竞争机制在配置人力资源中实践
人力资源部岗位职责介绍
人力资源部岗位职责介绍人力资源部岗位职责介绍“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。
接下来店铺为你带来人力资源部岗位职责,希望对你有帮助。
岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：人力资源总监或分管人资的副总直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。
直接责任：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。
（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。
（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。
（4）制订人力资源部培训计划并协助培训部实施、考核。
（5）加强与公司外同行之间的联系。
（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。
（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。
（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。
（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。
（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。
（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。
（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。
（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。
（14）及时准确传达上级指示。
（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。
（16）审批人力资源部及与其相关的文件。
（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。
（18）定期向行管总监述职。
引入竞争机制 激发员工活力——医院人事分配制度改革的实践与体会
期两年 的院内大科 轮 岗培 训 ， 取 得 师级 职 称前 一 在 律实行 协议工 资制 ， 岗期 内 ， 方面 由新进人 员参 轮 一 加各种 执业资 质 的考试 ， 另一 方 面 由 医 院人 事科 组
织相关科 室人 员以 召开 座 谈会 的形 式 ， 核受 聘 人 考
员的 医德 医风 、 业务 能 力 、 工作 表 现 等综 合情 况 ， 由
①安徽省马鞍 山市妇幼保健 院 安徽省马鞍 山市 ２ ３ １ ４ ０ ｌ
加竞聘的职工 ， 参照 国家《 关于机关 、 事业单位工作 人员 提前 退 休 或 因 伤 、 病 退 休 、 职若 干 问题 》 因 退 （ 皖人发［９６ １７号 ） １９ ］０ 文件精神 ， 结合医院工作实
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２ ｏ 年 第 ４期 （ ｌ ｏ７ 第 ８
总 第 ９ ８
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人 力 资 源 管 理
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引入 竞 争机制 激发 员工 活 力
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医院人 事 分配制 度 改革 的 实践 与体 会
丁 翠 萍①
近几 年国家 、 省及市 级调 资政策 逐年 增多 ， 资 调
和选 拔 任用 程 序 的基 础上 ， ２ ０ 自 ０ ２年 以来 ， 对所 有
１ １ 事制度 改革 ．人 １ １ １ 进 院人 员 实 行人 事 代 理制 和 临 时聘 用制 。 ．． 新
