星级酒店人才需求分析
第二章酒店人力资源规划与配置
第二章酒店人力资源规划与配置学习目标了解酒店人力资源规划的内涵、内容、意义和程序掌握酒店人力资源规划的方法熟悉酒店人力资源配置的含义、原则及方法第一节酒店人力资源规划实践经典2—1星级酒店人才为何频频跳槽许多酒店的中高层管理人员都有跳槽经历,尤其是有经验的中层管理人员和熟练的一线服务人员,成了“抢手货”;一酒店公关经理称,每当一家新星级酒店开业时,各酒店的中层管理人员都会收到新酒店的邀请,这往往会导致酒店业的人员“动荡”;据了解,酒店业的职员不少都较“花心”,一些人在酒店待一两年就换个东家,有的甚至只待了几个月,待上三五年或更长时间的人比较少;据不完全统计,酒店员工流动率平均达到30％左右;酒店中层管理人员为何频频跳槽一业内人士告诉记者,近几年江城的新酒店越来越多,需要大量的人才,而为节省培训带来的高人力资源成本,新酒店喜欢到处“挖人”,导致酒店人才频繁流动;据了解,目前我国酒店工作人员培训存在着很大的断层,相较而言,“挖人”比培养新人才要省事得多,只需开出较丰厚的条件即可;此外,在星级酒店的从业经历也成为一些员工跳槽的砝码,不少人通过跳槽来达到晋升的目的;据了解,中层管理人员跳槽到新酒店后担任的职位一般都要高于原来的职位;一酒店负责人称,跳槽能帮其积累资本;资料来源：中国有句古话,叫“凡事预则立,不预则废”,意思是说不管做任何事情,如果想取得成功就必须先做好计划、做好准备,否则可能就会失败;不仅做事如此,酒店的人力资源管理也同样如此,为了保证酒店的整个系统能够正常运转,人力资源的配置能够更加合理,满足酒店人力资源的需求与供给,就必须事先做出科学的、有效的、合理的人员计划,对酒店人力资源进行整体上的规划;一、酒店人力资源规划的内涵酒店人力资源规划,是指酒店从自身的发展战略出发,根据内外环境变化及酒店长远发展战略,预测酒店对人力资源的供求,以满足酒店在不同的发展时期对人员的要求,以便能够提供合适的、有效的人力资源的活动;简单地说,酒店人力资源规划就是酒店在某个发展时期对人员的需求与供给进行预测,并采取相应措施使两者能够平衡的过程;酒店人力资源规划是一种战略性规划,它着眼于酒店未来的经营管理活动预先准备各种人力,并持续系统地分析酒店在不断变化条件下对人力资源的要求,开发制定出与酒店长期效益相适应的政策策略,因此它是酒店整体战略规划的有机组成部分;酒店人力资源规划的内涵需要从以下几个方面进行理解：第一,酒店人力资源规划需要从酒店发展的战略高度来进行;酒店人力资源规划是酒店人力资源管理的一部分,酒店人力资源管理又是整个酒店经营管理的一部分,而酒店的经营管理又必须遵从于酒店的发展战略,因此,酒店人力资源规划必须以酒店的最高发展战略为准则,否则,人力资源规划就会偏离目标,不能满足酒店对人力资源的供求;第二,酒店人力资源规划必须根据内外环境的变化而变化;随着经济的全球化以及酒店内部的变革,劳动力的供给与需求也在不断地变化,因此,酒店所进行的人力资源规划就需要根据内外环境的变化而做出适时的调整;第三,酒店人力资源规划是满足酒店在不同的发展时期对人员的具体要求,具有一定的预计性和推测性;第四,酒店人力资源规划的目的就是要为酒店发展提供合适的、有效的员工,坚持能岗匹配的原则,同时从数量上和质量上满足酒店的用人要求,最终使酒店能够取得效益的最大化;酒店人力资源规划是酒店人力资源管理的初始环节,是整个酒店经营管理的起点;搞好酒店的人力资源规划,对搞好整个酒店的经营管理,提高酒店的经济效益都具有重要的作用;补充资料2—1 长城饭店的“管人之道”长城饭店是一家五星级饭店,在实践中创造了自己的管理方式和管理模式,其主要特点可归为：1．人才导向意识：企业成败在于人才,人才的得来靠的不是等待,而寻找培养和科学地使用;人才是知识、能力和责任心的综合体,是宝贵的不可替代的资源,长城饭店的用人原则是：①用能力,不用庸人；②用人之长,不用圣人；③用人品德尚者,不用小人；④用一心为公者,不用自私自利人；⑤用努力工作者,不用阿谀奉迎者；⑥用有实际能力者,不唯学历、资历;2．科学的领导管理体制;科学的领导管理体制是企业能正常运作的保障,工作中实行严格的垂直领导,岗位有明确而严格的职责;员工各负其责,确立严格、正常的工作程序,强调管理者必须严谨、严肃的执行规章,强调对事不对人;3．严格规章,严格纪律,严肃执行;建立饭店所有部门360个岗位的810项具体工作程序标准,严格实行科学的标准化制度,强调在制度面前人人平等;4．高标准的设施、设备与优质的服务,不断更新的基础设施条件,为不断满足客人的需求和维护饭店声誉提供了基本的保障,使客人感到“物有所值”,保证了饭店服务的高标准;5．