绩效管理中激励理论的发展与展望
激励理论发展及趋势分析

激励理论发展及趋势分析一、本文概述随着现代社会经济的飞速发展,激励理论在企业管理、组织行为学、心理学等领域中的重要性日益凸显。
本文旨在深入探讨激励理论的发展历程,分析各种激励理论的核心观点及其在实践中的应用,同时展望激励理论未来的发展趋势。
通过对激励理论的深入研究,旨在帮助企业和组织更好地理解员工需求,优化激励机制,提高员工的工作积极性和效率,进而推动企业和组织的持续发展。
文章首先回顾了激励理论的起源与发展,梳理了不同时期、不同学派的激励理论观点,包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。
接着,文章分析了这些理论在企业管理实践中的应用情况,探讨了其在实际工作中的效果与局限性。
在此基础上,文章进一步探讨了激励理论未来的发展趋势,包括个性化激励、多元化激励、动态激励等方面的内容。
文章提出了针对企业和组织在激励实践中的几点建议,以期为企业和组织提供有益的参考和启示。
二、激励理论的起源与发展激励理论,作为管理学和心理学的重要分支,其起源可追溯至20世纪初。
当时,随着工业革命的推进,生产效率成为了企业竞争的核心。
在这一背景下,泰勒的科学管理理论应运而生,他提出了“胡萝卜加大棒”的管理方式,即通过奖励和惩罚来驱动员工的行为,这可以被视为早期激励理论的雏形。
随后,心理学家和管理学家开始深入研究激励的心理学机制。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论等经典激励理论相继问世。
这些理论从人的需求、动机和满足感等角度出发,深入探讨了激励的本质和作用机制。
随着研究的深入,激励理论逐渐从单一的理论模型发展为多元化的理论体系。
从内容型激励理论到过程型激励理论,再到综合型激励理论,激励理论不断丰富和完善。
例如,期望理论、公平理论以及目标设置理论等,都从不同的角度对激励过程进行了深入的剖析。
进入21世纪,随着知识经济的到来和全球化的加速,激励理论面临着新的挑战和机遇。
一方面,知识型员工的崛起使得传统的物质激励方式逐渐失效,非物质激励如职业发展、工作挑战、团队合作等逐渐成为激励的新焦点。
国内知识型员工激励研究现状及展望

国内知识型员工激励研究现状及展望一、概述知识型员工,作为当代企业中最具创新力和生产力的群体,其激励问题一直是学术界和企业界关注的焦点。
随着知识经济的深入发展和企业竞争的加剧,知识型员工的重要性日益凸显,其激励问题也愈发受到重视。
国内学者对知识型员工激励进行了广泛而深入的研究,涵盖了激励理论、激励机制、激励方法等多个方面。
从理论层面来看,国内研究不仅继承了西方经典激励理论,还结合中国文化和企业实际,提出了诸多具有本土特色的激励理论。
从实践层面来看,国内企业也在不断探索适合自身特点的激励策略,以期提高知识型员工的工作积极性和创造力。
尽管国内知识型员工激励研究取得了一定的成果,但仍存在一些问题和不足。
现有研究多侧重于理论分析,缺乏实证研究的支持;针对不同行业、不同规模企业的激励策略研究还不够深入和全面。
随着新一代知识型员工的崛起,其价值观和职业追求也发生了变化,这对传统激励方式提出了新的挑战。
本文旨在梳理国内知识型员工激励研究的现状,分析存在的问题和不足,并展望未来的研究方向。
通过深入研究知识型员工的心理需求、行为特征以及激励机制的构建与优化,以期为企业提供更有效、更科学的激励策略,推动知识型员工发挥更大的潜力,为企业的发展贡献更多力量。
1. 知识型员工的定义与特点在《国内知识型员工激励研究现状及展望》一文的“知识型员工的定义与特点”我们可以这样描述:知识型员工,是指那些以脑力劳动为主,通过掌握、运用和创新知识来为企业和社会创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历背景和专业素养,能够在复杂多变的环境中灵活应对,为企业的发展提供智力支持和创新动力。
