建筑施工企业人才流失原因及对策浅析
建筑企业专业技术人才流失的原因及应对
建筑企业专业技术人才流失的原因及应对随着城市化进程的加快，建筑行业的发展迅猛，对于优秀的建筑企业来说，专业技术人才是企业发展的核心和基石。
然而，建筑企业在留住专业技术人才方面却面临着一系列的困扰，导致人才流失屡禁不止。
本文就建筑企业专业技术人才流失的原因进行分析，并提出相应的应对之策。
一、流失原因分析1.薪酬待遇不公平建筑企业的薪酬制度通常是以岗位和工龄为基础来确定薪资水平，导致同一岗位上的人员薪资差异较大。
一些优秀的专业技术人才由于获得更好的机会和报酬，选择离开原有企业，造成了流失。
2.缺乏晋升机会建筑企业普遍存在晋升渠道不畅、晋升机会不多的问题，优秀的专业技术人才难以实现个人的职业发展目标，进而选择离开企业。
与此同时，一些能够提供更好晋升机会的企业倒逼其他企业的人才流失。
3.工作压力过大建筑行业工作压力大、工作强度高，长期紧张的工作状态使一些专业技术人才无法获得充分的休息和放松，导致其身心健康出现问题。
一些人员选择离开企业，以寻求更好的工作环境和平衡的生活。
4.企业文化不健康一些建筑企业存在着指挥型管理、权威领导、利益团体等不健康的企业文化，导致员工对企业缺乏归属感和认同感，降低员工的士气和工作热情，从而加速了人才的流失。
5.职业发展前景不明朗建筑企业的发展遇到了一系列的困难，有些企业经营不善，很难给予专业技术人才明确的职业发展前景，使其缺乏安全感和归属感，选择离开企业。
二、应对措施1.优化薪酬制度建筑企业应建立公平、透明的薪酬制度，合理确定人员薪资水平，提高人员的薪酬待遇。
同时，建立激励和奖励机制，给予优秀员工更大的回报，增加员工对企业的归属感。
2.提供晋升机会建筑企业应该建立完善的职业发展体系，为专业技术人才提供晋升渠道和机会。
通过培训、岗位轮岗、项目经验积累等方式，为员工提供学习和发展的机会，激发他们的工作动力。
3.加强企业文化建设建筑企业应注重企业文化的建设，打造积极向上、和谐稳定的工作氛围。
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析关键词:人力资源人才流失一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。
最近几年来,随着国内外建筑市场的快速开展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。
然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。
建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。
从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:(1)管理认识不到位。
虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继开展中的有着不可或缺的作用,也提出了“以人为本,尊重人才〞的口号,但在实施过程中,尤其是在生产一线中,论资排辈,任人唯亲的现象却依然普遍存在。
(2)用人机制不灵活。
在人员的管理储藏上,由于没有建立科学的选人用人育人机制,员工所学非所用,造成专业人才的浪费;企业内部缺乏系统的专业学习培训,员工整体素质难提升。
不合理的用人机制,很难为优秀人才提供施展才华的有效空间和良好环境,致使不少高级管理人才离心离德再离人。
(3)薪酬制度不合理。
劳酬是否相符是员工判断自身价值的根本依据。
尽管这几年多数施工企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索,但步子不大,效果和影响也十分有限。
施工企业薪酬待遇偏低、平均主义严重,主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大,不能充分调发开工的生产积极性与创造性,这已成为施工企业人才流失的最主要原因。
(4)企业的文化气氛不浓厚。
企业文化建设与人力资源建设相脱节,以至于员工与企业没有共同的价值取向和奋斗目标,企业对员工缺乏感召力与吸引力,员工对企业缺乏依恋感与忠诚度,一旦员工感到自身价值得不到有效发挥之时,离开企业、另谋高就也就成为员工理所当然的选择。