永争第一;建立自我竞争观念,始终使员工自己的思维,伴随市场的“脉搏”共进,使企业树立了“敢为人先、不知满足、不断进取”的长城人的精神;6．“员工第一,宾客至上”;饭店生存靠的是客人,客人对饭店情有独钟靠的是满意的服务,而只有让员工满意,才能够提优质的、令客人满意的服务;因此,“饭店的生存靠客人”是表面现象,而员工才是决定饭店生死存亡的本质;资料来源：4c2400f5010008m二、酒店人力资源规划的内容酒店人力资源规划主要包括对现有人事档案的调查和分析、对酒店战略目标的确定、对酒店员工的供给与需求状况的了解、酒店人力资源的招聘、培训和调整计划以及酒店员工的职业管理等内容;一对现有人事档案进行调查和分析首先需要对酒店内部在岗在编人员,尤其是酒店的核心员工进行档案信息的调查和分析,对其进行整理和归类,了解岗位职责和工作说明书,分析其能岗匹配程度,制定出录用、培训、激励、调整等措施;这是做好酒店人力资源规划的基础工作;二对酒店战略目标的确定要根据市场的变化和经济的发展来制定符合酒店长远健康发展的战略目标,适应经济全球化的发展趋势;同时要对酒店内部和酒店外部人力资源的供给与需求进行预测,并对这些预测进行分析,依据酒店人力资源平衡的总体政策和指导原则进行酒店战略目标的确定;三制定酒店人力资源的供求平衡计划因酒店发展的需要,必须新增加员工的数量和类型；因人员退休或死亡等,必须新增加员工的数量和类型；因人员流失,必须新减少员工的数量和类型；因人员调整,必须新增加员工的数量和类型;根据以上人力资源变化情况,制定酒店人力资源的供求平衡计划;四制定酒店人力资源的招聘计划招聘的岗位、人数、类别和时间；招聘计划和招聘程序的制定；招聘方式的选择：内部招聘、外部招聘或校园招聘；成立招聘小组,确定招聘考官及主考官；面试类型的选择；招聘的成本预算；五制定酒店人力资源的培训计划对酒店高层管理人员的战略发展和团队建设培训；对酒店中层管理人员的逻辑推理和协调沟通培训；对酒店基层人员的服饰礼仪和言谈举止培训；采用“请进来”和“送出去”的学历培训；提高员工适应社会发展的素质培训；了解岗位职责和提高业务技能的新员工上岗培训；符合本国国情的跨文化人员的培训;六加强对酒店员工的职业管理根据胜任原则、特长原则、灵活原则和发展原则的要求,肯定员工个人的职业能力和职业兴趣,确定个人的发展目标,帮助员工制定最佳的职业发展道路;坚持职业管理的原则,规划员工的职业发展方向和职业发展空间,同时又要根据内外环境的变化,及时地修正职业发展方向,使个人和组织的目标能够始终保持一致;三、酒店人力资源规划的作用酒店人力资源规划,对于酒店的健康发展及酒店人力资源管理各项工作的有效运行都具有极其重要的作用;一酒店人力资源规划有助于酒店战略目标的实现酒店战略目标的实现需要内部环境和外部环境的支持;而内部环境包括了酒店战略目标实现做需要的人力、物力和财力;规划根据酒店发展战略目标要求,对整个酒店的人才需求与供给均做了预测和安排,从而为酒店战略目标的实现提供了保证;酒店的高层领导者在制定战略目标和发展规划以及作出决策时,总要考虑酒店自身的各种资源条件,特别是酒店的人力资源状况;若有了科学的人力资源规划,就有利于领导了解酒店目前各种人才的情况,以及在一定时期内由内部抽、培训或对外招聘的可能性,从而有助于领导者进行决策;酒店人力资源规划是以酒店的战略目标、发展规划和整体布局为依据的,但反过来酒店的人力资源规划又有利于酒店整个战略目标和发展规划的制定,并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现;二酒店人力资源规划有助于酒店更好地使用和开发人才酒店业的人才流失率已超过20%,并且呈现出一种上升趋势,这严重影响着酒店的生存和发展,这时我们对酒店进行人力资源规划就显得尤为重要了;酒店的健康发展,需要有一个稳定的员工队伍,但酒店的发展又受到外部多种因素的影响和制约,这样,酒店就需要根据外部环境的变化适时做出调整,进行人力资源的规划,满足酒店发展的要求；此外,酒店内部的人力资源也处于不断的变化中,如晋升、辞职、退休等,这就也要求对酒店人力资源进行规划;三酒店人力资源规划有助于酒店降低人工成本人力资源对于企业内部来讲是一把双刃剑,在为企业创造利润的同时也会增加企业的成本,这时就需要对人力资源进行规划,将员工的数量和质量控制在合理的范围内,从而节省人工成本的支出;规划可以了解酒店的员工结构和能岗匹配状况,使酒店人力资源结构趋于合理,降低人工成本;四酒店人力资源规划能使酒店更好地适应内外环境的变化通过对酒店现有人员人事档案的调查和分析,使酒店的高层管理者对酒店内部员工情况有了更加明确的认识,随着酒店外部环境的变化,适时地调整内部环境,尤其是人力资源的配置情况;规划能够使酒店的高层管理者迅速地把握人力资源的动态平衡,适应内外环境变化的需要;