关于员工工作满意感的综述
国内外员工满意度研究综述
湛 艳 琳 石 景 秀
摘 要 ： 中 国 经济 快 速 发展 ，人 民 生 活 水 平迅 速 提 高 ，成 为 推 动 经 济 发 展 的 重要 力 量 。 服 务 行 业 是 通 过 员 工提 供 的 服 务质 量 来体 现 产 品 价 值 的行 业 ，而 员 ．Ｔ－是 提 供 优 质 服 务 的主 体 ， 员工 工 作 是 否 满 意 直接 影 响 员工 的服 务 质 量 ，进 一 步 影 响 行 业 的产 品价 值 。本 文 从 员工 满 意度 的相 关定 义 、 目前 的 研 究 成 果 方 面对 国 内外 的 员工 满 意 度 进 行 了归 纳 评 述 。 同 时 ，在
existencee关系性relatednessr及成长性因此可以看出不同的研究者对于满意度的研究维度都growthg他强调只有满足的这些层次的需求才会产生满有所不同虽然国内在满意度方面进行了不少研究但至今仍足感同时如果上层需求得不到满足那么就会对下层的需在摸索适合国内酒店测评并提高国内酒店员工满意度的有效的求寻找更大的满意度个体可以同时追求多种不同层次的需求
Ｏｓｔｒｏｍ ＆Ｌａｃｏｂｕｅｉ（１９９５） 认 为 顾 客 满 意 度 同 时 涉 及 了顾 客 由购 买 而 获 得 的质 量 与 利 益 以 及 他 们 负 担 的 成 本 与 努 力 ， 因 此 顾 客 的满 意 与 不 满 意 是 相 对 的 。
二 、工 作 满 意 度 的 定 义 １、综 合性 定 义 普 通 意 义 上 的工 作 满 意 度 是 一 个 单 一 的 概 念 ， 即对 工 作 本 身和所处 的工作环 境所持有 的一种 态度 或看法 ，是 对个人 工作 角色 的宏观情感反应。 ２、 差 距性 定 义 指工 作是否满 意要视个 人实得报酬 与其期 望之报酬 间的差 距而定 。也就是 “实得” 与 “期望 值” 之 间的差 距。所得数 据 值愈小 ，满意的程度则越 大 ，也 即我 们所谓 的 “需求 缺 陷性 定 义 ”。 ３、参 考 架 构性 定 义 同意 参 考 架 构 性 定 义 的学 者 认 为 影 响 人 的态 度 及 行 为 最 重 要 的 因素 是 人 们 对 于 这 些 客 观 构 面 特 征 的 主 观 知 觉 以 及 解 释 ． 而这两方面又受个 人 自我参考 架构 的影响 。因此 ，此 类定义 可 以说是特殊构面的满意 ，其 主要 特征是 工作 者对 特殊 构面 的情
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
员工满意度调查总结汇报
员工满意度调查总结汇报尊敬的领导和同事们：我们很高兴地向大家汇报公司最近进行的员工满意度调查的结果。
这次调查旨在了解员工对公司工作环境、福利待遇、领导管理和发展机会等方面的满意度，以便我们能够更好地了解员工的需求和期望，进一步改进公司的管理和运营。
在这次调查中，我们收到了大量员工的反馈和意见，他们对公司的各个方面进行了积极的评价和建议。
总体来说，员工对公司的满意度较高，但也有一些问题需要我们关注和改进。
首先，调查显示员工对公司的工作环境和团队氛围比较满意，他们认为公司提供了良好的工作条件和氛围，有利于工作效率和团队合作。
这表明我们在营造良好的工作氛围方面做得比较好，但也需要继续努力，使工作环境更加舒适和愉快。
其次，员工对公司的福利待遇和培训发展机会也有一定的满意度，但也提出了一些改进建议。
一些员工希望公司能够提供更多的福利待遇和培训机会，以满足他们不断提升自身能力和水平的需求。
我们将认真考虑员工的建议，进一步完善公司的福利政策和培训计划，以满足员工的需求和期望。
另外，员工对公司的领导管理也提出了一些意见和建议。
一些员工认为公司在领导管理方面存在一些问题，希望领导能够更加关注员工的需求和意见，提供更好的沟通和支持。
我们将加强对领导的培训和管理，以改进公司的领导管理水平，提高员工的满意度和工作效率。
总的来说，这次员工满意度调查为我们提供了宝贵的反馈和建议，帮助我们更好地了解员工的需求和期望，进一步改进公司的管理和运营。
我们将认真对待员工的意见和建议，积极采取措施，提高员工的满意度和工作质量，使公司能够更好地发展和壮大。
最后，我们衷心感谢所有员工参与这次调查，提出宝贵的意见和建议。
我们相信在大家的共同努力下，公司一定能够取得更大的成就和发展。
谢谢大家！。
工作满意度研究的综述
