培训迁移
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培训迁移的有关理论
05
培训迁移的实际应用案例
企业培训迁移案例
案例一
案例二
案例三
案例四
某科技公司的新员工培 训项目
某零售企业的销售技巧 培训
某制造企业的生产流程 培训
某银行的风险管理培训
公共部门培训迁移案例
01
02
03
04
案例一
某市公安局的警务技能培训
案例二
某省卫生健康委员会的医护人 员培训
案例三
某市教育局的教师专业发展培 训
培训迁移的有关理论
汇报人：文小库 2023-12-30
目录
• 培训迁移的定义与重要性 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的模型与策略 • 提高培训迁移效果的措施 • 培训迁移的实际应用案例
01
培训迁移的定义与重要性
培训迁移的定义
培训迁移是指受训者在培训中所学的知识和技能应用到实际工作场景中的过程。
培训迁移不仅包括受训者在培训后立即应用所学内容，还包括在一段时间后仍能有 效地应用所学内容。
培训迁移的效果受到多种因素的影响，如受训者的学习动机、工作环境、培训内容 与实际工作的相关性等。
培训迁移的重要性
提高员工的工作效率和绩效
通过培训迁移，员工能够将所学的知识和技能转化为实际工作能 力，从而提高工作效率和绩效。
认知学习理论
总结词
认知学习理论关注学习者如何理解和处理信息，强调认知结 构的改变。
详细描述
认知学习理论关注学习者如何理解和处理信息，认为学习是 认知结构的改变。它强调学习者对知识的理解和组织，以及 如何运用所学知识解决问题。
社会学习理论
总结词
社会学习理论强调社会环境对学习的影响，认为观察和模仿他人是学习的重要方 式。
霍尔顿培训迁移模型重点
霍尔顿培训迁移模型重点一、霍尔顿培训迁移模型的概述霍尔顿培训迁移模型是由美国心理学家霍尔顿（W.D.Hallton）在20世纪60年代提出的，主要用于研究学习者在学习过程中，已获得的知识、技能和经验如何影响到新的学习内容和情境。
该模型强调了知识迁移的重要性，并提出了一系列关于培训和学习的理论观点。
二、霍尔顿培训迁移模型的核心要素1.源领域：指学习者已经掌握的知识、技能和经验，这些经验来源于以往的学习、工作和生活。
2.目标领域：指学习者希望在新情境中应用的知识、技能和经验。
3.映射：指学习者将源领域的知识、技能和经验应用到目标领域的过程。
4.干预：包括培训、指导、反馈等，有助于学习者更好地将源领域的知识、技能和经验映射到目标领域。
三、霍尔顿培训迁移模型在实际应用中的优势1.提高学习效果：通过识别和利用已有的知识、技能和经验，学习者可以更快地掌握新知识，提高学习效果。
2.节省学习时间：将已有的知识、技能和经验映射到新的情境，可以避免重复学习，节省学习时间。
3.促进知识整合：霍尔顿培训迁移模型鼓励学习者将不同领域的知识进行整合，提高知识的应用能力。
四、如何运用霍尔顿培训迁移模型提升个人能力1.自我评估：了解自己的优势和不足，找出需要提升的知识和技能。
2.寻找映射关系：分析自己已有的知识和经验，与需要学习的知识和技能建立联系。
3.制定学习计划：根据映射关系，制定切实可行的学习计划，确保新知识的学习与已有知识相结合。
4.培训与干预：参加有针对性的培训课程，或在导师指导下进行学习，以提高知识迁移的能力。
五、总结霍尔顿培训迁移模型为我们提供了一个关于知识迁移的理论框架，有助于我们更好地理解学习过程中知识、技能和经验的传递与转化。
通过运用该模型，学习者可以提高学习效果，节省学习时间，并提升个人知识整合能力。
培训迁移的有关理论和
分析目标受众
对目标受众进行细致的分析，了解他们的年龄、性别、职业、技能水平等因素 ，以便为不同的受众群体制定合适的迁移计划。
设计培训计划
制定详细计划
根据目标受众和培训目的，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方法、培 训时间、地点等。
确定重点和难点
在制定计划时，要明确培训的重点和难点，以便在实施过程中更加注重这些方面 ，提高培训效果。
提供及时反馈
及时反馈
在学员学习过程中及时给 予反馈，帮助他们了解自 己的学习进度和不足之处 。
具体性反馈
为学员提供具体的学习建 议和指导，帮助他们更好 地掌握知识和技能。
鼓励性反馈
在学员取得进步时给予鼓 励和肯定，增强他们的学 习动力和自信心。
建立支持机制
学习支持
为学员提供学习资源和指导， 帮助他们更好地掌握知识和技
在跨文化交流中的适应性和灵活性。
语言与沟通培训
02
侧重于提高学习者的语言能力和跨文化沟通技巧，以促进他们
在全球范围内的有效交流。
领导力培训
03
关注培养学习者在全球范围内担任领导角色的能力，帮助他们
了解和应对不同文化背景下的挑战和机遇。
THANKS
感谢观看
影响
