2006年旅游事业部绩效考核办法(定稿)
公司旅游文化事业部绩效考核制度
公司旅游文化事业部绩效考核制度
第一章总则
第一条目的
为在旅游发展事业部（以下简称“事业部”）建立科学的管
(
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第二章考核的对象、维度和周期
第四条考核对象为事业部职员。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方
面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相
来源于网络
应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
效。
2. 协作性；
3. 责任心；
4. 纪律性。
（三）能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
主要包括以下几类：能力考核指标：
1. 领导能力；
2. 沟通能力；
1
的综合考核。
第八条考核的组织管理
考核工作由综合部负责组织实施。
考核结果由各部门汇总后交至综合部存档，考核打分不公开。
旅游景区员工绩效考核方案
旅游景区员工绩效考核方案旅游景区员工绩效考核方案第一章考核目的、方式和运用一、考核目的1.建立公平竞争机制，激励员工改善工作方法，提升工作品质，培养计划性和责任心。
2.通过管理和评估员工绩效，提高员工能力和绩效，提高整体工作效能，实现公司发展战略目标。
二、考核原则1.公开性原则：考核结果公开，同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：按期进行，制度化，综合部是本制度执行的管理部门。
3.客观性原则：以业绩指标和管理指标为依据，用事实说话，避免主观和武断。
三、考核范围1.本办法试用于公司所有正式员工。
2.试用期人员月度考核连续3个月排名非末位人员的作为转正依据。
四、考核基准数1.月度考核基准数：从绩效工资中抽取700元/月作为绩效考核金，纳入考核范围，按总金额除以总绩效分值得出每分值的对应金额。
2.年度考核基准数：将景区总人数的奖金（700元/月）纳入考核范围，按总金额除以总绩效分值得出每分值的对应金额。
五、考核方式1.月度考核：由副总经理主持考核，分为一般员工和部门经理考核，考核分值由民主测评（60%）和领导测评（40%）组成。
2.年度考核：由总经理主持考核，对公司部门经理及以下人员进行单项评分，考核分值由月度考核分（80%）和领导测评（20%）组成。
六、考核结果运用绩效考核是公司管理中非常重要的一环，它与员工的工资、绩效、晋升、转岗、调薪、发放年终奖金等息息相关。
下面将就绩效考核结果的运用、考核申述及加扣分项说明以及考核安排等方面进行详细介绍。
一、月度考核结果运用月度考核结果是公司对员工工作表现的重要评价标准之一。
根据月度考核结果，公司会给予员工相应的月绩效工资。
具体计算方法为：个人月度考核分数乘以分值金额等于个人所得月绩效工资，而月度考核总金额则等于分值金额除以最终绩效考核总分数。
在月度考核结果运用方面，公司也制定了一些相应的规定。
例如，连续三个月月度考核为末位（5%）人员的员工将被调岗，而连续两个月月度考核结果低于60分（含）的员工则直接被辞退。
旅游业务部门绩效考核管理制度及考核细则(含考核表)模板
旅游业务部绩效考核管理制度第一章总则为客观评价各单位、个人工作业绩，激励各单位提升服务质量、提高市场份额、降低运营成本，完成公司经营目标，特制定本办法。
考核对象：本部所有员工，各岗位人员适用不同的考核办法。
（一）总经理总经理主持全面工作，应合理调动员工积极性，营造一个宽松和谐、共同奋斗的工作氛围。