知识型员工的特点主要体现在以下几个方面:他们具有强烈的自主性和独立性,倾向于在工作中展现个人能力和实现自我价值;他们具有较高的成就动机和强烈的求知欲,追求在工作中的不断成长和进步;知识型员工还具备较高的创新意识和创新能力,能够为企业带来新的发展思路和竞争优势;他们的劳动过程难以监控,劳动成果难以衡量,这使得对他们的管理和激励成为一项挑战。
激励机制理论及模型研究

激励机制理论及模型研究激励机制理论及模型研究是企业管理领域的重要课题,旨在探讨如何通过合理的激励机制设计,激发员工的积极性和创造力,提高企业绩效。
本文将介绍激励机制理论的发展历程、主要观点和证据,以及该理论在相关领域的应用,同时阐述模型研究的方法和步骤,提供模型的数学表述,并解释模型的具体实现和应用。
根据实验结果和数据分析,提出本研究的结论和观点,总结对激励机制理论及模型研究的成果和不足,并对未来研究趋势和前景进行展望。
激励机制理论激励机制理论的发展可以追溯到古典经济学时期,当时的研究主要集中在劳动市场和商品市场上。
随着经济的发展和企业的壮大,激励机制理论得到了进一步的完善和发展。
现代激励机制理论的主要观点包括:激励相容:即激励机制的设计应该与员工的需求和偏好相一致,从而激发员工的积极性和创造力。
激励力度:即激励机制的强度应该适当,过强或过弱的激励都会影响员工的积极性和绩效。
激励持续性:即激励机制应该具有持续性,短期激励往往会导致员工的行为短视,而长期激励则可以促进员工的稳健发展。
这些观点在实践中得到了广泛的应用,如股票期权计划、绩效奖金制度等都是基于这些观点设计的。
模型研究激励机制模型研究的主要方法包括数学建模、实证分析和实验研究等。
下面是一个基于激励相容和激励力度的数学模型:$$Maximize: V(x) = f(x) + \lambda g(x)$$s.t. $f(x) = \sum_{i=1}^{n}a_ix_i - c\sum_{i=1}^{n}x_i$ $g(x) = \sum_{i=1}^{n}b_ix_i$其中,$V(x)$表示员工的总效用,$f(x)$表示员工的工作绩效,$g(x)$表示员工的努力程度,$\lambda$表示员工的偏好参数。
该模型的基本思想是在满足约束条件的前提下,追求员工总效用的最大化。
具体而言,$f(x)$表示员工在努力程度$x$下所创造的绩效,$g(x)$表示员工在努力程度$x$下的收益,而$\lambda$则表示员工对收益和绩效的偏好程度。
激励理论综述及启示

激励理论综述及启示一、本文概述本文旨在全面综述激励理论的发展脉络、主要流派及其在实践中的应用,以期对现有的激励理论进行系统的梳理和评价,为企业和组织提供有益的启示。
激励理论作为管理心理学和组织行为学的重要组成部分,对于提高员工的工作积极性、增强组织的凝聚力和创造力具有重要意义。
本文将从激励理论的历史演变、主要理论模型、影响因素以及实践应用等方面展开论述,并对未来的研究方向进行展望。
在概述部分,我们将简要介绍激励理论的发展历程,从早期的单一激励理论到现代的多元化激励理论,以及这些理论在不同时期对管理实践的影响。
我们将对本文的研究目的、方法和主要内容进行说明,以便读者对全文有一个大致的了解。
在接下来的章节中,我们将逐一分析各种激励理论的核心观点、适用范围以及优缺点,并结合实际案例探讨激励理论在实践中的应用效果。
我们将总结激励理论对企业和组织的重要启示,以及未来研究的方向和趋势。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理科学的一个重要分支,其历史发展源远流长。
其理论框架的构建和深化,不仅反映了人类对动机和行为的深刻理解,也揭示了管理实践中如何有效激发员工潜力、提升组织效能的重要原理。
早期的激励理论可以追溯到工业革命时期,那时的研究者们开始关注如何通过物质奖励来激发工人的工作热情。
例如,泰勒的科学管理理论就强调了通过设定明确的工作目标和提供合理的经济激励来提高生产效率。
