开发部绩效考核参考标准
研究开发部经理绩效考核指标
年度
2
科研管理制度的完善性
保证部门工作的计划性、有序性
定义：上级审核发现所制定制度中缺失的重要内容不超过[ ]处
工作记录
年度
3
新产品开发立项的数量
确保产品品种的前瞻性
定义：新产品开发立项的数量不少于[ ]次
工作记录
年度
4
科研任务的完成情况
确保部门工作目标的有效实现
定义：已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]%
工作记录
月度
5
技术文档的整理规范性
保证文件管理有序，促进信息传递
定义：文件传阅单填写失误次数不超过[ ]次，文件传递延迟的次数不超过[ ]次（两者权重各占50%）
工作记录
月度
6
采购及生产过程中产品质量检测的效果
保证产品的质量符合要求
定义：由于采购产品质量问题造成食品质量事故的次数不超过[ ]次
[否决性指标]
工作记录
月度
研究开发部经理绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式
考核权重
信息来源
考核周期
1
部门工作的计划性
保证部门工作的计划性、有序性
定义：上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处
工作记录
年度
1
科研发展战略规划的科学性
充分把握技术发展的方向，提高项目开发水平定义：对技发展趋势预测的失误不超过[ ]次
项目开发部门的绩效考核指标
项目开发部门的绩效考核指标在项目开发部门，绩效考核指标通常包括以下几个方面：
1. 项目完成情况，这是考核项目开发部门最基本的指标。
包括项目的进度、质量、成本和客户满意度等方面。
通过对项目完成情况的评估，可以全面了解部门的工作表现。
2. 创新能力，项目开发部门需要不断提升自身的创新能力，包括技术创新、管理创新等方面。
因此，创新能力也是绩效考核的重要指标之一。
3. 团队合作，项目开发部门是一个团队合作的集体，团队合作能力的强弱直接影响到项目的进展和成果。
因此，团队合作也是绩效考核的重要考量因素。
4. 客户满意度，项目开发部门的工作成果最终要满足客户的需求，因此客户满意度也是一个重要的绩效考核指标。
5. 个人绩效，除了整体的部门绩效，个人绩效也是需要考核的一部分。
通过个人绩效的考核，可以激励员工的积极性，提高个人
的工作表现。
绩效考核指标的设定需要结合项目开发部门的实际情况，既要能够反映部门的整体工作表现，又要能够激励员工的个人表现。
只有合理设定绩效考核指标，才能够更好地推动项目开发部门的持续发展。
产品开发部员工绩效考核评分标准
产品开发部员⼯绩效考核评分标准⼀、产品开发部⼯作职责1.根据公司总体战略规划及年度经营⽬标，围绕商品部制订的产品计划，制订公司各服装品牌的年度产品开发计划（款式开发计划、打板计划等），并按计划完成设计、打板任务；2.对公司现有产品与营销中⼼沟通，进⾏销售跟踪，根据市场反馈情报资料，及时在设计上进⾏改良，调整不理想因素，使产品适应市场需求，增加竞争⼒；3.负责组织产品设计过程中的设计评审，设计验证和设计确认；4.负责相关技术、⼯艺⽂件、标准样板的制定、审批、归档和保管；5.建⽴健全技术档案管理制度；6.负责与设计开发有关的新理念、新技术、新⼯艺、新材料等情报资料的收集、整理、归档。
⼆、产品开发部编制产品开发部设：经理1⼈，副经理兼板房主管1⼈，⾸席设计师2⼈，其它职位视⼯作需要增减。
