办公室2010年KPI管理规定
公司kpi管理制度
公司kpi管理制度第一章总则第一条为了提高公司整体绩效，明确各部门工作重点，促进公司持续发展，制定本管理制度。
第二条公司KPI管理制度适用于全公司范围内，包括各部门、各岗位。
第三条公司KPI管理的原则是科学、合理、公平、公正。
第四条公司KPI管理的目的是明确公司发展目标，规范各部门工作，提高员工绩效，实现公司整体绩效最大化。
第二章 KPI管理制度的基本要求第五条公司KPI管理应与公司整体发展战略相一致，围绕公司战略目标确定KPI指标。
第六条公司KPI指标应具体、可衡量、可达成，并应具有挑战性。
第七条公司KPI指标的考核周期一般为一年，可根据实际情况进行调整。
第八条公司应建立KPI指标考核机制，确保KPI指标的有效执行和监督。
第九条公司应建立KPI指标考核结果反馈机制，及时宣布考核结果，并对考核结果进行奖励和惩罚。
第十条公司应建立KPI指标考核结果绩效分析机制，针对考核结果进行分析反馈，为改进工作提供依据。
第三章 KPI指标设定方法第十一条公司KPI指标的设定应结合公司整体战略目标，明确各部门的工作重点。
第十二条公司KPI指标的设定应参考历史数据和行业平均水平，保持合理性和可比性。
第十三条公司KPI指标的设定应遵循SMART原则，即具体、可衡量、可达成、有挑战性、有时限性。
第十四条公司KPI指标的设定应建立权责清晰、可操作性强的考核体系。
第十五条公司应建立KPI指标的权重关系，权重的分配应合理和公正。
第四章 KPI指标考核方法第十六条公司KPI指标的考核应由部门主管负责，将工作重点和KPI指标明确传达给下属。
第十七条公司KPI指标的考核应采取定量化、定性化相结合的方法，确保考核结果客观公正。
第十八条公司KPI指标的考核应建立监管和督促机制，确保KPI指标的有效执行。
第十九条公司KPI指标的考核应建立奖励和惩罚机制，对表现优异者给予奖励，对表现不佳者采取相应的惩罚措施。
第二十条公司KPI指标的考核结果应及时向员工反馈，确保员工了解自己的表现情况，为改进工作提供依据。
KPI绩效考核制度(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属2.考核周期1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；3.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10%2）KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
办公室绩效考核规定
办公室绩效考核规定一、背景介绍在现代企业管理中，绩效考核作为一种重要的管理工具，被广泛应用于各个部门和层级。
办公室作为企业的核心运营部门之一，其绩效考核对于提高工作效率、优化工作流程以及激励员工具有重要意义。
本文将探讨办公室绩效考核的规定，旨在为办公室工作人员提供明确的绩效评估标准，促进工作效率的提高。
二、绩效考核指标1. 工作质量办公室工作人员应具备高质量的工作能力和责任心，完成工作任务时应准确、细致、高效。
工作质量的评估指标包括但不限于：工作成果的准确性、工作文件的完整性、工作报告的及时性等。
2. 工作效率办公室工作人员应能够合理安排时间，高效完成工作任务。
工作效率的评估指标包括但不限于：工作任务的完成时间、工作进度的掌控能力、工作中的时间管理等。
3. 团队合作办公室工作人员应具备良好的团队合作精神，能够与同事积极沟通、协作，共同完成工作任务。
团队合作的评估指标包括但不限于：与他人合作的配合度、团队目标的实现情况、团队合作中的贡献度等。
4. 创新能力办公室工作人员应具备一定的创新思维和问题解决能力，在工作中能够提出创新性的建议和解决方案。
创新能力的评估指标包括但不限于：创新思维的表现、解决问题的方法和效果、对工作流程的改进等。
三、绩效考核流程1. 目标设定每年初，办公室工作人员与上级领导共同制定绩效考核目标，明确工作重点和期望达到的效果。
目标设定应具体、可衡量，并与企业整体目标相一致。
2. 绩效评估根据事先设定的绩效指标，上级领导对办公室工作人员的工作进行评估。
评估方式可以包括定期考核、360度评估、工作日志等多种形式，以确保评估结果的客观性和准确性。
3. 绩效反馈根据评估结果，上级领导向办公室工作人员提供绩效反馈。
