激励理论发展的新趋势(1)
激励理论发展的新趋势(1)
激励是现代治理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的治理和激励中牵涉到的信息题目所决定的。
随着治理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代治理理论和实践的前沿。
一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的赏罚和精神激励，而对于企业的高层治理职员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。
实在，对于普通员工的激励，相对来说是较为轻易而次要的。
由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操纵和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、产业流程的标准化。
这种细致的分工意味着可以比较轻易地确定一系列正确、精密和具体的涵盖其工作数目、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的赏罚方式和赏罚程度，公道地分配组织激励资源。
而相对来说，企业高层经营治理职员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营治理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时正确地用简单的考核指标来衡量。
其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和回因。
其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、本钱、技术进步和生产率）其特
性或根源往往不是一维而是***的，企业经营治理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是***因素非线性作用的结果。
这时偏倚、夸大某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的公道导向和配置。
再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不正确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。
因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。
二、对企业经营者进行有效的激励和约束已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被以为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
因此，流行的治理激励理论可以分为两类。
一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。
另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。
这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期看理论、亚当斯的公平理论、迈克尔·罗斯的回因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。
激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以
此为基础的行为特征为出发点。
而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使治理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得治理激励难以持久。
因此，激励往往被以为是属于治理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、看而生畏的工作。
激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的困难，以往的激励理论和实践中所存在的种种题目就是最好的说明。
但激励是现代企业经营治理工作的一项职能，并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，激励回根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上促进其他职能更好地开展的职能。