施工企业的人才流失问题,与外部环境也有很大的关系。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国经济的快速发展，在建筑领域，国有施工企业承担着大量的工程项目。
近年来，这些国有施工企业普遍面临着人才流失的困境。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出对策。
一、原因分析1. 薪资待遇低：国有施工企业的薪资待遇相对较低，而一些私人企业往往可以给予更高的薪资水平，吸引了一些优秀的人才离开国有施工企业。
2. 激励机制不完善：国有施工企业的激励机制相对不完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
而私人企业往往能够提供更好的激励机制，吸引了一些优秀的人才。
3. 工作环境差：一些国有施工企业的工作环境差，工作压力大，工作条件艰苦，无法提供良好的工作环境和待遇，使人才流失加剧。
4. 发展机会有限：在国有施工企业，晋升机会有限，职业发展空间相对狭窄。
而一些私人企业提供了更多的晋升机会和职业发展空间，吸引了一些人才。
5. 缺乏培训和成长机会：一些国有施工企业缺乏对员工进行培训和发展的机会，导致员工缺乏专业知识和技能的更新，无法适应市场的需求。
二、对策建议1. 加大薪资待遇：国有施工企业应该适度提高员工的薪资待遇，提供具有竞争力的薪酬。
并建立绩效工资制度，对绩效优秀的员工给予适当的奖励。
2. 完善激励机制：国有施工企业应该建立科学合理的激励机制，包括晋升机制、岗位职级制度、奖惩制度等，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 改善工作环境：国有施工企业应该改善工作环境，提供良好的工作条件和待遇，提高员工的工作满意度。
注重员工的身心健康，提供必要的宿舍、医疗和娱乐设施。
4. 提供发展机会：国有施工企业应该提供更多的晋升机会和职业发展空间，给予员工更多的发展机会。
并加强与高校和科研机构的合作，提供更多的学习和研究机会。
5. 加强培训和成长：国有施工企业应该加大对员工的培训和成长支持力度，提供专业知识的更新和技能的提升。
培养员工的创新和实践能力，提高员工的竞争力。
国有施工企业人才流失的原因有薪资待遇低、激励机制不完善、工作环境差、发展机会有限以及缺乏培训和成长机会等。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策随着我国建设行业的快速发展，国有施工企业在建筑市场中起着至关重要的作用。
近年来国有施工企业人才流失的问题日益凸显，给企业的发展和建设行业的稳定发展带来了不小的挑战。
本文将分析国有施工企业人才流失的原因，并提出相应的对策，希望能够对企业管理者和相关政府部门提供一些借鉴和思考。
1.薪酬不足。
国有施工企业薪酬体系相对较为僵化，员工薪酬水平无法与市场上的民营施工企业相媲美，这使得一些优秀的施工人才倾向于流失。
2.职业发展空间小。
国有施工企业的组织结构比较庞大，职业发展通常需要经过长时间的等待和竞争，这使得一些有能力和抱负的员工选择离开。
3.管理制度不灵活。
国有施工企业的管理制度通常相对官僚和繁琐，对个人能力和创新精神的发挥受到了较大的限制，一些员工可能因此而产生不满情绪。
4.工作环境不佳。
一些国有施工企业的工作环境相对较为陈旧和拥挤，缺少现代化的办公设施和舒适的工作氛围，这使得员工不愿长期留在企业内部。
5.缺乏激励机制。
国有施工企业中缺乏一些有效的激励机制，员工的工作积极性和创造力难以得到良好的释放，这也是一些优秀人才离开的原因之一。
1.提升薪酬水平。
国有施工企业应该根据员工的能力和业绩，调整薪酬水平，提高员工的薪酬待遇，使其与市场相适应，从而减少人才流失。
2.优化职业发展通道。
国有施工企业应该建立起更加灵活和多元化的职业发展通道，为有潜力和能力的员工提供更多的机会，增加晋升渠道，激发员工的职业发展动力。
3.简化管理制度。
国有施工企业应该简化管理制度，减少过多的流程和程序，增加个人能力的发挥空间，提高工作效率和员工满意度。
4.改善工作环境。
国有施工企业应该投入更多的资金改善企业的办公环境、设施和设备，提高员工的工作舒适度和满意度，减少员工流失。
5.建立激励机制。
国有施工企业应该建立起一系列有效的激励机制，如员工激励计划、岗位晋升激励、绩效考核激励等，激发员工的工作积极性和创造力，减少人才的流失。
施工企业人才流失问题浅析
施工企业人才流失问题浅析【摘要】施工企业人才流失问题一直是一个困扰行业发展的重要问题。
