30584员工培训管理
30584 员工培训管理
高纲1446江苏省高等教育自学考试大纲30584 员工培训管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室Ⅰ课程性质与课程目标一、课程性质和特点员工培训管理课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业本科段的一门专业基础课程。
该课程内容涵盖了员工培训管理的基本理论和方法、员工培训管理的具体操作流程及具体内容。
内容涵盖了员工培训管理概述、员工培训管理的基本理论、员工培训的需求分析、员工培训计划的制定、员工培训内容与培训课程设计、员工培训的主要方法、员工培训的实施与管理、新员工的入职培训、培训成果的转化以及培训效果的评估、员工培训的制度等主要内容。
因此，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
二、课程目标通过该课程的学习，使学生对员工培训与开发的理论基础知识及实务操作有一个较为全面的认识和掌握。
通过本课程的学习，使学生进一步了解培训与开发工作的基本内容，树立现代培训管理的正确理念，掌握培训工作的基本流程和方法，培养和提高学生培训管理方面的基本技能，为适应工作环境打下良好的基础。
本课程的具体目标：1.理解员工培训管理在企业经营中的重要性。
2.了解和掌握员工培训管理的基本观点、基本原理和常用技术。
3.学会运用员工培训管理的原理和方法分析解决企业员工培训中的实际问题。
三、与相关课程的联系与区别《员工培训管理》是自学考试人力资源管理专业本科学生必修的专业课程，与人力资源管理专业的许多其他课程有着密切的关系。
《人力资源管理概论》和《人力资源开发与管理》是本课程的基础。
Ⅱ考核目标本大纲在考核目标中，按照识记、领会、简单应用和综合应用四个层次规定其应达到的能力层次要求。
四个能力层次是递进关系，各能力层次的含义是：识记（Ⅰ）：要求考生能够识别和记忆本课程中有关员工培训管理的相关名词、概念、知识的含义，并能够根据考核的不同要求，进行正确的表述、选择，这是是低层次的要求。
领会（Ⅱ）：在识记的基础上，能全面把握员工培训管理课程中的基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，并能根据考核的不同要求对员工关系管理，做出正确的解释和说明，这是是中等层次的要求。
员工培训计划管理规定
员工培训计划管理规定
1. 目标和目的：员工培训计划的目标是提高员工的技能和能力，促进他们的个人和职业发展。
它的目的是确保员工具备必要的知识和技能，以完成工作任务，并为公司的发展做出贡献。
2. 负责人：公司人力资源部门将负责制定和管理员工培训计划。
3. 培训需求评估：公司将定期进行员工培训需求评估，以了解员工的培训需求和发展方向。
4. 培训计划制定：基于培训需求评估结果，人力资源部门将制定员工培训计划，并将其提交给高层管理人员进行批准。
5. 培训内容和形式：培训计划将包括培训课程的内容、培训方法和培训时间安排。
培训内容将根据员工的工作职责和发展方向来确定。
6. 培训资源：公司将提供必要的培训资源，包括培训场地、设备、教材和讲师等。
7. 培训落实：人力资源部门将组织和安排培训活动，并监督培训计划的落实情况。
8. 培训评估：公司将对培训活动进行评估，以确定培训效果，并对培训计划进行必要的调整和改进。
9. 培训记录和证书：公司将建立员工培训记录和证书管理系统，记录员工的培训历程和成绩，并颁发培训证书。
10. 培训费用：培训费用将由公司承担，包括培训课程的费用、教材的费用和讲师的费用等。
11. 培训效果评估：公司将对培训效果进行评估，以了解培训计划的效果，并作为制定未来培训计划的参考。
12. 公平公正：公司将确保培训计划的制定和执行过程公平公正，不偏袒任何员工。
30584员工培训管理
30584员工培训管理30584 员工培训管理第一章员工培训管理概论（一）员工培训概述（重点）1．识记：（1）培训的概念：指的是通过某种介入行为使目标对象的体力、智力、心理素质等多方面综合素质得到发展的活动。
（2）员工培训的含义：员工培训就是组织为实现组织目标，通过有计划、系统的教学和指导活动，是组织成员的知识水平、劳动技能、心理素质得到提高并深入了解组织文化，树立价值观念的人力资本投资过程。
2．领会：（1）员工培训的目的：第一、提高员工的综合素质第二、使企业适应外部环境的发展变化第三、塑造企业文化第四、改善企业绩效，提高企业竞争力（2）员工培训的特点：1、目的性2、针对性3、层次性4、灵活性5、系统性（3）员工培训的意义：1、能够给企业带来直接、间接的经济利益2、有利于企业保持竞争优势3、有利于提高员工的综合素质4、有利于提高员工的满意度和忠诚度5、有利于传播企业文化（二）员工培训的形式和原则（重点）1．识记：（1）员工培训形式的划分依据：根据不同的培训对象、培训方式和培训部门的组建方式等划分标准，可以将员工培训划分为不同的形式。
（2）新员工培训的概念：即一般意义上的入职培训，它是有计划、有系统地向新员工介绍工作职责、组织期望、政策、组织流程以及组织文化的方法。
（3）专业技术人员：是企业中具有专门的知识，能够帮助企业解决复杂问题的知识型员工。
（4）技能的概念：指员工运用所学知识解决实际问题的技巧和能力。