因此，激励工作的真正科学性在于以企业经营治理工作的性质和规律为依据，设置公道的激励机制和约束机制，对企业经营者进行有效的激励和约束。
事物的性质和规律是指事物本身所具有的、区别于其他事物的特征和联系。
治理工作的性质和规律是指治理工作本身所具有的、区别于一般劳动和其他工作的根本属性和内在联系。
目前，已经探索和回纳出企业经营治理工作的9种特性，即权力性、知识性、成果无形性、效果的间接性、效益的滞后性、随机性、创新性、信息不对称性和二重性。
企业经营者只有遵循其治理工作的性质和规律才能做好企业经营治理工作。
同时，对企业经营治理工作性质和规律的研究，也给我们提供了解决激励和约束题目的
方***。
我们可以从企业经营治理工作的性质和规律出发，设计对企业经营者的激励和约束机制。
如根据企业经营治理工作效益的滞后性，即企业经营治理工作主要是决策、计划和人力资源开发，与一般劳动和技术工作相比，治理工作的时效更强，其效益具有滞后性，企业治理工作的成果与失误可能经过若干年后才能显示出来，企业当前的效益可能得益于当前治理决策的正确，也可能是以牺牲今后的长远效益为代价的。
我们可以设计出年薪制、远期收进制、股票购买权、长期雇佣制、资产连带制、决策责任制等激励约束机制。
又如企业经营治理工作具有权力性，治理就是通过其他人来完成工作，是筹划、组织和控制一个组织或群体的工作。
凡是直接生产具有社会结合过程的形态，而不是表现为独立生产者独立劳动的地方，都必然会产生监视劳动和指挥劳动，治理工作具有权力性，即指挥别人的权和强迫别人服从的力。
治理要通过各种职能机构和职员的职、权、责活动来进行，治理机构和治理职员，无论职位高低、责任轻重，都拥有一定的权力。
人们除了拥有对企业的控制权力以外，还不同程度地对企业资产享有剩余索取权（包括股权、债权、红利、奖金、薪金），公道地拥有权力是做好治理工作的有效激励因素。
因此，又可以设计出团队生产、***治理、参与式治理、工作扩大化、工作丰富化、股份合作制、治理激励和产权激励的适度结合等多种方法方式。
三、从激励方法、方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究打开企业“黑箱”并加以抽象，企业作为有机联系的自组织系统主要包含和充斥两种主要的关系——人与物之间的关系和人与人之间的关系。
人处于治理系统中的核
心位置，通过四通八达的信息网络与物（包括生产资料、生产设备、资金、运输工具等）和其他人相联系。
一方面，在人与物形成的对立同一中，人与物之间主要存在着知识的信息不对称。
由于真正的生产力是作为死的劳动的物的因素和作为活的劳动的人的因素相结合的产物，而且生产力的大小即物的因素在生产力中所起的作用取决于人的能力的发挥，因此，激励就必须使人的积极性、主动性和首创性得到充分的发挥，不断努力学习和创新，使人减少对物的知识的不对称，最大限度地使自己的熟悉与客观物质世界相一致。
另一方面，在人的组织系统中也存在着信息不对称。
在企业经营治理中，企业经营治理工作者处于信息交汇中心，与企业外部治理层，如企业资产所有者或上级主管部分相比，企业经营者（即代理人）把握的信息多或具有信息上风，而委托者把握信息少，或处于信息劣势，同时企业内部各个阶层之间也存在着这种信息不对称。
信息不对称包括动机不对称和知识不对称，从理论上讲，知识不对称是可以解决的，而动机不对称则难以克服。
信息不对称又必然导致逆选择行为和败德行为。
由于企业及其组织内部充斥着四通八达的、纵横交错的信息流和信息网络，同时又伴随着不可避免的信息不对称，因而传统的仅限于局部的、具体的、微观的激励方法、方式只能对有限时间和空间的信息，予以疏导和规整，在一定程度上激发企业职员的工作积极性和主动性而不能从根本上解决对企业职员尤其是对企业经营者的激励题目。
也正是在这种意义上，激励成为治理学、组织行为学、信息经济学和制度经济学的前沿研究领域。
解决题目的关键途径在于经济机制的设计理论。
以
系统、健全、完整和适宜的经济机制自动有效的整合和规范企业的信息通道，减少信息不对称，进步企业职员的工作积极性，以尽量少的本钱和组织资源来更好地完成组织功能和实现资源帕累托最优配置，经济机制和制度的设计主要包括三个方面，一个方面是市场机制的设置，包括产品市场、要素市场和资本市场的制度设置，但由于现实中的三种市场皆为不完全信息市场，因此就给政府宏观调控机制和企业内部经济机制的设计留下创新的空间。
作为行为主体的政府，其运作机制的设置主要目标是，规范和调节市场秩序，兼顾市场效率和公平，为企业创造公平、透明的市场环境，使市场信号能真实地反映企业的利润指标和经营绩效，使企业有参与市场竞争、创造佳绩的积极性和主动性。
而对企业制度的设计则主要是建立和完善规范的公司制下的内部治理结构和组织结构，尤其是新老三会的公道制衡体系，规范企业经营行为，以减少信息不对称和责任不对等所导致的经营者的机会主义行为，进而使经营者和所有者之间、各级治理者之间激励趋于相容，同时构建和完善产权激励机制和治理激励机制。