人才流失的原因多种多样，可能是薪酬不足、晋升空间有限、工作环境恶劣等。
人才流失不仅会影响施工企业的发展，还会影响项目的进度和工程质量。
为解决这一问题，施工企业可采取多种对策，如提高薪酬待遇、优化员工发展通道、改善工作环境等。
保持人才的稳定和留住人才对施工企业的发展至关重要，只有留住优秀人才，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人才流失对施工企业的影响不容忽视，因此解决施工企业人才流失问题是当前亟需解决的重要课题。
【关键词】施工企业、人才流失、原因分析、影响、发展、对策、人才留住、重要性、结论、解决问题。
1. 引言1.1 施工企业人才流失问题浅析施工企业人才流失问题是当前施工行业面临的重要挑战之一。
人才是企业发展的核心竞争力，而人才流失会直接影响企业的稳定运作和长期发展。
在竞争激烈的市场环境下，施工企业面临着人才流失的压力，需要通过有效的管理和措施来解决这一问题。
人才流失的原因可以包括薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境差等因素。
这些原因导致员工对企业的忠诚度降低，容易选择离职。
人才流失不仅影响施工企业的生产效率和质量，还会增加人力成本和培训成本，对企业造成更大的损失。
为了解决施工企业人才流失问题，可以采取一系列对策，包括提高员工薪酬福利、完善职业晋升通道、改善工作环境等。
重视人才的培养和留存也是关键，可以通过员工培训和激励机制来提高员工的忠诚度和认同感。
人才是施工企业的核心资源，留住人才对于企业的发展至关重要。
只有加强人才流失的管理，才能保持企业的竞争力和持续发展。
施工企业需要重视人才流失问题，制定相应的策略和措施，实现人才的留住和发展，推动企业持续健康发展。
2. 正文2.1 人才流失的原因分析人才流失是施工企业面临的一个普遍问题，其原因主要包括以下几个方面：1. 薪酬福利不合理：施工企业的薪酬福利体系不完善，无法吸引和留住人才。
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略
建筑施工企业人力资源流失问题与防治策略一、人力资源流失的原因1. 低薪资水平：建筑施工企业工人在劳动强度大、环境恶劣的条件下工作，但是薪资水平相对较低，导致员工流失率较高。
2. 缺乏职业发展机会：一些建筑施工企业并未为员工提供职业发展通道，缺乏晋升空间，导致员工流失意愿增加。
3. 劳动条件差：建筑施工现场环境恶劣，工作强度大，缺乏良好的劳动保护条件，影响员工的工作积极性。
4. 管理不善：管理层过于粗放，对员工的管理和激励不够，导致员工对企业产生不满而流失。
三、落实防治策略的具体措施1. 制定薪资提高计划：建筑施工企业应该根据员工的工作表现和劳动强度，制定薪资提高计划，提高员工的薪资水平，激励员工的工作积极性。
2. 建立职业发展通道：建筑施工企业应该建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会，通过技能培训和岗位轮岗等方式，提高员工的职业发展空间，减少员工的流失意愿。
3. 完善劳动保护措施：建筑施工企业应该完善劳动保护措施，提高建筑施工现场的劳动条件，保护员工的身体健康，减少员工的流失意愿。
4. 加强员工管理：管理层应该加强对员工的管理和激励，关注员工的需求，建立员工意见反馈机制，及时解决员工的问题，提高员工的工作满意度，减少流失率。
四、结语建筑施工企业人力资源流失问题不容忽视，需要企业高度重视并采取有效的防治策略。
只有通过提高薪资水平、提供职业发展机会、改善劳动条件以及加强员工管理，建筑施工企业才能有效地减少人力资源流失，提高员工的工作积极性和稳定性，保障企业的发展和员工的福祉。
希望建筑施工企业能够加强人力资源管理，落实防治策略，共创美好未来。
施工企业人才流失原因分析与措施浅析
施工企业人才流失原因分析与措施浅析引言随着建设行业的快速发展，施工企业在人才队伍建设和人才管理方面面临着日益严峻的挑战。
人才流失对施工企业来说既是经济损失，又是战略上的困境。
本文将分析施工企业人才流失的原因，并提出相应的措施。
一、原因分析1.1 缺乏激励机制施工企业普遍存在着晋升机制不健全、薪资待遇不合理等问题。
人才在施工企业中长期没有获得相应的激励，导致其对公司的忠诚度降低，进而选择流失。