反馈内容应具体、明确，包括工作中的优点和不足之处，并提供改进意见和培训机会。
4. 绩效奖励与激励根据绩效评估结果，对表现优秀的办公室工作人员进行奖励和激励措施，以激发其积极性和工作动力。
2010绩效考核办法
发〔2010〕号关于印发《xxxxx公司2010年绩效考核办法》的通知各单位:为了不断提高服务水平，促进各项服务工作健康、有序、高效发展，建设和谐、文明、优美的xxxxx，创建一流的物业品牌，建立起有序的激励机制，进一步强化奖金分配的激励作用,充分调动广大员工的工作积极性，根据《xxxxx部2010年组织绩效考核办法》的文件精神，紧密结合xxxxx公司2010年的工作目标，特制定《xxxxx公司2010年绩效考核办法》，经2010年5月25日xxxxx公司民主议事会和2010年5月31日经理办公会讨论通过，现印发实施.请各单位遵照此办法执行。
附件：1．xxxxx公司2010年绩效考核办法2．平衡计分卡3．平衡计分卡考核细则4．专业管理考核细则5．机关科室考核细则6．机关科室考核评价表二〇一〇年五月三十一日主题词:绩效办法通知xxxxx公司办公室(党委办公室）2010年5月31日印发附件1xxxxx公司2010年绩效考核办法第一章总则第一条紧紧围绕公司的各项工作方针，以“安全管理受控、物业管理受控”为目标开展工作，全面落实xxxxx公司和xxx 部对提高服务质量的总体要求，不断提高物业服务水平，促进各项服务工作健康、有序、高效发展，建设和谐、文明、优美的物业小区，创建一流的物业品牌,建立起有序的激励机制，充分利用“平衡计分卡"理论并按照《xxx2010年组织绩效考核办法》，结合我公司的工作实际，制定《xxxxx公司2010年绩效考核办法》（以下简称《办法》）。
第二条本办法遵循的原则(一)目标引导原则。
以公司2010年度的工作目标为引导，使绩效考核办法能够充分调动员工工作积极性，促进公司的发展。
（二）单位差异性原则.充分考虑各基层单位、职能科室的工作内容不同、工作差异,为此公司有针对性地设计、确定与之相适应的考核指标,使机关科室与基层单位的考核工作变得更具实用。
（三)双向考核原则。
制定符合基层单位的绩效考核关键业绩指标，按照专业管理职责，指定专业管理考核指标并形成绩效考核体系，由相关职能科室与绩效考核办公室负责具体考核工作;同时对职能科室也制定出相应的服务考核指标,由基层单位、绩效考核办公室对其进行考核。
(KPI)绩效考核管理条例
1、《公司、部门KPI考核项目和指标汇总表》
2、《人员岗位职责考核月评表》
3、《防错提醒单》
4、《工作改善提案单》
编制审核批准
三档：厂长、部门经理的岗位系数为：7.5
四档：部门副经理的岗位系数为：5.0
五档：厂长助理、主管、保安队长、QC组长等岗位系数为：3.5
六档：副主管的岗位系数：2.5
七档：组长、一般QC、文员、统计员、跟单员、司机、一级仓管员等岗位系数为：2.0
八档：二级仓管员、电工、机修工、叉车工等岗位系数为：1.5
③、层级原则：上级考核下级。
④、公开原则：KPI的制订与调整，均需由目标承担者与其上级主管共同协商，员工有知晓并要求理解自己的考核结果的权利。
⑤、客观原则：用事实说话，理性避免由于印象偏差、以偏概全等带来的误差。
⑥、参与原则：被考核者有自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
⑦、反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，并提出今后须改进的方面。
总经理由董事长考核，部门负责人及以上人员由总经理考核；员工由部门负责人考核。
7、成立绩效考核小组：
①、成员：由总经理、外聘专家、人力资源部经理和员工代表组成。
②、职责：定期评估绩效考核工作；最后裁决绩效考核中出现的重大争议；
绩效管理体系的结构
8、KPI制订方法：
①、KPI制订是一个从上而下的分解过程；KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批。
4、财务部负责绩效考核KPI奖金的按时发放。
四、考核程序
1、绩效考核的组成部分：由KPI（关键业绩指标）考核成绩,过程表现考核和奖罚三部分组成。
2、绩效考核的周期：每年度汇总考核一次，每月考核一次。
3、KPI考核指标的设定：
绩效考核管理制度(KPI)