三、产品开发部各岗位职务说明书（⼀）产品开发部经理职务说明书1. 职务名称：产品开发部经理2. 直接上级：总经理3. 直接下级：副经理、⾸席设计师、板房主管4. 管理权限：受总经理委托，⾏使对产品开发业务的指挥、调度、审核权和对本部门员⼯的管理权5. 管理责任：对产品开发部⼯作职责履⾏和⼯作任务完成情况负主要责任6. 具体⼯作职责：●负责公司各品牌的定位、形象、风格的制定，各季产品的开发并组织实施,对公司各品牌产品的畅销负重要责任；●每年在第⼀季前应制定第⼆年的产品风格及结构，三⽉份交营销总监审核，营销部、产品部、开发部三⽅共识进⾏投⼊设计及试制；●每季新产品样板必须提前半年试制完成交营销部审核；●负责对部门内⼈员进⾏培训、考核；●负责开发部⽇常⼯作的调度、安排，协调本部门各技术岗位的⼯作配合；●负责纸样、⾐样、制单⼯艺技术资料的审核确认、放⾏；●负责组织⼒量解决纸样、车办⼯艺技术上的难题；●负责与营销沟通，提⾼所开发的产品的市场竞争能⼒；●负责与⽣产部门沟通，保证所开发的产品⽣产⼯艺科学合理，便于⽣产质量控制，有利于降低⽣产费⽤；●负责组织本部门员⼯对专业技术知识和新⼯艺技术的学习，不断提⾼整体技术⽔平；●负责制订本部门各岗位的⼯作职责、⼯作定额、⼯作规章制度，并负责检查、考核。
装饰工程公司市场开发部员工绩效考核
装饰工程公司市场开发部员工绩效考核1、家装顾问的绩效考核：（1）本办法是为了对家装顾问进行全面评估，使公司同时也使家装顾问自己了解工作适合情况，并能够采取相应的改进措施，不断提高家装顾问的综合素质。
（2）本办法适用于市场部家装顾问个人整体情况评估。
（3）本办法可以每季度一次，也适用于阶段性的评估、考核。
（4）本办法由部门经理具体实施，并把考核结果形成书面材料，上交人力资源部审核，交总经理批准后生效。
（5）评估结果，再结合奖惩情况，决定员工升、降等级、升、降工资等级、去留等。
（6）考核要素为：态度：纪律性、诚信情况、责任心、积极性、合作性、考勤能力：知识面、健康状况、适应性、分析、解决问题的能力，创新能力成绩：工作数量、质量，工作效率（7）态度、成绩都是优秀，能力在合格以上，综合评为优秀；态度、能力、成绩都在合格以上，综合评为合格；态度、能力、成绩都在合格以上，但有基本合格的，综合评为基本合格；其余情况，都为不合格。
（8）综合等级在合格以上，结合家装顾问升降标准，晋升一级或进行表彰；连续三个月都在基本合格以下的，结合其他表现，予以降级或辞退。
（9）、具体考评标准见附页。
家装顾问考评标准2、部门主管的绩效考核;为提高小组成员的满意度，充分发挥主管的作用，不断推动市场开发部的工作向前发展，特制定本评价办法。
（1）评价分为两部分：本组组员评价和部门经理评价；其中，组员评价占70%，经理占30%的比例。
（2）本评价由市场部具体实施，人力资源部、行政部监督。
（3）评估人员通过评估，在选定的等级上打分，对其它等级不打分；被评价人必须回避；打分过程中有舞弊行为，可直接向人力资源部和行政部投诉。
（5）评估的综合分数为100分，59分以下为不称职， 60—79分为基本称职，80分以上为称职。
不称职的主管，免去主管职务。
（6）本办法适合于每季度一次的评估，也适用于阶段性的评估。
（7）评价项目：责任心、团队精神、培训情况、推动工作能力等。
锻件开发部绩效考核制度
锻件开发部绩效考核制度1.前言在现代企业中，员工绩效考核制度可以说是不可或缺的一部分。
绩效考核旨在激发员工的积极性，促进企业发展。
作为锻件开发部门的管理团队，我们认为实行科学的绩效考核制度有助于激发员工的工作热情，提高工作效率。
为此，本文主要介绍锻件开发部的绩效考核制度、考核标准以及考核实施。
2.绩效考核制度（1）制度目的以此为基础，确立一个公正、科学、可操作的的绩效考核制度，以提高员工的工作积极性和责任感，切实为企业的长远发展打造坚实的人力资源基础。
（2）考核对象锻件开发部所有员工（3）考核周期每年度考核一次（4）考核内容① 项目进度：项目开发计划中预定的进度是否得以执行并维持稳定；是否能根据需求加速进度；研发时间是否合理安排，每阶段进度是否合理；是否成功完成项目并与客户验收签收协议。
② 业绩指标：工作任务完成质量是否符合要求；完成任务的效率；产品质量; 工作效能；工作主动性；团队合作能力；客户满意度。
③ 专业素质指标：自己岗位能力的提升；自学成果、自己的成果和表现。
（5）考核权重项目进度考核：50%业绩指标考核：30%专业素质指标考核：20%（6）打分标准考核所得的总得分根据员工各项工作表现加减后，按照以下标准进行评定：优秀：90分以上良好：70~89分合格：60~69分不合格：60分以下（7）考核结果应用考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖惩等方面的重要依据。