（5）全脱产培训、半脱产培训和在职培训的概念：全脱产培训是指参与培训的员工在参加培训的事情完全脱离工作岗位，全日制接受培训教育，在培训结束后，在继续回到工作岗位就职的培训方式；半脱产培训是指参加培训的员工在参加培训的过程中，并不完全与工作岗位脱离，只需要每个培训周期拿出一部分工作时间来参与学习的培训形式。
在职培训是指不占用正常的生产工作时间，即参加培训的人员不离开工作岗位，通过边工作边学习的方式，或者利用工作之外的业余时间来进行培训。
员工培训管理规定
员工培训管理规定企业员工培训，是直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发。
而员工培训管理规定，可以规范员工培训工作，使该工作的作用和价值得到最大的发挥。
员工培训管理规定范本第一条为了对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的，根据公司人力资源管理基本政策，特制定本规定。
第二条公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。
第三条员工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。
第四条本规定适用于公司所有正式员工。
第五条公司培训的常规内容有：（一）公司发展概况。
（二）产品知识介绍。
（三）人事制度。
如作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩、工资结构、发薪日、加班工资、支薪方式、社会保险及为员工提供的其他福利。
（四）安全教育。
包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，安全卫生、劳动保护等知识。
（五）总务制度。
主要有公司进出、工作牌、考勤卡使用、劳保领用、工作午餐、个人车辆停放等。
（六）行为规范和礼仪知识。
包括保守商业秘密、务工纪律和员工仪表、穿着、交往、接电话等知识。
技能岗位还要不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由地应用、发挥、提高。
各个岗位还要不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
第六条培训形式分为员工自我培训、员工内部培训、员工外派培训三种。
（一）员工自我培训员工自我培训是最基本的培训方式。
公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。
公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。
原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
员工培训计划管理规定
员工培训计划管理规定一、概述员工培训计划管理是为了提高企业员工的工作能力和素质，以适应市场竞争的需要，推动企业的可持续发展。
本规定旨在规范员工培训计划的制定、实施和评估过程，确保培训计划的科学性和有效性。
二、培训计划的制定1. 培训需求分析企业应通过与部门经理和员工的定期沟通，了解员工在岗位上所面临的困难和不足之处，以及员工个人在职业发展上的需求。
同时，应考虑市场需求和企业战略目标，确定培训的重点和方向。
2. 培训目标设定基于培训需求分析，企业应明确培训目标，并将其分解为具体的培训内容和指标。
培训目标应具有可衡量性和可达成性，以便于后续的培训效果评估。
3. 培训计划编制企业应制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间和培训场所等。
培训计划应兼顾员工的工作需求和学习需求，尽量避免过度干扰员工的正常工作。
三、培训计划的实施1. 培训资源准备为了确保培训计划的顺利实施，企业应认真筹备培训所需的资源，包括培训师资、培训设施和培训材料等。
同时，还应根据员工的实际情况，制定个性化的学习计划，并提供必要的学习支持。
2. 培训方式选择企业可以根据培训内容和员工的学习特点，选择不同的培训方式。
例如，可以通过面对面培训、在线培训、外部培训等方式进行培训。
同时，还可以采用多种培训方式的组合，以提高培训的灵活性和针对性。
3. 培训过程管理企业应建立健全的培训过程管理机制。
培训负责人应定期与培训师进行沟通和协调，确保培训进程的顺利进行。
同时，还应组织员工参与培训评估，以便及时调整培训方案和方法。
四、培训计划的评估1. 培训效果评估企业应制定科学的培训效果评估方法，通过员工的实际表现和反馈意见，评估培训计划的实际效果。
评估结果应定期向企业领导层汇报，以便及时调整培训策略和目标。
2. 培训绩效评估除了培训效果评估，企业还应注意培训绩效的评估。
即通过考核员工在岗位上的工作表现，评估员工所接受培训的实际运用情况。
如果发现培训效果不佳，应及时采取措施进行改进。
江苏省2016年10月自考30584员工培训管理试题及答案
B194·30584绝密★启用前2016年10月江苏省高等教育自学考试员工培训管理试卷(通卡)(课程代码30584)本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟第一部分为选择题,1页至3页,共3页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡上按要求填涂,答在试卷上无效。
