格力绩效考核管理制度2010
格力公司管理制度
格力公司管理制度第一章总则第一条为了规范公司的管理，提高公司的运作效率和管理水平，根据公司章程和相关法律法规，制定本管理制度。
第二条格力公司是一家专业从事空调及家电产品生产和销售的公司，本管理制度适用于公司的全体员工和管理人员。
第三条公司的管理目标是提高员工的工作效率和满足客户需求，以达到公司的经营目标和利润最大化。
第四条公司管理属于社会主义市场经济管理，公司应遵循社会主义市场经济规则，合法合规经营，不得从事违法违规经营。
第五条公司管理应遵循公平、公正、公开的原则，实行科学决策和民主管理，尊重员工的人格尊严和权利。
第六条公司管理应遵守社会道德规范，不得搞违法乱纪的行为，保护公司的声誉和形象。
第七条公司管理应遵守国家法律法规和监管要求，加强对市场、产品、服务、财务等各项管理的合规监管。
第八条公司管理应遵循经营效率优先的原则，实施以客户为中心的管理，提高公司的核心竞争力。
第二章公司治理第九条公司治理是公司管理的基础，通过规范的治理机制确保公司的健康发展和利益最大化。
第十条公司治理结构包括股东大会、董事会、监事会和管理层，各自独立负责公司的决策、监督和管理。
第十一条公司治理应遵循透明、公开、民主的原则，健全公司决策机制和运作机制，保障股东权益。
第十二条公司治理应促进公司经营和管理的专业化、精细化和规范化，提高公司的管理水平和效率。
第十三条公司治理应加强公司对外界环境和政策的敏感性和适应性，及时调整公司的战略和经营方针。
第十四条公司治理应建立健全公司风险管理体系，加强公司对内部和外部风险的识别、评估和控制。
第十五条公司治理应加强对公司董事、监事和管理人员的监督和管理，保障公司的合法权益和良好形象。
第十六条公司治理应建立健全公司绩效评价体系和激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高公司的绩效和竞争力。
第三章公司组织第十七条公司组织是公司管理的重要组成部分，通过科学的组织结构和管理流程提高公司的工作效率和管理水平。
格力管理制度全套
格力管理制度全套第一章总则第一条为了规范格力公司的管理行为，保障公司的健康发展，提高企业绩效，制定本管理制度。
第二条格力管理制度适用于格力公司的全体员工，公司领导层应当严格遵守和执行本管理制度。
第三条格力管理制度遵循科学、规范、公平、公正的原则，旨在提高公司管理效率和职工的工作积极性。
第四条公司应当根据国家有关法律法规和公司内部情况，不断完善和更新管理制度，确保其适应公司的发展需求。
第五条公司领导层应当积极宣传管理制度，确保全体员工了解并遵守相关规定。
第六条公司对于违反管理制度的员工将依法采取相应的处理措施，包括但不限于批评教育、警告、记过、降级、解除劳动关系等。
第二章组织管理第七条公司实行集团化管理，设立总部和各个分支机构，各级机构相互协调、联系，共同促进公司的全面发展。
第八条公司内部设立各种管理部门，包括但不限于人力资源部、行政部、财务部、市场部等，各个部门负责制定部门规章制度，保障部门内的正常运作。
第九条公司领导层应当建立健全的决策机制，确保公司的各项决策合理、科学，并及时有效的执行。
第十条公司应当建立健全的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评价，并采取相应的奖惩措施。
第三章人力资源管理第十一条公司应当根据公司发展的需要，制定人力资源规划，确保公司拥有稳定、优秀的员工队伍。
第十二条公司应当严格按照国家有关法律法规招募员工，不得歧视任何应聘者的性别、年龄、种族、宗教等。
第十三条公司应当建立完善的员工培训体系，提高员工的专业能力和素质水平。
第十四条公司应当建立健全的劳动合同制度，保障员工的合法权益，并依法支付员工的工资和福利。
第十五条公司应当建立员工奖惩制度，对员工的出色表现进行奖励，对违规行为进行惩罚。
第四章财务管理第十六条公司应当建立健全的会计核算制度，确保公司的财务状况真实、准确。
第十七条公司应当建立健全的成本核算体系，降低公司的经营成本，提高公司的盈利能力。
第十八条公司应当建立健全的资金管理制度，保障公司的资金安全和合理利用。
格力积分管理制度
格力积分管理制度一、总则为了加强对格力公司员工的管理，激励员工积极工作，提高公司整体绩效表现，特制定本格力积分管理制度。
二、积分获取规则1. 优秀员工奖励：公司将定期评选出表现突出、工作表现优秀的员工，给予一定的积分奖励。
2. 节日激励奖励：在重大节日或者公司特定的活动中，员工表现出色的将获得一定的积分奖励。
3. 持续优秀工作奖励：员工连续一段时间内保持出色表现，将获得相应积分奖励。