五酒店人力资源规划有利于调动员工的工作积极性和创造性酒店人力资源管理工作,要求在实现酒店目标的同时,做到以人为本,考虑员工个人在物质上和精神上的需要得到合理的满足,才能激发员工工作的积极性和创造性;只有在科学的人力资源规划条件下,员工对可满足自己的需要和满足的水平才是可知的;当酒店所提供的与员工自身所需求的大致相符时,他们才会努力追求,在工作上表现出主动性、积极性和创造性,否则,员工很难发挥自有潜力和积极性,甚至会离开该酒店而另谋高就,造成人才流失,削弱酒店的力量;因此科学合理的酒店人力资源规划是调动员工工作积极性、主动性和创造性的重要方面;六酒店人力资源规划是酒店人力资源管理等各项工作的基础酒店人力资源规划与酒店员工的招聘有着直接的关系,如果预测的供给小于需求,那么就需要进行招聘,同时从数量上和质量上来满足这种需求；根据人力资源规划预测的结果和现有人员状况比较,制定相应的人员配置计划来实现酒店人员供求关系的平衡；通过比较现有员工和所需员工的质量,可以制定出酒店的培训需求计划；人力资源需求的预测结果还可以作为酒店制定薪酬计划的依据,结合自身的薪酬政策预测出酒店的薪酬总额,或者根据预测的薪酬总额对现有的薪酬结构和水平进行适当的调整;四、酒店人力资源规划的程序为了达到预定的战略目标,在进行酒店人力资源规划时需要按照一定的程序来进行;酒店人力资源规划一般包括四个步骤：第一,准备阶段;收集酒店人员信息并加以分析,用于预测酒店对人员的总体供给和需求;分析酒店内外环境变化,确定酒店经营战略和发展规划,了解相关的政治、经济、法律和法规;第二,预测阶段;在充分掌握信息的基础上,选择有效的预测方法,对酒店在未来某一个时期的人员供给和需求做出预测;在整个酒店人力资源规划中,这是最为关键的一部分,也是难度最大的一部分,直接决定了规划的成功与否;只有准确地预测出需求与供给,才能采取有效的措施和方法进行平衡供求关系;第三,实施阶段;在供求结果预测出来之后,就两者之间的结果进行比较,选择并实施平衡供求的措施,使酒店对人力资源的供求得到平衡;这也是酒店人力资源规划的最终目的;在制定相关的措施时,我们应该使酒店人力资源的总体规划和业务规划与酒店的其他规划相互协调、相互一致,只有这样我们所制定的各项措施才能得到有效的实施,比如,如果要制定人员招聘计划,那么相应地增加财务预算中的工资费用就是非常必要的;第四,调整评估阶段;对酒店人力资源规划实施的效果进行调整评估是整个规划过程的最后一步,由于预测不可能完全准确,所以酒店人力资源规划也需要根据内外环境的变化,适时地调整评估措施;对预测的结果以及制定的措施进行评估,对预测的准确性和措施的有效性做出衡量,总结其中存在的问题及有益的经验,为以后的规划活动提供借鉴;在以上四个步骤中,准备阶段是一项非常重要的工作;它又包括以下几个方面的内容：第一,调查并分析酒店中现有员工以及现有工作任务的情况;对现有员工要分析他们的专业特长、工作能力、兴趣爱好；对现有岗位进行工作分析,采用人力资源管理信息系统,使这一工作任务更加具体和明确;第二,分析未来劳动力的组成;这一工作通常是在对薪酬、职业和行业所做分析的基础上进行的;是进行酒店人力资源规划的重要依据;第三,确定酒店现有的劳动生产率并对其未来发展趋势和发展方向进行预测,酒店可以利用人力资源管理信息系统统计员工的缺勤率,来对工作绩效进行评估,进而确定酒店现有的劳动生产率;酒店现有的劳动生产率将直接影响着酒店对未来的人力资源需求;这样,通过确定现有的劳动生产率就可以预测未来的劳动生产率;第四,对酒店的组织结构加以调整;随着酒店的不断发展,酒店原有的组织结构已经不能适应新的发展要求,这就需要对酒店原来的结构加以调查和研究,对其中不合理的部分予以调整,增设或精简一些机构;五、酒店人力资源规划的方法一酒店人力资源需求预测酒店人力资源的需求预测就是指酒店对未来某一特定时期内所需要的人力资源数量、质量、种类和结构等情况进行的估计;准确有效的人力资源需求预测对酒店的人力资源规划具有重要的作用;比如,随着酒店经营业务的扩大,酒店如果能够准确地预测到未来需要的员工数量和结构,那么它就可以制定相应的招聘计划引进不同层次的员工,以满足酒店的战略发展需要;1.