3.考核实施（1）考核流程① 个人自我评估，完成自我评估表格。
② 考核汇总，由管理员汇总各项数据。
③ 部门其他评估，由锻件开发部管理层对所在部门员工进行其他评估。
④ 考核结果录入，将员工考核结果录入绩效考核系统内。
⑤ 反馈及通报，员工可在绩效考核系统中查看自己的考核结果，公司将统一发布考核结果通报。
（2）注意事项① 绩效考核应具有客观性、一致性、可操作性和绩效担当性，避免受到任意人为判断影响，尽量客观合理。
② 锻件开发部门所有员工应按时参加绩效考核，如遇特殊情况需提出请假申请。
服装公司产品开发部设计师绩效考核评分标准
服装公司产品开发部设计师绩效考核评分标准评估服装公司产品开发部设计师绩效的考核标准一、产品开发部经理绩效考核评分标准考核项目计分标准评价及比例1.工作计划提交工作计划应在28日前完成，未按时提交扣5分；工作计划内容不够详细，责任人、时间等计划不周全，酌情扣0~5分。
2.综合任务完成率完成板数的综合任务完成率×20，得分最高为20分；每款设计任务未按计划进度完成扣2分；每款打板计划进度达成得20分；任务未按计划进度完成扣2分。
3.回款额本月实际回款额与计划回款额的差异得分最高为40分；要求建立高效、纪律性强的团队，每个下属员工工作绩效在平均线（80分）以下扣1分；连续三个月不能提高平均线下的员工10分；要求带头模范遵守公司各项规章制度，每有一次违反扣1分。
二、首席设计师绩效考核评分标准考核项目计分标准评价及比例1.综合任务完成率完成款数的综合任务完成率×30，得分最高为30分；每款设计任务未按时完成，扣5分；要求交板房制初板的图纸资料齐全、准确，从修改第二项开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最多一款为准）。
2.回款额本月实际回款额与计划回款额的差异得分最高为30分；要求设计部门及时与其它部门沟通协调，每出现一次沟通不及时扣2分；技术资料管理不规范、丢失、损坏、遗漏，酌情扣2分。
3.员工管理要求建立高效、纪律性强的团队，酌情扣0~3分；要求带头模范遵守公司各项规章制度，每有一次违反扣1分。
三、设计师绩效考核评分标准考核项目计分标准评价及比例1.综合任务完成率完成款式图的综合任务完成率×30，得分最高为30分；每款设计任务未按计划进度完成扣2分；要求交板房制初板的图样资料齐全、准确，从修改第二次交款合格开始计算，每修改一次扣2分（以扣分最多的一款为准）。
2.回款额本月实际回款额与计划回款额的差异得分最高为30分；调整系数在每月上旬由开发部经理根据设计师流动等客观原因，造成当前销售款式与设计师作品上市的时间差异合理确定，若新设计师当月无作品上市，则该项计分分配到综合任务完成率。
产品开发部工作绩效考核指标
产品开发部工作绩效考核指标产品开发部作为一个关键部门，对企业的发展起着至关重要的作用。
为了更好地评估产品开发部门的工作绩效，制定合理的考核指标是十分必要的。
本文将从项目管理能力、创新能力、团队协作能力、绩效质量和成本控制等五个方面探讨产品开发部的工作绩效考核指标。
一、项目管理能力在产品开发过程中，项目管理能力是不可或缺的。
良好的项目管理能力有助于保证项目的进展和完成质量。
因此，可以通过以下指标来考核项目管理能力：1. 项目进展：考察项目的进展情况，项目是否按时进行，是否达成预期目标。
2. 项目风险管理：评估项目中可能出现的风险，并采取相应的风险应对措施。
3. 项目资源管理：考核资源的合理配置，包括人力资源、物力资源等。
4. 项目决策能力：评估项目决策的准确性和及时性，是否能够及时做出正确的决策。
二、创新能力产品开发部门的创新能力决定了企业的竞争力。
以下是一些考核创新能力的指标：1. 新产品数量与质量：考察产品开发部门所推出的新产品数量和质量，衡量其创新能力。
2. 创新思维：评估团队成员的创新思维，包括对市场需求的前瞻性、解决问题的能力等。