工作满意度文献综述摘要企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一，企业已经逐步重视员工的公信度和员工的工作满意度，作为企业发展潜力的重要组成部分。
本文从工作满意度的概念界定、影响因素、测量工具、工作满意度的最新进展对已有的研究进行综述，具体剖析员工工作满意度的研究现状和成果。
关键词:工作满意度;影响因素;研究方法正文1、工作满意度概念的界定工作满意度(JobSatisfaction)指员工对其从事工作的满意程度[1]。
洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。
也就是说,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。
2、工作满意度的影响因素影响工作满意度的因素有许多。
综合各学者研究提出影响员工满意度的因素：可以分为个人属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等。
(1)工作本身。
工作本身的内容是满意度的一个主要来源,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务,学习的机会和接受责任的可能性。
(2)薪水是得到的经济报酬的量,以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。
(3)晋升机会。
晋升有多种形式,伴随着不同的奖励。
对于大多数人来说,一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4]。
(4)上级的管理。
就是上级提供技术帮助和行为支持的能力。
影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度。
一是员工中心性,可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量。
另一个是参与和影响,也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策。
(5)工作团体。
工作团体的本质会对工作满意度产生影响。
对于员工个体来说,友好的、合作的同事或者团体成员能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助，带来了一定的工作满意度3、工作满意度的测量的方法及工具3.1在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范。
员工工作满意度研究综述
不同的社会、个体的差异等因素的 存在，麦克利兰所认为的“有成就需 要”的个体所具有的行为特征未必具 有普适性。 （五）亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯在1965年《在社会交换中 的不公平》一书中提出公平理论的观 点，认为公平感来自与自身条件相同 的人进行比较时，个人报酬与付出的 比值与作为比较对象的他人报酬与付 出的比值实现了相等。若两者之间的 比值进行比较不相等时，那么不公平 感便产生。该理论认为，员工对报酬 的满意程度是一个进行比较的过程， 既和他人进行横向比较，也和自己历 史进行纵向比较。员工的工作满意度 提高有赖于分配上的公平（周三多， 2006）。 公平理论强调了比较过程，但个体 一般有低估自己的报酬和高估他人报酬 的本性，这点尚未有清楚的解决方式； 另外，由于个体所处不同的组织、不同 的岗位和执行不同的工作任务等，如何 选取一个与自身条件相同的参照对象进 行客观的比较还有待商榷。 （六）弗隆（Vroom）的期望理论 弗隆1964年提出该理论，认为人 们努力工作，会期望得到一些回报， 当期待的回报如预期实现时，将会激 励人们未来更加努力地工作。也就是 说，只有当人们预期到某一行为将实 现自身的某一目标时，其工作积极性 和满意度才会得到保证（图1）。
