2010年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法
2010绩效考核办法
发〔2010〕号关于印发《xxxxx公司2010年绩效考核办法》的通知各单位:为了不断提高服务水平，促进各项服务工作健康、有序、高效发展，建设和谐、文明、优美的xxxxx，创建一流的物业品牌，建立起有序的激励机制，进一步强化奖金分配的激励作用,充分调动广大员工的工作积极性，根据《xxxxx部2010年组织绩效考核办法》的文件精神，紧密结合xxxxx公司2010年的工作目标，特制定《xxxxx公司2010年绩效考核办法》，经2010年5月25日xxxxx公司民主议事会和2010年5月31日经理办公会讨论通过，现印发实施.请各单位遵照此办法执行。
附件：1．xxxxx公司2010年绩效考核办法2．平衡计分卡3．平衡计分卡考核细则4．专业管理考核细则5．机关科室考核细则6．机关科室考核评价表二〇一〇年五月三十一日主题词:绩效办法通知xxxxx公司办公室(党委办公室）2010年5月31日印发附件1xxxxx公司2010年绩效考核办法第一章总则第一条紧紧围绕公司的各项工作方针，以“安全管理受控、物业管理受控”为目标开展工作，全面落实xxxxx公司和xxx 部对提高服务质量的总体要求，不断提高物业服务水平，促进各项服务工作健康、有序、高效发展，建设和谐、文明、优美的物业小区，创建一流的物业品牌,建立起有序的激励机制，充分利用“平衡计分卡"理论并按照《xxx2010年组织绩效考核办法》，结合我公司的工作实际，制定《xxxxx公司2010年绩效考核办法》（以下简称《办法》）。
第二条本办法遵循的原则(一)目标引导原则。
以公司2010年度的工作目标为引导，使绩效考核办法能够充分调动员工工作积极性，促进公司的发展。
（二）单位差异性原则.充分考虑各基层单位、职能科室的工作内容不同、工作差异,为此公司有针对性地设计、确定与之相适应的考核指标,使机关科室与基层单位的考核工作变得更具实用。
（三)双向考核原则。
制定符合基层单位的绩效考核关键业绩指标，按照专业管理职责，指定专业管理考核指标并形成绩效考核体系，由相关职能科室与绩效考核办公室负责具体考核工作;同时对职能科室也制定出相应的服务考核指标,由基层单位、绩效考核办公室对其进行考核。
2010年绩效工资考核方案
殷棚中学2010年度奖励性绩效工资考核分配方案根据市、县义务教育阶段绩效工资考核工作的实施意见，结合我校实际，制订如下方案：一、奖励性绩效工资核定总量按县教育局核定我校教师人数、班级人数、学生人数三个基础数据，确定我校奖励性绩效工资总量（记作A）二、奖励性绩效工资考核分配办法1、聘用岗位考核：（记作P1=20%A）（由教导处负责考核）按胜任和基本胜任两个级别设置（1）一般情况下，岗位考核为胜任，每位教师的款项记作W11P）（W1=教师人数（2）凡在各级检查中履行工作被通报批评的或教师考评被末位通报的，岗位考核为基本胜任。
（级差为每月5元，即比胜任级每月少5元）1P-5×12计算办法 W1=教师人数2、教学岗位工作量考核：P2=12%A（由教导处负责考核）根据教师的实际工作量（超过平均工作量部分按3倍计算）计算出全校总工作量每位教师应得款计算办法 W 2=全校总工作量2P ×个人的工作量3、 年度考核评价：P 3=3.5%A （由办公室负责考核） 根据年度学校实际评价结果，按优秀1.2、称职1、基本称职0.9 的压缩率算出份数三个等级发放该项得款。
优秀 W 3=2.13⨯总份数P 称职 W 3=13⨯总份数P 基本称职 W 3=9.03⨯总份数P 4、 班主任绩效考核：P 4=12%A （由政教处负责考核） 根据班主任量化管理办法计算出班主任考核分数，以最高分设置全年工资份额（即W 4=班级数4P ）其他班主任的 计算办法：W 4=班级数4P ×最高分数个人分数不担任班主任的不参加此项考核，计算多余部分归并到调控支配绩效考核。
5、 骨干教师（指县级以上骨干教师）绩效考核：P 5=1.5%A （由教导处考核）按胜任和不胜任两个级别考核，参加过校级及校级以上的教育教学讲授、示范、培训等活动的考核为胜任，未组织或未参加过相关活动的考核为不胜任，不胜任的骨干教师不得款。
胜任骨干教师的得款数计算办法：W 5=骨干教师人数5P6、 突出业绩考核：P 6=3%A （由教导处考核）教育教学、行政表彰、教学研究、竞赛指导，凡在本年度受县级以上表彰（不重复计算）的参与考核。