自我效能对学习者的学习动机、学习策略以及问题解决能力等方面都具有重要影响。高自我效能的学习者更容易保持学习的热情，采用有效的学习策略，并 积极面对挑战和困难。
03
培训迁移的实施策略
确定迁移目标
明确培训目的
在制定培训迁移计划之前，首先要明确培训的目的和目标，以便为后续的迁移 计划制定提供方向。
应用
刺激控制理论在培训迁移中具有重要意义，通过对刺激的控制和调整，可以促进学习者的 学习效果，提高迁移能力。
对目标受众进行细致的分析，了解他们的年龄、性别、职业、技能水平等因素 ，以便为不同的受众群体制定合适的迁移计划。
设计培训计划
制定详细计划
根据目标受众和培训目的，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方法、培 训时间、地点等。
确定重点和难点
在制定计划时，要明确培训的重点和难点，以便在实施过程中更加注重这些方面 ，提高培训效果。
提供及时反馈
及时反馈
在学员学习过程中及时给 予反馈，帮助他们了解自 己的学习进度和不足之处 。
具体性反馈
为学员提供具体的学习建 议和指导，帮助他们更好 地掌握知识和技能。
鼓励性反馈
在学员取得进步时给予鼓 励和肯定，增强他们的学 习动力和自信心。
建立支持机制
学习支持
为学员提供学习资源和指导， 帮助他们更好地掌握知识和技
在跨文化交流中的适应性和灵活性。
语言与沟通培训
02
侧重于提高学习者的语言能力和跨文化沟通技巧，以促进他们
在全球范围内的有效交流。
领导力培训
03
关注培养学习者在全球范围内担任领导角色的能力，帮助他们
了解和应对不同文化背景下的挑战和机遇。
THANKS
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影响
自我效能对学习者的学习动机、学习策略以及问题解决能力等方面都具有重要影响。高自我效能的学习者更容易保持学习的热情，采用有效的学习策略，并 积极面对挑战和困难。
03
培训迁移的实施策略
确定迁移目标
明确培训目的
在制定培训迁移计划之前，首先要明确培训的目的和目标，以便为后续的迁移 计划制定提供方向。
应用
刺激控制理论在培训迁移中具有重要意义，通过对刺激的控制和调整，可以促进学习者的 学习效果，提高迁移能力。
培训迁移名词解释
培训迁移名词解释
培训迁移是指将一种培训形式、内容或方法从一个环境或领域迁移到另一个环境或领域的过程。
它可以包括将培训课程、培训资源、培训设施、培训技术等迁移到新的地点或组织中，也可以指将培训知识、技能、经验等应用于新的工作环境或任务中。
培训迁移通常涉及以下几个方面的解释：
1. 培训形式迁移：指将原本的面对面培训形式转变为在线培训、混合培训等远程或灵活的培训形式。
2. 培训内容迁移：指将原本适用于某个行业或领域的培训内容应用到其他行业或领域中，或者将某个领域的培训内容迁移到其他相关领域中。
3. 培训方法迁移：指将原本适用于某个特定的培训方法或技术应用到其他培训环境中，或者将某个领域的培训方法迁移到其他领域中。
4. 培训知识迁移：指将在培训过程中所学到的知识应用于工作实践中，将培训中获得的理论知识转化为实际操作能力。
培训迁移的目的是提高培训的效果和效益，使培训资源得到更好的利用，同时也可以促进组织或个人在新的环境中适应和成长。
培训迁移
130
感，能力、自由和乐趣的需求。显而易见，格拉瑟道的理论与马斯洛的 理论是一致的。
根据斯科特·派克的观点(1987)，我们整个社会是由孤独的人组成的。 自由地分享我们的共同点是一种由派克提出的克服这种孤独的良方：我 们的弱点、我们的不完全、我们的瑕疵、我们的无能以及缺乏自信。除 非我们感到安全，否则大多数人都不能自如地说话，。派克继续说，让 一群陌生人获得团体安全感需要做大量的工作。然而一旦成功，你会听 到小组的成员最常说的一句话就是：“在这里我有安全感。”
127
题。 有些人说他们害怕谈论自己的问题：现在说吧，没关系的；我不知
道；我需要你的帮助。教师开始做更多的选择… 我们成了解决问题的人， 而不是问题制造者。
益处远超于专业技能方面的。一名教师说，她个人多么地关心她学 习小组里的成员啊，他们也多么关心她呀。她为能与他的同事和家人走 得很近而感恩。她说，我们相互倾听，真的喜欢对方。
成果
学习小组主要关心如何实现课堂创新。当选好的教育创新在课堂里 实行，学生的成绩便得到大幅度地提高（乔伊斯和肖沃斯，2002）。学 习小组也提高了专业和个人的成长，同时给予了教师授权和掌握感。学 习小组成员的资格使教师对自己的教学更加积极（恩里克斯·格林（罗 克），1995）。
学习小组的利益
在这一部分被教师和管理人员使用的引文来自作者已经进行的研究 （恩里克斯·格林（罗克），1995）。教师学习小组的描述性个案研究 和老师对于专业技能成长型学习小组的影响的看法。教师从学习小组成 员资格中获得了什么？第一，他们对同事更加开放了。用一名教育家的 话说，它曾经是一个封闭的政策…现在很少再有人会关着门教学了。另 一教育家也赞同，现在我们彼此很开放并愿意分享和集思广益来解决问