这种“胡萝卜加大棒”的管理方式在一定程度上确实提升了工作效率,但也忽视了员工的精神需求和情感满足。
随着心理学和社会学的发展,激励理论逐渐从单一的物质激励转向更为综合的多元激励。
马斯洛的需求层次理论提出了人类需求的五个层次,从基本的生理需求到自我实现的需求,为管理者提供了更为全面的视角。
赫茨伯格的双因素理论则进一步区分了工作中的满意因素(激励因素)和不满意因素(保健因素),强调了工作本身的内在激励作用。
进入20世纪后期,随着认知心理学和组织行为学的发展,激励理论开始关注个体的认知过程和行为的复杂性。
激励理论在企业管理中的运用

激励理论在企业管理中的运用激励理论包括了多种经典的理论模型,例如:马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及Vroom的期望理论等。
在企业管理中,这些理论模型可以通过以下几个方面来运用。
首先,激励理论可以帮助企业了解员工的需求和动机。
马斯洛的需求层次理论认为,人的需求可以划分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
企业可以通过问卷调查、个别面试等方式来了解员工的需求层次和关注点。
基于这些了解,企业可以提供相应的激励,满足员工的需求,激发员工的工作动力。
其次,激励理论可以帮助企业设计激励机制。
赫茨伯格的双因素理论指出,工作满意度被两类因素影响:激励因素和卫生因素。
激励因素包括了工作本身的挑战性、成就感以及晋升机会等,而卫生因素则包括了工资、福利、工作环境和工作氛围等。
企业可以根据这个理论,设计一套完善的激励机制,使员工既能够得到满足感和成就感,又能够获得物质上的回报。
另外,激励理论可以帮助企业建立有效的绩效管理制度。
Vroom的期望理论认为,员工对于其中一种行为的期望值与努力程度之间存在着正相关关系。
也就是说,如果员工相信付出的努力能够得到公平和适当的回报,他们就会更加努力去实现工作目标。
企业可以通过建立明确的目标、制定合理的绩效考核标准以及提供相应的奖励和激励措施,来激发员工的工作动力。
此外,激励理论还可以帮助企业改善组织文化和领导风格。
根据激励理论,员工对于组织文化和领导风格的感知,会直接影响他们的工作满意度和绩效表现。
因此,企业需要关注组织文化和领导风格的建设,以激发员工的积极性和创造力。
企业可以通过建立开放、平等和激励性的组织文化,以及采用参与式的领导风格,来增强员工的工作动力和凝聚力。
总之,激励理论在企业管理中的应用,可以帮助企业了解员工的需求和动机,设计相应的激励机制,建立有效的绩效管理制度,改善组织文化和领导风格。
通过这些举措,企业可以提高员工的工作动力和工作效率,提升整个企业的绩效表现。
绩效管理的需求与发展

绩效评估公平性的挑战与解决方案
解决方案
制定明确的绩效评估标准和流程 ,确保评估过程有章可循、有度对员工绩效进行全面评估, 避免单一维度导致的片面评价。
挑战:如何确保绩效评估的公平 性和客观性,避免主观因素和人 为干扰。
加强评估者的培训和管理,提高 评估者的专业素养和责任心,确 保评估结果的准确性和公正性。
个性化与定制化的发展趋势
个性化
根据员工的不同特点和需求,制定个 性化的绩效目标和考核标准,提高员 工的工作积极性和满意度。
定制化
根据企业的不同行业、不同规模和不 同发展阶段,定制符合企业实际情况 的绩效管理体系,提高绩效管理的针 对性和有效性。
强调持续改进与学习发展
持续改进
将绩效管理视为一个持续的过程,不断优化和完善绩效管理体系,提高企业的整体绩效水平。
绩效指标设定的挑战与解决方案
挑战:如何设定科学、合理、可量化的 绩效指标,确保员工明确工作目标和方 向。
制定具体、明确的绩效指标,避免模糊 和抽象的描述,以便员工理解和执行。
与员工进行充分沟通,了解员工的工作 内容和职责,确保绩效指标的针对性和 可操作性。
解决方案
制定绩效指标时,充分考虑公司战略目 标和部门目标,确保指标与公司整体战 略相一致。