4. 部门贡献奖励：部门在完成任务中取得突出成绩的员工，将获得相应的积分奖励。
5. 培训提升奖励：参加公司组织的培训活动，取得优异成绩将获得一定数量的积分奖励。
三、积分使用规则1. 积分可用于兑换公司提供的奖品或者购物卷。
2. 积分可以用来兑换公司组织的各类活动门票。
3. 积分可以用来申请一定数量的带薪年假。
四、积分管理1. 每位员工会有一个积分账户，通过公司内部系统可以随时查看积分数量和使用记录。
2. 积分不得转让或出售，一经发现将取消相应积分，并对相关员工做出相应处理。
3. 积分不得直接兑现，只能用于公司规定的用途。
4. 积分根据员工的工作表现和贡献情况进行增减，公司将定期审核员工的积分情况。
五、违规处理1. 如果员工发现有不正当手段获取积分，公司将取消相应积分并做出相应处理。
2. 如果员工使用积分的方式不符合公司规定，将取消相应积分，并对员工做出相应处理。
3. 如有其他违规行为，公司将根据情况对员工做出相应处理。
六、其他事项1. 公司有权对本制度做出调整和修改。
2. 公司有权根据实际情况对员工的积分进行调整和处理。
3. 员工在使用积分时，应遵守公司的规定，并不得违反公司的相关制度和规定。
以上是格力积分管理制度的具体内容，希望员工们能够认真遵守，积极参与公司的各项活动，提高绩效表现，共同推动公司的发展和进步。
格力绩效考核管理制度2010
山东格力电器市场营销有限公司绩效考核管理制度2010第一章总则1、目的为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。
2、适用对象本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。
3、考核原则3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开；3.2考核频次定期化与制度化；3.3以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向；3.4考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查；3.5被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权；3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通；3.7考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。
第二章职责与分工2.1、绩效薪酬委员会--------由公司高层1人、人资部长、审计部长、高级政策管理员、绩效考核专员共5人组成，作为推动绩效考核实施的主体机构，主要职责为：2.1.1确定公司的整体战略目标，并分解至各部门；2.1.2制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行；2.1.3对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正；2.1.4对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权；2.1.5绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。
2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。
具体职责为：2.1.1制定和完善绩效考核管理制度；2.1.2提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训；2.1.3督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现；2.1.4建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依据；2.1.5接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会；2.1.6汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现；2.1.7汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。
格力公司员工绩效考核方案