（三）工作描述指标量表 （JDI） Smith， Kendall and Hulin （1969）编制的工作描述指标量表 （Job Description Index，JDI）是 目前测量工作满意度使用较广的一种 量表，此量表主要对受试者的五个层 面（工作自身、报酬、晋升、上级和 同事）进行测量（刘文琪，2007）。 每个题项包含三个选项：是、不确 定、否，分别给予3分、1分和0分。 从有关工作满意度的文献可以看 出，由于研究者所分析的问题及理论 基础不同，从而导致研究者对工作满 意度层面的划分存在差异（郭播春， 2007），一份良好的工作满意度量表 究竟应包括哪些层面迄今尚无定论 （张舒涵，2004），因此不同学者对 工作满意度量表的分类和描述也不尽 相同。 总之，研究者在进行员工工作满 意度分析时，须结合具体问题，依托 相应的理论基础，选择适当的测量工 具进行研究。 （作者供职于广东技术师范学院 天河学院，510540）
服务业员工工作满意理论综述
员工 对本 身工作 喜好 和不喜 好的 程度 ． 喜好 程度 高则 表示 工作满 意程 若 度 高 １ ７ ９７
到 喜欢或 不喜 欢 ．而形 成正 向 的
整 体 感觉 ， 即个 体 （ 作 者 ） 自 工 对
Ｒ
ｏ ｂｎ ｂ ｉｓ
对在 工 作 中实 际 所 获得 的报 酬满 足 和 预期 应得 报酬 之 间
的差 距的一 种情感 反 应 。 ３ ．参 考 架 构 定 义 （ｒｍｅ ｏ ｅｅｅ ｃ ） 这 一 概 念 源 Ｆ ａ ｆＲ ｆｒｎ ｅ ：
自于Ａ ａ （９ ３ 的公平 理论 。认 为工作 满 足程度取 决与 ｄ ｍｓ １６ ）
资 源管理学 的研究 中 占有 及其 重要 的地位 。 工作满 意因其 研究 者理论框 架 的不同 而有多种 不 同的定 义 。 内外 学者 国 对 工作 满意 的概论界 定如表 １ 。
当 然 ．有 关 工 作 满 意 度 的 概 论 表 述 远 远 不 只 上 述 几 个 ， 据 美 国 学 者 Ｌｃ ｅ （９ ６ 的 统 计 ， １ ３ 根 ｏ ｋ ｒ １７ ） 从 ９ ５年 ～ ９ ６ １７
距
满意作 为一 个整 体看 待 ．是一 个
单 一 பைடு நூலகம் 的概 念 因 此 ． 不 涉 及 工 并
ｏ ｋ Ｌｃ
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来 源于组 织成员 对其工 作或 工作经 历 的评估 的一 种积极 的情 绪状态
１７ ９６
作 满意 的各个 构成 要 素和 形成 的 原 因和过 程 工作 者能 够将 其 在
■２ １ 年 第 ３期 ０１
一现代管 理科 学
■管理创新
服务 业 员 工 工作 满 意 理 论 综 述
企业员工工作满意度总结汇报
企业员工工作满意度总结汇报尊敬的领导和同事们：我很高兴地向大家总结汇报我们企业员工的工作满意度情况。
通过对员工进行问卷调查和个别面谈，我们收集了大量有关员工对工作环境、福利待遇、领导管理等方面的意见和建议。
以下是我们的总结汇报：首先，我们发现大部分员工对公司的工作环境和氛围感到满意。
他们认为公司提供了良好的工作条件和设施，使得工作效率得到提高。
此外，员工们也对公司的福利待遇表示满意，认为公司提供了具有竞争力的薪酬和福利，并且为员工的职业发展提供了良好的平台。
其次，员工们对领导管理也表现出了较高的满意度。
他们认为公司的领导团队具有较强的执行力和领导能力，能够有效地指导和管理团队工作。
同时，员工们也对公司的沟通机制和决策流程表示满意，认为公司能够及时地传达信息和听取员工意见，使得员工参与感得到提高。
然而，我们也发现一些问题和不足之处。
部分员工对工作压力和工作量感到较大，希望公司能够更好地分配工作任务和提供更多的支持和帮助。
另外，一些员工对公司的培训和发展机会表示不满意，认为公司应该加大对员工的培训投入，提高员工的职业发展空间。
综上所述，我们认为公司在员工工作满意度方面取得了一定的成绩，但也存在一些改进的空间。
我们将认真对待员工的意见和建议，积极采取措施改进工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和工作效率。
同时，我们也将加大对员工的培训和发展投入，为员工的职业发展提供更多的机会和支持。
最后，我要感谢所有员工对我们的支持和配合，也感谢领导和同事们对我们工作的关心和支持。
我们将继续努力，为公司的发展和员工的福祉做出更大的贡献。
谢谢大家！。
员工满意度研究现状的文献综述
员工满意度研究现状的文献综述摘要：文章在综合国内外员工满意度研究成果的基础上，系统梳理了员工满意度研究历程、员工满意度的定义和影响员工满意度的相关因素，最后提出提高员工满意度的对策建议。
关键词：员工；满意度；影响因素一、员工满意度研究的历史过程工作满足的概念最早是由Hoppock 在1935 年提出的。