2010奖励性绩效工资实施办法
金教字［2010］号金沙县教育局关于2010年全县义务教育学校教师奖励性绩效工资考核分配实施意见按照《毕节地区人事局毕节地区财政局毕节地区教育关于全区义务教育学校实施绩效工资的实施办法》（毕署人发［2009］4号）文件精神，结合我县义务教育学校实际，制定本实施意见。
一、基本原则1、尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，充分发挥校长的引导作用，尊重教师的主体地位；2、以德为先，注重实绩。
把师德放在首位，注重考核教师履行岗位职责的实际表现和贡献；3、激励先进，促进发展。
要激励教师爱岗敬业，不断提高自身素质和工作能力；坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，向农村条件艰苦边远学校教师倾斜；4、客观公正，简便易行。
要坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
二、发放形式奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，教育局在全县奖励性绩效工资总量中先拿出一定的额度，设置班主任津贴、农村艰苦边远学校教师补贴、校长津贴，上述三项津补贴由教育局统筹发放。
其余部份划拨到学校由学校根据绩效考核发放。
三、考核内容（一）教师考核项目及计分标准考核共计100分，其中：师德10分、考勤10分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分、工作量20分。
1、师德（10分）。
主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》、为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况，要把教师是否遵循法律法规、维护正常教育教学秩序和学生利益，切实完成教育教学任务作为教师绩效考核是否合格的基本要求。
在具体考核中，按《贵州省教育厅关于进一步加强和改进师德建设的实施意见》（黔教师发[2005]146号）要求执行。
2、考勤（10分）。
主要考核教职工出勤情况。
病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1课时扣5分，早退、迟到学校根据实际情况折合成旷工扣分，本项可计负分。
婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。
考核依据为学校考勤记载。
3、教育教学过程（30分）。
主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。
2010年度人员绩效考核方案细则
2010年度人员绩效考核方案细则为了提高公司员工的工作效率，规范人员管理，提高员工工作积极性，特制定绩效考核方案，细则如下：一、在公开、公平、公正基础上实施本细则，制度制定在先，违反在后，制度权威高于一切，不分职务，一律平等。
二、每人每月考核基分均为100分，考核绩效工资基数以2010年公布的为准（入厂一年以上者增加考核工资），月底最后一个班结束为截至核算时。
三、每扣1分为绩效工资的1个百分点，60分以上按绩效工资比例核算，扣至59分以下，绩效工资为零。
四、连续三个月绩效分数低于60分的转为试用工，不再有绩效工资。
五、劳动纪律方面扣分制度：1、有事未提前请假的，每次扣2分；未及时销假的，每次扣5分；当月请假超过4天的，每超一天扣10分；婚丧嫁娶、工伤休息、病假（必须住院）等特殊情况按当月实际出勤率乘以正常绩效工资基数为当月绩效工资基数；迟到、早退扣2分，早退30分钟、迟到60分钟按旷工，扣40分；产假按产假政策执行，不计分。
2、工作期间干与工作无关的事扣3分，每月累计三次加扣3分；（午休时间除外）3、怠工、消极、野蛮工作扣5分；4、不服从领导安排、顶撞、辱骂领导者一次扣15分；5、私自带出公司物品扣5分（如包装袋、封包线等所有公司物品）；6、煽风点火、摆弄是非、拉帮结派，衅意闹事者扣20分，造成公司重大损失者扣40分，情节严重性质恶劣者予以开除，开除者绩效工资不计；7、在公司内打架斗殴当月绩效分为零，情节严重予以开除，交公安部门处理。
8、对外散布不利公司言论造成影响的，扣20分；造成极大影响的，开除。
9、上班期间不穿工作服，不正确佩戴厂牌、进出车间不换鞋子每次扣5分。