员工参与度与积极性的挑战与解决方案
解决方案
设计合理的激励机制,根据员工 的不同需求和个性特点,采用多 元化的激励手段,如晋升机会、 奖金、荣誉等。
挑战:如何提高员工的参与度和 工作积极性,激发员工的创造力 和创新精神。
建立良好的沟通机制,鼓励员工 提出意见和建议,让员工感受到 自己的价值和重要性。
学习发展
将绩效管理与发展员工的个人能力相结合,通过绩效反馈、培训和发展计划等方式,促进员工的个人成长和职业 发展。
激励理论发展的新趋势

激励理论发展的新趋势激励是现代管理中最重要、最基本,也是最困难的职能,这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。
随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展,现代激励理论出现了一系列突破性的进展,成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。
一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中,凡涉及激励,往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励,而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。
其实,对于普通员工的激励,相对来说是较为容易而次要的。
由于劳动分工和生产专业化的存在和深化,每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形,确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。
这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系,并以此为基础,确定对职工的奖惩方式和奖惩程度,合理地分配组织激励资源。
而相对来说,企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发,其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度,是软性的、无形的,同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。
其次,企业经营者的间接劳动成果(即企业表现)具有非常复杂的背景和归因。
其可察变量(如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率)其特性或根源往往不是一维而是多维的,企业经营管理工作量是个复杂动态的系统,其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。
这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用,因此平衡各方面的因素,进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。
再次,企业经营者的劳动成果——企业表现,非但隐含着异常复杂的背景(如努力程度、能力、风险态度)而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响(如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等)。
事业单位人力资源管理中的激励机制探讨

事业单位人力资源管理中的激励机制探讨1. 引言1.1 背景介绍近年来,随着我国经济社会的不断发展和进步,事业单位作为国家和社会权力机构的重要组成部分,其人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