Hoppock 提出工作满足是员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，也就是员工对工作环境的一种主观的反应，所以测量工作满足的最普遍的方法，就是征询员工对工作的满足程度。
工作满意度的实证研究始于1924年至1932年间梅奥等人的霍桑实验。
结果证明了工作效率并非取决于工作条件和工作方法，重要的是员工的工作积极性，以及工人的士气或工作情绪。
美国心理学家赫茨伯格在1966 年提出双因素理论，其中，激励因素包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等，它们一般都与工作内容有关，即都存在于工作内部。
激励因素的满足导致了工作满意。
而保健因素包括公司的政策和行政管理、监督、工资、人际关系和工作条件等，它们一般与工作环境有关。
保健因素的满足能减少工作的不满意感。
我国由徐联仓和凌文轻两位学者最早开展员工满意度调查，1980年，其对北京的一家大型国营企业的上千位工人进行工作的需要调查，并将调查结果刊登到《光明日报》上，题为《工人思想动态的心理学研究》。
近年来，国内学者对员工满意度的调查研究越来越重视。
高充彦（2006）的研究表明：员工的满意度和忠诚度取决于员工的价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。
孙健敏、张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知和员工满意度成正相关，培训与员工满意度也成正相关关系。
二、员工满意度的定义1935年，Hoppock首次提出了员工满意度的概念，他认为员工满意度是企业员工心理和生理两方面对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。
此概念表明了员工满意度是员工对工作整体的态度，以及在各方面的感受。
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第1卷第2期2001年12月湖南工业职业技术学院学报JO U R NA L O F HU N A N I ND U ST RY P OL Y T ECHNI CV o l.1 N o.2Dec.2001[收稿日期] 20011022[作者简介] 胡义秋(1972—),男,心理学硕士研究生。
关于员工工作满意感的综述胡义秋,段军平(湖南师范大学教育科学学院心理学系 湖南长沙 410081)[摘 要] 员工工作满意感一直是组织行为学中的热点问题。
本文系统探讨了国外和国内的有关理论,并指出各自的主要缺陷,提出几点启示,为研究中国企业员工工作满意感提供借鉴。
[关键词] 理论;工作满意感;组织行为学[中图分类号] B 849:F 2 [文献标识码] BSummary on Job Satisfation of EmployeesHU YIqiu,DUAN Jun ping(Psychology Dep .of Education Science Institute of Hun an Normal University ,Changs ha 410081,Hunan ,Chin a )Abstract :Job satisfaction of employees is always th e fashionable su bject in the Organ izational Behavioris tics.This paper s ystematical-ly expouds the relevan t th eories at home and abr oad,points ou t th e main r espective defects respectively.And w e put forw ord some illu-minating r emarks ,offering the reference on the res earch of job satisfaction for China's enterprises.Key words :theory;job satisfaction;organ izational behavioris tics 一、前言工作满意感已成为组织中一种早期警戒的指针,为企业人力资源管理决策提供重要的依据,不仅可以帮助企业进行组织诊断,影响企业的未来绩效,还可以保障员工的心理健康和提高员工的工作质量,它应该成为我国企业管理诊断评价标准。