一人说，当她的母亲住院时，小组送鲜花和其他的东西探望。你开 始了解他们的家庭生活的，那些通常教师是很少机会谈及到的。在非常 成熟的学习小组里，会发生个人的结合，那对于教师来说非常重要。正 如一名教师所说的，它更像是一个家庭而不是一个个的个体。学习小组 是一个新思想的资源。你经常可以从别的成员获得独特的观点，同时将 自己的独特观点与大家分享。教师分享许多课程的点子。一名教师说： “如果我阅读到一篇好的文章，你知道，我会与他们分享”。“分享的 结果是”，她说，“我感到我也变得那样了。” 负责人说参加学习小组 能够收获专业的和个人方面的双重益处。 有人说，在学习小组中和他们 合作后，他开始视教师为独特的个体。他把学习小组看为使教师提高并 分享领导能力的工具。一起的学习和分享，使他们在不同的领域都变得 专业了。教师开始认为他（校长）也是一个专家，同时他也开始改变， 从一个管理者转变为教育领导。
感，能力、自由和乐趣的需求。显而易见，格拉瑟道的理论与马斯洛的 理论是一致的。
根据斯科特·派克的观点(1987)，我们整个社会是由孤独的人组成的。 自由地分享我们的共同点是一种由派克提出的克服这种孤独的良方：我 们的弱点、我们的不完全、我们的瑕疵、我们的无能以及缺乏自信。除 非我们感到安全，否则大多数人都不能自如地说话，。派克继续说，让 一群陌生人获得团体安全感需要做大量的工作。然而一旦成功，你会听 到小组的成员最常说的一句话就是：“在这里我有安全感。”
127
题。 有些人说他们害怕谈论自己的问题：现在说吧，没关系的；我不知
道；我需要你的帮助。教师开始做更多的选择… 我们成了解决问题的人， 而不是问题制造者。
益处远超于专业技能方面的。一名教师说，她个人多么地关心她学 习小组里的成员啊，他们也多么关心她呀。她为能与他的同事和家人走 得很近而感恩。她说，我们相互倾听，真的喜欢对方。
成果
学习小组主要关心如何实现课堂创新。当选好的教育创新在课堂里 实行，学生的成绩便得到大幅度地提高（乔伊斯和肖沃斯，2002）。学 习小组也提高了专业和个人的成长，同时给予了教师授权和掌握感。学 习小组成员的资格使教师对自己的教学更加积极（恩里克斯·格林（罗 克），1995）。
学习小组的利益
在这一部分被教师和管理人员使用的引文来自作者已经进行的研究 （恩里克斯·格林（罗克），1995）。教师学习小组的描述性个案研究 和老师对于专业技能成长型学习小组的影响的看法。教师从学习小组成 员资格中获得了什么？第一，他们对同事更加开放了。用一名教育家的 话说，它曾经是一个封闭的政策…现在很少再有人会关着门教学了。另 一教育家也赞同，现在我们彼此很开放并愿意分享和集思广益来解决问
一人说，当她的母亲住院时，小组送鲜花和其他的东西探望。你开 始了解他们的家庭生活的，那些通常教师是很少机会谈及到的。在非常 成熟的学习小组里，会发生个人的结合，那对于教师来说非常重要。正 如一名教师所说的，它更像是一个家庭而不是一个个的个体。学习小组 是一个新思想的资源。你经常可以从别的成员获得独特的观点，同时将 自己的独特观点与大家分享。教师分享许多课程的点子。一名教师说： “如果我阅读到一篇好的文章，你知道，我会与他们分享”。“分享的 结果是”，她说，“我感到我也变得那样了。” 负责人说参加学习小组 能够收获专业的和个人方面的双重益处。 有人说，在学习小组中和他们 合作后，他开始视教师为独特的个体。他把学习小组看为使教师提高并 分享领导能力的工具。一起的学习和分享，使他们在不同的领域都变得 专业了。教师开始认为他（校长）也是一个专家，同时他也开始改变， 从一个管理者转变为教育领导。
培训迁移的有关理论与研究
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THANKS
拓宽培训迁移的研究范围
除了研究个体层面的培训迁移，还可以研究组织层面的培训迁移，包括组织 学习、知识共享和创新等方面的研究。
加强培训迁移的实践应用和推广
提供实践导向的培训迁移研究
结合实践需求，开展针对不同行业、企业和职位的培训迁移研究，为实践提供指 导和支持。
加强培训迁移成果的推广和应用
通过学术交流、技术转让和政策支持等方式，推广和应用培训迁移的研究成果， 以促进培训迁移在实践中的应用和推广。
研究培训迁移的社会文化背景、组织支持和团队互动等因素对培训迁移的影响，以提供更 具针对性的培训迁移支持。
揭示培训迁移的神经科学机制
通过脑成像技术和其他神经科学方法，研究培训迁移的神经生理基础，以进一步了解培训 迁移的内在过程和机制。
拓展培训迁移的研究领域和范围
扩大培训迁移的研究领域
除了职业培训和人力资源开发领域，培训迁移还可以应用于其他领域，如医 学、教育学、心理学等。因此，可以进一步拓展培训迁移的研究领域。
03
培训迁移的影响因素
个人因素
认知能力