1.2 工作环境差施工企业的工作环境通常存在噪音、尘土等问题，对员工的身体健康造成一定的损害，并且施工现场作业地点通常较为偏远，施工人员面临长时间的分离家人的困扰，这些问题都成为人才流失的主要原因之一。
1.3 职业发展空间有限施工企业普遍缺乏完善的职业发展规划和培训体系，对于员工的职业发展提供的机会和空间有限，许多有潜力的员工感到无法在企业中发展，从而选择离职。
1.4 待遇不公平在某些施工企业中，内部的资源分配不公平，晋升制度不透明，导致员工间的待遇差距较大，这种不公平待遇是人才流失的主要原因之一。
二、措施浅析2.1 建立激励机制构建合理的晋升机制，为员工制定具体的职业发展规划，提供培训和进修的机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
此外，合理调整薪资待遇，激发员工的工作积极性和忠诚度。
2.2 提升工作环境改善施工现场的工作环境，采取科学的安全措施，减少噪音和灰尘对员工的影响。
另外，在员工分离家人的问题上，可以通过提供员工宿舍、加强员工的社交活动等方式，缓解员工的困扰。
2.3 建立健全的职业发展体系建立职业发展规划和培训体系，为员工提供广阔的职业发展空间。
通过定期的培训和岗位轮换等方式，提升员工的专业技能和综合素质，使员工在企业中有明确的晋升路径和发展机会。
2.4 提高待遇公平性建立公平、透明的内部资源分配机制，确保员工之间的待遇差距合理、公正。
同时，加强内部员工的交流和沟通，使员工可以了解自己在企业中的待遇和发展机会。
浅析建筑施工企业人才流失的原因
浅析建筑施工企业人才流失的原因摘要：人才流失已成为建筑施工企业一个普遍存在的问题，本文从企业、员工、市场等角度进行分析，探讨了建筑施工企业人才流失的原因以及相应的对策措施。
通过对原因的分析，指出企业应该重视员工的工作环境和职业发展，提高员工福利待遇，加强企业文化建设，建立有效的激励机制，以期人才引进和留住人才。
关键词：建筑施工企业；人才流失；原因；对策正文：人才流失已成为建筑施工企业一个普遍存在的问题，这给企业的发展带来了很大的影响。
然而，建筑施工企业人才流失的原因却不是单一的，它受到企业自身因素、员工及市场因素的影响。
本文将对这些因素进行探讨。
一、企业自身因素1.1 管理制度不健全目前，许多建筑施工企业管理制度不健全，导致员工工作时间、工作内容以及工作成果缺乏明确的规定。
这不仅让员工无法得到足够的指导和支持，而且会给员工带来不必要的压力和不满。
因此，企业应该建立完善的管理制度，明确员工的职责和权利，实现管理与制度的完美结合。
1.2 缺乏人才培养很多建筑施工企业把招聘和培养人才放在次要位置，导致缺乏对员工职业上和技能上的培训，缺少对岗位的深入了解和对员工职业规划的指导，这让员工在职业发展方面感到困难而离职。
因此，企业应该加强对员工职业上和技能上的培训，让员工能在工作中得到更好的发展。
1.3 待遇不尽人意当前，建筑施工企业缺少激励机制，在员工薪资待遇、保险福利等方面缺乏针对性和竞争力。
这样会影响员工在企业内部的工作积极性和认同度，从而导致员工的流失。
因此，企业应该建立激励机制和提高员工薪资待遇和福利水平，这样能够吸引更多的人才加入团队。
二、员工因素2.1 高额薪资待遇吸引许多建筑施工企业员工离职是因为外部企业提供更高的薪资待遇，从而使得员工选择离开原本的企业。
如果企业不能提供高额的薪资待遇，那么企业就应该从员工的职业发展、工作环境、技能培训和企业文化等方面入手来留住人才。
2.2 发展空间较小员工在企业的职业发展空间受到限制，不能得到更好的发展，这也是许多员工离职的原因。
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建筑施工企业人才流失原因及对策浅析
最近几年以来，许多外国企业纷纷进入中国市场，同时，我国民营企业也有了空前的发展，争夺人才，是这些企业同国有企业进行竞争的重要方面。
在这场人才争夺战中，国有建筑施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。
据相关统计，各国有建筑施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到15%～20%，有的甚至达到26.6%。
这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。
这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。