绩效考核管理制度（KPI）第一章总则第一条为落实公司发展战略，持续提升员工能力及组织效能，正确评价公司各部门和个人贡献，为公司绩效管理、员工晋级晋升、奖惩、薪酬、培训等工作提供公正、客观的依据，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体正式员工。
第二章考核权责第三条绩效考核实行直线逐级考核制。
即总裁考核副总裁、总监，总监考核分管部门负责人，部门负责人考核所属部门员工。
第四条各考核人负责指导、帮助、激励下属员工，客观公正地评价下属员工的工作业绩。
第五条企业策划部负责绩效考核的日常管理工作，每月向总裁、每半年和年终向总裁办公会汇报绩效考核实施情况。
第六条总裁办公会负责绩效考核过程的监督和考核结果的审定，并对考核过程中的问题提出指导意见。
第三章考核周期、内容和办法第七条对副总裁、总监的考核1、考核周期：年度2、考核内容：年度考核目标责任书完成情况，包括业绩（KPI）和履职行为。
3、考核办法：业绩考核根据相应岗位KPI完成情况计算得分，履职行为由总裁打分。
年度考核得分 = 年度业绩×70%+履职行为×20%+考试得分×10%第八条对部门负责人的考核1、考核周期：年度、月度2、考核内容：年度考核目标责任书完成情况，包括业绩和履职行为；月度考核关键事项。
3、考核办法：业绩考核根据相应岗位KPI指标完成情况计算得分；履职行为和关键事项由分管领导打分。
月度考核得分=《月度考核表》分数年度考核得分=年度业绩×50%+履职行为×10%+∑月度考核得分/12×30%+考试得分×10%第九条对管理岗位员工的考核1、考核周期：年度、月度2、考核内容：关键事项考核。
根据岗位性质和职责，设置考核内容和权重。
3、考核办法：月度考核由部门负责人打分。
年度考核在月度考核得分的基础上与部门负责人年度业绩考核挂钩。
月度考核得分=《月度考核表》分数年度考核得分=∑月度考核得分/12×70%+部门负责人年度业绩考核得分×20%+考试得分×10%第十条对项目管理部的考核1、考核周期：年度2、考核内容：考核KPI目标完成情况。
KPI绩效管理制度
1．目的为体现公司业绩导向，形成各级员工与干部能上能下，员工能进能出的良性循环机制，鼓励员工力争上游，公平竞争，实现员工目标与公司目标同步达成特指定本制度。
2．实用范围全体员工。
3．考核小组公司小组：总经理+各部门主管；员工考核小组：上级主管+自评 4．末位淘汰形式降职，调岗，降薪，解除劳动关系 5．主要内容5.1 办公室以及生产线班组长技术员工资结构：基本工资+月度绩效目标奖金备注：公司月度目标奖金提取方法即：目前员工工资的5%。
5.2 生产线普通员工工资结构：基本工资+月度绩效目标奖金备注：以上只是正常上班的工资，加班费另外计算。
5.3 目标奖金的核算与发放：奖金给予=目标奖金*个人系数*部门系数*公司系数个人业绩系数110%≤个人业绩达成率：业绩优秀，系数 1.2100%≤个人业绩达成率＜110%：业绩良好，系数 1.190%≤个人业绩达成率＜100%：业绩符合要求，系数 1.080%≤个人业绩达成率＜90%：业绩基本符合要求，系数 0.9个人业绩达成率＜80%：业绩尚待改进，系数 0.8部门业绩系数150%≤部门业绩达成率：系数 1.5140%≤部门业绩达成率＜150%：系数 1.4130%≤部门业绩达成率＜140%：系数 1.3120%≤部门业绩达成率＜130%：系数 1.2110%≤部门业绩达成率＜120%：系数 1.190%≤部门业绩达成率＜110%：系数 1.080%≤部门业绩达成率＜90%：系数 0.970%≤部门业绩达成率＜80%：系数 0.850%≤部门业绩达成率＜70%：系数 0.7部门业绩达成率＜50%，系数 0.5公司业绩达成系数100%≤公司业绩达成率：每增加1%，系数等于1+2%；2.0被封顶90%≤公司业绩达成率＜100%：系数 1.080%≤公司业绩达成率＜90%：系数 0.870%≤公司业绩达成率＜80%：系数 0.6公司业绩达成率＜70%：系数 0.55.4绩效实施考核方式与时间每个月的1-3号为上月的总结时间与本月的工作计划时间，班组长级与办公室以上人员都必须要提交KPI的上月总结与本月的工作计划，由直接上级主管审定确认。
超强最新的2010员工考核管理制度规定
员工考核管理制度第一章总则第一条定义。
本行考核是指对员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。