的 中层 职位 空缺 或新 增 职 位 时 ， 部实 行 院 内公 开 全 招聘 、 竞争 上 岗 ， 着 “ 本 公开 、 等 、 优 ” 平 择 的原 则 ， 通 过公 布 岗位 及条 件 、 聘 演讲 、 主测 评 、 织 考 察 竞 民 组
在人才资源配置中起决定作用的是市场
十八届三 中全会提 出：使市场 在资源配置 中起决 定性 作用和 竞争 ， 由市 场选配 人才 ， 同时又要 各种相 关政策 ， 鼓励人才 的合理 更好 发挥 政府作用 。这是首 次提 出资源配置 中市场起 的是 “ 决定 流 动 和 优 化 配 置 。 性” 作用， 这是 一个 非常重要 的观 点。人力 资源配 置属于资源配置 ， （ ２ ） 价 格机制 。价格 （ 薪酬） 是引 导人 才流动 、 改善人 才配置状 同样 是市 场起“ 决定性 ” 作用 。这样提法 目的是理清市场 经济条件 况的重要杠杆 。建立市场工 资机 制， 就是要让工 资反 映人才价值和 下市场和 政府的关系 ， 谁是主 体， 谁服务谁 ， 解 决 以往 政 府 是 老 大 ， 人 才 的供 求 状 况 。人 才 市 场 要 构 建 起 人 才 流 动 市 场 配 置 的 价 格 与
在人才资源配置 中起决定作用的是市场
孙 小会 李 志敏 魏 新 政 康 广 郭 哲
（ 石家庄 职业 技术学院 经济 贸易系 ）
【 摘要 】 人 力 资源是社会 经 济发 展 的第一资 源 ， 我 国实行 的是社 会 和反馈制度 等等。
主义 市场 经济制度 ，那 么在人 才资源配置过程 中发挥 决定作 用的 ２ 、 建立完 善昀人才市场机制
此 我 们 必 须 不 断 完 善 立 法 ，建 立 符 合 人 才 市 场 运 作 规 律 的法 制 体 然 而 随 着 企 业 一 步 步 发 展 壮 大 ，传 统 管 理 方 式 上 的缺 陷 越 来 越 明
系， 才 能更好地推动 人才市场的健康发展 ， 需要依 靠法制体 系来维 显 ， 这 是就要 求我们 改革创 新 ， 大 力引入竞 争机制 ， 在 人才市场 中
全面引入竞争机制 优化人力资源配置
奖惩 、 业绩评价等工作环节 ， 反映出企业期望和员工实际工作之 压力 ， 更是一种 动力 ， 有利 于进一步提 高工作质量 和服务质 量 ， 间的差距 ， 引导员工学 习和提高 以适应 岗位需求 。 通过过程管理 提高企业竞争能力。 和职工能力的培养 ， 把组织 的远景 目标 、 激励 制度及保证组织学 习的绩 效控制机制有机结合 ， 构建人力 资源管理长效机制 。
数伯乐相马 ， 优秀人才难 以脱颖而出。 其次 ， 新形势对电力企业人力资源的管理提 出更高要求 。 人 资源获得 了合理 的 、 有效 的配置 。（ ５ ） 有利于解决能上不能下 的 力资源管理战略是 电力企业职能战略的重要内容 ， 在新形势 下 ， 电力企业 的人 力资源管 理环境和要求 已经发生 了重大变化 ， 只 问题 。 引入竞争机制 ， 人员 的升 、 降、 去、 留完 全以其德才 、 业绩 和 民意 为依 据 ， 靠 真才实学 取胜 ， 既优化 了职工 队伍 的结构 ， 又增
再次， 电力体制改革后 ， 电力企业 的人才 培养 与管 理开发工
二、 制定相关政策 。 利用好竞 争这把双 刃剑
１ ． 具体操作 中就应该慎重对待 、 积极应对 、 积极稳妥地推进 。 （ １ ） 准确把 握政 策 ， 制定尽 可能完备的竞岗方案。严格按照省市 公司文件 的要求 ， 着眼于企业发展和管理实 际 ， 在充分调研其可
全面引竞争机制
韩晓 光
摘 要 新经济时代的到来给人 力资源管理提 出了新 的要求 ， 竞争
管理模式 ， 实现人才的合理 流动 的新举措 。
关键词 竞争机制 人 力资源配置 政策
一
、
引入竞争机制提上议题
１ ． 时代背景。首先 ， 新经济时代的到来 给人力资源管理提 出 了新 的要求 。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代 的到 来， 人力资源 已逐渐超过物质资源 、 金融资源而成为企业 的核心
实现人力资源最大程度优化配置
实现人力资源最大程度优化配置人力资源最大化优化配置，是各种企业和组织在管理人力资源时需要考虑的一个重要问题。
一方面，一个优秀的人力资源配置方案能够帮助企业和组织发挥个人潜力，提高员工绩效，降低人力成本，推动企业或组织的成功发展；另一方面，如果人力资源配置得不好，则容易导致人才流失，员工不满和效率下降，降低了企业或组织的核心竞争力。
下面，我将从以下几个方面来谈谈实现人力资源最大程度优化配置：一、对组织结构和业务流程进行优化和调整在实现人力资源最大程度优化配置时，首先需要对组织结构和业务流程进行优化和调整。