激励理论发展及趋势分析
激励理论发展及趋势分析一、本文概述随着现代社会经济的飞速发展，激励理论在企业管理、组织行为学、心理学等领域中的重要性日益凸显。
本文旨在深入探讨激励理论的发展历程，分析各种激励理论的核心观点及其在实践中的应用，同时展望激励理论未来的发展趋势。
通过对激励理论的深入研究，旨在帮助企业和组织更好地理解员工需求，优化激励机制，提高员工的工作积极性和效率，进而推动企业和组织的持续发展。
文章首先回顾了激励理论的起源与发展，梳理了不同时期、不同学派的激励理论观点，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论等。
接着，文章分析了这些理论在企业管理实践中的应用情况，探讨了其在实际工作中的效果与局限性。
在此基础上，文章进一步探讨了激励理论未来的发展趋势，包括个性化激励、多元化激励、动态激励等方面的内容。
文章提出了针对企业和组织在激励实践中的几点建议，以期为企业和组织提供有益的参考和启示。
二、激励理论的起源与发展激励理论，作为管理学和心理学的重要分支，其起源可追溯至20世纪初。
当时，随着工业革命的推进，生产效率成为了企业竞争的核心。
在这一背景下，泰勒的科学管理理论应运而生，他提出了“胡萝卜加大棒”的管理方式，即通过奖励和惩罚来驱动员工的行为，这可以被视为早期激励理论的雏形。
随后，心理学家和管理学家开始深入研究激励的心理学机制。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利兰的成就需要理论等经典激励理论相继问世。
这些理论从人的需求、动机和满足感等角度出发，深入探讨了激励的本质和作用机制。
随着研究的深入，激励理论逐渐从单一的理论模型发展为多元化的理论体系。
从内容型激励理论到过程型激励理论，再到综合型激励理论，激励理论不断丰富和完善。
例如，期望理论、公平理论以及目标设置理论等，都从不同的角度对激励过程进行了深入的剖析。
进入21世纪，随着知识经济的到来和全球化的加速，激励理论面临着新的挑战和机遇。
一方面，知识型员工的崛起使得传统的物质激励方式逐渐失效，非物质激励如职业发展、工作挑战、团队合作等逐渐成为激励的新焦点。
激励理论的发展趋势
激励理论的发展趋势
1. 个性化激励：未来的激励理论趋势将会越来越注重个性化的激励，即根据每个人的需求、兴趣和价值观，制定出不同的激励方案。
2. 综合性激励：单一形式的激励已经不能满足员工的需求，未来的趋势是将不同形式的激励综合起来，打造出更加完善和具体的激励方案。
3. 知识化激励：随着知识经济的发展，未来的激励理论将会更加强调知识和技能的激励，打造出有利于员工知识和技能提升的激励机制。
4. 以人为本：未来的激励理论将会更加注重以人为本的原则，尊重员工的人性，鼓励员工自我实现，建立以人为本的企业文化。
5. 社会化激励：未来的激励理论将会更加注重社会化的激励，即通过社会化的认可和回报来激励员工，如荣誉、声誉等。
6. 可持续性激励：未来的激励理论将会更加注重可持续性的激励，即使激励对于员工和企业都是可持续的，不会因过度消耗资源和能源而对环境造成不良影响。
激励理论发展的新趋势(1)
激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。
随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。
一、激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。
其实，对于普通员工的激励，相对来说是较为容易而次要的。
由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程的标准化。
这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、工作质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。
而相对来说，企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。
其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。
其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）其特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。
这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和配置。
再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济的混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和证券市场投机行为等）。