个体对培训内容的理解和记忆能力对迁移效果有重要影响。
学习动机
个体对培训内容的兴趣和需求程度会影响其在学习和迁移过程 中的投入程度。
工作经验
个体已有经验对培训内容的迁移具有积极作用，特别是当培训 内容与个体经验相关时。
组织因素
培训设计
01
培训内容、教学方式、学习资源等设计对培训迁移效果有影响
长期跟踪与支持
建立长期跟踪与支持机制，定期对受训者进行回访和评估，及时发 现并解决培训迁移中存在的问题，确保培训效果得以持续发挥。
06
研究展望与未来发展
培训迁移的有关理论与实际应用
影响因素
自我效能受到多种因素的影响，如任务难度、个体能力、情绪状态 等。
方法
自我效能理论的方法包括心理暗示、自我评估、反馈和奖励等，旨 在提高学习者的自我效能感和自信心。
03 培训迁移的影响因素
培训内容与目标
培训内容应与工作任务和目标 紧密相关，确保培训的实用性 和针对性。
培训目标应明确、具体、可衡 量，以提升受训者在实际工作 中应用所学技能的能力。
企业应提供必要的资源支持，如专业的培训师、合适的场 地、先进的设备等，以确保培训迁移的质量和效果。
营造良好的学习氛围
企业应积极营造良好的学习氛围，鼓励员工参与培训，提 高员工的学习积极性和主动性。
提高培训迁移效果的实践建议
重视培训后的跟进与辅导
在培训结束后，企业应安排专业的辅导人员对员工进行跟进和辅导，帮助员工将所学知识应用到实际工作中，提高培 训迁移的效果。
培训迁移的有关理论与实际应用
汇报人： 日期:
contents
目录
• 培训迁移概述 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的影响因素 • 培训迁移的实际应用 • 研究展望与未来趋势
01 培训迁移概述
定义与重要性
定义
培训迁移是指受训者在培训结束 后，将所学的知识和技能应用于 实际工作场景中的过程。
重要性
研究如何将培训迁移与人力资源管理的其他模块（如招聘、绩效管理等）进行有效的衔接 ，以更好地发挥培训迁移的作用。
企业如何更好地应用培训迁移
制定明确的培训迁移计划
企业应结合自身实际情况，制定详细的培训迁移计划，包 括培训目标、培训内容、培训时间、培训方式等，以确保 培训迁移的有效实施。
提供必要的资源支持
组织应营造支持、鼓励实践和持续学习的文化氛围，以促进受训者在工作中应用所 学技能。
自我效能受到多种因素的影响，如任务难度、个体能力、情绪状态 等。
方法
自我效能理论的方法包括心理暗示、自我评估、反馈和奖励等，旨 在提高学习者的自我效能感和自信心。
03 培训迁移的影响因素
培训内容与目标
培训内容应与工作任务和目标 紧密相关，确保培训的实用性 和针对性。
培训目标应明确、具体、可衡 量，以提升受训者在实际工作 中应用所学技能的能力。
企业应提供必要的资源支持，如专业的培训师、合适的场 地、先进的设备等，以确保培训迁移的质量和效果。
营造良好的学习氛围
企业应积极营造良好的学习氛围，鼓励员工参与培训，提 高员工的学习积极性和主动性。
提高培训迁移效果的实践建议
重视培训后的跟进与辅导
在培训结束后，企业应安排专业的辅导人员对员工进行跟进和辅导，帮助员工将所学知识应用到实际工作中，提高培 训迁移的效果。
培训迁移的有关理论与实际应用
汇报人： 日期:
contents
目录
• 培训迁移概述 • 培训迁移的理论基础 • 培训迁移的影响因素 • 培训迁移的实际应用 • 研究展望与未来趋势
01 培训迁移概述
定义与重要性
定义
培训迁移是指受训者在培训结束 后，将所学的知识和技能应用于 实际工作场景中的过程。
重要性
研究如何将培训迁移与人力资源管理的其他模块（如招聘、绩效管理等）进行有效的衔接 ，以更好地发挥培训迁移的作用。
企业如何更好地应用培训迁移
制定明确的培训迁移计划
企业应结合自身实际情况，制定详细的培训迁移计划，包 括培训目标、培训内容、培训时间、培训方式等，以确保 培训迁移的有效实施。
提供必要的资源支持
组织应营造支持、鼓励实践和持续学习的文化氛围，以促进受训者在工作中应用所 学技能。
人力资源开发概论之学习理论与培训迁移
学习迁移
定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学习迁移。 种类 ：正向转移 、负向转移 特殊性迁移、一般性迁移 顺向迁移、逆向迁移 “近转移 ”、“远转移”
培训迁移模型
感谢您的下载观看
学习者对知识的创造
忽视概念的重要性
关系迁移理论由随机而形成通达
自主决定学习起点、入口、时间、深入度协作或合作学习由不同的情景引发概括对高级学习有帮助，尤其是对研究开发、知识创新有特殊意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory）社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
设计成人学习时应该考虑的因素
1.