10、违反公司规划规定。
乱堆乱放设备、原材料、成品扣10分。
11、上班期间交头接耳，浪费工时扣5分。
六、工作方面绩效考核制度1、破坏设备、生产工具的扣20分，情节严重者照价赔偿；如因非法操作导致生产安全事故（人身伤害、设备损失超过200元的），直接负责人（当事人、上一组直接领导）当月绩效工资为零，部门经理扣40分；2、出现工作失误（出现质量问题、发货收货失误、被客户投诉属实、服务态度不好、记帐记错、开票开错、收款错误等日常工作范畴内所有工作失误）未造成损失的，扣5分，造成损失的，视损失大小扣分，1000元以下的扣10分，1000元以上的扣20分；隐瞒不报的，造成负面影响的，经查实后相关人员当月绩效工资计分为零，并追罚基本工资。
2010年绩效工资分配方案
2010年绩效工资分配方案
根据上级文件精神要求，学校暂时自主决定绩效工资的分配，结合我校实际，制定本方案。
一、原则
1、本着突出工作业绩，与多劳多得的原则；
2、激励教师实现自觉提高、认真履责、努力完成学校各方面工作；
二、办法
绩效工资的70%作为基础部分，30%作为奖励部分。
凡一学年中除了考勤方面扣款外，在考核中合格或者考核分数达60分以上者，发放绩效工资的基础部分；
奖励部分，分为以下几个方面：
1、综合奖：按一学期考核总分排序，奖励一定比例（比例数待定）；
2、额外工作量：班主任、中层领导、兼职学校其它工作的；
3、满勤奖（见教导处考勤方案）；
4、荣誉奖：指获得学校、县、市、省等各级各类荣誉的；
5、招生奖：指职业高中招生；
三、说明：
1、奖励部分的五个方面具体奖励数额，待上级部门有了明确规定后，我校再进行合理分配；
2、以上是我校根据工作需要，简单对绩效工资进行了分配，如果上级部门有详细要求，我们再按上级部门规定执行。
永合中学
2010.03.01。
2010年教师绩效工资的计算方法
2010年教师绩效工资的计算方法各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢教师的收入教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。
1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元，初中教师2300元,高中教师2500元，大专教师2800元，大学教师3000元。
2．教龄工资(含工龄)：每年30元，随着教龄增长。
工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。
3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。
4、绩效工资：学期和学年奖金。
这部分奖金，只能占工资的10%左右。
大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。
每个老师积极努力年年有希望。
主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制。
主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教***学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。
6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资30%。
正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。
LocAlHoSt 绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础。
绩效工资的特征它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包***括雇员对企业其他贡献。
公司2010年绩效考核与奖金分配办法
厦门XXXX有限公司2010年度绩效工资与年终奖考核办法（初稿）为推行绩效考核，促进企业经营发展，提高经济效益，鼓舞员工工作热情和干劲，充分体现多劳多得、效率优先的分配原则，结合企业实际，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象全公司具有参加年度绩效考评资格的所有计时和计件工作岗位的干部、员工。