人力资源是事业单位的核心资源,对于事业单位的发展和稳定起着至关重要的作用。
在竞争激烈的现代社会中,如何吸引优秀人才,激发员工的工作激情,提高员工的工作效率,成为事业单位亟需解决的问题。
随着我国经济形势的不断发展变化,事业单位也面临着转变和创新的需求。
传统的人力资源管理方式已经不能适应现代社会的发展需要,必须通过引入激励机制来激发员工的创新能力和工作积极性。
探讨事业单位人力资源管理中的激励机制成为亟需研究的课题。
本文将对事业单位激励机制进行深入探讨,为事业单位的人力资源管理提供新的思路和方法。
1.2 研究目的研究目的是深入探讨事业单位人力资源管理中激励机制的作用与影响,从而为事业单位领导者提供有效的管理策略和建议。
通过对事业单位激励机制的研究,可以更好地了解其在激励员工、提升绩效和促进组织发展方面的重要性和作用,为事业单位的人力资源管理提供理论支持。
通过分析不同类型的激励机制及其设计原则,可以为事业单位制定更加科学合理的激励政策和措施提供参考和指导。
最终目的是为事业单位构建健康、稳定、高效的人力资源管理体系,实现组织目标与员工个人发展的有机结合。
通过本研究的深入探讨和分析,希望能够为事业单位管理者提供实用的指导,为提升事业单位组织绩效和员工满意度做出贡献。
1.3 研究意义在当今竞争激烈的社会环境下,不断优化人力资源管理,提高员工的工作满意度和忠诚度,已经成为事业单位必须面对的重要课题。
通过研究事业单位激励机制的设计原则和实施策略,可以为事业单位搭建一套有效的激励体系,提升员工的工作积极性和团队合作能力,从而提高整体绩效和竞争力。
研究事业单位人力资源管理中的激励机制具有重要的理论和实践意义。
通过深入探讨激励机制的作用机理和实施策略,可以为提高事业单位的管理水平和员工的工作质量提供有益的参考和建议。
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二、激励理论的理论特点及未来展望
经典激励理论从根本上来说, 是以对人的心理特征和以此为基础 “需要 ” 的行为特征为出发点的。特别是马斯洛等人提出的 概念及其创 造性阐发是激励研究史上具有里程碑意义的事件, 它将由泰罗开创的 — — —“需要 ” 研究放在了新的理论基石 之上, 有了需要才可能形成现代 , “需要” 激励理论, 因此 成了我们透视现代激励理论的窗口 、 分析问题 的钥匙。但是, 经典激励理论自身也存在着难以解决的矛盾, 特别是 “需要” 这个概念, 人的心理需求是难以加以观察、 评估和衡量, 属于内 生变量;同时心理特征必然因人、 因时、 因事而异, 并处于动态变化中, 各种激励方法实施的可重复性差, 由此而难以把握;随着人们对于激励 条件的适应性, 任何激励因素都会减弱或失去效力, 致使管理组织激励 资源的稀缺性和激励因素的刚性之间存在着严重的冲突, 使得管理激 整个社会的发展日益走 励难以持久。在以数字化方式生存的现时代, 向多元化, 不再有统一的模式、 统一的格局, 而社会的多元化又是以人 的多样性、 以人的个性的充分伸展为基础的, 将人归于一个概念的时代 已经结束。现代激励研究迫切要求跨出传统的需要论的认知框架, 从 新的领域和视角进行研究。正是在这样的背景下, 最近( 下转 187 页) 175
经济与法
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
浅析建筑工程造价司法鉴定
◆ 张玉春 江苏天华工程项目管理咨询有限公司