工具性
在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。
2.
怀疑论
多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。
3.
抵制变革
多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。
4.
注意力跨度
受训者能够保持注意力的时间长度。
5.
期望水平
受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。
培训管理
培训管理包括：将课程和培训计划通知雇员。对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。安排培训设施和房间。检查指导过程中要用的设备。准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。在指导期间提供辅助支持。分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
定义：任何学习都是新旧知道经验的相互作用和相互影响的结果。这种学习间的相互作用和影响就是心理学家所谓的学习迁移。 种类 ：正向转移 、负向转移 特殊性迁移、一般性迁移 顺向迁移、逆向迁移 “近转移 ”、“远转移”
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学习者对知识的创造
忽视概念的重要性
关系迁移理论由随机而形成通达
自主决定学习起点、入口、时间、深入度协作或合作学习由不同的情景引发概括对高级学习有帮助，尤其是对研究开发、知识创新有特殊意义
行为主义的学习理论
强化理论（Reinforcement Theory）社会学习理论（Social Learning Theory） 目标设定理论（Goal Setting Theory） 期望理论（Expectation Theory）
设计成人学习时应该考虑的因素
1.
工具性
在多大程度上受训者关心所教概念和技能的直接应用。
2.
怀疑论
多大程度上受训者显示出质疑的态度和要求逻辑、证据和实例。
3.
抵制变革
多大程度上受训者害怕过程转向未知，或害怕过程对个人的影响。
4.
注意力跨度
受训者能够保持注意力的时间长度。
5.
期望水平
受训者对培训者和学习要求的质量（过程）和数量（内容）水平。
培训管理
培训管理包括：将课程和培训计划通知雇员。对参与课程和培训项目的雇员进行登记注册。准备并印制一些培训所需的材料，如阅读材料和测试项目。准备指导过程中需用的资料（幻灯片复本、案例）。安排培训设施和房间。检查指导过程中要用的设备。准备备用设备（幻灯片的文件复本、额外的幻灯片灯泡）以防设备出现问题。在指导期间提供辅助支持。分发评估资料（测验、培训效果反馈表、调查问卷）。在培训当中及培训后为培训者与受训者之间的沟通提供便利（彼此间E-mail地址的交换）。在受训者培训记录或人事档案中记录课程结果。
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专注、专业、创新、创业、共赢
同因素的相似性有两个方面
物理相似
培训项目中的设备，任务， 培训项目中的设备，任务， 环境等与实际工作中的条件相同
心里相似 受训者讲培训与时机工作 赋予了相似的含义
专注、专业、创新、创业、共赢
激励推广理论
激励推广理论：认为产生学习迁移的真正关键 因素是学习者能够概括出两种 学习之间的共同原理。因而 激励推广理论也被称为是 原理理论
专注、专业、创新、创业、共赢
二 培训迁移模型
专注、专业、创新、创业、共赢
鲍德温和伏特的培训迁移模型
培训输入 受训者特征： 受训者特征： 能力 个性 动机
培训设计： 培训设计： 学习原理 排序 培训内容 应用转换理论 使用自我管理战略
工作环境： 工作环境： 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 转换氛围
培训输出
迁移的 条件
学习 保存
推广 维持
专注、专业、创新、创业、共赢
迁移的条件
迁移的条件主要包括两个方面： 迁移的条件主要包括两个方面：一是培训学习的 初始成果推广到工作当中个。 推广： 初始成果推广到工作当中个。（推广：指受训者 在遇到与学习环境相似却又不完全相同的问题和 情况是，将所学技能应用到工作的能力。） 。）二是 情况是，将所学技能应用到工作的能力。）二是 学习成果运用于工作能够维持一段时间。 学习成果运用于工作能够维持一段时间。（维持 长时间维持运用新获得技能的过程） 指：长时间维持运用新获得技能的过程）
专注、专业、创新、创业、共赢
认知迁移理论
认知迁移理论强调：培训成果是否迁移取决于受 训者“回忆”所学习技能的能力，因此，培训者 可以通过向受训者提供有意义的材料和编码策略 来增加受训者将实际工作的问题与所学技能相结 合的机会，从而提高培训迁移的成功率。
专注、专业、创新、创业、共赢
培训迁移理论的比较
组织环境 工作 环境
培训环境
迁 移 意 愿
支持因素
良好的组织氛围 培训内容与工作的相关性 鼓励技能的运用 内在化的迁移策略 感知到的管理者支持 识别到的潜在运用领域
福克森模型中影响培训迁移的因素
专注、专业、创新、创业、共赢
专注、专业、创新、创业、共赢
迁移感知
受训者在受训结束后对迁移环境 是否有利于迁移的一种心理判断
迁移环境感知
迁移价值感知
受训者对在实际工作中应用培训 中所学的知识， 中所学的知识，技能和态度的价 值及有效程度的看法
专注、专业、创新、创业、共赢
影响培训迁移的环境因素
阻碍因素
不利的组织因素 缺乏应用的动机 低水平的培训迁移激励 缺少管理者的支持
专注、专业、创新、创业、共赢