述评激励理论的发展趋势
述评激励理论的发展趋势孙源江（西南民族大学管理学院；成都，610041）摘要：激励是现代管理工作的一项职能，它依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标，是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能。
本文通过对激励理论的产生背景及意义的分析，探讨现代激励理论的发展方向。
关键词：激励理论激励模式发展趋势中图分类号：C939 文献标识码：A 文章编号：1006—4117（2008）02—0076—01激励理论是当代多门学科共同研究的热点问题之一。
自上世纪50年代以来，随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日益丰富和成熟完善。
近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
同时，激励研究对于管理心理学来说有着十分特殊的意义，它不仅是现代管理心理学理论体系的基本核心，也是管理心理学在自己与社会实践的前沿领域之间搭建的第一座也是最重要的一座连结桥梁。
通过这座桥梁，管理心理学不但确立了自身理论广厦的社会基础，更为其成长找到了生机勃勃的“活的源泉”。
正因为如此，激励问题也日益为人们所重视。
一、激励理论产生的背景及主要类型管理心理学对激励的研究始于20世纪初弗里德里克·W·泰罗倡导的科学管理运动，30年代在“发现了人的逻辑”的霍桑实验推动下迅速发展，50、60年代达到鼎盛，出现了一批“杰出的人物和他们的势必要对现代管理产生重要影响的理论”，如马斯洛及他的需要层次理论、赫茨伯格及双因素理论、亚当斯及公平理论、弗隆及期望理论、麦克莱兰德及成就需要理论，其研究势头之猛，理论力度之大，都是不多见的[1]。
研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。
激励的过程如下图所示。
图1 行为的基本心理过程示意图对激励问题的研究主要是从两个不同的思路展开的。
薪酬激励的发展趋势
薪酬激励的发展趋势
薪酬激励的发展趋势包括以下几个方面：
1.绩效导向：越来越多的企业将绩效与薪酬直接挂钩，通过设定明确的绩效指标和目标，激励员工积极工作和取得成绩。
同时，也注重绩效评估和反馈机制，以便及时调整激励措施。
2.个性化定制：薪酬激励越来越注重个性化的定制，根据员工的不同需求和价值贡献，制定差异化的薪酬方案。
这能够更好地满足员工的积极性和激励效果。
3.非财务激励：除了金钱外，企业也越来越注重非财务激励的使用。
例如，提供培训发展机会、灵活的工作安排、工作环境改善等方式，以提升员工的工作满意度和福利感。
4.平衡绩效与公平：在个性化定制的基础上，也要求薪酬激励要保持一定的公平性，避免过于偏重个别员工或职位的激励。
同时，也要注重平衡激励与压力的关系，避免因绩效激励带来的过度竞争和紧张工作氛围。
5.跨界薪酬激励：随着全球化和跨国企业的发展，跨界薪酬激励也成为发展趋势。
企业需要灵活地应对不同国家和地区的薪酬差异，确保员工的公平和满意度。
总体来说，薪酬激励的发展趋势是个性化、绩效导向和非财务化的。
企业需要根
据员工的需求和特点，定制符合其激励和发展的薪酬方案，以提高员工的积极性和工作效能。
管理员工薪酬和绩效激励的新兴趋势
管理员工薪酬和绩效激励的新兴趋势在当今竞争激烈的商业环境中，如何有效地管理员工薪酬和实施绩效激励已成为各企业管理者关注的焦点。
传统的薪酬管理和绩效激励方式已经不再适应现代企业的需求，因此新兴趋势应运而生。
本文将探讨一些新兴的趋势和方法，帮助企业提高员工的工作动力和效率。
一、灵活薪酬体系传统的薪酬体系通常基于固定的工资水平，无法很好地激励员工积极主动地提高工作表现。
而灵活薪酬体系则根据员工的个人能力与贡献程度设定不同的薪资水平。
例如，可以设立绩效工资制度，将员工的薪资与他们的绩效直接挂钩，绩效越好，薪资水平越高。
这种灵活的薪酬体系能够更好地激励员工，并根据个人获得公平的待遇。
二、个性化奖励传统的绩效激励方式通常是基于团队或者整体绩效来评定奖励，无法很好地体现个人的努力和贡献。
而个性化奖励则根据个人工作表现设定不同的奖励。
例如，可以设立个人目标制度，根据个人的目标完成情况给予相应的奖励。
这种个性化奖励能够更好地激励员工，提高员工的工作积极性和效率。
三、强调工作生活平衡当今社会，员工对工作生活平衡的追求日益增长。
企业在管理员工薪酬和绩效激励时，需要更加关注员工的工作生活平衡。
例如，可以设立弹性工作制度，让员工有更多的自由支配时间，更好地平衡工作和生活。
这种关注员工工作生活平衡的方式能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。