第二部分为非选择题,4页至4页,共1页。
应考者必须按试题顺序在“答题卡上作答,答在试卷上无效。
第一部分选择题(共30分)一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将答题卡的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均无分1.在进行员工培训之前,为参加培训的人员设置明确的目标,使接受培训者在参与培训的过程中具有明确的方向。
这一培训原则是（）A.目标导向原则B.按需培训的原则C.与实践相结合的原则D.服务于企业战略规划的原则2.在企业人力资源管理过程中,管理人员通过制定相关政策,调节企业和员工、企业员工之间的相互关系,从而促进组织目标的实现这属于人力资源管理职能中的（）A.人力资源规划B.培训与开发C.绩效管理D.员工关系管理3.在现代社会,员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会,企业员工不仅可以参与企业组织的内部培训,还可以选择适合的社会培训员工培训的这一发展趋势称为（）A.员工培训的全员化B.员工培训的规范化C.员工培训的社会化D.培训方法的多样化4.美国著名的行为科学家、管理理论的莫基人道格拉斯·麦格雷戈提出的理论是（）A期望理论B.x-y理论C.需求层次理论D.双因素理论5.目标设置理论的提出者是（）A.霍尔顿B.弗鲁姆C洛克D.亚当斯6.现代培训活动的首要环节是（）A.培训需求分析B.确定培训目标C.设计培训计划D.培训效果评估7.属于培训需求分析战略层次的是（）A.组织目标的分析B.组织优先权的改变C.组织气候的分析D.组织资源分析8.属于传统培训需求分析方法的是（）A.任务和技能分析法B.关键事件法C.缺口分析D.经验判断法9.属于直接培训费用的是（）A机会成本B.生产力浪费C.培训相关人员工资D.受训人员的工资10.在管理者的技能中,理解、动员、激励他人并与他人共事的能力称为（）A.人际技能B.认知技能C.技术技能D.专业技能11.使企业文化与时俱进、适时创新,以锥系企业的发展,给企业带来新的历史使命和时代意义。
企业员工培训管理办法
企业员工培训管理办法企业员工培训管理办法一、总则为了加强企业员工的培训工作，提高员工的工作能力和业务水平，增强企业的竞争力，制定本管理办法。
二、培训计划1. 每年制定全年员工培训计划，根据企业发展需要和员工工作需要确定培训内容和培训时间。
2. 培训计划包括内部培训和外部培训，内部培训以员工的职位需求为基础，外部培训以市场需求和行业发展趋势为基础。
3. 培训计划应根据员工的工作能力和职位要求，设置阶段性培训和岗位培训，确保员工能逐步提高自己的工作能力。
三、培训组织1. 指定专门的培训部门负责员工培训的组织和管理工作。
2. 培训部门负责编制培训计划，组织培训师资，制定培训教材和培训课程，组织培训活动，评估培训效果。
3. 培训部门应与各部门紧密配合，了解各部门的培训需求，协调安排培训资源，确保培训工作的顺利进行。
4. 培训部门应定期进行培训调研，了解员工的培训需求和反馈意见，及时调整和改进培训计划。
四、培训师资1. 培训师资应由专业的培训机构或具备相关培训经验的人员担任。
2. 培训师资应具备良好的教学能力和沟通能力，能够根据员工的不同需求进行差异化的培训教学。
3. 培训师资应定期进行培训师资培训，提高自身的教学水平和培训能力。
4. 培训师资应根据培训计划的需要，合理安排培训师资的使用，确保员工的培训需求得到满足。
五、培训评估1. 培训活动结束后，进行培训效果评估，了解员工的培训收获和培训效果。
2. 培训评估应注重员工的反馈意见和培训成果，对于不满意的培训活动进行改进和调整。
3. 培训评估结果应作为改进培训计划的依据，及时进行调整和改进，确保培训工作的有效性和可持续性。
六、培训记录1. 每次培训活动结束后，及时记录培训内容，培训人员和培训时间，建立员工培训档案。
2. 培训记录应包括培训对象、培训内容、培训方式和培训结果等信息，为培训评估和跟踪提供参考依据。
3. 培训记录应在员工的人事档案中归档，与员工的绩效考核和职业发展挂钩，为员工的晋升和晋级提供依据。
江苏省2015年10月自考30584员工培训管理试题及答案
B181·305842015年10月江苏省高等教育自学考试30584员工培训管理一、单项选择题(每小题1分,共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案,并将其字母标号填入题干的括号内。