二、参加考评人员的资格1、本年度内尚在试用期未转正的员工不参与年度绩效奖金考评。
2、本年度出勤不足3个月的不参与年度绩效奖金考评。
3、本年度内受除名处分或自动离职的员工不享受年度绩效奖金。
4、本年度内月出勤低于公司考核标准的月份，当月不参与年度绩效奖金考评。
5、本年度内有严重警告以上处分的月份，该月份不参与年度绩效奖金考评；有记大过以上处分的，当季度不参与年度绩效奖金考评；受到留厂察看、降职、撤职处分的，不参与全年度绩效奖金考评。
三、考核要素指标1、核心通用考核要素指标★公司年度目标产值达成率目标值：1000万美元计算公式：产值达成率＝当年实际销售产值/目标产值╳%★人为因素导致直接经济损失比率目标值：计算公式：经损比率＝（客户抱怨索赔+补料价值金额+工装设备损失金额+工伤事故直接经济损失+返工返修、停工待料、工伤休息等工时损失）/当年实际销售产值╳%★年度绩效奖金基数值计算公式：奖金基数值＝10000元╳产值达成率╳（1－经损比率）2、干部、员工通用考核指标●出勤率：国家法定工作时间占比75%，公司工作需要加班时间（平均按照每月26天扣除法定工作时间）占比25%。
计算公式：月出勤率＝当月实际出勤天数/月应出勤天数●遵章守纪：无违反公式管理制度规定受到行政处罚的记录。
3、员工本职岗位考核要素工作积极性、工作责任心、技术熟练程度、品质意识、成本意识、安全意识、协作精神、工作纪律性。
4、部门考核关键要素指标（详见各部门绩效考核表）5、干部本职岗位考核要素业绩要素：本职工作任务达成、品质与成本控制、安全管理、6S管理；管理要素：组织能力、计划管控、执行力、团队建设、工作协作。
2010年绩效考核办法
中国联通某分公司2010年绩效考核办法公司所属分单位：为充分激励广大员工的工作积极性，在新的形势下顺利完成2010年经营目标，经公司总经理办公会研究决定，在2009年绩效考核办法的基础上，通过重新优化，制定本办法。
一、公司对所属单位实施一级考核，所属各单位对本单位员工进行二级考核。
各单位一级考核得分乘以该单位员工数量即为该单位一级考核总分。
各单位根据二级考核办法，将本单位一级考核总分在本单位全体员工间进行分配后上报公司绩效考核人员，经公司绩效考核人员审核后计发员工绩效工资。
考核按月进行、次月兑现。
二、各营业部一级考核指标及考核办法（一）考核指标及权重：考核总分为130分，其中业务收入30分、业务发展45分、欠费20分、客户满意度5分、业务受理及服务质量各5分、维护质量10分、综合管理10分。
（二）考核办法1、业务收入30分各单位固网业务收入按月完成年预算的8.3%得30分，每增加0.1个百分点加1分，每降低0.1个百分点减1分。
2、业务发展45分：其中传统业务（固定电话）5分、宽带10分、2G业务10分、3G业务10分、转型及增值业务5分、光纤保有与发展5分。
①传统业务流失率控制在3% 以内得5分，每降低1%加1分，最多加2分；每增加1%扣1分，本项扣完为止；计算公式：传统业务流失率=（2009年底到达数-本期末到达数） / 月份× 12 / 本期末到达数× 100%②宽带发展基础分10分，按实际完成目标比例计算得分。
③2G业务10分，按实际完成目标比例计算得分。
④3G业务10分，按实际完成目标比例计算得分。
⑤转型业务（信息魅力、神眼、呼叫中心、品牌建站、互联网媒体广告、电话导航、IDC等）5分，按完成年预算累计序时进度比例计算得分。
计算公式为：基础分×累计实际完成值÷累计序时进度值。
光纤保有与发展5分。
基础分5分，按属地及客户群双重考核。
每流失一条光纤扣相关部门1分，最多扣5分。
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2010年度绩效津贴计算及其发放与管理实施办法上理环境[2010]00Y （讨论稿4）一 教师绩效津贴计算方法教师绩效津贴(JX W )包括：教学超工作量津贴、科研超工作量津贴、教学成果津贴、科研成果津贴、教学效果津贴、科研高水平项目津贴、其它奖励津贴和重大成果贡献奖，具体计算方法为如下：1234567JX JX JX JX JX JX JX JX W W W W W W W W =+++++++重大成果贡献奖(1)（1）教学超工作量津贴12JX a W A F =(2)其中：2A 为教学超工作量，即扣除当年工作协议其教学工作量的剩余部分；a F 为单位教学超工作量津贴。