工作参与度
个体对工作及个人形象重要行的心理识别程度包 括人们对现有工作的参与程度，在现有工作环境 中执行具体任务的参与程度以及工作对个体的重 要程度。 经常参与认知或场景研究活动的受训者，一般对 自己的优点和缺点及兴趣更了解，他们能够认知 到学习新的技能以及提高现有技能与他们工作之 间的密切关系。
专注、专业、创新、创业、共赢
一 学习迁移
专注、专业、创新、创业、共赢
什么是迁移？ 什么是迁移？
迁移现象在日常生活中广泛存在，例如： 迁移现象在日常生活中广泛存在，例如：举一反 一通百通等 三 闻一知百 触类旁通 一通百通等，都可以用 迁移来解释。 加法—— ——乘法 反之： 迁移来解释。如：加法——乘法 反之：如：英 ——拼音 语——拼音
专注、专业、创新、创业、共赢
迁移动机
迁移之所以会发生， 迁移之所以会发生，就是因为在受训者身上存在 迁移动机， 迁移动机，即受训者有把他们在培训中所学知 技能和态度运用到实际工作中去的需求 需求。 识，技能和态度运用到实际工作中去的需求。
奖 励 升职
专注、专业、创新、创业、共赢
个人能力
个人能力主要包括受训者应该具备的基础知识， 个人能力主要包括受训者应该具备的基础知识， 主要包括受训者应该具备的基础知识 认知能力，概括能力，应变能力等。 认知能力，概括能力，应变能力等。能力强的个 人能够更好的完成复杂，艰巨的训练任务， 人能够更好的完成复杂，艰巨的训练任务，他们 也更主动， 也更主动，积极的寻找或获得运用培训所学的机 以便更好的保持提高工作绩效的水平。 会，以便更好的保持提高工作绩效的水平。
本讲目标
1 了解可能影响培训迁移的个人特征因素 2 了解个人学习与组织学习的不同点 3 掌握鲍德温——伏特和霍尔顿的培训迁移模型 4 掌握各种迁移理论强调的重点和适用条件 5 掌握福克森模型中描述的迁移环境因素
专注、专业、创新、创业、共赢
本讲内容
1 学习迁移定义 2 培训迁移模型 3 培训迁移理论 4 培训迁移的影响因素 5 组织学习与学习型组织的理解 6 知识和知识管理
诺伊提出的“可训练性” 诺伊提出的“可训练性”
可训练性指受训者能够学习并应用培训项目的程 度： 即：可训练性=f（能力*动机*工作环境感知）
专注、专业、创新、创业、共赢
影响培训迁移的个人特征
专注、专业、创新、创业、共赢
自我效能
自我效能（self-efficacy） 自我效能（self-efficacy）指人对自己是否能 够成功地进行某一成就行为的主观判断， 够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自 我能力感是同义的。一般来说， 我能力感是同义的。一般来说，成功经验会增强 自我效能，反复的失败会降低自我效能。 自我效能，反复的失败会降低自我效能。 例如：J•K•罗琳(J.K. Rowling)那本关于一个少 例如：J•K•罗琳(J.K. Rowling)那本关于一个少 罗琳 年魔法师的小说《哈利波特与魔法石》 年魔法师的小说《哈利波特与魔法石》(Harry Potter and the Philosopher‘s Stone) 在被 伦敦一家小型出版社接纳之前，曾经遭到12 12家出 伦敦一家小型出版社接纳之前，曾经遭到12家出 版社的拒绝。 版社的拒绝。
理论 强调重点 适用条件
同因素理论
培训环境与工作环境完全 相同
工作环境的特点可预测且 稳定 例子：设备使用培训
激励推广理论
一般原则运用多种不同的 工作环境
工作环境不可预测且变化 剧烈 例子：人际关系技能的培 训
认知转换理论
有意义的材料和编码策略 可增强培训内容的存储和 回忆
各种类型的培训内容和环 境
专注、专业、创新、创业、共赢
四 培训迁移的影响因素
专注、专业、创新、创业、共赢
三个影响因素的关系
（最初的）注重培 最初的） 训设计的研究上 影响培训迁移的培训设计
影响培训迁移的个人特征
（其次）把培训效果 其次） 的重点放在了个人因 素上
影响培训迁移的影响因素
（最后）开始重视 最后） 环境因素
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专注、专业、创新、创业、共赢
培训输出
培训输出即培训成果： 培训输出即培训成果：指培训项目过程中受训者 的初始学习成果以及培训项目结束后学习成果的 保存
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霍尔顿的培训迁移模型
迁移动机 培训设计 培训结果
学习成果
个人绩效
组织结果
培训氛围
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迁移动机：在参加培训后， 迁移动机：在参加培训后，人我们
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三 培训迁移理论
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同因素理论
激励推广理论
认知迁移理论
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同因素理论
• 例:飞行员在培训中使用的 模拟仪器是一个类似喷气式 飞机的驾驶舱， 飞机的驾驶舱，他与真的飞 机的计量器，仪表， 机的计量器，仪表，照明等 都是相似的， 都是相似的，如果飞行员是 在模拟飞行器中学习飞行， 在模拟飞行器中学习飞行， 起飞， 起飞，降落和处理紧急情况 的技能， 的技能，那么她就很容易将 这种技能转换为工作环境 中。 • 可见这种训练的物理相似性 可见这种训练的物理相似性 和心里相似性都是很高的 都是很高的。 和心里相似性都是很高的。
为什么渴望改变行为？ 为什么渴望改变行为？