工作满意感(Job satisfaction)被Lo cke(1976)定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。
工作满意感是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类别的态度,即他们对工作的一种情感反应。
它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感等问题。
如果我们了解职工的真实想法,一方面可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么,系统地加以解决,并通过再次的满意感评价,观测是否得到了改进。
另一方面,满意感调查结果可以起到预防作用,它是诊断组织管理现状的重要“温度计”,“地震预测仪”。
可以监控企业的绩效,让领导层更好地了解员工,知道他们最满意和最不满意的方面是什么,组织在哪些方面最需要改进,什么因素才能起到激励作用等等。
二、国外的研究历史和成果工作的满意感从管理科学诞生之日起,就已经成为企业管理的一项重要心理指标,而且一代代管理宗师对其研究乐此不疲,并提出了不同的理论和模式,足见其在组织行为学中的重要性。
“科学管理之父”泰勒(F.W Tay lor)提出的劳资两利和理想管理目标时,就已具备了这一思想的雏形。
“工业心理学之父”闵斯特伯格(H.Munsterberg )1912年在其名著《心理学与工业效率》一书中提出,要研究在什么心理条件下,能够从工人处得到最大的、最令人满意的产量。
同时还要研究工人兴趣、工作报酬、工作情绪与工作效率之间的关系,考察如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。
工业社会学的创始人、人际关系理论的代表梅奥(G.E.M ayo )在1933年著名的霍桑实验研究中提出,影响生产力的最主要因素是在工作中发展起来的人际关系,即职工在家庭生活和社会生活中形成和态度和企业内部的人际关系所影响的“士气”。
他们高举管理哲学的新旗帜——一个工业组织应该具有两个目标:生产率和工作满意感。
而且指出,高的工作满意感将会导致高的生产率。
1955年,R.霍波克发表了重要文章《工作满意》,他此后致力于证明:在各行业中都有对工作满意的工人,而且有些从事重复性和体力性工作的人,比某些从事创造性的人更能对自己的工作感到满意。
这些都表明职业类别、职位高低、年龄因素都对工作满意感有影响。
赫茨伯格(Her zberg )(1959、1968)运用双因素理第2期胡义秋等:关于员工工作满意感的综述29论对导致工作满意与否的因素又进行了进一步研究,指出导致满意的因素有五个:成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。
导致不满意的因素有:企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。
而且他还指出,对工作满意起作用的主要因素是成长与发展,对工作不满意起作用的主要是环境因素。
1957年,明尼苏达大学工业关系中心研究者对工作适应理论进行了一系列研究,他们编制了明尼苏达满意度问卷M SQ(M innesota Satisfaction Ques-tio nnair e)包括内在的满意度、外在的满意度和一般满意度三个分量表。
其主要维度是:能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、常识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、监督——人际关系,监督——技术,变化性,工作条件。
虽然工作满意感以与个人期望、需要价值之间的关系尚无定论,但可肯定它们之间存在某些联系。
Locke(1976)发表了一项对工作满意感研究的总结,提出以下维度与其有密切联系:工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事、组织外成员等10个因素。
他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个重要构成因素。
只要人们感觉到自己的工作能满足自己的重要价值观需要,那么他们就会对工作感到满意。