第二条适用范围。
本制度适用于除行级领导以外的有在岗员工。
第三条目的。
（一）、对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核,以达到提高员工工作绩效的目的。
（二）、为工资、奖励、升降、调动、聘用与教育培训提供人力资源信息与依据。
(三）、通过考核,加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。
第四条原则。
（一) 公开公正原则.考核内容、标准驻方法公开，考核结果与考核对象风面：考核结果要以事实为依据,做到客观、公正。
（二) 内容确定原则。
应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核的内容。
岗位职责具体体现在《绩效目标责任书》上；岗位要求具体体现在工作能力、工作表现等方面.(三) 逐级考核与360度评估相结合。
级考核即根据管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事、客户等多个角度进行考评。
(四）量化操作原则。
对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。
第五条考核主体。
考核主体即考核者，原则上是员工的直接上级。
第六条考核对象。
考核对象即被考核者,按其工作性质，划分为五个类别：管理类、临柜类、营销类、技术类、服务类。
第七条考核形式。
各类考核形式有:1、上级评议。
2、下级评议.3、同级同事评议。
4、个人鉴定。
第八条考核办法。
各类考核办法有：1、关键事件法。
考核主体记录员工工作活动中的特别事例，作为评价的依据。
2、查询记录法。
查找有关数据资料,作为评价的依据。
3、书面报告法。
通过考核对象的书面报告了解绩效的办法.4、面谈评估法。
通过与考核对象面谈，听取意见，进行指导教育。
第九条考核种类。
按考核时间分类，分为季度考核和年度考核两种.第二章考核内容第十条季度考核内容由工作业绩和工作表现两大部分组成，年度考核还增设了工作能力部分.第十一条工作业绩考核.该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏.按考核对象分类设置不同的考核指标:1、管理类员工着重考核职务标准内容，设置日常管理工作和目标提升任务两大指标。
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1.0 目的
为完善公司治理机制，建立有效的激励和考核机制，特制定本方案。
2.0 范围
适用于办公室2010年度考核。
3.0 职责
3.1 财务部负责行车事故经济损失指标的统计与报告。
3.3 安环部负责食物中毒次数指标的统计与报告。
3.2
企管部负责车辆服务满意度、后勤服务管理、办公服务管理指标的统计与报告。
3.3 办公室负责其他指标的统计与报告。
4.0 内容 4.1 办公室人员年终奖金计发规则：
个人应发奖金＝
部门年终奖金部门个人绩效部门个人部门个人系数个人绩效
个人个人系数⨯⨯⨯⨯⨯∑)
(KPI KPI
部门应发奖金＝
注：部门个人系数----部门内所有员工的系数
部门个人绩效=个人KPI ⨯个人绩效 部门KPI----年度部门KPI 完成情况
部门重要系数----部门在公司中的重要程度
公司个人系数----公司所有员工奖金分配系数（不包括经营班子） 公司个人绩效=部门KPI ⨯部门个人绩效
X=提案奖金+部门超额完成目标奖+年底先进集体、个人奖金
KPI 目标完成系数＝实际达成值－零奖目标值
全奖目标值－零奖目标值
如：目标完成系数≧1，按1计；目标完成系数≦0，按0计。
部门KPI 指部门负责人KPI ，具体KPI 挂钩比例按照本规定4.4条执行； 公司利润提成总额按照BY-OER-01(1)《北衙矿业公司2010年OER 方案》 执行。
个人分配系数下表执行：
(临时工奖金份额）
班子奖金份额（公司利润提成总额部门重要系数部门公司个人绩效公司个人系数部门重要系数部门部门个人绩效部门个人系数---⨯
⨯⨯⨯⨯⨯⨯⨯∑∑X KPI KPI 1)
()
4.2 KPI
4.3 考核细则4.3.1
4.3.2
4.3.3
4.3.4
4.3.5
4.4 办公室员工目标挂钩权重表
附表一。