（二）业务部业务人员指负责开拓市场，完成业绩目标，包括总经理。
（三）旅游计调部计调人员指安排接待计划，统计与之相关的信息，并承担与接待相关的研学旅行服务采购和有关业务调度的工作。
（四）研学辅导员研学辅导员指为引导游客感受山水之美，解决旅途中可能出现的突发事件，并给予游客食、宿、行等方面的帮助。
（五）财务人员财务人员指计划财务部干部员工。
（六）行政人员行政人员指人事、行政，负责公司业务以外的其他工作。
包括前台接待人员、美工。
第二章考核办法1、考核结果运用考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务晋升（三）岗位调动（四）员工培训2、考核周期以季度为考核周期，在每季度第一个月15日前完成上季度考核结果统计，并于3个工作日内归档；年度考核成绩取季度考核成绩平均值。
3、考核指标见附件14、考核组织绩效考核由人事行政人员组织并负责统计考核结果。
各项生产数据以财务数据为准，考核结果需经财务审核。
考核结果报公司总经理审定。
5、考核结果考核基础分值为100分，70分以下为差，70-80分为中，80-90分为良，90-100为优。
100分以上的可发放绩效奖金。
根据考核指标完成情况得出每月考核分数。
6、考核范围（一）试用人员不参加考核。
（二）试用期合格转正后的员工，在2个月内额定任务量，做虚拟考核，考核成绩不作为奖金发放依据，在此期间奖金按80%比例发放。
第三章绩效考核重大原则1、考核结果申述员工对考核结果有异议可填写考核申述表（详见附件3)，提请部门负责人进行调查核实，所在部门负责人最终裁定申述结果。
2、附则（一）本规定从下发之日开始执行。
旅行社绩效考核管理制度及考核细则(含考核表)1
平安假日旅行社有限公司绩效考核管理制度1 总则为客观评价各单位、个人工作业绩，激励各单位提升服务质量、提高市场份额、降低运营成本，完成公司经营目标，特制定本办法。
2考核对象考核对象：公司所有员工，各岗位人员适用不同的考核办法。
2.1 行政人员行政人员指公司综合管理部干部员工及各部门、各分社人事行政助理。
2.2 财务人员财务人员指计划财务部干部员工及派驻各分社财务工作人员。
2.3业务人员业务人员指各分社（含国际旅游业务中心、机场旅游业务中心）从事旅游业务的干部员工，包括总经理（执行董事）。
3行政人员考核办法3.1考核周期行政人员以月度为考核周期，每月3日前完成考核结果统计。
年度考核成绩取月度考核成绩平均值。
3.2 考核指标见附件1。
3.3 考核组织3.3.1 综合管理部干部员工及各部门、分社人事行政助理考核由薪酬绩效主管组织并负责统计考核结果，综合管理部总经理考核结果报公司总经理审定，其他人员考核结果报综合管理部总经理审定。
3.4 考核结果行政人员每月基础分值为100分，根据考核指标完成情况得出每月考核分数。
3.5 考核结果运用3.5.1 考核结果与个人奖金挂钩个人奖金应发额度=个人奖金基数*考核分数/100*100%3.5.2 考核结果与奖惩管理挂钩3.5.2.1 行政人员个人连续3个月考核成绩达到100分，奖励人民币200元；连续6个月考核成绩达到100分，奖励人民币500元；整年度考核成绩达到100分，可颁发年终奖。
3.5.2.2 行政人员连续3个月考核成绩低于80分，将被视为“不能胜任工作”进行调岗；调岗后连续3个月考核成绩低于80分，再次被视为“不能胜任工作”，公司可解除劳动合同。
3.5.2.3 年度考核成绩与年终奖挂钩。
4 财务人员考核办法另文下发。
5 业务人员考核办法5.1 考核周期业务人员以季度为考核周期，在每季度第一个月15日前完成上季度考核结果统计，并于3个工作日内上报总社综合管理部备案；年度考核成绩取季度考核成绩平均值。