（2）科研超工作量津贴22JX b W B F =(3)其中：2B 为科研超经费数，即扣除当年工作协议其科研经费数的剩余部分，最大值为50.0；b F 为单位科研超工作量津贴。
科研超经费数的计算方法：2B R h =∑⨯，即1个科研经费数对应于横向项目经费1万元。
R为年度内教师承担的研究经费数总额，包括由校内其他学院项目负责人在科研经费进入学校时划分到学院教师的研究经费数。
研究经费数总额以纳入校科技处管理并属于扣管经费类的实到校经费为准。
h 为科研项目系数：国家级纵向项目系数取2，省市级纵向项目系数取1.5，横向项目系数取1，以个人名义参与其他单位纵向项目系数（有合同单位证明及上级部门下达的计划文件，且经费到达学校）取1.2。
在校内获得的项目经费不予计算。
2010年度，上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的教育高地建设、重点实验室建设、重点学科建设、教学示范中心建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 按照项目实到校经费的10%折算，h 取1。
上海市教委及其以上政府部门下达的纳入专项经费管理的课程建设、教材建设等项目，科研经费业绩点2B R h =∑⨯，其中R 为项目实到校经费，h 取1。
（3）教学成果津贴311JX i W C F =∑(4)其中：1i C 为单项教学成果业绩点，“人才培养类”教学成果与建设进展项目按照附表1直接计算，“人才培养类”研究生培养成果按照附表2直接计算；1F 为单位教学成果津贴。
（4）科研成果津贴422JX i W C F =∑(5)其中：2i C 为单项科研成果业绩点，“科研类”论文和著作业绩点、“科研类”知识产权业绩点按照附表3直接计算，“科研类”成果奖项按照附表4直接计算，“科研类”建设进展项目按照附表5直接计算；2F 为单位科研成果津贴。
（5）教学效果津贴513JX W D F =(6)其中：1D 为教学效果业绩点，根据附表6直接计算；3F 为单位教学效果津贴。
（6）科研高水平项目津贴624JX i W D F =∑(7)其中：2i D 为单项科研高水平项目业绩点，根据附表7直接计算；4F 为单位科研高水平项目津贴。
（7）其它奖励津贴75JX i W S F =∑(8)其中：i S 为单项其他奖励业绩点，根据附表8直接计算；5F 为单位其它奖励津贴。
（8）重大成果贡献奖对获得国家级教学科研方面各类奖项的教师，在学校给予重奖基础上，学院视实际情况给予适当的只用于考核的教学或科研成果业绩点，并给予一定的奖励。
对学校给予一定奖励的获得上海市教学科研方面各类奖项的教师，学院视实际情况给予适当的只用于考核的教学或科研成果业绩点，并补足其相应的奖励差额。
对学院科研作出突出贡献的教师，学院年终给予一次性奖励，奖励津贴视学院实际情况确定。
对获得国家级教学科研方面各类奖项的相关管理人员，学院年终酌情给予奖励。
附表2 “人才培养类”研究生培养成果业绩点对照表附表1、2说明：（1）各类成果获奖，上海理工大学排列第二的按60%计；排名第三按40%计；排名第四按20%计；其它排名按10%计。
表中未列但符合成果条件的奖项，经校相关职能部门和学院确认后增加。
（2）重复获奖的项目，以最高奖项计。
（3）B类期刊论文业绩点取3，仅用于副高及以下教师在工作协议其津贴与绩效津贴之间换算时有效。
附表3说明：（1）统计只针对在环境、土木、建筑及其相关领域专业学科领域内的署名上海理工大学、第一作者为学院教师进行。
第一作者为退休教师，第二作者递进。
第一作者为学生，第二作者导师，视导师为第一作者，但在计算科研成果津贴时扣除给予学生的奖励部分。
（2）论著类成果上海理工大学为第二作者单位的按30%计。
附表4 “科研类”成果奖项业绩点对照表附表4、5说明：（1）各类成果获奖，上海理工大学排列第二的按60%计；排名第三按40%计；排名第四按20%计；其它排名按10%计。
表中未列但符合成果条件的奖项，经校相关职能部门和学院确认后增加。
（2）重复获奖的项目，以最高奖项计。
附表6 教学效果业绩点对照表附表6说明：为客观公正地评价教师本科教学效果，评价指标采用每学年教务处“课程教学质量评估”中公布的教师总体评价分数，课程包括教师承担的所有理论课、实验课、课程设计及实习等。