四、提供学习和发展机会员工渴望在工作中不断学习和发展，而企业在管理员工薪酬和绩效激励时，可以提供学习和发展机会。
例如，可以设立导师计划，让员工有机会与经验丰富的员工进行交流和学习，提高个人的技能和知识水平。
这种提供学习和发展机会的方式能够增强员工的工作动力，促进个人的成长和发展。
五、关注员工福利员工福利对于员工的工作动力和满意度具有重要的影响。
在管理员工薪酬和绩效激励时，企业应该关注员工福利。
例如，可以提供丰富的员工福利，如健康保险、带薪休假等，提高员工的福利待遇。
这种关注员工福利的方式能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作满意度。
激励理论研究现状及发展
激励理论研究现状及发展一、本文概述激励理论是管理学、心理学、经济学等多个学科交叉研究的重要领域，旨在探索如何有效激发和维持个体的积极性和创造力，以实现个人和组织目标的最大化。
随着社会的进步和科技的发展，激励理论在实践中得到了广泛的应用，并不断地得到深化和完善。
本文旨在对激励理论的研究现状进行全面的梳理和评价，分析各种激励理论的优势和不足，探讨激励理论的发展趋势和未来研究方向，以期为实践中的激励管理提供理论支持和指导。
本文将回顾激励理论的发展历程，从早期的单一理论模型到现代的多元化、综合性的激励理论，展示激励理论研究的不断深入和扩展。
本文将重点分析当前主流的激励理论，如内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论等，以及这些理论在不同领域、不同文化背景下的应用情况。
再次，本文将探讨激励理论在实践中面临的挑战和问题，如激励效果的评估、激励措施的可持续性、激励与约束的平衡等，以期为激励管理的实际操作提供有益的启示。
本文将展望激励理论的发展前景，分析未来激励理论可能的研究方向和发展趋势，为未来的激励理论研究和实践提供前瞻性的思考。
通过本文的研究，我们期望能够深化对激励理论的理解和认识，推动激励理论的创新和发展，为实践中的激励管理提供更为科学、有效的理论支持和实践指导。
二、激励理论的历史发展激励理论作为管理学和心理学的重要分支，其历史发展可追溯至20世纪初。
随着工业化进程的加速和劳动力需求的增长，管理者开始关注如何更有效地激发员工的工作积极性和创造力，以提高生产效率和组织绩效。
早期的激励理论主要围绕“经济人”假设展开，认为员工的行为动机主要来源于经济利益的追求。
这一时期的代表性理论包括泰勒的科学管理理论和亨利·甘特的计件工资制。
这些理论强调通过制定合理的薪酬制度和工作环境，以满足员工的物质需求，从而激发其工作动力。
然而，随着研究的深入，学者们逐渐认识到单一的物质激励并非万能的。
于是，20世纪50年代至60年代，心理学家和社会学家开始从更广泛的角度探讨激励问题，提出了“社会人”假设和“自我实现人”假设。
激励理论综述
鼓励理论综述摘要：鼓励理论是现代多门学科共同研究旳热点问题之一。
自上世纪以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格等一大批学者旳研究与发展,管理鼓励理论已日臻丰富并成熟完善。
本文一方面回忆并梳理了西方鼓励理论旳历史演进，接着对近年来鼓励理论旳部分前沿进展进行简介；最后，我们对鼓励理论研究趋势进行了展望。
核心词：鼓励理论；历史演进；前沿进展；将来展望引言鼓励理论是行为科学中重要旳构成部分。
行为科学觉得，人旳动机来自需要，由需要拟定人们旳行为目旳，鼓励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人旳行为。
鼓励理论是行为科学中用于解决需要、动机、目旳和行为四者之间关系旳核心理论。
其基本原理是:个体由自身需要引起内部紧张感,产生行为动机,并进行行为选择,以实现个体目旳,满足需要。
之后又产生新旳需要,引起新旳动机和行为,不断循环。
作为心理学术语，鼓励指旳是持续激发人旳动机旳心理过程。
应用于管理，鼓励就是我们一般所说旳调动人旳积极性。
如何调动人们旳工作积极性这一问题始终以来就是理论研究旳焦点问题之一。
一、鼓励理论旳历史演进在20世纪初期此前，欧文等学者对这一问题做过某些探讨，但没有形成系统旳理论。
进入20世纪，随着着伟大旳“科学管理之父”弗雷德里克·泰勒科学管理理论旳浮现与发展，对如何调动人们旳工作积极性这一问题旳研究也有了长足旳发展，形成了比较系统旳鼓励理论。
笔者结合学者吴云（1996）有关鼓励理论历史演进旳研究，觉得其历史演进可分为四个阶段：（一）变化：从单一金钱刺激到满足多种需求早在20世纪初,西方旳管理界流行着一种普遍旳见解, 即把人当作是“经济人”, 觉得人是天生懒惰旳, 只要有也许便会逃避工作。
因此, 要鼓励工人旳生产积极性, 必须从他们追求金钱旳心理和获取自身最大利益旳愿望出发, 只能靠金钱旳刺激和经济上旳惩罚。