旅游部门的绩效评估与考核方法
旅游部门的绩效评估与考核方法绩效评估与考核在旅游部门中起着至关重要的作用。
它不仅是确保旅游部门能够有效运作和提供优质服务的关键机制，还是激励员工积极工作和提升工作效率的重要手段。
本文将从客户满意度、销售业绩、工作质量和个人发展等方面，探讨旅游部门的绩效评估与考核方法。
一、客户满意度客户满意度是衡量旅游部门绩效的重要指标之一。
为了评估和考核旅游部门的客户满意度，可以采取以下方法。
1. 客户反馈调查：通过向客户发放问卷或进行电话、在线调查，了解客户对旅游服务的满意度。
问卷内容可以包括对旅游行程、导游服务、酒店住宿、交通安排等方面的评价。
2. 客户投诉处理情况：旅游部门应建立投诉处理机制，及时处理和解决客户投诉，并记录投诉处理的结果。
根据投诉数量和处理结果，评估旅游部门处理客户投诉的及时性和有效性。
3. 客户再次购买率：统计客户再次购买旅游产品的比例，反映客户对旅游部门服务的满意程度。
如果客户再次购买率较高，说明旅游部门的服务质量得到客户的认可。
二、销售业绩销售业绩是评估旅游部门绩效的重要指标之一。
以下是几种可行的评估与考核方法。
1. 销售额：通过统计旅游产品的销售额，评估旅游部门的销售业绩。
销售额可以分为整体销售额和个人销售额，以全面了解旅游部门的整体销售情况以及个人销售人员的业绩。
2. 销售目标完成情况：设定旅游部门的销售目标，并根据实际销售情况来评估是否达到销售目标。
对于未完成销售目标的部门或个人，可以采取适当措施鼓励提升销售能力。
3. 客户转化率：统计销售人员将潜在客户转化为实际客户的比例。
高客户转化率表明销售人员具有较强的销售能力和良好的沟通技巧。
三、工作质量工作质量是评估旅游部门绩效的重要指标之一。
以下是几种常用的评估与考核方法。
1. 工作质量检查：对旅游部门的服务流程、工作规范和操作流程进行检查和评估。
通过检查工作质量，评估旅游部门员工的专业水准和工作效率。
2. 客户投诉率：统计客户投诉的数量，反映旅游部门工作质量的问题。
旅游部门的绩效评估与考核方法
旅游部门的绩效评估与考核方法绩效评估是组织管理中的重要环节，对于旅游部门来说，也扮演着至关重要的角色。
本文将介绍旅游部门的绩效评估与考核方法，以期提升整体工作效率和服务质量。
一、绩效评估与考核的背景与意义随着旅游业的蓬勃发展，旅游部门在各地方经济中的地位日益凸显。
对旅游部门进行绩效评估与考核，既是对工作成绩的客观呈现，也是对发展趋势的有效监控。
该评估方法的实施，可以明确旅游部门的目标，推动员工积极性和团队协作能力，提升服务质量和客户满意度，同时为部门决策提供科学依据。
二、绩效评估与考核的指标体系1. 服务品质与满意度：评估旅游部门的核心指标之一，通过客户反馈、投诉率和满意度调查等方式进行客观衡量，旨在提高服务标准和水平。
2. 业务成果与业绩：主要通过考核旅游部门的经济效益进行评估，包括旅游收入、客流量、销售额等指标。
3. 团队合作与协调能力：考核旅游部门员工的团队意识和协作能力，旨在培养部门协同工作的环境和文化，提升团队整体绩效。
4. 专业知识与业务能力：评估旅游部门从业人员的专业素养和业务能力，包括导游的专业知识、服务技巧等方面。
5. 创新与改进能力：考核旅游部门的创新能力和改进意识，重点关注部门在产品开发、营销策略、服务创新等方面的表现。
三、绩效评估与考核的方法与工具1. 定量评估方法：利用问卷调查、统计数据和财务指标等定量数据，进行基于数据的绩效评估，客观准确地评估旅游部门的工作成绩。
2. 定性评估方法：通过专家评审、观察记录和案例分析等方法，对旅游部门进行定性评估，充分考虑各个方面的因素，以促进全面、多角度的评估结果。