格力公司员工绩效考核方案目录第一条考核目的、原则和对象 (2)二、考核原则 (2)三、考核范围 (2)第二条考核方式 (3)一、部门、下属子（分）公司评分 (3)二、岗位评分 (3)三、评分方式 (4)第三条考核安排 (8)一、考核小组 (8)二、考核时间 (8)三、考核注意事项 (8)四、考核面谈 (8)五、考核结果反馈 (9)六、考核结果运用 (9)第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
浅谈格力集团绩效考核管理
Ｔ ＭＥ Ｄ Ｃ Ｔ Ｏ Ｉ Ｅ Ｕ Ａ Ｉ Ｎ
Ｊ ｎ ｒ ａ ｕａ ｙ
浅谈格力集 团绩效考核管理
张朝辉
摘要 ： 如何 管理 员工 ， 员工的工作绩效与公 司的战略 目标和业绩保持 一致 ， 使 公正、 公平 、 客观 的绩 效考核发挥着很大的作用 ， 它能
激励 员工的工作热情 ， 员３ 与企业共 同发展壮 大。 使 －
关 键 词 ： 效考 核 激 励 作 用 绩 中图分类号 ：２２ Ｆ ７ 文献标 识码 ： ｃ
格力集 团于 １８ 年在珠海诞 生 ， ９５ 并在 １９ 年组建 起珠海格 ９１ 力电器股份有 限公 司。经过近二 十多年 的风雨 ， 司已经成为 中 公 国 目前生产规模最大 、 技术实力最雄厚的大型专业化空调生产企 业， 现有 员 丁 近 ２ 人 ， 万 格力 电 器 ２ １ ０ ０年实 现 销售 收入 ６ ７ ０ 亿 元 。格力集团已经奠定了国内空调市场 的领导者地位 。 并在广大 消 费者 中享有很高的声誉。 格力集团的绩效管理是不断发掘员工潜力 ， 提高员工个人绩 效 以带动整 个组织绩效 ， 实现企业价值 ， 同时它也为公司 的发展 壮大提供 了保障 。格力集团的绩 效管理包括 了员工 的分层分类 、 评估 内容和方式选择及考核结果分布 和应用等各方面 ， 充分保证 了绩效管理的有效性 ， 对其他公司有不少的借鉴 意义 。 格 力集 团在绩效管理 制度上就按照各 系统各部 门的业务重 点， 将考核 人群分为 大系统 ： 生产 、 职能 、 营销 。并在 同一人 群 中， 又按照 岗位 进行细化 ， 在系统 内分部 门／ 团队、 主管／ 经理 和普 通 员工 。为 了让 员工有好 的 团队意识 ， 对各 部 门进行 绩效 等级 （ ／／ 考评 ， ＡＢＣ） 使部门员工的绩效与部 门的等级挂钩 ， 这有利于加 强员工 的凝 聚力 ， 资源最大化 。 使 绩 效评估就是按 照员工所在 岗位的绩效标准对其最 近时间 段 或者过去时 间段 的工作表现进行评估 （ 加里 ・ 德斯勒 ， 曾湘泉 ， ２ ０ ） 目前大 多数企业为 了避 免平 均主义和 吃大 锅饭 ， 员工 ０６ 。 对 进 行绩 效考评 。这样能充分地调动员工的积极性 ， 使工作能力强 的员工突显出来 ， 使能力弱的员工通过培训 和引导达 到要求 的 目 标 ， 而保 障了公司整体 目标的达成。 从 每个部门和人员都有 不同的职责和工作 目标 ， 为了实现考核 的公平 、 公正 ， 需根据员工的岗位任职要求 ， 进行 分层分类设置 目 标考核 ， 只有这样 才能体现员工真正 的工 作价值 ， 激发员工 的积 极性 ， 创造更好 的业绩 。 格力集团的员工在每年年初根据公 司的战略 目标 ， 制定 自己 的工作 目标 和计划 ， 并经过主管上司确认后 实施 。员工 的绩效 目 标都基于工作 目标 的分解 ， 经过 自下而上 ， 自上而下的制定确认 ， 使上下 充分尊重和沟通 ， 使员工都参 与到 目标分解 中来 ， 只有这 样才能很好地调动员工的积极性 ， 同时又很 好的保证 了公 司的战 略 目标落到实处 。 绩效考 核应 以企业战 略 目标 为主线 ， 进行层层分解 和传 递 ， 而不是 个人 的考核与公 司 的战略 目标 脱节 ， 考核 目标设 置应适 当、 合理 ， 要让 员工通过 自己的努力可 以完成 ， 这样才能对员工起 到积极 的作用 ， 才能保证 目标不打折扣 的执行 。如对考核 目标设 置 得过高 ， 一方面使得员工 积极 性不高 ， 另一方面会使部 门或员 工间抢夺 资源 ， 而造成无的 、 可测量 的 目标 （ 加里 ． 德斯 勒 ， 曾湘泉 ，０ ６ 。绩效考核 是公司发展 的指挥 棒 ， ２ ｏ） 对员工的工作起到引导作 用 ， 同时又是统一 目标 的实 现的基础 。 绩效管理定义为一个将 目标设定 、 绩效评估 与开发整合成一 体 的独立的通用体系 ， 目标是确保员工的绩效完全符合公 司的 其
格力的薪酬管理体系
格力的薪酬管理体系
薪酬结构设计方面，格力电器采用了市场竞争和内部公平相结合的原则，通过市场调研、职位评估和内部比较等方法确定岗位的相对价值，为员工提供具有竞争力和公正性的薪酬待遇。
薪酬绩效管理方面，格力电器实行绩效考核制度，将员工的工作表现与薪酬挂钩，通过设定目标、考核和评估等环节，激发员工的工作热情，提高工作效率和绩效水平。