最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到了广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。
然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。
建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。
从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:
(一)员工自身角度
1、对于薪酬的不满。
有关职位薪酬水平的统计数据表明，国有建筑施工企业的技术人员的月工资基本为2000～3000元，和其他工程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的3000～5000元的月工资相比，有很大的差距。
对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失的最主要的原因。
2、对于工作的期望值太高。
建筑施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造。
3、对自我价值实现的不满。
据调查发现，国有建筑施工企业的某些技术人才在寻求自身价值的实现上产生偏差。
比如有的人认为自己有学历、懂技术也很有能力，应该有很好的职位;有的认为自己贡献大，但是收入太低，造成心理不平衡。
这些想法的存在导致他们觉得在企业找不到实现自身价值的满足感和成就感，因此就会离开原来的企业，选择其他工作出路。
(二)企业内部角度
1、工作性质和工作环境。
建筑施工企业因其工程产品的固定性和工期长的特性，致使工作人员只能常年累月生活、工作在施工地点。
又由于施工地点一般是在偏僻的地方，员工的工作、生活条件非常艰苦，大多数的施工企业又没有采取相应的措施，导致员工的物质生活条件匮乏，精神生活更是单调枯燥而且压抑。
这些因素都导致员工的积极性低落，员工对企业的忠诚度下降，最终选择其他的工作出路。
2、企业的人才氛围和领导的用人观念。
人才资源是企业最重要的资源，但有些建筑施工企业的领导特别是具体项目负责人的人才观念淡薄，没有意识到吸引、稳定和用好人才工作的重要性，特别是有些领导甚至把新分配的大学生当临时雇工一样使用，严重挫伤了他们的积极性和自尊心，导致了技术人才的流失。
据统计调查，在公路施工企业里，专业技术人才因领导而离开企业的占到人才流失的25%左右。
3、企业人才管理制度。
由于部分国有建筑施工企业仍在沿用传统的人事管理制度，其经营机制、用人渠道、内部分配形式、管理方式等都还没有完全适应市场经济的要求，不能充分调动人才的积极性，体现不出公平、公开、公正的市场竞争机制。
另外多数企业对员工缺乏职业生涯的规划和设计，使人才看不到发展的潜力和希望，也导致了人才流失。
4、国有建筑施工企业原有优势的消失。
目前在市场经济浪潮下，国有建筑施工企业在计划经济体制下所呈现出来的一些“国家工人”、“铁饭碗”等优势已经淡化并逐步消失。
真正有学历、懂技术、有能力的专业人才的就业选择已经不再局限于国有企业，加之国有企业的在用人体制和观念上承袭下来的弊端，使得企业在激烈竞争当中很难获取人才并且也影响了人才的留用。
(三)企业外部环境的角度
由于近几年国家鼓励人才合理自由流动，各地区各大城市都有健全的人力资源市场，沿海城市一些企业的高薪酬待遇等等这些条件吸引住了许多年轻人才的目光，也给内地国有建筑施工企业创造了人才流失的机会。
随着我国加入WTO，国外施工企业的大量涌进，这些外资企业成熟的管理制度、优厚的待遇也会吸引着优秀的人才从国有建筑施工企业的流失。
施工企业的人才流失问题,与外部环境也有很大的关系。
施工企业的生产生活条件艰苦,待遇偏低,这是一个不争的事实,而作为建筑
工程的其他相关企业如咨询,设计部门,其工作环境,劳动强度和薪酬
福利与施工企业相比是不可同日而语的。
这些相关企业迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程专业人才。
在施工企业中有着几年工作经验的大学毕业生,就成了最受他们欢迎的一族,施工企业就无奈地成为一个专业技术人才的培训基地。
企业的人才流
失,不仅使企业对人才培养的投入付之东流,也使大量的行业信息和科技成果被带走。