看, 让法官对鉴定结论的原则和方法的可靠性进行调查和判断还是有 一定的困难的。因为, 由于工程造价具有很强的专业性, 不是所有的法 由此给鉴定机构带来的困难和困惑还需要制度支持。 比 官都熟知的, 如, 委托鉴定书中的委托范围表述不清楚。 我们曾接到过只有一句不 :“要求对双方发生争议的某某项目的工程造价进行鉴 完整话的委托书 ” 。“接到这个案子后, 定, 连个句号都没有 我们经过分析、 了解、 调查, 才知道实际上双方争议的, 只是该项目在实施过程中的违约和索赔问 ” 题, 根本不涉及工程造价的主体问题。 又如, 有的当事人提交的鉴定依据资料非常混乱, 混乱到一个工程 四套图纸, 双方当事人各一套, 咨询公司手中有一套, 到城建档案馆去 调阅竣工的资料又是一套, 四套图纸没有一个和现场实际情况相同;有 的一个工程几个合同, 鉴定机构怎么鉴定? 有的干脆是资料欠缺, 只提 鉴定所需要的承包范围、 工作鉴定划分, 合同价格的 供几个合同条款, 清单、 工程量的规则等等, 这些内容根本就不在当事人提供的合同条款 中。看不到合同, 如何鉴定? 更严重而且普遍的是, 当事人按照格式合 同文本签订了合同, 但都不按合同办。 一个说质量有缺陷, 墙给我打歪 了;窗户做完了, 说窗户密封不好等等, 都要扣钱。 拿这些东西让鉴定 鉴定机构不好鉴定。 另外, 还有当事人不配合等问题, 都让 机构鉴定, 鉴定机构头痛。 按有关规定的要求, 我们做正常的工结算审核需要的资料有:工程 招标文件和工程量清单, 投标文件和中标通知书( 非招投标项目为工程 预算书) ;施工组织设计;工程承包合同, 补充合同或补充协议书;全套 施工图纸, 设计变更图纸, 设计变更签证单, 竣工图, 工程竣工验收单及 质量等级评定书;施工过程中的有关签证、 会议纪要, 与工程造价有关 的隐蔽工程资料;盖有委托方单位公章、 编制单位公章和结算编制人资 《建设工程结算书》 ;施工企业计价手册复印件;其他与工程 格专用章的 造价有关的文件资料。由于司法鉴定的特殊性, 上述资料的完全提供 可能有些困难, 但是, 工程招标文件和工程量清单, 投标文件和中标通 知书( 非招投标项目为工程预算书) ;工程承包合同, 补充合同或补充协 议书;设计变更图纸, 设计变更签证单, 竣工图;施工过程中的有关签 证、 会议纪要, 与工程造价有关的隐蔽工程资料等资料是必须提供的, 尤其是单方面提供的作为证据的资料, 要经过庭审质证形成合法的证 据。如果不经过庭审质证形成合法的证据, 在工程造价鉴定的过程中, 双方就会各执一词, 据理力争, 加之工程造价鉴定人员对有关法律、 法 规、 条例和部门规章的理解和掌握不是专业水准, 其鉴定结论就有可能 出现一些偏差。 总之, 工程造价的司法鉴定直接关系的当事人的经济利益, 其在民 参与工程造价的司法鉴定的机构既要 事诉讼中的重要地位不言而喻, 注重鉴定人员的专业素质的提高, 又要加强职业道德教育, 保证工程造 价的司法鉴定结论实事求是、 客观公正, 从而有效解决纠纷、 化解矛盾, 为和谐社会的建设承担工程造价行业应有的社会责任。 实践, 更深入精确地解释激励方法与效率的关系。 例如通过收入分享、 目标激励、 锦标竞赛、 加强监督四种不同激励方法产生效果数量分析, 可以优化激励方法;用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激 励的效果, 可以优化薪酬制度。 参考文献: [ 1] J] , 2005 ( 4 ) . 王家龙. 激励理论的发展过程和趋势分析[ 求实, [ 2] M] , 1984 年 11 月版. 占部都美. 现代管理论[ 新华出版社, [ 3] J] , 张雷、 韩俊华. 21 世纪管理理论创新趋势研究[ 经营管理, 2007 ( 6 ) . [ 4] J] , 王煊. 知识经济推动下的现代管理理论探析[ 兰州商学院 2000 ( 4 ) . 学报, [ 5] J] , 董志国、 李颖. 现代管理理论的新发展探析[ 河北软件职业 2005 ( 3 ) . 技术学院学报, 187 工程造价司法鉴定是指依法取得有关工程造价司法鉴定资格的鉴 定机构和鉴定人受司法机关或当事人委托, 依据国家的法律、 法规以及 自治区及直辖市等地方政府颁布的工程造价定额标准, 针对 中央和省、 某一特定建设项目的施工图纸及竣工资料来计算和确定某一工程价值 并提供鉴定结论的活动 。 