1.将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、态度与思维培训的划分标准是()A.培训的实施者不同B.培训方式的不同C.培训的内容不同D.培训的对象不同2.由于企业员工所从事的工作不同,所要求的标准也有所不同,因此,员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况,考虑个人的工作性质工作任务、职位特点,根据不同员工的需求进行有针对性的培训这一培训原则是(A.目标导向原则B.按需培训的原则C.与实践相结合的原则D.注重培训效果评估和转化的原则3.企业提升现有员工素质和能力的主要手段是()A.招聘与甄选B.员工关系管理C.绩效管理D.培训与开发4.员工培训管理流程的第二步是(A.员工培训计划的制定B.员工培训需求分析C.员工培训的实施D.员工培训效果的评估5.被称为美国科学管理之父的是()A.梅奥B.德鲁克C.泰罗D.吉尔布雷斯6.学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题,纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中,从而掌握新学习的有关概念或命题。
这种学习被大卫·奥苏伯尔称为()A.上位学习B.下位学习C.并列结合学习D.平行学习7.美国密歌根大学的麦克卢斯基于1963年首次提出的理论是(A.余力理论B.熟练理论C.认知同化理论D.社会学习理论8.将学习应用于相似的情境中的培训迁移被称为()A.水平迁移B.垂直迁移C.近迁移D.远迁移9.培训需求分析的主要目的是()A.提供可供选择的解决问题的方法B.了解员工个人需求C.决定培训的成本和价值D.确认差距10.目前最为广泛流行的培训需求分析的模型是()A. Goldstein模型B.胜任力特征模型C.培训需求差距分析模型D.前瞻性培训需求分析模型11.确定培训计划最重要的依据是()A.培训对象B.培训方式C.培训需求D.培训费用12.属于间接培训费用的是()A.场地费B.交通差旅费C.外聘教师讲课费D.受训人员的工资13.在培训的预算方法中,根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动,分项计算经费,然后加总求和的预算法称为()A.传统预算法B.零基预算法C.例预算法D.需求预算法14.一般认为,人的素质包括政治思想素质、科学文化素质、心理品格素质和身体素质四大方面,其中的关键素质是(A.身体素质B.心理品格素质C.政治思想素质D.科学文化素质15.企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、代要求和发展方向,并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌属于企业文化内容中的(A.企业精神B.企业哲学C.价值观念D.企业形象16.团队精神的基础是()A.协同合作B.全体成员的向心力、凝聚力C.尊重个人的兴趣和成就D.个人利益和整体利益的统17.企业在选择培训方法时,不能单一地从企业利益方面考虑,还需要切实关注员工个人的需求,达到企业和员工的双赢状态。
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员工培训管理(30584)一、单选25分(25xl)1.员工培训则定位于对企业员工的知识、技能、心理等方面进行培养，从而提升与工作职位相关的综合素质，更好的适应职位工作。
52.根据培训内容的不同，可以将员工培训划分为技能培训、知识与企业文化培训、工作态度与思维培训等多种方式。
113.根据培训方式的不同，可以将员工培训分为全脱产培训、半脱产培训和在职在岗培训。
124.按需培训的原则：由于企业员工所从事的工作不同，所要求的标准也有所不同，因此，员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备，个人能力等实际情况，考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点，根据不同员工的需求进行针对性的培训。
145.目标导向原则：清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。
146.长期性原则：企业的发展是一个长久的过程，应当具有战略性眼光。
认识到人力资本投资的长期性、持续性，将员工培训纳入企业的长期规划之中。
157.培训与开发是企业提升现有员工素质和能力的主要手段。
198.员工关系管理指在企业人力资源管理过程中，管理人员通过制定相关政策，调节企业和员工、企业员工之间的相互关系，从而促进组织目标的实现。
199.人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。
2010.对企业来说，人力资源是最重要的资源。
2111.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步。
第二步要做的就是员工培训计划的制定，员工培训效果的评估是最后一个步骤。
2312.员工培训的全员化：培训的对象不仅包括一线的生产工人，而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工，甚至还包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。
29 13.员工培训的社会化：在现代社会，员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。
3014.美国的科学管理之父弗雷德里克·泰罗。
3615.1943年，美国人本主义心理学家马斯洛提出了著名“需求层次理论”。