人力资源是企业各种资源中最具潜能、最具活力的宝贵资源,全面加强企业人力资源管理,以人力资源的优化管理带动和促进企业全面建设,应该抓好以下几项工作: 1、创新人力资源管理理念。
牢固树立“人力资源是第一资源”、“人才就是财富,人才就是竞争力”的管理理念,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的现代人力资源管理模式,把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。
通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。
2、加大人才引进和人力资源开发力度。
人才是企业的宝贵资源,充分发挥专业技术人才的聪明才智,是企业发展壮大的根本。
为此,一是要尊重和使用人才。
尊重和使用人才就是要尊重他们的知识,尊重他们的技术,尊重他们的劳动成果,实现量才用人,才尽其用。
二是要大胆引进人才。
对企业一些重要岗位和特殊专业人才,通过实行多种优惠政策等形式,吸引企业急需的人才加盟企业。
三是要注意留住人才。
要树立“注重实绩,竞争择优”的用才理念,完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”的各项制度,把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来,在追求员工与企业的互利发展的同时,最大限度地吸引留住人才。
3、完善员工教育培训体系。
要把员工培训列入企业重要议事日程,全方位、多层次的员工培训,不仅意味着员工综合能力的提高,而且意味着人才资源再生能力的增强。
完善员工培训体系,重点要做好三方面工作:第一要抓好全过程培
训,坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程,积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试,鼓励员工接受继续教育;第二要抓好多样化培训,坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子;第三要加大内部培训力度,培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主,,为企业培养专业技术骨干和管理人员。
总之,要通过对员工进行系统的教育培训,充分挖掘企业现有人力潜能,实现员工综合素质和人力资源利用率的同步提升。
4、深化企业薪酬制度改革。
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。
利用强化岗位责任和绩效考核,实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。
,试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式,鼓励技术、专利、成果等生产要素参与分配。
要建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系,完善评价机制,加大考评力度,严格兑现奖惩,真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。
5、注重用人本理念增强企业凝聚力。
企业文化说到底是一种人的文化,同时也是一个企业持久的竞争力。
为此,要大力加强企业文化建设,注重用企业发展目标、共同价值观、企业精神、经营理念来营造文化氛围,倡导忠诚理念,增强团队意识,不断增强企业的凝聚力和向心力;注重为人才施展才华搭建舞台,坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长,努力在企业形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚;努力为人才工作生活提供必要条件,要加强与企业各级各类人才的交流沟通,通过不断改善生活条件,提高收入水
平,解决好他们生产生活中的实际困难,以此来营造一个拴心留人、健康和谐的人才生态良好环境。
只有正确认识到人力资源在施工企业中的重要作用,并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境,才能使施工企业的人力资源管理走入良性发展的轨道,使企业在末来的竞争和发展中立于不败之地。