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迁移设计： 迁移设计：通过什么样的培训设计使
得人们能够成功的迁移所培专注、专业、创新、创业、共赢
迁移氛围： 迁移氛围：当人们在工作中应用培训所学
到的知识，技能和态度时， 到的知识，技能和态度时，需要什么样的组 织环境？ 织环境？
正迁移
迁移的效果
负迁移
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将所学内容运用到与培训 环境相似的情景中去
近迁移
迁移分类
远迁移
将所学内容应用到与学习 情景不相似的情境中
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培训迁移的概念
学习迁移（培训迁移）是指 一种学习对另一种 学习迁移（培训迁移）是指：一种学习对另一种 学习的影响，即已获得的知识，技能， 学习的影响，即已获得的知识，技能，学习方法 和学习态度对学习新知识， 和学习态度对学习新知识，新技能和解决问题所 产生的一种影响。 产生的一种影响。或者说是将学得的经验有变化 地运用于另一种情景。 地运用于另一种情景。
同因素的相似性有两个方面
物理相似
培训项目中的设备，任务， 培训项目中的设备，任务， 环境等与实际工作中的条件相同
心里相似 受训者讲培训与时机工作 赋予了相似的含义
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激励推广理论
激励推广理论：认为产生学习迁移的真正关键 因素是学习者能够概括出两种 学习之间的共同原理。因而 激励推广理论也被称为是 原理理论
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二 培训迁移模型
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鲍德温和伏特的培训迁移模型
培训输入 受训者特征： 受训者特征： 能力 个性 动机
培训设计： 培训设计： 学习原理 排序 培训内容 应用转换理论 使用自我管理战略
工作环境： 工作环境： 管理者和同事支持 执行机会 技术支持 转换氛围
培训输出
迁移的 条件
学习 保存
推广 维持
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迁移的条件
迁移的条件主要包括两个方面： 迁移的条件主要包括两个方面：一是培训学习的 初始成果推广到工作当中个。 推广： 初始成果推广到工作当中个。（推广：指受训者 在遇到与学习环境相似却又不完全相同的问题和 情况是，将所学技能应用到工作的能力。） 。）二是 情况是，将所学技能应用到工作的能力。）二是 学习成果运用于工作能够维持一段时间。 学习成果运用于工作能够维持一段时间。（维持 长时间维持运用新获得技能的过程） 指：长时间维持运用新获得技能的过程）
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认知迁移理论
认知迁移理论强调：培训成果是否迁移取决于受 训者“回忆”所学习技能的能力，因此，培训者 可以通过向受训者提供有意义的材料和编码策略 来增加受训者将实际工作的问题与所学技能相结 合的机会，从而提高培训迁移的成功率。
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培训迁移理论的比较
组织环境 工作 环境
培训环境
迁 移 意 愿
支持因素
良好的组织氛围 培训内容与工作的相关性 鼓励技能的运用 内在化的迁移策略 感知到的管理者支持 识别到的潜在运用领域
福克森模型中影响培训迁移的因素
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迁移感知
受训者在受训结束后对迁移环境 是否有利于迁移的一种心理判断
迁移环境感知
迁移价值感知
受训者对在实际工作中应用培训 中所学的知识， 中所学的知识，技能和态度的价 值及有效程度的看法
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影响培训迁移的环境因素
阻碍因素
不利的组织因素 缺乏应用的动机 低水平的培训迁移激励 缺少管理者的支持
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工作参与度
个体对工作及个人形象重要行的心理识别程度包 括人们对现有工作的参与程度，在现有工作环境 中执行具体任务的参与程度以及工作对个体的重 要程度。 经常参与认知或场景研究活动的受训者，一般对 自己的优点和缺点及兴趣更了解，他们能够认知 到学习新的技能以及提高现有技能与他们工作之 间的密切关系。
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一 学习迁移
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什么是迁移？ 什么是迁移？
迁移现象在日常生活中广泛存在，例如： 迁移现象在日常生活中广泛存在，例如：举一反 一通百通等 三 闻一知百 触类旁通 一通百通等，都可以用 迁移来解释。 加法—— ——乘法 反之： 迁移来解释。如：加法——乘法 反之：如：英 ——拼音 语——拼音
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迁移动机
迁移之所以会发生， 迁移之所以会发生，就是因为在受训者身上存在 迁移动机， 迁移动机，即受训者有把他们在培训中所学知 技能和态度运用到实际工作中去的需求 需求。 识，技能和态度运用到实际工作中去的需求。