3816.到了20世纪50年代后期，美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯·麦格雷戈提出了X-Y理论。
3817.彼得·圣吉提出的“学习型组织”理论。
3918.斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射，并提出了强化的概念。
4019.社会学习是由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉于1977年提出的。
4520.大卫·奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。
4721.大卫·奥苏伯尔学习理论的基础是同化。
4822.下位学习主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题，纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中，从而掌握新学习的有关概念或命题。
48 23.上位学习是指在学习者已经掌握几个概念或命题的基础上，进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。
4924.诺尔斯提出“成人教育学”概念。
5525.诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育的区别。
5626.麦克鲁斯基首次提出余力理论。
5727.诺克斯的熟练理论。
5828.期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的。
5929.目标设置理论是由心理学家洛克提出的。
6030.近迁移是指将学习应用于相似的情境中。
6031.远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。
6032.最早大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的，是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当·斯密。
6333.舒尔茨也被誉为“人力资本理论之父”。
6434.人力资本最为重要的部分是教育投资。
6535.培训需求分析是现代培训活动的首要环节。
7636.培训需求分析的基本目标是确认差距。
7637.培训需求分析的个体层次：①培训部门对个体的分析；②组织人事部门的分析；③员工个体对自身的分析；38.培训需求分析的组织层次：①组织目标的分析；②组织气候的分析；③组织资源的分析；39.培训需求分析的战略层次：①组织优先权的改变；②人事预测；③组织态度分析；8040.Goldstein模型构建了最为广泛流行的循环评估模型。
9441.前瞻性模型由美国学者Terry．L．leap和Michael D.Crino提出的。
9742.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。
l0143.经验判断法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。
10244.绩效分析法：培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。
l0245.任务和技能培训方法就是针对具体的任务确定任务所需技能的一种分析方法。
10346.关键事件法与我们通常所说的整理记录法相似，它可以用以考察工作过程和活动情况以发现潜在的培训需求。
47.缺口分析就是考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法，即通过发现缺口来确定培训需求。
10448.培训计划的编制要有一定的依据，其主要依据包括企业培训的需求和企业培训的目标。
11349.培训需求是确定培训计划的最重要的依据。
12150.部门经理沟通适用于企业供应型培训。
12351.企业领导决策适用于存在争议、分歧的培训计划，彼此都不认同对方的意见，处于僵持状态。
12352.部门培训计划是企业培训计划的基础。
13253.培训相关人员工资以及外聘教师讲课费：企业不仅需要有自己的教育培训基地，更需要利用社会教育机构及外部师资力量，这样既要支付相关员工的工资报酬，又要支付外聘教师的讲课费、食宿费和差旅费。
13654.交通差旅费：从所属公司或业务场所到教育培训基地的交通差旅费，是一个不可忽视的经费预算项目。
13655.间接培训费用除了受训人员的工资外，还包括由于培训而带来的机会成本和生产力浪费。
13656.传统预算法指承袭上年度的经费预算，再加上一定比例的变动的预算方法。
13757.零基预算法指在每个预算年度开始时，将所有还在进行的管理活动都看作重新开始，即以零为基础，根据组织目标，重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果，并在费用一效益分析的基础上，重新排出各项管理活动的优先次序。
13858.比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。
13859.比例确定法：根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。