3. 自评与互评结合：旅游部门员工可通过自评的方式主动参与绩效评估，在自评基础上进行同事之间的互评，通过多维度的反馈，全面了解个人绩效及团队绩效。
四、绩效评估与考核的周期与频次为保证绩效考核的及时性和有效性，建议旅游部门在制定绩效评估与考核计划时，明确评估周期和频次。
一般可根据业务规模和部门发展需求来确定，可以选择年度、季度、月度或更短周期进行绩效评估和考核，以及中期和年度绩效总结。
旅行社综合绩效考核方案
旅行社综合绩效考核方案引言本方案旨在制定旅行社的综合绩效考核方案，以评估和激励旅行社员工的工作表现和业绩。
通过该方案，旅行社能够建立一个公正、透明和有效的考核体系，促进员工的积极性和工作效率，确保旅行社的整体运营和发展。
考核指标旅行社综合绩效考核方案将采用以下指标来评估员工的工作表现和业绩：1. 业务成果：评估员工的销售业绩、客户满意度和业务增长情况。
2. 工作质量：评估员工的工作质量、准确性和效率。
3. 团队合作：评估员工在团队中的合作能力、沟通能力和协作精神。
4. 专业知识：评估员工在旅游行业的专业知识水平和技能。
5. 创新能力：评估员工的创新思维、问题解决能力和适应能力。
考核流程1. 目标设定：每年初，旅行社将与每位员工一起制定年度目标，并确立关键绩效指标。
2. 考核周期：考核周期为一年，从每年的1月1日到12月31日。
3. 考核记录：旅行社将为每位员工建立绩效档案，记录员工的工作表现和业绩。
4. 自评和部门评估：员工在考核周期结束后进行自评，同时经理对员工进行考核评估。
5. 绩效评审：旅行社将组织绩效评审会议，由管理层对员工的绩效评估进行综合评审。
6. 反馈和奖励：根据绩效评估结果，旅行社将向员工提供正式反馈，并基于绩效进行奖励和激励措施。
绩效管理系统旅行社将建立一个绩效管理系统，用于支持综合绩效考核方案的实施。
该系统将包括以下功能：1. 目标设定与反馈：员工可以在系统中设定个人目标，并实时跟踪和管理目标的完成情况。
系统还将提供反馈机制，供员工和经理之间进行沟通和反馈。
2. 绩效评估与报告：系统将自动生成员工的绩效评估报告，记录员工的工作表现和业绩，并提供相应的数据分析和绩效趋势。
3. 奖励和激励管理：系统将支持奖励和激励措施的管理，包括奖金发放、晋升机会和培训计划等。
反馈和改进旅行社将定期进行绩效管理方案的评估和改进，以确保其持续有效性和适应性。
员工和经理的反馈将被充分考虑，并在必要时进行相应的调整和改进。
旅行社绩效考核管理制度及考核细则(含考核表)1
仄安假日旅止社有限公司绩效考核管制制度之阳早格格创做1 总则为客瞅评介各单位、部分处世功绩，激励各单位提下服务品量、普及商场份额、降矮经营成本，完毕公司经管目标，特制定本办法.2 考核查于象考核查于象：公司所有职工，各岗位人员适用分歧的考核办法.2.1 止政人员止政人员指公司概括管制部搞部职工及各部分、各分社人事止政帮理.2.2 财务人员财务人员指计划财务部搞部职工及派驻各分社财务处世人员.2.3 接易人员接易人员指各分社（含国际旅游接易核心、机场旅游接易核心）进止旅游接易的搞部职工，包罗总经理（执止董事）.3 止政人员考核办法3.1 考核周期止政人员以月度为考核周期，每月3日前完毕考核截止统计.