同时,他把不满意的来源划分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等几个方面引起的。
也有很多人研究了工作满意感的效应,研究较多的是生活满意感、离职、缺勤、业绩等。
Iris、Barrett (1972)和W eiz(1965)等学者发现人们对工作态度与其生活态度之间有显著相关,而且两者的关系具有双向性质。
Hulin(1966)、Mo w day、Porter(1982)提出一个最为一致的发现,工作满意感与离职之间存在显著的负相关。
Br ay field、Creckett(1955)和Her zberg (1957)等也曾发现员工不满感与离职行为间有强烈的关系。
Jockofsky、Peters(1983)认为。
那些不满意的员工,当他们认为可能到其他组织工作的话,必然会采取离职行为。
Rubehow itz(1983)指出,在工作满意感与作业之间起主要中介作用的环境因素是工作的挑战性,对于高挑战性的工作来说,工作满意感与作业之间存在正相关,但对于低挑战的工作来说,二者尚不确定,而并不是早期所说的高的工作满意感将会导致高的工作业绩。
同时,对工作满意感与社会环境、工作环境的关系,密执安大学调查研究中心的G.斯坦和R.奎因进行过对比,发现1973～1977年间的工作满意感比1967～1973年有明显下降,在工作的舒适、挑战性、报酬、资源的充足、晋升等指标上男性下降度大于女性,受到大专教育的人下降度最大,非技能工人的下降度大于技能工人。
D.萨珀还发现工作满意感在体力和非体力等职业中,较高层次的任职者比较低层次的任职者更能体验到工作满意。
25～34岁和45～54岁的任职者的工作满意感比其他年龄段的员工差。
Young、Berg (1963)和Macedonic(1969)的研究也证明:随着工人年龄的增加,他们对工作更加满意。
所以,工作满意感也存在个体差异。
关于人员流动和旷工的相关性分析证实,不能期望工作满意感与人员流动和怠工之间有很强的联系。
因为怠工(如哈克特和盖恩,1985)和人员流动(如威廉斯和哈泽尔,1986)与工作满意的相关度都不到-0.4。
而且这些关系的研究,被严重的方法论上的问题所影响,如关于怠工和人员流动的概念和度量相关的问题。
布辛(1992)针对传统理论提出了一个工作满意感的动态概念,从工作环境的实际价值和人的名义价值间的区别出发,根据抱负水平的变化,衍生出积极的工作满意、固定的工作满意、屈从的工作满意、虚假的工作满意、固定的工作不满意、建设性的工作不满意等六种形式。
在这种研究中经常发现的满意比例较高,可以认为是由于相当大比例的雇员消极地屈从于他们工作环境。
三、国内的研究现状目前国内也有许多研究对工作满意感进行了各方面的探讨,主要有对决定因素、员工动机、激励因素等的研究。
黄强(1986)在对企业职工激励因素进行分析中发现,我国企业职工的基本激励因素有七个,依次定义为: 能力因素; 基本需要因素;工作责任因素;!个人发展因素;∀奖励因素;#领导作风因素;∃情绪因素。
梁开广(1986)分析了影响企业行政领导人工作动机和工作满意感的主要因素。
冯伯麟对于教师工作满意感构成五个维度:自我实现、工作强度、工资收入、领导关系、同事关系。
刘大维与凌文辁(1990)调查了工作满意感对科研单位业绩的影响,发现满意感在一定程度上影响着科研单位的业绩,其中“对资料的满意感”对科研单位生产率影响最大。
30湖南工业职业技术学院学报第1卷 陈子光考察了影响知识分子工作动机和工作满意感的主要因素,发现集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系等都对知识分子的满意感有较大影响。
凌文辁(1993)对中日合资企业员工进行了工作满意感研究。
他发现,中方员工和管理者对“现在的工资、工资的增长、福利保健”的满意度较低,对“职业稳定性、晋升机会、顶头上司的态度”的满意度较高。
王重鸣、王剑杰(1995)对233名员工的职业满意度的研究分析,对职业满意度从高到低分别为:教师,打字员,一线工人,管理干部。
职业满意度有性别差异:女性比男性的满意度高,对组织设计与体制方面更满意,对周围事件作解释时倾向个人因素。
俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究,发现影响合资企业员工整体工作满意感的因素主要有七种:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。