这样可以让组织更加灵活和高效，在企业迅速变化的环境下，能够快速适应市场的需求。
二、实施科学的员工招聘和培训计划科学的员工招聘和培训计划是实现人力资源最大程度优化配置的关键一步。
在员工招聘方面，企业或组织需要制定符合实际需求的招聘计划，并扩大招聘渠道，广泛吸引人才；在培训方面，企业或组织需要制定科学的培训计划，为员工提供必要的培训资源，提高员工技能和素质。
三、实施绩效考核和激励机制实施绩效考核和激励机制是实现人力资源最大程度优化配置的另一重要步骤。
这就需要企业或组织确立科学的绩效考核指标，并激励员工不断创新和进步，形成合理的竞争机制。
四、建立健全的员工关系管理体系建立健全的员工关系管理体系，是实现人力资源最大程度优化配置的重要保障。
在员工关系管理方面，企业或组织需要建立和维护稳定的人力资源体系，使员工感到有归属感和安全感，从而发挥他们最大的潜力。
以上是我对于实现人力资源最大程度优化配置的几点思考和建议。
当然，具体情况具体分析，每家企业或组织都需要根据自身实际情况来制定相应的人力资源配置方案，从而实现最大程度的优化。
五、管理并发掘优秀的人才潜力优秀的人才对于企业或组织的发展至关重要，因此，在实现人力资源最大程度优化配置的过程中，需要管理并发掘优秀的人才潜力。
这一点包括：1.制定科学的职业发展计划，让员工能够在企业发展中不断成长和进步，同时也感到被尊重和重视；2.建立合理的人才激励机制，让优秀的人才能够获得更多的回报和认可，从而激励他们更加努力地为企业或组织发展做出贡献；3.建立良好的沟通机制，让员工能够更加了解企业或组织的发展方向和需求，从而为自身职业发展做出更加明智的选择。
深化人事制度改革 引入竞争机制——专业技术人员评聘分离竞争上岗的实践与体会
立 兄
、
基Hale Waihona Puke 做 法 再 务、 目标 承诺 和 奖 罚 内 容 ， 以签 “ 位 任 期 压力 和 危 机感 ， 也 不 存 在 固定 不 变 的职 岗 再 从 目标 责 任 合 同 书 ” 形 式 确 定 下 来 ， 于 务 ， 也 没 有 一 劳 水 逸 的 工 作 岗 位 ， 而 的 便
革 中实 施 了专 业 技 术 人 员 评 聘 分 离 制 度 ， 岗 位 都 编 制 了 岗 位 职 责 、 作 标 准 、 职 工 任
二 、 效 成
１ 争机 制 的 引入 ， 专 业 技 术 人 员 ．竞 使 对 专 业 技 术 人 员 实 行 竞 争 上 岗 ，择 优 聘 条 件 及 职 位 说 明 书 ， 到 任 务 清 楚 、 责 做 职 标 将各 级 各 类 爱 岗敬 业 意识 明显 得 到加 强。由于 打 破 了 任 ， 化 了 人 力 资 源 配 置 ， 善 了 医 院 专 明确 ， 准 统 一 。四是 定 合 同 ， 优 改 业 技 术 人 员 结 构 。 提 高 了 工 作效 率 ， 强 专 业 技 术 人 员 的职 责 、 增 权力 、 务 、 作 任 传 统 的 用 人 用 工 制 度 ， 义 工 专业 技 术 人 员 有 了 了医 院 的发 展 动力 ， 得 了 良好 的效 果 。 取
人 员 评 聘 分离 、 优 聘 任 的 意 义 、 的进 据 全 年考 核 情 况 ， 定 科 室 和个 人 评 优 评 高 自身 素 质 ，设 法 建 立 自 己的 竞 争优 势 。 择 目 决 行 深 人 研 究 和 讨 论 ， 强学 习 ， 高 认 识 。 先及 是 否 续 聘 。 加 提 在 学 习 的 基 础 上 ， 家 形 成 了 共 识 ， 新 大 更
企业合理配置人力资源的思路与举措
岗位 上 ． 而 实 现 人尽 其 才 、 从 物尽
其 用 。“ 岗定人 、 因 因事设 岗” 不仅
视对 内部人 才 的选拔 任用 ． 极大 地 挫伤 了人 才的积 极性 和热情 ． 致 导 本企 业 的人才 外流 ． 成人 力 资源 造
浪 费 因 此 ． 业 要 建 立 起 以 内 部 企
创 造 最 大 的 价 值 ． 让 企 业 有 效 利 也
用 人 力 资 源 、充 分 发挥 员 ＿ 极 Ｔ积
训 目的 虽 然 有 的 企 业 也 进 行 企 业
大 效应 ， 实现 企业效 益最大 化 ？那 就是 合理配 置人力 资源 所谓合 理
成长 起来 的 ． 熟悉 本企 业也 适合 企 业发 展需要 ． 主要 的是 内部 人 才 最 对企 业有着 深厚 的感情 但 “ 里 千 马常 有而伯 乐不常有 ” 加之 ． 的 有