教师总体评价分数（百分数）确定方法如下：（1）由“学生评价”、“督导评价”和“同行评价”三部分平均成绩按5：3：2加权平均获得教师每学期评价分数；（2）若“同行评价”成绩空缺，由“学生评价”、“督导评价”二部分平均成绩按1：1加权平均获得教师每学期评价分数；（3）若“督导评价”成绩空缺，由“学生评价”、“同行评价”二部分平均成绩按7：3加权平均获得教师每学期评价分数；（4）若“督导评价”、“同行评价”空缺，主要由“学生评价”部分平均成绩获得教师每学期评价分数；（5）两个学期都承担教学任务的教师，学年总体评价分数由各学期评价分数按1：1加权确定。
依据上述计算方法获得教师学年总体评价分数，据此将教师教学效果分为一、二、三、四、五共5个等级。
各等级相应的教师总体评价分数范围和对应的教学效果业绩点如下：一等：90～100 分，D=20；二等：85～89 分，D=18；三等：80～84 分，D=14；四等：70～79分；D=10；五等：69～0 分；D=0。
承担本科教学任务但未给出评价分数的教师，其教学效果业绩点D=10；除特殊情况外，未承担本科教学任务的教师教学效果业绩点D=0。
附表7 科研高水平项目业绩点对照表附表7、8说明：重复获奖的项目，以最高奖项计。
二 管理人员绩效津贴计算方法管理人员绩效津贴(JX V )包括：业绩奖励津贴和其它奖励津贴，具体计算方法为如下： 1）专职管理人员12JX JX JX V V V =+(9)（1）业绩奖励津贴131JX V D E =(10)其中：3D 为专职管理人员业绩奖励点，根据附表9直接计算；1E 为专职管理人员单位业绩奖励津贴。
（2）其它奖励津贴专职管理人员的其它奖励津贴，参加教师的其它奖励津贴，具体如下：25JX i V S F =∑(11)其中：i S 为单项其它奖励业绩点，根据附表8直接计算；5F 为单位其它奖励津贴。
2）兼职管理人员42JX V D E =(12)其中：4D 为兼职管理人员业绩奖励点，根据附表10直接计算；2E 为兼职管理人员单位业绩奖励津贴。
3）学科专业负责人2010年学院对考核良好的学科负责人、专业负责人将给予一次性奖励，奖励津贴视学院实际情况确定。
附表9 管理人员工作业绩点对照表附表10 兼职管理人员工作业绩点对照表三 绩效津贴的发放 1 教师绩效津贴的发放（1）教师绩效津贴的发放：对于年度考核称职的教师，其绩效津贴年终一次性发放。
（2）副高及以上教师的教学工作量标准t G 为340标准学时，中及以下教师的教学工作量标准t G 为240标准学时。
（3）校管理岗位上任职的专业技术人员的学院教学超工作量津贴，按校院的相关规定结算。
（4）副高级及以上教师从事的教学、指导研究生等教学超工作量一般不超过学院规定标准t G 的1.5倍。
对于特殊情况，经系、院认定并安排的教学工作量折算的教学超工作量津贴不受此比例限制。
（5）对于担任学院兼职行政管理工作的正职、副职、学术委员会主任及实体系（中心）的正职、副职，分别补贴其3/4t G 、2/3t G 、/3t G 、/4t G 的教学工作量，获得的科研经费、成果不受限制。
（6）对于每周有固定时间坐班的实验室教师，按比例补贴其相应的教学工作量和科研经费，成果不受限制。
（7）对于担任学院兼职党群管理工作的工会主席、党支部书记和工会副主席，分别补贴其/3t G 、/4t G 的教学工作量，获得的科研经费、成果不受限制。
（8）重复获教学工作量补贴的项目，以最高项计。
（9）经校批准的在职攻读研究生学位并在其享受减免教学和科研工作量期间的人员，其补贴部分不计入教学超工作量津贴或科研超工作量津贴。
2 管理人员绩效津贴的发放管理人员绩效津贴的发放：对于年度考核称职的管理人员，其绩效津贴年终一次性发放。
四绩效津贴的管理1 新进人员具有博士、硕士学位新进应届毕业生从到校工作起一年内，按照原城建学院[2006]14号文件“关于新教师工作考核的补充规定”实施考核，年度考核称职的新进应届毕业生可享受其绩效津贴，但不包括教学超工作量津贴。
其他新进人员从到校工作起半年内，免考核其教学和科研工作量，享受其绩效津贴，但不包括教学超工作量津贴。
享受学校绿色通道待遇的新进人员，享受其绩效津贴。
2 绩效津贴的减发或停发学院在进行绩效津贴管理时，属于下列情况之一者，绩效津贴一律不发。
（1）无正当理由离岗者，或未经学院或部门批准擅自外出兼职者。
（2）受到刑事处罚、行政记大过、党内严重警告处分及以上者，从处分之日起一年内。
（3）违反计划生育政策者，从处分之日起二年内。
（4）弄虚作假、谎报成果或剽窃他人成果者，从确认之日起一年内。
五人员的流动未被聘用的人员上交学校人才交流中心，按照学校校内待岗人员的管理办法进行管理。