这就是美国管理心理学家麦格雷戈所概括旳“X 理论”。
这种鼓励思想, 在被喻为“科学管理之父”旳泰勒所履行旳“胡罗卜加大棒”式旳管理中体现得很明显。
激励理论的发展综述
激励理论的发展综述在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。
因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。
那么，随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究又有了怎样的进展与创新呢？前人的探索给我们留下了不少关于激励的知识和经验。
本文就试图对迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评。
一、内容型激励理论内容型激励理论(Content theories)着重研究激发人们行为动机的各种因素。
由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。
内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。
1．马斯洛的需求层次理论(Maslow’s hierarchy of needs)。
他假设每个人有以下五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。
2．奥尔德佛的ERG理论(Alderfer’S ERG theory)。
他认为人有三种基本需要：生存需要、关系需要和成长需要。
与马斯活的需求层次理论的不同之处在于，ERG理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。
一般上认为ERG理论弥补了马斯洛的需求层次理论的不足。
3．麦克莱兰的成就需求理论(McCIelland’S Achievement—theory)。
该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲合需要。
如果说需求层次理论和ERG 理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。
4．赫兹伯格的双因素理论(Herzberg’S two-factor theory)。
赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
激励理论的演变及其新趋势
激励理论的演变及其新趋势【关键词】激励理论；演变；发展趋势【摘要】基于不同的人性假设理论，从泰勒的科学管理到内容型激励理论到过程型激励理论再到综合型激励理论的演变过程来探讨激励理论的演变和发展，并对各种理论进行分析，结合管理实践，对激励理论发展的新的趋势进行展望。
作为心理学术语，激励指的是持续激发人的动机的心理过程。
应用于管理，激励就是我们通常所说的调动人的积极性。
如何调动人们的工作积极性这一问题一直以来就是理论研究的焦点问题之一。
在20世纪初期以前，欧文等学者对这一问题做过一些探讨，但没有形成系统的理论。
进入20 世纪，伴随着“科学管理之父”泰勒的科学管理理论的出现与发展，对如何调动人们的工作积极性这一问题的研究也有了长足的发展，形成了比较系统的激励理论。
自上世纪50 年代以来,随着马斯洛、麦克利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展,管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。
近几十年来,现代管理学科也一直把激励问题作为研究的重要领域,组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。
而进入新世纪,随着管理外部环境的变化,激励理论的研究也出现了一些新的趋势.一、激励理论的演变在管理学发展的不同阶段，产生了许多不同的人性假设理论，从早期的经济人假设到行为科学主义的社会人和自我实现人假设再到复杂人假设（王家龙，2005）。
而激励理论的演变正是基于不断发展变化的人性假设理论而来的。
20世纪初，资本主义快速发展，此时，对人性的假设是经济人假设，认为员工都是追求经济收入最大化的，基于此，“科学管理之父”泰勒认为调动员工工作积极性的手段是金钱刺激。
而此后的一些学者在此基础上进行深入研究，并将人们追求“经济收入最大化”扩展为追求“效用最大化”，将闲暇的效用考虑进来，形成了近年来的以非对称信息博弈为基础的各种激励模型（郝辽钢，2003）。
然而“经济人假设”真正反映了人的本性吗？在泰勒科学管理提出后不久，梅奥等人通过“霍桑实验”发现经济利益不是唯一的激励因素，员工除了追求经济利益以外，还追求其他的一些东西。