酒店人力资源需求分析对酒店进行人力资源需求预测,可以通过岗位分析和岗位职责的分析来进行;酒店对人力资源的需求直接和酒店的岗位设置紧密联系在一起,酒店设置有什么岗位,就需要有什么样的员工与其对应；酒店设置有多少岗位,就需要有多少员工进行安置;因此,只要能够准确了解到酒店内部岗位设置的变化及需求,就可以正确预测出酒店对人力资源的需求量;影响酒店内部岗位设置和岗位需求的因素主要有：1酒店的战略目标和战略规划;酒店战略目标和战略规划的调整将迅速地、及时地影响到岗位设置的变化;比如,酒店实行扩张或兼并战略,岗位设置就会增加,人力资源需求就会扩大；或者,如果酒店缩小经营领域,那么岗位就会减少,人员需求也会响应减少;2酒店的经营范围;酒店的经营范围和人力资源的需求量之间成正相关的关系;经营范围增加,人员需求量就会增加；经营范围减小,人力资源需求量也会相应减小;3岗位工作量;通过进行岗位分析,来研究岗位设计和岗位职责是否合理,岗位工作量是否饱满;如果岗位工作量不饱满,就要进行岗位合并,人力资源需求就会减少；如果岗位工作量超出负荷,就要相应减少工作量,增加岗位,也就增加了人力资源的需求量;4工作效率;在其它条件不变的情况下,工作效率和岗位设置数量成反比例关系;工作效率提高,相应岗位工作量就会增加,岗位设置实际就会减少；工作效率降低,岗位设置就需要增加,这才能够完成定额的工作量;5工作时间;工作时间的长短和工作时间的灵活性也会影响到酒店人力资源的需求量;此外,对上述每一项的分析都是在假设其它因素不变的情况下进行的,但这些因素又相互影响、相互制约,所以要恰当地分析上述各种因素之间的影响;2.酒店人力资源需求预测的方法对酒店进行人力资源需求预测是一项难度很大的工作,尤其是在管理基础比较薄弱,人力资源管理信息系统不完备的情况,就更加难以具体操作;在具体工作中,人们往往更倾向于主观判断,依靠人们的知识和经验进行酒店人力资源的需求预测;对酒店人力资源的需求进行预测的方法有很多,这里我们简单介绍几种,在预测时可以多种方法结合起来使用,这样预测的结果会更加科学准确;1经验判断法;经验判断法是指管理人员根据以往的工作经验和直觉,对未来某一时期内所需要的人力资源进行预测的方法;在实际的工作中,一般分为以下几步：首先,由各个部门的负责人根据本部门在一段时间内的发展情况,对本部门的人力资源需求量进行预测；然后,再将这种预测结果汇总到人力资源部或相关部门进行估算和平衡；最后,人力资源部再将汇总的平衡结果上报酒店高层研究,高层再根据酒店的发展战略制定相应的人力资源需求规划和决策;这种方法主要凭借的是经验判断,因此它主要适用于酒店的短期预测,以及一些中小酒店或发展不稳定的酒店,甚至一些管理不规范的酒店也通常采用这种方法;在规模比较小的酒店,这种方法简单易行,成本底,无疑是一种有效可行的方法,但在预测的过程中,预测结果还会受到各个部门自身利益的制约,影响了预测结果;这就要求管理人员有丰富的工作经验,这样预测的结果准确性才会比较高;2德尔菲法;德尔菲法Delphi Method这个名称源于古希腊的一个传说;据说在古希腊的德尔菲城中有座阿波罗神殿可以预卜未来,因此而得名;这种方法是由美国著名的兰德公司首先提出的,它的主要含义是：根据预测的内容,邀请相关的专家或经验丰富的管理人员,采用寄发调查表的形式,以不记名的方式,征求专家们对这类问题的看法,经过多次反复最终达成一致意见,从而得到预测的结果;德尔菲法的步骤是：首先,整理相关的背景资料,设计调查表,拟定预测的主题；其次,从专业知识、工作经验、能力素质等因素考虑,选择相关的专家学者；第三,将调查表寄给选定的专家,专家分析、判断后寄回；第四,将寄回的调查表重新整理汇总后反馈给专家,由专家再次分析判断,做出新的预测;这样,经过专家多次反复预测之后,预测结果将会逐渐趋于一致,得到预测结果;德尔菲法的优点：第一,选择的专家人数较多,可以避免由个人预测所造成的片面性；第二,采用匿名邮寄的方式,而非集体讨论的形式,可使专家们进行独立思考和独立判断,避免了从众行为；第三,采用多次反复的预测技术,最终使专家们的意见逐渐一致,大大提高了预测的准确性;德尔菲法需要注意的问题：①给专家提供充分的信息和资料,使他们能够做出科学的判断和预测;②预测结果不需要非常精确、非常肯定,专家们只需要进行粗略的估算,但同时需要提供估算的肯定程度;③取得专家的信任和支持,确保他们能够认真进行每一次预测；获得酒店高层的支持,争取他们的理解和帮助;④调查问卷设计的要科学、准确、简单、有效,提高问卷的质量;3趋势预测法;趋势预测法是根据酒店过去一段时间的人力资源需求趋势来预测未来的人力资源需求情况的方法;它的具体步骤是：首先,需要收集酒店过去几年内的人力资源需求数据,然后再根据这些数据进行画图分析,并做出适当地调整,最后再根据图中的相关数据建立函数关系,由此预测酒店人力资源需求状况;这种方法相对比较简单,但在使用过程中,一般需要先假设其它因素保持不变或在一定的范围内变化,因此具有较大的局限性;它更适合于那些经营比较稳定,规模较大、基础设施比较健全的酒店;下面举一个例子,来看一下这种方法的具体应用;y=α+βx+ε其中,y——人数变量；α、β——根据过去数据计算的相关系数；x——年度变量；ε——随机变量,平均值为零;表2-1为某酒店过去8年的人力资源需求数据,请分别预测接下来三年的人员需求：Σx=36 