年度考核结果与月度考核结果仄衡值.3.2 考核指标睹附件1.3.3 考核构制3.3.1 概括管制部搞部职工及各部分、分社人事止政帮理考核由薪酬绩效主管构制并控制统计考核截止，概括管制部总经理考核截止报公司总经理审订，其余人员考核截止报概括管制部总经理审订.3.4 考核截止止政人员每月前提分值为100分，根据考核指标完毕情况得出每月考核分数.3.5 考核截止使用3.5.1 考核截止与部分奖金接洽部分奖金应收额度=部分奖金基数*考核分数/100*100%3.5.2 考核截止与奖奖管制接洽3.5.2.1 止政人员部分连绝3个月考核结果达到100分，赞美群众币200元；连绝6个月考核结果达到100分，赞美群众币500元；整年度考核结果达到100分，可收布年末奖.3.5.2.2 止政人员连绝3个月考核结果矮于80分，将被视为“没有克没有及胜任处世”举止调岗；调岗后连绝3个月考核结果矮于80分，再次被视为“没有克没有及胜任处世”，公司可排除处世合共.3.5.2.3 年度考核结果与年末奖接洽.4 财务人员考核办法另文下收.5 接易人员考核办法5.1 考核周期接易人员以季度为考核周期，正在每季度第一个月15日前完毕上季度考核截止统计，并于3个处世日内上报总社概括管制部存案；年度考核结果与季度考核结果仄衡值.5.2 考核指标睹附件2.5.3 考核构制接易人员考核由分社人事止政人员构制并控制统计考核截止.各项死产数据以财务数据为准，考核截止需经财务考查.考核截止报公司总经理审订.5.4 考核截止接易人员每月前提分值为100分，根据考核指标完毕情况得出每月考核分数.5.5 考核截止使用5.5.1 考核截止与部分奖金接洽接易人员季度奖金应收额度=部分季度奖金基数*考核分数/100*100%5.5.2 考核截止与奖奖管制接洽5.5.2.1 接易人员连绝2个季度考核结果矮于100分，将被视为“没有克没有及胜任处世”举止调岗；调岗后连绝2个季度考核结果矮于100分，再次被视为“没有克没有及胜任处世”，公司可排除处世合共.5.5.2.2年度考核结果与年末奖接洽.6 试用人员考核6.1 试用人员没有介进考核.6.2 试用期合格转正后的职工，正在2个月内额定任务量，搞假制考核，考核结果没有动做奖金收搁依据，正在此功夫奖金按80%比率收搁.7 考核截止申述职工对于考核截止有同议可挖写考核申述表（详睹附件5，提请部分控制人举止考察核真，天方部分控制人最后裁定申述截止.8 附则9.1 本确定从下收之日启初真止.9.2 本确定的阐明权归概括管制部 .附件1止政人员考核表附件2接易人员考核表国际旅游接易核心第两部分各分社其余人员考核表国际旅游接易核心成皆分社沉庆分社考核指标证明：服务过得率：依据旅业服务品量周报.应支账款比率：按财务报表的比率估计，应支账款比率80%以上计为谦分，60%-80%按比率估计分数，60%以下的视为0分.附件3考核截止统计表单位称呼：天位称呼：考核查于象：收袖签名：附件4考核申诉表单位称呼：年月日附件5过得记录表部分（分社）姓名年月日中心词汇：人事绩效考核管制制度报告抄支:XX旅业控股集团.XX国际旅止社有限公司概括管制部 XXXX年5月6日印收拟稿：XX 核稿：XX （共印0份)。
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第四章 风险抵押金 第五条 征地完成前，全体员工以岗位工资的 10%作为工作风险抵押金，待 项目征地工作完成后一次性发放。如未按照经营计划完成项目征地工作，每延迟 一个月，风险抵押金以岗位工资的 10%递增，风险抵押金的最大额度为岗位工资 的 30%。 第六条 风险抵押金的发放 项目征地工作完成后，依据各月按本办法进行的绩效考核得分平均值，向个 人一次性发放风险抵押金。 计算公式： 个人风险抵押金的发放额=个人累计暂扣风险抵押金×考核得分平均值÷ 100。
附表一。 各维度评分标准见附表二。 第七章 考核程序 第十条 考核程序 次月初，以月度考评会的形式组织月度考核。考核评价结果填写《日常绩效
考核评分表》（附表三、附表四），由办公室汇总各项评分。月度绩效考核结果做 为风险抵押金、绩效工资发放和员工年度考评依据。
第八章 附 则 第十一条 本办法呈事业部总经理审批后，报集团人力资源部核准执行，由 事业部办公室负责组织实施。 第十二条 本办法由事业部办公室负责解释。