薪酬调整方面，格力电器根据市场行情和公司业绩等因素，对员工的薪酬进行定期调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致，并且实现内部公平。
福利待遇方面，格力电器提供完善的员工福利待遇，包括社保、商业保险、住房公积金、年度旅游、生日礼物等，为员工提供多元化的福利选择，提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，格力电器的薪酬管理体系以市场竞争和内部公平为指导原则，注重绩效管理和员工福利待遇，不断提升员工的工作动力和企业的竞争力。
- 1 -。
格力业务管理制度
格力业务管理制度第一章总则第一条为了规范格力电器的业务管理行为，提高公司的经营效率和管理水平，保障公司的利益和发展，制定本制度。
第二条格力电器业务管理制度适用于公司内所有部门及职工，对公司在业务管理范围内进行规范和约束。
第三条格力电器业务管理制度的指导思想是：规范管理、提高效率、创新发展、服务客户。
第四条格力电器业务管理制度的遵守和执行由公司各级领导和职工共同负责。
第二章业务管理的基本原则第五条格力电器的业务管理遵循公平、公正、公开的原则，不得有偏袒、压制或歧视的行为。
第六条格力电器的业务管理遵循诚信、守信的原则，不得有欺诈、失实或隐瞒的行为。
第七条格力电器的业务管理遵循规范、规范的原则，不得有超越职权或违反规章制度的行为。
第八条格力电器的业务管理遵循效率、高效的原则，不得有敷衍塞责或拖延耽误的行为。
第三章业务管理的基本要求第九条格力电器的业务管理要求坚持市场导向，把握市场需求和竞争情况，确定正确的业务发展方向。
第十条格力电器的业务管理要求坚持客户至上，尊重客户需求，提供优质的产品和服务，建立良好的客户关系。
第十一条格力电器的业务管理要求坚持创新发展，推动企业技术和管理创新，提升产品质量和服务水平，改善经营效益。
第十二条格力电器的业务管理要求坚持规范经营，依法经营，保障职工权益，维护公平竞争，防范各种经济风险。
第四章业务管理的具体规定第十三条格力电器的业务管理要求坚持依法经营，遵守国家法律法规，不得有偷税漏税、侵犯知识产权、损害消费者权益等违法行为。
第十四条格力电器的业务管理要求坚持科学管理，完善各项制度，规范各项流程，提高管理效率。
第十五条格力电器的业务管理要求坚持成本控制，提高资源利用效率，降低生产经营成本，增加利润空间。
第十六条格力电器的业务管理要求坚持品质管理，严格按照国家标准和公司要求，保证产品质量，提高竞争力。
第五章业务管理的监督和检查第十七条格力电器的业务管理实行目标责任制，各级领导要对本单位的业务目标和业务结果负责。
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山东格力电器市场营销有限公司绩效考核管理制度2010第一章总则1、目的为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。
2、适用对象本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。
3、考核原则3.1考核标准、考核流程和考核结果应用公平、公正、公开；3.2考核频次定期化与制度化；3.3以岗位职责为主要依据，量化考核为主要导向；3.4考核人对被考核人应该坚持事前指导、事中支持、事后检查；3.5被考核人的意见应当受到尊重，并有申请复核权；3.6整个绩效考核的过程中要持续不断地进行双向沟通；3.7考核工作是各部门负责人（包括各办事处，以下同）实施管理的一部分，也是对各部门负责人的管理能力进行考核的重要指标之一。
第二章职责与分工2.1、绩效薪酬委员会--------由公司高层1人、人资部长、审计部长、高级政策管理员、绩效考核专员共5人组成，作为推动绩效考核实施的主体机构，主要职责为：2.1.1确定公司的整体战略目标，并分解至各部门；2.1.2制定绩效考核的方针、政策，并负责绩效考核管理制度的执行；2.1.3对于员工提起的、申请复议问题进行核查和修正；2.1.4对整个绩效考核实施过程有监督权，对任何违反公司绩效考核管理制度的行为有处罚权；2.1.5绩效薪酬委员会是公司绩效考核结果的最终裁决机构。
2.2、人力资源部--------在整个绩效考核过程中，人力资源部起着宣导、推进、培训、辅导、监督、结果兑现、汇总分析的重要作用。