Σy=1220Σxy=5930 ΣxΣy=43920Σx²=204 Σx²=1296又已知n=8,ε=0,所以,β=nΣxy- ΣxΣy/nΣx²-Σx²≈α=Σy/n-βΣx/n≈则：y=+y9=+×9≈200y10=+×10≈210其中,想预测酒店接下两年的人力资源需求量,通过趋势分析,可以预测第9年度和第10年度的人力资源需求量分别为200人和210人,若不考虑其它影响因素,则可预测其它任何年度的人力资源需求量;4回归分析法;酒店人力资源需求会受到诸多因素的影响,比如生产量、营业额等;回归分析法是指通过确定那些和酒店人力资源需求关系密切的因素,并分析它与酒店人员水平之间的数量关系来预测酒店未来人员需求的技术;所以运用回归分析法的关键是找出那些与酒店人力资源需求高度相关的因素,这样建立起来的回归分析模型预测的效果和准确性才会更好;根据回归分析模型中变量的数目,可以将回归分析法分为一元回归分析和多元回归分析两种模型;因为多元回归模型涉及的变量较多,所以建立模型的复杂性和难度性就比较高,但预测的准确也就相对地高于一元回归模型;事实上,在具体的实践工作中,为了便于操作,常常采用一元回归模型进行预测;回归分析法不是单纯地求出回归分析模型,还必须进行相关分析,因为自变量与因变量之间有着相关的关系;进行相关分析后,可得出自变量之间的相关程度和某一变量对其它变量的影响,有助于人力资源需求预测的准确性;下面我们来看一个一元回归分析的例子;例如：某家酒店要预测明年所需要的服务员数量,如果采用回归分析法,首先就需要找出服务员的需求量与哪些因素相关,经过分析发现酒店的营业额与服务员的需求量之间的相关性最高,并且搜寻了自己酒店与其它酒店过去八年的相关历史数据,如表2-2;。
酒店人才需求调查报告
酒店人才需求调查报告酒店人才需求调查报告总的来说，在酒店业发展不断成长的今天，酒店企业对人才的需求从数量上来说，不断在增加，呈现逐年递增的趋势。
下面内容由小编为大家分享酒店人才需求调查报告，一起来看看吧一、酒店人才现状(一)人才流失严重我国一般企业的人员流动率在5%～10%之间，旅游饭店业最适合的流动率在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二至三星级的酒店进行的一项调查显示，旅游饭店人员流动率达到了23.95%，部分酒店人才流失率竟达到了45%以上。
当前，每个饭店在经营管理过程中，都必须面对员工流失问题。
而员工流失率偏高，又是各饭店普遍存在的一个现象。
同时，员工流失率偏高也给饭店带来了负面影响，其负面影响集中表现在：员工的流失给饭店带来成本损失;员工的流失影响饭店的服务质量;员工的流失使饭店业务受损;员工的流失会极大地影响士气。
以下是酒店人才流失原因分析：1.旅游本身固有的特性从旅游行业发展来看，一方面旅游业是一种劳动密集型的服务性行业，人才引入的门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，决定了旅游业的从业人员素质参差不齐，人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围，行业内跳槽思想变得正常和随意化;另一方面旅游行业发展本身的波动性和脆弱性影响，季节性的人员流动，淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响，也导致了整个旅游行业的员工需求弹性较大，一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数，而让其他员工停薪留职甚至“去职”，这种变动无疑让员工增加了不安全和不稳定感，对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。
再者，旅游行业是属于年轻人的行业，开放性强、工作节奏快、接触面广，对年龄也有一定的要求，年龄大的员工就会感到力不从心。
所以，其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。
2.人们的观念问题传统择业观念的影响体现在两方面，很多人认为饭店工作没有地位，受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。
洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例
洲际酒店人力资源管理问题分析--以上海洲际酒店集团为例摘要在企业生产要素中，最重要的莫过于人力资源这一要素，一个企业，其经营战略实施的基础是人力资源，它对增强企业核心竞争力起着至关重要的作用。