鉴定结论是我国民事诉讼证据的一种, 鉴定是我国民事诉讼中经 在经济快速增长、 科学技术日益发达的今天, 越来 常使用的证据方式, 《关于 越多的诉讼案件需要借助鉴定手段来解决争端 。 最高人民法院 第二十九条对鉴定书的审查作了规定, 民事诉讼证据规则的若干规定 》 审判人员对鉴定人出具的鉴定书, 应当审查鉴定的依据、 使用的科学技 术手段及对鉴定过程的说明 。 但是对于如何去审查、 判断和采纳却没 有具体规定, 以至于法官在办案过程中排除或采信鉴定结论没有可以 我们采取的鉴定方法是针对原被告双方的不同诉 依赖的标准。对此, 求, 按有关规定得出不同的鉴定结果 。 例如:某房地产公司和施工单位签订了固定价格合同, 在施工过程 中由于建设单位将钢筋和水泥改成了甲供材并且产生了分包 。 竣工结 算时建设单位认为该合同是固定单价合同, 对工程量要按实际完成的 工程结算应该是合同价 工程量结算。施工单位认为是固定总价合同, 扣除甲供材和分包项目 。 双方协商无果, 最终施工单位将建设单位告 在熟悉委托人提交的相关资料 上法庭。我们接到该案的鉴定任务后, 的基础上, 结合该工程的实际情况, 采用了按合同约定和套定额两种方 式, 对不同计价方式的单价 、 工程量计算、 主要材料消耗量和材料价格 以及甲供材料的超供和欠供等按照有关规定和相关文件进行了鉴定 。 具体做法如下: 1. 按合同约定:采用了固定总价和固定单价两种鉴定方式进行了鉴 定。固定总价和固定单价的区别是固定总价只扣除施工单位没有施工的 部分, 对原工程量清单的工程量计算错误没有调整。固定单价不仅扣施 工单位没有施工的部分, 还对原工程量清单中工程量计算错误进行修正。 2. 按套定额:根据贵院的要求我们对该项目套用 《江苏省建筑工程 ( 2001 年 )、 《江苏省建筑工程单位估价表 》 ( 2001 年) 、 综合预算定额 》 取费定额及相关文件情况下的工程造价分别按清单工程量和竣工图图 纸工程量两种模式进行了造价鉴定 。 两种鉴定模式的区别和按固定总 价、 固定单价的区别相同 。 上述信息的提供为法官审查和采用鉴定结论提供了的帮助, 但是 我们认为针对建筑工程造价司法鉴定结论, 法官在采用之前, 除了要审 还要对鉴定结论的原则和方法的可靠性进行调查, 查鉴定人的资格外, 不仅仅是关注其产生的结论, 而且还必须关注鉴定人采用的原理和方 审查专家的资格就是审查其是否合法, 是否有回避的事 法。具体而言, 由, 是否具有解决特定的专门性问题的知识 、 技能和经验。 审查鉴定结 论主要是审查其论据是否真实 、 可靠, 推论是否合理、 充分, 论据与结论 之间是否具有必然的逻辑联系 。从目前的工程造价鉴定的实际工作来 (上接 175 页)几十年来, 随着经济全球化和信息技术的进步, 特别是随着 多学科的介入和研究方法、 工具的丰富, 对激励问题的研究视野已大大的 延伸和扩充, 方法也进一步的丰富和完善, 并呈现出以下几个特点: 首先, 研究的视角和思路已经跨出心理过程的研究局限, 转而侧重 于从制度和机制的角度来研究问题 。 制度经济学及博弈论、 经济机制 设计理论、 信息经济学、 委托代理理论和企业理论等多个分支学科在这 方面取得了突出的成就 。 其次, 研究领域更为宽广。在企业领域, 企业代理理论取得了突出 的成果, 明晰代理人责权利的合理范围, 合理的利益分享机制和风险分 担机制, 利于企业代理机制的有效运转;在经济机制设计方面, 应用制 度分析的方法把制度设计看成是资源配置的一个内生变量, 从制度设 计出发, 探求形成资源配置的经济机制 。 另外, 激励理论的研究手段和研究结果更加数量化 。 随着电子计 算机的普及, 数量分析、 博弈论等方法越来越多
经营管理
绩效管理中激励理论的发展与展望
◆ 陶存山 永煤集团河南永银化工实业有限公司