具体职责为：2.1.1制定和完善绩效考核管理制度；2.1.2提出具体实施方案，并负责对各部门的考评人进行绩效考核方面的培训；2.1.3督促、汇总、审核各部门考核结果提报，并负责绩效兑现；2.1.4建立员工绩效考核档案，为员工的晋级晋升、培训开发等工作提供依据；2.1.5接受员工复议申请，并反馈至绩效薪酬委员会；2.1.6汇总各部门、各办事处考核结果，发现异常考核结果报绩效薪酬委员会进行处理，无异常按流程进行绩效工资兑现；2.1.7汇总分析考核过程中出现的问题，为下一次绩效考核提出新的改进意见和方案。
2.3、各部门负责人-------各部门的直线管理者是整个绩效考核工作的最终实施者，其职责具体包括：2.3.1将部门工作目标分解至各岗位；2.3.2与下属一起修订本部门各个岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配，充分沟通，达成一致；2.3.3评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部；2.3.4根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩效，从而改善本部门绩效。
2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩效的受益者，主要职责为：2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通，达成一致；2.5.2主动收集考核周期内完成工作业绩的有效信息，在上级部长进行绩效反馈面谈时进行充分的双向沟通，寻求并接受建设性的反馈。
2.5.3分析自己绩效存在缺陷的原因，与上级部长一起制订绩效改进计划。
2.5.4公正地评价其他员工（上级、同事等）的工作，向对口部门提供真实的数据和信息。
2.6、各闸口部门-------各部门负责人和员工即是被考核人，也是其他部门的考核人，有责任为其他部门的公正考核提供真实的数据来源，义务和权利分别为：2.6.1各相关闸口部门有义务按照流程设置要求，为被考核部门提供接口数据或评价，并对数据、评价的准确性、客观性、公正性负责；2.6.2各相关部门有权利对关联部门的考核项目选取、评估标准拟定、考核标准设置等环节提出意见或建议，并相互监督实施流程的合规性。
第三章绩效考核实施流程3.1、目标计划：包括考核项目设定和考核指标设定3.1.1考核项目设立，应遵循以下原则：A:主要考核体现岗位核心价值的工作；B:次要考核花费任职人员较多时间和精力的工作； C:兼顾达成结果难度较大的工作。
3.1.2考核指标设立，应遵循的原则：A:期望原则：执行者通过努力可能达到所设定的目标，达成难度比较大。
但达到后，能得到希望得到的奖励；B:参与原则：考核人和被考核人共同参与，双向沟通，被考核人的对标准的认同是实施考核的必要基础；C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实； D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致，双方签字确认。
3.1.3目标计划设定的流程图：3.2、辅导实施在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。
当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。
3.3、考核评估3.3.1考核用模板：月度模板、年度模板3.3.2考核频次与适用人群：根据制度将对员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核A:月度考核适用人群为部门负责人以下级别在职员工，重点为工作目标绩效考核；B:季度考核适用人群为部门负责人等中层，考核内容为目标绩效权重80%、管理技能考核权重20%；C:年度考核考核适用人群为山东格力所有员工，考核内容为目标绩效考核权重80%、管理（专业）技能考核权重10%、工作能力与态度考核权重10%。
3.3.3考核结果的分布原则为保证绩效考核结果的客观与公正，绩效薪酬委员会有权对公司各部门的考核分数（包括月度考核和年度考核）进行科学的修正，修正系数由绩效薪酬委员会共同讨论确定。
在根据考核成绩进行全员排名时，会根据部门得分对考核分数进行科学修正，原则上按照正态分布的原则，进行全员排名。
353.4、反馈面谈每个绩效周期的考核评估实施后，考核人与被考核人要进行绩效沟通，并在此过程中帮助下属发现问题，解决问题。
面谈后将结果及时地反馈给人资部，其目的在于：A:对绩效评价的结果达成共识；B:使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步与存在的缺点，以及下一考核周期工作需要着重提升和加强改进的地方；C:便于人资部进行考核制度、指标等的修订改善。