随着经济全球化的迅猛发展，酒店竞争越来越激烈，因此，对酒店人力资源管理的研究与运用也越来越受重示。
人力资源不再是传统意义上单纯的人事管理，而是已逐步上升到了战略的高度，与酒店的生存发展密切相关，是酒店管理的重要内容之一。
本文采用了文献分析法及案例分析法，在分析上海洲际酒店人力资源管理现状的基础上，对上海洲际酒店人力资源管理方面存在的问题进行分析，分析其存在的问题主要包括员工职业素养与酒店服务要求不符、员工跳槽引起人才流失、员工培训流于形式、“权力”思想引起管理摩擦。
并从实际出发，提出完善上海洲际酒店人力资源管理的建议。
关键词：上海洲际酒店；人力资源管理；企业管理Analysis on the Human Resource Management ofInterContinental Hotel-- Taking Shanghai Inter-Continental HotelGroup for ExampleABSTRACTThe performance of an organization depends on the control of capital, technology, and human resources, the three basic factors. Human resource is a kind of special resource, which has an important role in the competition of the enterprise. It is the key of the three factors of capital, technology and human resource. An enterprise, its business strategy is the basis of the implementation of human resources, it plays an important role in enhancing the core competitiveness of enterprises. With the rapid development of economic globalization, it is very important to strengthen the research of human resource management in hotel. Human resources is no longer a simple personnel management in the traditional sense, but has gradually increased to a strategic height, and the survival and development of the hotel is closely related, is one of the important content of the hotel management. In this paper, the literature analysis and case analysis. In the analysis of Shanghai intercontinental hotel human resources management present situation foundation, the problems existing in Shanghai intercontinental hotel human resources management analysis, analysis the existing problems mainly include inconsistent, employee turnover caused by brain drain, employee training becomes a mere formality, "power" concept caused friction management staff professionalism and hotel service requirements. And from the reality, put forward to improve the management of human resources in Shanghai InterContinental Hotel.Key Words: Shanghai Inter-Continental Restaurant; human resource management;Business management目录摘要 (1)ABSTRACT (2)一、人力资源管理的目标与内容 (6)（一）人力资源管理目标 (6)（二）人力资源管理内容 (6)二、上海洲际酒店集团人力资源管理现状 (7)（一）集团介绍 (7)（二）上海洲际酒店集团人力资源管理现状 (7)1.