13860.超前性原则：培训内容必须对企业未来经济发展趋势、未来企业人才需求做出准确分析和预测，提前为企业的人才需要做好准备。
15561.灵活性原则：培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时，更要突出客观实际需要。
15662.人际技能是指把握与处理人际关系的有关技能，即理解、动员、激励他人并与他人共事的能力。
16063.技术技能是指从事自身管理范围内的工作所需的基本技术和具体方法。
16264.素质指人的内在品质和质量，是在遗传素质基础上，受后天环境、教育的影响，通过个体自身的体验认识和实践磨练，所形成的基本品质结构。
16465.其中，身体素质是物质基础，科学文化素质是核心，心理品格素质是关键，政治思想素质是主导。
16566.被称为“创新之父”的美国经济学家熊彼特。
16967.管理创新是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。
17068.文化创新是使企业文化与时俱进、适时创新，以维系企业的发展，给企业带来新的历史使命和时代意义。
17069.经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。
17170.企业的价值观是企业职工对企业存在的意义。
17171.企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌。
l7l72.企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
17273.企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。
17274.调适功能:通过科学合理地解决矛盾，使各方不断调整和适应。
17275.辐射功能:通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道，使企业的文化力对社会产生影响。
17276.专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力。
17577.行为素养的核心是职业习惯。
17578.团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作。
17679.现代管理学之父彼得·德鲁克认为，在现代经济中，知识已经成为真正的资本和首要的财富。
19880.阿尔弗雷德·马歇尔则认为，在所有的投资中，最有价值的是对人本身的投资。
19881.因材施教原则：培训部门应当针对不同层面员工的具体情况和特点来选择培训方法。
20082.以人为本原则：企业在选择培训方法时，不能单一地从企业利益方面考虑，还需要切实关注员工个人的需求，坚持以人为本的原则，达到企业和员工的双赢状态。
20183.科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序，循序渐进、按部就班地进行。
20284.可行性原则要求企业在选择培训方法时，要根据企业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑。
20285.课堂讲授法是最基本、也是最传统的一种培训方法。
20486.视听教学法是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法。
20787.工作指导法是由一位资历较深、经验丰富的指导者在工作岗位上对受训者进行培训的方法。
20888.工作轮换法是指受训者需要在规定的一段时间内变换工作岗位，从而获得不同岗位的工作经验的培训方法。
21089.考察法是通过实地考察，受训者直接观察客观事物，得到相关知识和信息的一种培训方法。
21l90.讨论法是在培训教师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行讨论，相互沟通、相互启发、自由交流的培训方法。
21391.案例分析法是围绕一定的主题，通过向受训者讲授某个特定的案例，引导受训者对其进行讨论、思考和分析，共同探求解决问题的方案的一种培训方法。
21492.头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论，对于培训教师提出的话题各抒己见，尽可能多地发现问题、思考问题并提出不同的解决方案的过程。
21793.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让受训者扮演情境中的角色，担任某一个职位，以这个角色身份来模拟性地处理工作事务，尝试用各种不同的方法解决问题，从而提高处理各种实际问题的能力。
21894.拓展训练是指受训者在事先设计好的户外环境中进行各种情景式训练，以开发综合素质与技能的培训方法。
22295.网络培训是指通过企业的内部网或因特网进行知识的存储和传递，再经由浏览器对受训者进行声音、图像、视频等培训内容展示的培训方法。
22896.计算机辅助培训是借助计算机设备和在计算机上安装的相关应用软件，由计算机向受训者提出问题或要求，受训者通过键盘、触控屏幕或语音指令进行互动问答，再由计算机进行答案分析并提供反馈的一种培训形式。