第五章 绩效工资 第七条 绩效工资基数 项目征地完成后，月度考核结果与绩效工资挂钩。绩效工资基数为岗位工资
1
的 30%。 第八条 绩效工资发放 个人当月绩效工资根据按本办法进行的绩效考核得分和个人绩效工资基数
计算。 计算公式： 个人当月绩效工资=个人绩效工资基数×考核得分÷100。 第六章 考核维度与权重 第九条 考核维度 绩效考核维度由“计划工作完成情况”、“工作质量”、“预算控制”组成，见
二○○六年三月一日
2
附表一
序号 考核维度
2006 年旅游事业部绩效考核维度表
考核内容
权重 分数
考核 方式
计划工作 1、每月计划工作实际完成量（率）； 一
完成情况 2、每月计划工作完成的准确性、及时性。
40 分
自评 综评
1、工作任务完成后的预期效果； 二 工作质量 2、差错和返工的现象/概率；
3、文档/资料的及时性、准确性、规范性。
旅游事业部
2006 年度绩效考核办法
第一章 总 则 第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人能力，提高团队工作效 率，制定本办法。 第二条 本办法适用于本事业部全体正式员工。试用期内员工，按试用期考 核的相关规定执行。事业部总经理月度考核按集团规定执行。
第二章 考核依据 第三条 考核依据： 1、旅游事业部《2006 年度经营计划》； 2、事业部各系统目标任务分解； 3、事业部各系统月度经营计划分解； 4、事业部各岗位说明书。
一
计划工作
完成情况
扣分
工作完成率未达到 100%时,相应扣分; 完成率在 50%以下时,不得分;
说明
依据事业部每 月确定的《月度 工作计划》执行 考核
40 工作达到要求，文档规范，无差错返工，其他员工无投诉
30-39 工作存在小失误，经整改达到要求，领导和其他员工无投诉 月底召开月
二 工作质量 11-29 工作基本符合要求，他人有投诉，但尚未影响部门整体工作 度考评会，集
的《月度资金 计划》进行考
④ 费用未超预算，但因预算问题影响正常工作扣 1～5 分。 核评定
加分 大笔资金支出通过努力延迟付款，每 10 万元延 1 个月加 1 分
3
附表三
2006 年旅游事业部日常绩效考核评分表（一）
被考评人：
岗位：
考核维度
备注
考评月份：
一、计划工作完成情况
自我评
价 综合评
分 二、工作质量
上级评 价
综合评
分 三、预算控制
考评得
分 总得分
考评日期： 年月日
年月
4
附表四
2006 年旅游事业部月度绩效考核评分表（二）
考核内容： 工作质量
考评年度：2006 年
序 被考评
评分
号 人姓名 1
2
3
4
5
6
7
8
9 10 11 12
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
考评人签名：
5
1-10 工作有较大缺陷，达不到基本要求，影响事业部整体工作 体讨论评定
0 工作出现重大缺陷，严重影响工作或被大家评定为不合格
20 费用金额和执行时间均符合预算要求，预算准确性高
① 金额未超预算，执行时间不符合要求，视情况扣 1～2 分； 依 据 各 部 门
三
预算控制
② 金额超出预算在 10%以内，每超 2%扣 1 分； 扣分 ③ 金额超出预算大于 10%，视情况扣 7～10 分；
40 分
全体 员工 综评
1、费用支出符合事业部年度财务预算； 2、资本性支出符合财务预算； 三 预算控制 3、现金流入符合财务预算； 4、符合财务预算的其他要求。
合计
20 分
财务 主管 考评
100 分
附表二
2006 年旅游事业部绩效考核评分标准
序
评定
考核维度
号
分级Biblioteka 指标评定标准40 完成全部计划工作,及时准确