上海洲际酒店员工基本情况 (7)2.上海洲际酒店人力资源管理现状 (9)三、上海洲际酒店人力资源管理存在的问题 (12)（一）员工职业素养与酒店服务要求不符 (12)（二）员工跳槽引起人才流失 (12)（三）员工培训流于形式 (13)（四）“权力”思想引起管理摩擦 (13)四、解决上海洲际酒店人力资源管理问题的方法 (14)（一）提高员工职业素养 (14)（二）切实提高员工的薪酬福利水平以减少跳槽 (14)（三）增强对员工的培训和思想教育 (15)（四）切实帮助员工制定并落实职业生涯规划 (15)五、结论 (16)参考文献 (18)一、人力资源管理的目标与内容（一）人力资源管理目标人力资源管理目标包括五个方面：一是能够及时招聘到满足公司发展需要的具备符合公司岗位要求的员工；二是能够根据公司发展需要，及时发现可能存在的人力资源不足或者过剩；三是培养出一支既能促进公司快速发展，又能实现公司健康成长的公司团队；四是有效的减少公司在关键岗位对外来人员招聘的依赖感，以期降低公司人力资源风险；五是以最小的投入成本，取得人力资源价值的最大化[1]。
星级酒店的客群特点分析
商务出差客群
商务出差客群通常比较注重酒店的地理位置和交通便利性，以便于开展商务活动。
商务出差客群通常需要酒店提供商务设施和服务，如会议室、商务中心、复印打印服务等。
商务出差客群通常具有较高的消费能力，对酒店的服务和设施有较高的要求。
商务出差客群需要酒店提供舒适、整洁、安静的客房，以满足其休息和恢复精力的需求。
星级酒店的客群特点分析
汇报人：可编辑
2024-01-09
目录
CONTENTS
星级酒店客群概述商务出差客群旅游度假客群高端消费客群其他客群
星级酒店客群概述
星级酒店是指按照一定标准评定等级的酒店，通常设施齐全、服务优质，提供高标准的住宿和餐饮服务。
星级酒店通常包括五星级、四星级、三星级等不同等级，不同等级的酒店在价格、设施和服务上存在差异。
因商务出差或会议需求入住酒店的客人，通常以男性为主，入住时间较短，对商务设施和服务有较高要求。
商务客群
来酒店住宿的游客，包括家庭游客、情侣、背包客等，入住时间相对较长，对旅游信息和景点推荐有需求。
旅游客群
对酒店品质和服务有较高要求的客人，通常选择五星级酒店，注重隐私和个性化服务。
高端客群
因参加会议或展览活动入住酒店的团队，通常需要酒店提供大型会议室和相关设施。
品牌忠诚度
高端消费客群通常对品牌较为忠诚，倾向于选择知名品牌和口碑较好的酒店，对酒店的服务和品牌形象较为关注。
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02ห้องสมุดไป่ตู้
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提供个性化服务：针对高端消费客群的个性化需求，酒店可以提供量身定制的服务和体验，例如定制的客房布置、特色餐饮服务等。
其他客群
家庭出游客群通常以家庭为单位，注重酒店的亲子设施和服务，如儿童游乐场、亲子房和儿童活动等。
新时代旅游酒店业人才需求分析与培养改革探讨
新时代旅游酒店业人才需求分析与培养改革探讨作者：王祥武来源：《旅游纵览·行业版》 2017年第12期随着中国经济步入“新常态”，旅游业发展面临新时代的新要求。
为深入了解旅游酒店行业人才需求变化特点，本文以合肥及周边长三角地区部分星级酒店为样本，开展了问卷调查。
结合调查分析结论，对高校酒店管理专业人才培养方案、模式、课程设置和实践教学等方面提出了改革建议。
一、旅游新常态对旅游酒店人才需求与培养的影响近年来，中国旅游业继续保持快速稳步发展，戴斌认为，在经济新常态下，中国旅游业逆势上扬，成为经济发展的新亮点，也是最有潜力的增长点之一。
国家旅游局的有关统计数据是很好的验证：2015年中国国内旅游人数40亿人次，入境旅游1.34亿人次，出境旅游1.17亿人次，分别比上年增长10.5%、4.1%、9.0%；旅游业总收入4.13万亿元，同比增长11%，旅游业对GDP的综合贡献达到7.34万亿元，占全年中国GDP总量的10.8%；旅游直接和间接就业7 911万人，占全国就业总人口的10.2%。
随着中国经济步入“新常态”和旅游业的快速发展，旅游业面临旅游发展新常态，主要表现在以下几方面。
一是旅游产业转型升级加速，旅游和相关产业融合加剧，同业联盟、跨业联盟趋势明显加强。