企业 领导信 奉外 来和 尚会 念经 ． 忽
ＲＥ Ｅ ＣＨ ＆ Ｓ ＡＲ
企业合理配置 人力资源 的思路 与举措
文 ／ 美 霞 赵
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
如 何 才 能 发 挥 人 力 资 源 的 最
了宝贵 的人力 资源 ． 阻碍 了企业 又
的 正 常 发 展 所谓 “ 岗匹配 、 级 对应 ” 人 能 就
拔 企 业 内 部 人 才 往 往 是 从 最 基 层
的人 员 从 事 普通 工 作 所 导 致 的人
力 资 源 浪 费
培 养 为 主适 当引 入 竞争 的人 才 资 源 开发 与激励 机制 ． 实现 人力 资源
经 营 目标 的落实 ． 响到 企业 运营 影
另外 ． 实行 “ 岗定 人 ” ． 因 时 还
成 本 的降低 和效率 的提 高 ． 系到 关
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。
本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。
一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。
人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。
二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。
2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。
通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。
3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。
4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。
三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。
3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。
4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。
5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。
6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。
7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。
四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。
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竞争机制在配置人力资源中的探索与实践
摘要：发挥竞争机制在人力资源配置中的基础性作用，促进人力资源合理流动，是企业解决当前问题的必然要求；通过竞争机制方式配置人力资源，必须树立正确的人才观、择才观；必须确立正确的原则，择位择机实施；必须明确竞争人员的资格及条件，制定严密的竞争上岗工作程序，加强过程督管。
关键词：竞争机制；配置人力资源
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x （2013）06-00-01
发挥竞争机制在人力资源配置中的基础性作用，促进人力资源合理流动，最大限度地实现人尽其才，人尽其用，促进优秀人才脱颖而出，是建立现代企业制度的要求，也是为企业提供持久动力的需要。
一、合理配置人力资源是企业解决当前问题的必然要求
社会主义市场经济，同样具有市场经济的基本特征：开放性、平等性、竞争性。
这些基本特征，决定了作为市场主体并占主导地位的国有企业的行为必须以市场为导向，以追求利润最大化为目标，以提高劳动生产率为手段，采用先进的技术和科学的现代化管理，用优质低价的产品去占领市场，发展自我。
国有企业在市场经济大潮中，暴露出了许多问题：职工工作主动性差，劳动生产率低；企业管理部门多，人浮于事，工作效率低；主要技术经济指标低，经济效益低等。
如何解决这些矛盾呢？美国德鲁克说过：“管理者要充分发挥企业各种资源，首先是人力资源的优势，克服企业内的所有弱点。