3.5、结果兑现3.4.1月度绩效工资兑现：详见第四章4.2条3.4.2每次考核成绩（X）对应积分和系数：34分，最低为-14分。
考核周期结束后，按照如下原则兑现：据公司战略需要进行轮岗、调整职位或劝退；利用人才矩阵模型为公司的人事决策提供依据。
3.4.5根据绩效管理过程中所反馈的信息，做培训需求分析，列入下一年度培训计划。
3.4.6年度考核会评选出各岗位最佳员工：“最佳开票员”、“最佳工程文员”等进行奖励，奖励金额为1000？2000?.年度最佳团队的奖励是每人2000元？还是去旅游或培训机会？3.4.6其它说明：A:在考核周期内，如当月考核结果为不称职，则绩效工资为0。
连续出现二次不称职，即停职培训，按照当地最低工资标准发放工资。
培训结束，考试合格再重新上岗，如考试不合格则解除劳动合同；B:如连续二次出现待提高，则停发第二个月的绩效工资，只发底薪。
第三个月如分值达到合格，再按照正常计算方法核发工资。
如分值仍达不到合格，则继续停发绩效工资，同时底薪下降20%。
连续两次下降后即停职培训，后续流程同上条。
3.6、改善计划人力资源部负责汇总考核情况，总结分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的地方，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。
第四章绩效考核体系的监控1、绩效考核指标一旦确定后，不得随意更改。
如有任务或目标有变化，须经考核人与被考核人协商一致后，报绩效薪酬委员会审核同意后执行。
2、一旦发现直线经理人徇私舞弊，不根据客观事实进行评分，经绩效薪酬委员会确认后，将对其进行负激励100—200元。
3．考核将于每月26日开始，次月25日结束。
第四章不同职等考核方案4.1、总部中层4.1.1总部中层管理人员每季度进行绩效考核，但考核分数不参与月薪计算；4.1.2年终实行年度考核，季度考核分数参与年终奖计算，公式为：年终奖金＝（Σ季度分值/4*20％＋年度绩效分数*30％+公司销售任务完成率*50%）/100*个人年度绩效分值对应系数*奖金标准4.2、总部主管及以下人员：4.2.1月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=(个人考核分值*50%+公司当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数4.2.2年终实行年度考核，考核分值与年终绩效工资挂钩，公式为：年度绩效工资=（个人年度考核分值*50%+公司销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数*年度绩效标准4.3、办事处非销售人员：4.3.1月度绩效考核，考核分数与月度绩效工资挂钩计算，公式为：月度绩效工资=(个人考核分值*50%+办事处当月销售完成率*50%）*绩效工资标准*个人考核分值对应系数4.3.2年终实行年度考核，年度绩效奖金总额计算公式为：可核发奖金=（年薪规划标准-年内所有人力成本）*（个人年度考核分值*50%+办事处销售任务完成率*50%）/100*个人分值对应系数4.4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统一绩效考核方案。
第五章试用期考核5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员5.2、考核期限：1-3月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根据国家相关法律、法规执行。
5.3、考核项目和权重：5.4.1试用期内无绩效工资，底薪执行岗位对应等中第一级的标准；5.4.2如第一个月考核结果为不称职，即自动终止试用；如连续二个月考核结果为待提高，公司即可提出终止试用，但考虑有个别岗位存在考核指标时间跨度长的情况，如部门负责人提起申请，可继续留岗观察、办理相应手续，继续考核但不核发绩效工资，直至考核分值达到合格以上再参与绩效工资的兑现。
5.5、试用与定级：5.5.1转正定级时，参照试用期考核均值来确定工资级别。
计算公式为：试用期考核均值=Σ试用期考核成绩/试用月数5.5.2对应关系第六章附则公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。
本制度解释权归人力资源部所有，自2009年8月1日起执行。
附件清单：FJ01-《管理技能考核标准》FJ02-《专业技能考核标准》FJ03-《工作能力与态度考核标准》FJ04-《月度目标绩效考核表》FJ05-《试用期人员考核表》FJ06-《申请复议表》制定：审核：批准：。