3. 创新成果转化：评估创新成果的实际应用程度，创新成果是否成功转化为实际营收。
三、团队协作能力团队协作是产品开发中必不可少的一环，以下是考核团队协作能力的指标：1. 团队配合度：评估团队成员之间的合作程度，是否能够有效协作完成任务。
2. 沟通能力：评估团队成员之间的沟通效果，是否能够流畅地沟通和交流。
3. 问题解决能力：衡量团队协作中解决问题的能力，包括协商、妥协和寻求共识等。
四、绩效质量产品开发部门的绩效质量直接影响企业的竞争力和市场地位，以下是一些考核绩效质量的指标：1. 产品质量：评估产品的质量情况，包括产品功能、可靠性、性能等。
2. 客户满意度：考察客户对产品的满意程度，包括客户反馈和售后服务等。
3. 竞争力：评估产品在市场竞争中的地位和竞争力，包括市场份额、销售额等。
开发部经理关键绩效考核指标
加强对规划设计单位的考核，提高规划设计的水平和质量
对规划设计投诉不超过［］次，对单位选择中出现违规现象不超过［］次，或为［否决性指标］
进行勘察、设计合同谈判的科学性
保证勘察、设计合同的科学、合理
勘察、设计合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过［］处
项目初步规划建议书的全面性、合理性
提高初步规划建议书的质量水平
项目初步规划建议书在论证时发现的错误不超过［］处，未通过的次数不超过［］次
组织进行拆迁工作的力度
为工程的顺利施工作好前期准备工作
拆迁的时间比预定时间不超过［］天，拆迁费用比预计不超过［］%
对营销规划建议的合理性
对营销规划提出专业化的建议
对营销规划的合理化建议不少于［］条
组织审核规划设计方案的力度
每月相关信息收集不少于［］条，信息收集的准确率不低于［］%
项目初步版选时所提建议的合理性
为公司选择好的项目打下好的基础
所提合理化建议不少于［］条
项目机会研究的全面性、准确性
确保机会研究的正确性
通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于［］%
项目初步可行性分析的全面性、准确性
为进一步的立项奠定基础
可行性分析能通过专家论证的几率不低于［］%
对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性
详细可行性分析是项目立项的重要前提
所提合理化建议不少于［］条
对土地招投标（或协议合作谈判）所提建议的合理性
确保获取土地的客观稳妥性
对土地招投标所提合理化建议不得少于［］条
办理土地报批手续的及时性、稳妥性
建立与政府有关部门的良好关系，提高报批效率
土地报批所用时间不超过［］天，需作重大修改不超过［］处
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开发部绩效考核参考标准.
页脚内容
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开发部绩效考核操作标准
一、业务人员：
1、日常制度考核：（100分）
根据公司人事部《日常制度考核表》，由开发部经理对每
名业务员评分，每月月底之前将名单及分数汇总上交到市场
部经理。确认签字后，转相关部门审核工资。
根据《开发部任务目标及绩效考核试行案》，日常制度考
核工资为1000元，考核分数为100分，即1分对应工资为
10元。
31号以前中途离职人员不参与考核，考核任务不计算。
2、销售指标考核：（100分）
销售指标考核工资为1000元，考核分数为100分，即1
分对应工资为10元。
⑴新客户拜访（10分）:
每名业务员月拜访任务为20家、次，填写每日工作记
录，由开发部经理检查上报。
⑵新客户达成（30分）：
每名业务员开发任务为1家，（以实际发货日期为准，
连续订货3次，月销售额超过2000元，可视为有效新
客户）临时、短期订货不计入新客户达成，但实际销
售利润可并入客户销售利润参与考核。如未达成开发
任务，不得分。由开发部经理检查上报。
开发部绩效考核参考标准.