【摘 要】 激励理论是绩效管理的重要组成部分, 为绩效结果提供动力来源。激励理论按照其形成时间及其所研究的侧面不同, 可分为行为主 义激励理论、 认知派激励理论和综合型激励理论三大类 。经典激励理论从根本上来说, 是以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点的 。 随着时代的发展 、 研究的深入, 其视角和思路已经跨出心理过程的研究局限, 转而侧重于从制度和机制的角度来研究问题, 研究领域更为宽广, 且定 量研究取得长足进展 。 【关键词】 激励理论 绩效管理 行为主义 绩效管理是企业经营过程中绩效规划与核算 、 执行与控制的方法 记录、 分析、 体系;是为了提升企业整体的经营效果所采取的内部核算 、 控制与反馈的系统化管理方法 。 绩效管理考虑的是目标与结果之间、 工作绩效标准与工作任务达成之间的客观数据核算, 因此, 绩效管理与 岗位的岗位标准相关, 注重管理结果的客观性。 绩效管理中的激励理 为绩效结果提供动力来源, 因而同样 论更加注重管理过程的动力机制, 是绩效管的重要组成部分 。 近几十年来, 现代管理学科一直把激励问 题作为研究的重要领域, 组织设计理论、 行为理论、 企业文化理论等都 是在管理激励目标下发展起来的分支学科, 激励问题的研究也成为经 济学的前沿和热点课题 。 约提出, 应该把激励的基点放在关心人、 满足人的社会需要上。 管理者 了解职工的思想感情, 协调职工的人际关系, 并 应该倾听职工的意见, 通过集体奖励制度培养职工的归属感和整体感。 正是在这种理论影响 “参与管理” “考虑工 下, 西方管理界出现 的新型管理方式, 开始从过去 “考虑人” 作” 的时代转向了 的时代。 认知派激励理论还强调, 激励的目的是要把消极行为转化为积极 行为, 以达到组织的预定目标, 取得更好的效益。 因此, 在激励过程中 还应该重点研究如何改造和转化人的行为。 属于这一类型的理论还有 斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。 这些理论认为, 人的行为 是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。 所以, 只有改变外 部环境刺激与改变内部思想认识相结合, 才能达到改变人的行为的目 的。 3. 综合性激励理论。 行为主义激励理论强调外在激励的重要性, 而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。 综合性激励理论则是 这两类理论的综合、 概括和发展, 它为解决调动人的积极性问题指出了 更为有效的途径。其中以下几个模型具有代表性。 聚合模型。聚合模型中把两个看似不同的理论加以整合, 洛克用 “自我效能感” 的概念提出的目标设置理论与期望的聚合。 在工作难度 相同时, 对成功的期望与工作绩效之间呈正相关;当工作难度水平不同 。“目标 → 自我效能 → 绩效 ” 工作难度与工作绩效呈正相关 是激励 时, 人们对目标的选择受到两个独立因素的影响, 一是期 过程的主要成分, 望与自我效能感;二是绩效结果的吸引力。 另外, 在激励过程中, 每个 人们的自决意志或者目标承诺影响着 环节都是信赖人的认识和理性, 激励的全过程。 混合模型。混合模型把各种理论结合起来, 以获得比单一理论更 “态度、 大的对工作行为的预测效度。 卡茨和汤普森在 1990 年提出的 激励和绩效的综合模型” 就是其中之一。这一模型表明:在提高绩效的 过程中, 至少有三个环路, 一是从个人需要出发来达到目标;二是从个 人资源分配及期望出发来达到目标;三是从工作情况及规范出发来达 到目标。同时, 几个环路也存在着相互作用。 这一模型除了包含前面 所介绍的需要理论、 认知理论和控制理论外, 也包含了一些在激励中不 太被注意的因素。 整合模型。罗宾斯从各种理论的主要观点出发, 以期望理论为基 础把关于激励的知识整合起来。这个模型最大限度地整合了各种激励 在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。 理论,