中，SMART原则用于制 定员工的绩效目标和评估标准，帮助员工 明确工作方向和提升工作表现。
个人在设定目标时也可以运用SMART原 则，例如在职业发展、学习成长等方面， 以提高目标实现的可能性。
02
具体性（Specific）
定义明确的目标
总结词
目标的具体性要求在制定绩效目标时，目标表述应清晰明确，避免产生歧义或 误解。
具体性在绩效目标中的应用
总结词
在制定绩效目标时，应充分考虑具体性 的原则，确保目标明确、具体、可衡量 。
VS
详细描述
在设定绩效目标时，应从实际出发，结合 组织的战略目标和员工的岗位职责，制定 出具体、明确的绩效指标。这些指标应该 能够清晰地反映出员工的绩效表现，并且 可以量化和衡量。通过具体性的绩效目标 ，组织可以更好地评估员工的业绩，引导 员工明确工作方向，提高整体绩效水平。
绩效目标的smart原则
绩效目标的smart原则绩效目标的SMART原则是指具体化目标的五个原则，即Specific（具体的）、Measurable（可量化的）、Achievable （可实现的）、Relevant（相关的）和Time-bound（有时限的）。
SMART原则是管理人员制定和管理绩效目标的指导原则，可以帮助员工和管理者确保目标的明确性、可衡量性和可实现性。
首先，具体性（Specific）是指绩效目标应该明确具体，能够清晰地指导员工的行动和努力方向。
一个具体的目标应该回答以下问题：是什么？如何度量？谁将参与？什么时候完成？例如，一个模糊的目标是：“提高销售业绩”，而一个具体的目标是：“在下个季度内，提高销售额10%”。
其次，可度量性（Measurable）是指绩效目标应该能够通过具体的数据或标准来进行度量和评估。
可度量的目标可以帮助员工和管理者了解目标的达成程度，并提供绩效评估的依据。
例如，一个可度量的目标是：“每周开展5次客户拜访”，可以通过记录每周实际完成的客户拜访次数来进行度量和评估。
第三，可实现性（Achievable）是指绩效目标应该是具有挑战性但又能够实际实现的。
目标应该能够激发员工的积极性和工作动力，但同时又不应过于困难或不切实际。
一个可实现的目标应该考虑到员工的能力、资源和外部环境因素等因素，并与组织的整体战略和资源协调一致。
第四，相关性（Relevant）是指绩效目标应该与员工的工作职责和组织的战略目标保持一致和相关。
一个相关的目标能够对员工工作产生直接或间接的影响，能够推动组织的战略目标的实现。
如果一个目标与员工的职责和组织的战略没有直接关联，那么它可能会分散员工的注意力，影响工作的效果。
最后，有时限性（Time-bound）是指绩效目标应该设定明确的时间范围和截止日期。
一个有时限的目标可以帮助员工和管理者进行计划和时间安排，以确保目标的及时完成和评估。
通过设定目标的截止日期，可以追踪目标的进展，并对绩效进行及时评估和调整。
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例1：售后服务人员的客户投诉率由３ ％减低:１％ 例2：通过1个月的努力，到12月31日，售后服务人员的客户投诉率由３ ％减低:１％
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绩效考核方案
5. T： Time-based
指标必须具有明确的截止期限
例1：售后服务人员的客户投诉率由３ ％减低:１％ 例2：通过1个月的努力，到12月31日，售后服务人员的客户投诉率由３ ％减低:１％
绩效管理知识
制定绩效指标的SMART原则
1、S：Specific
例1：增强客户意识 例2：减少客户投诉
指标必须是明确的、具体的
2. M：Measurable
指标必须是可以衡量的
例1：减少客户投诉 例2：客户投诉率由３ ％减低:0.00１％
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绩效管理知识
3. A： Attainable
指标必须是可以实现的
例1：客户投诉率由３ ％减低:0.00１％ 例2：客户投诉率由３ ％减低:１％
4. R： Relevant 指标必须具有相关性
例1：CDA制图员的客户投诉率由３ ％减低:１％ 例2：售后服务人员的客户投诉率由３ ％减低:１％
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绩效管理知识
5. T： Time-based 指标必须具有明确的截止期限
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