这是创造一个真正统一体的唯一方法。
”是否树立以人为本的思想，是否将人的管理作为企业管理的中心，是一个企业成败的关键所在。
引入竞争机制，激活企业人，是国有企业适应市场经济体制，科学合理配置人力资源的一个新课题。
二、配置人力资源中应用竞争机制必须树立正确的人才观、择才观
人品正、业务素质高、敬业精神是衡量人才的三项基本标准。
人才必须有才，但有才不一定是人才，德才兼备方能称得上人才。
业务素质高，主要表现为务实求是的态度。
不论学历高低，不论职务高低，有能力有本事就行。
有能力有本事表现为在本领域有专长，有较深造诣，能够成为本行业的骨干和带头人。
人才有各种各样的，北京光起管理模式设计有限责任公司首席设计师刘光起将人才分
为八种类型：领袖型、军事型、先锋型、外交型、管家型、文牍型、监察型、操作型。
一个企业需要多方面的人才，如配置得当，就会产生1+1>2的效果。
正如日本田代树茂所述：“气质相似的聚在一块儿，并没有什么好处。
能够把秉性各异、富有个性有人们团结在一起，是公司力量强大的原因之所在”。
但是，要注意企业各类人才的数量及比例。
领袖型人才太多，会造成企业决策混乱，多人拍板，正常指挥失灵。
军事型人才太多，可能导致点子太多，决策者无从决策。
三、配置人力资源中应用竞争机制必须确立正确的原则
竞争上岗，是指在本企业管理岗位、专业技术岗位和操作岗位，通过在一定范围内的公开竞争产生人选，并按规定的程序和管理权限择优选用的一种选拔任用方法。
在竞争上岗中，应确立以下原则：（一）公开、平等、择优的原则。
打破职工身份界限，注重才能实绩，不拘一格选拔人才。
竞争上岗工作要体现公开性和竞争性，所有竞争上岗的前期准备工作和竞争岗位职数及竞争结果都要在
全厂范围内公示，通过竞争择优确定上岗人员。
（二）按编制和岗位竞争上岗原则。
竞争上岗工作要在编制管理部门核定的编制内，按照设置的管理人员、专业技术人员和操作人员岗位数额进行，真正按岗位需求和员工自身素质条件选择员工进入各岗位。
（三）优化结构原则。
要根据岗位设置和工作需要，通过竞争上岗，调整和优化各岗位的结构，力争达到最佳组合，促进生产经营的发展。
四、配置人力资源中应用竞争机制要明确竞争人员的资格及条件竞争人员的资格及条件是必须严把的第一道关，必须有严格的规定。
（一）能遵守国家法律、法规，具有良好职业道德，能遵守企业各项规章制度，在近三年没有违法及较为严重违规记载。
（二）体力、智力、文化知识水平能适应所竞争岗位的要求。
（三）劳动技能或工作能力能适应竞争岗位的需要。
（四）竞争国家规定需持证
上岗的特种作业岗位应持证参加竞争。
（五）在目前工作岗位上，能按时、按质、按量完成任务，劳动态度和工作表现良好。
五、制定严密的竞争上岗工作程序
只有制定了严密的竞争上岗的工作程序，才能保证工作的透明度，防止和纠正用人上的不正之风，保证竞争上岗工作健康正常地进行。
（一）制定方案。
劳动人事部门根据实际情况，制定竞争上岗工作方案。
方案包括组织领导、竞争岗位、准入条件、工作程序、时间安排、岗位任用等内容。
竞争上岗方案要经厂党政联席会讨论通过。
（二）公布岗位。
劳动人事部门根据厂党政联席会讨论通过的方案，将竞争上岗方案和所要竞争的岗位、职数、准入条件以及程序方法等予以公布。
（三）公开报名。
参加竞争上岗人员根据岗位要求的条件和本人的实际知识、业务能力申报竞争岗位。
（四）资格审查。
劳动人事部门按照竞争上岗的条件，对报名人员进行资格审查。
对符合条件的人员通知其作好下一步竞争上岗的准备工作，对不符合条件的人员告知其被取消竞争资格的原因。
（五）组织考试。
对资格审查合格人员，可以采取笔试、面试、答辩、实际能力操作等方式组织竞争考试。
具体形式由劳动人事部门拟定。
笔试的内容主要是履行竞争岗位职责所必备的知识。
竞争专业技术和特种作业岗位，加试实际操作测评，测评不合格的不能
任用。
面试、答辩，主要是参加竞争的人员要结合岗位实际，阐述自己的基本情况、竞岗优势和竞岗设想。
竞争管理岗位的要进行一定范围的民主评议，得不到多数人拥护的不能任用。
（六）考察测评。
根据对竞争人员的考试和厂考评委的评议结果，对成绩合格人员由劳动人事部门进行考察，并提出拟任用名单。
（七）决定任用。
由厂党政联席会讨论拟任用名单，决议由劳动人事部门执行。
通过竞争机制方式配置人力资源，改变了人力资源流动难、结构不合理、适用能力差的状况。
解决人员进出、上下的问题，促进人力资源的流动和调整，使人力资源得到充分利用，人力资本得以保值增值。