奖 励 升职
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个人能力
个人能力主要包括受训者应该具备的基础知识， 个人能力主要包括受训者应该具备的基础知识， 主要包括受训者应该具备的基础知识 认知能力，概括能力，应变能力等。 认知能力，概括能力，应变能力等。能力强的个 人能够更好的完成复杂，艰巨的训练任务， 人能够更好的完成复杂，艰巨的训练任务，他们 也更主动， 也更主动，积极的寻找或获得运用培训所学的机 以便更好的保持提高工作绩效的水平。 会，以便更好的保持提高工作绩效的水平。
本讲目标
1 了解可能影响培训迁移的个人特征因素 2 了解个人学习与组织学习的不同点 3 掌握鲍德温——伏特和霍尔顿的培训迁移模型 4 掌握各种迁移理论强调的重点和适用条件 5 掌握福克森模型中描述的迁移环境因素
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本讲内容
1 学习迁移定义 2 培训迁移模型 3 培训迁移理论 4 培训迁移的影响因素 5 组织学习与学习型组织的理解 6 知识和知识管理
诺伊提出的“可训练性” 诺伊提出的“可训练性”
可训练性指受训者能够学习并应用培训项目的程 度： 即：可训练性=f（能力*动机*工作环境感知）
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影响培训迁移的个人特征
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自我效能
自我效能（self-efficacy） 自我效能（self-efficacy）指人对自己是否能 够成功地进行某一成就行为的主观判断， 够成功地进行某一成就行为的主观判断，它与自 我能力感是同义的。一般来说， 我能力感是同义的。一般来说，成功经验会增强 自我效能，反复的失败会降低自我效能。 自我效能，反复的失败会降低自我效能。 例如：J•K•罗琳(J.K. Rowling)那本关于一个少 例如：J•K•罗琳(J.K. Rowling)那本关于一个少 罗琳 年魔法师的小说《哈利波特与魔法石》 年魔法师的小说《哈利波特与魔法石》(Harry Potter and the Philosopher‘s Stone) 在被 伦敦一家小型出版社接纳之前，曾经遭到12 12家出 伦敦一家小型出版社接纳之前，曾经遭到12家出 版社的拒绝。 版社的拒绝。
理论 强调重点 适用条件
同因素理论
培训环境与工作环境完全 相同
工作环境的特点可预测且 稳定 例子：设备使用培训
激励推广理论
一般原则运用多种不同的 工作环境
工作环境不可预测且变化 剧烈 例子：人际关系技能的培 训
认知转换理论
有意义的材料和编码策略 可增强培训内容的存储和 回忆
各种类型的培训内容和环 境
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四 培训迁移的影响因素
专注、专业、创新、创业、共赢
三个影响因素的关系
（最初的）注重培 最初的） 训设计的研究上 影响培训迁移的培训设计
影响培训迁移的个人特征
（其次）把培训效果 其次） 的重点放在了个人因 素上
影响培训迁移的影响因素
（最后）开始重视 最后） 环境因素
专注、专业、创新、创业、共赢
专注、专业、创新、创业、共赢
培训输出
培训输出即培训成果： 培训输出即培训成果：指培训项目过程中受训者 的初始学习成果以及培训项目结束后学习成果的 保存
专注、专业、创新、创业、共赢
霍尔顿的培训迁移模型
迁移动机 培训设计 培训结果
学习成果
个人绩效
组织结果
培训氛围
专注、专业、创新、创业、共赢
迁移动机：在参加培训后， 迁移动机：在参加培训后，人我们
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三 培训迁移理论
专注、专业、创新、创业、共赢
同因素理论
激励推广理论
认知迁移理论
专注、专业、创新、创业、共赢
同因素理论
• 例:飞行员在培训中使用的 模拟仪器是一个类似喷气式 飞机的驾驶舱， 飞机的驾驶舱，他与真的飞 机的计量器，仪表， 机的计量器，仪表，照明等 都是相似的， 都是相似的，如果飞行员是 在模拟飞行器中学习飞行， 在模拟飞行器中学习飞行， 起飞， 起飞，降落和处理紧急情况 的技能， 的技能，那么她就很容易将 这种技能转换为工作环境 中。 • 可见这种训练的物理相似性 可见这种训练的物理相似性 和心里相似性都是很高的 都是很高的。 和心里相似性都是很高的。
为什么渴望改变行为？ 为什么渴望改变行为？
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迁移设计： 迁移设计：通过什么样的培训设计使
得人们能够成功的迁移所培专注、专业、创新、创业、共赢
迁移氛围： 迁移氛围：当人们在工作中应用培训所学
到的知识，技能和态度时， 到的知识，技能和态度时，需要什么样的组 织环境？ 织环境？
正迁移
迁移的效果
负迁移
专注、专业、创新、创业、共赢
将所学内容运用到与培训 环境相似的情景中去
近迁移
迁移分类
远迁移
将所学内容应用到与学习 情景不相似的情境中
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培训迁移的概念
学习迁移（培训迁移）是指 一种学习对另一种 学习迁移（培训迁移）是指：一种学习对另一种 学习的影响，即已获得的知识，技能， 学习的影响，即已获得的知识，技能，学习方法 和学习态度对学习新知识， 和学习态度对学习新知识，新技能和解决问题所 产生的一种影响。 产生的一种影响。或者说是将学得的经验有变化 地运用于另一种情景。 地运用于另一种情景。