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⑶老客户拜访（10分）：
每名每名业务员月拜访任务为20家、次，填写每日工
作记录，由开发部经理检查上报。
⑷客户销售利润达成（50分）：
① 每一名业务人员划分负责客户，每月底由开发部经
理将分配名单转财务部，财务部计算出每一名业务
员负责客户的本月实际利润总和，此数值作为下月
的任务值。月任务必须由公司总经理最终审批。
② 特殊情况，如较长节假日，暑期，淡旺季等，可酌
情调整任务值，但必须由公司总经理最终审批。
③ 月底由财务部门提供实际利润达成数据，经开发部
经理计算整理后算出最终考评分及超额奖金部分。
市场部审核，财务复核后，报公司总经理最终审批。
④ 新客户开发奖以开始发货日计算，满3个月后由财
务部计算出每月平均利润，根据奖励标准由开发部
经理报批，安排领取。
开发部绩效考核参考标准.
页脚内容
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二、开发部经理：
1、日常制度考核：（100分）
日常制度考核工资为2000元，考核分数为100分，即
1分对应工资为20元。
根据公司人事部《日常制度考核表》，开发部经理
由其主管的市场部经理对其评分，公司总经理确认签
字后，转相关部门审核工资。
2、销售指标考核：（100分）
销售指标考核工资为1500元，考核分数为100分，即
1分对应工资为15元。
⑴新客户拜访（10分）:
以本部门拜访任务总和为标准，按业务员达成比例
由市场部经理考评分数。
⑵新客户达成（30分）：
以本部门开发新客户任务总和为标准，按达成比例
由市场部经理考评分数。
⑶老客户拜访（10分）：
以本部门拜访任务总和为标准，按业务员达成比例
由市场部经理考评分数。
⑷客户销售利润达成（50分）：
以本部门利润任务总和为标准，参考实际完成数
开发部绩效考核参考标准.
页脚内容
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据，利润超额部分按 10 %提取。经市场部经理计
算整理后算出最终考评分及超额奖金部分。财务复
核后，报公司总经理最终审批。
完成比例 获得分数
指标完成100% 50分
指标完成＞95% 40分
指标完成＞90% 30分
指标完成＞85% 20分
指标完成＞80% 10分
⑸新客户开发奖：按业务员领取奖金的30%领取。
开发部绩效考核参考标准.
页脚内容
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三、开发部主管：
1、日常制度考核：（100分）
日常制度考核工资为1500元，考核分数为100分，即
1分对应工资为15元。
根据公司人事部《日常制度考核表》，开发部经理
由其主管的市场部经理对其评分，公司总经理确认签
字后，转相关部门审核工资。
2、销售指标考核：（100分）
销售指标考核工资为1500元，考核分数为100分，即
1分对应工资为15元。
⑴ 新客户拜访（20分）:
以本部门拜访任务总和为标准，按业务员达成比例
由市场部经理考评分数。
⑵新客户达成（10分）：
以本部门开发新客户任务总和为标准，按达成比例
由市场部经理考评分数。
⑶老客户拜访（20分）：
以本部门拜访任务总和为标准，按业务员达成比例
由市场部经理考评分数。
⑷客户销售利润达成（50分）：
以本部门利润任务总和为标准，财务复核后，报公
开发部绩效考核参考标准.
页脚内容
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司总经理最终审批。
完成比例 获得分数
指标完成100% 50分
指标完成＞95% 45分
指标完成＞90% 40分
指标完成＞85% 35分
指标完成＞80% 30分
指标完成＞75% 25分
指标完成＞70% 20分
指标完成＞65% 15分
指标完成＞60% 10分
指标完成＞55% 5分