二是旅游企业转型升级，旅游集团化趋势增强，上下游、线上和线下企业之间的合作有所加强。
三是旅游需求多元化分层明显加速。
四是旅游产品加快更新升级，日益由单一、粗放型向系列、精品化的方向发展，由观光型向休闲度假型、主题型和个性化方向演进。
特别是信息化、互联网技术的迅猛发展和广泛运用，给旅游业带来了巨大的影响，旅游业正面临许多新挑战和新机遇，急需巩固提升作为企业核心竞争力之一的人才要素。
因此，肩负酒店管理专业人才培养任务的高校必须适应新趋势和新要求，加强人才培养改革。
为了深入了解酒店行业人才需求情况，为酒店管理专业教育和人才培养改革提供依据，笔者进行了相关问卷调查。
2024年五星级酒店市场分析现状
2024年五星级酒店市场分析现状1. 市场规模和增长趋势五星级酒店市场是高端酒店市场的重要组成部分，随着人们生活水平的提高和旅游业的发展，五星级酒店市场规模不断扩大。
根据统计数据，五星级酒店市场在过去五年中年均增长率达到了15%，预计未来几年仍将保持较高的增长速度。
2. 主要竞争对手乐华国际酒店、洲际酒店集团和万豪国际酒店是五星级酒店市场的主要竞争对手。
它们在酒店品牌知名度、服务质量和市场份额等方面占据着重要地位。
此外，随着共享经济的兴起，Airbnb等在线住宿平台也对五星级酒店市场构成了一定威胁。
3. 消费者需求和趋势五星级酒店的消费者主要是高收入人群和商务旅客。
他们对于酒店的品牌形象、服务质量和舒适度有较高的要求。
近年来，随着互联网技术的发展，消费者对于酒店的在线预订、移动支付和个性化服务需求逐渐增加。
因此，创新和提升数字化服务体验成为酒店品牌的重要课题。
4. 市场机会和挑战五星级酒店市场存在着一定的市场机会和挑战。
一方面，国内外旅游业的快速发展为酒店市场带来了巨大的市场机会，尤其是在一二线城市和旅游热点地区。
另一方面，酒店市场竞争激烈，品牌建设和服务质量是重要的竞争力。
此外，消费者需求的变化以及新兴竞争对手的崛起也对五星级酒店市场形成了一定的挑战。
5. 市场发展趋势根据市场调研和专业分析，五星级酒店市场未来发展的趋势如下：•数字化服务体验：随着科技的进步，酒店将加大对数字化服务体验的投入，提供更便捷、个性化的在线预订、移动支付和虚拟导览等服务。
•环保和可持续发展：酒店业将更加注重环境保护和可持续发展，采用可再生能源和节能减排技术，推出环保措施和服务，以满足消费者对环保的需求。
•精细化管理和服务定制化：五星级酒店将更加注重服务定制化，通过精细化管理和个性化服务，提升消费者的满意度和忠诚度。
•市场整合和提升品牌竞争力：五星级酒店市场将面临品牌整合和市场竞争加剧的趋势，酒店品牌将通过提升服务质量、品牌形象和市场营销来增强竞争力。
酒店行业人才需求分析
酒店行业人才需求分析酒店行业作为我国服务业的一个支柱产业，在社会发展和人民生活中发挥着重要作用。
进入新世纪以来，由于我国的政治、经济、外交等宏观形势的良好环境，我国酒店业迅猛发展，呈现出高速增长、繁荣兴旺的态势。
由于近几年，在国家朝向国际一体化接轨的进程中，我国先后成功举办了奥运会、世博会和亚运会，这更为我国酒店行业的发展带来了前所未有的机遇。
酒店行业的迅猛发展直接导致人才需求的看涨。
近期，在由洲际酒店集团发起的“酒店业人力资源培养与展望”论坛上，中国旅游饭店业协会会长张润钢在谈到酒店业人才现状时表示：“在新形势下，中国酒店业面临比较突出的问题就是人力资源。
”他认为目前我国酒店业拥有良好的市场环境和相对充足的资本投入，这些利好条件都为我国酒店业的蓬勃发展提供了机会。
但是现在我国酒店行业在人力资源的供给方面存在问题。
前程无忧在2013年1月的统计数据显示，全国酒店及旅游行业的职位需求达3万余个，同比上涨11%。
由此可以看出，酒店行业人才供给的问题已经开始困扰我国酒店业的发展，甚至可能在未来一段时间内影响到整个产业的发展。
二、市场对酒店管理专业人才的需求1.熟练掌握专业知识和操作技能。
目前我国酒店行业的人才缺口中，具有专业知识和操作技能的一线员工倍受青睐。
酒店营运部门和人力资源的管理层普遍表示，很多毕业生在学校学习了很多管理知识，但是对于业务知识却涉及较少，由于理论多、实践少，因此无法快速胜任一线的服务工作。
如果毕业生在学校能够熟练掌握一线服务的专业操作技能和社会实践能力，将会为毕业生迅速适应工作环境、顺利实现从学生到“职场人”的转变打下良好的基础。
而毕业生所拥有的酒店管理专业的理论知识和管理知识，也为毕业生未来进入管理层做好了充分准备。
同时，如果学生能够在毕业前既获得学校的学历证书同时获得专业的职业资格证书，则能够在就业中获得更多优势。
学历证书代表了学生的综合素质及文化水平；而职业资格证书证明了学生具有从事某种专业工作的能力。
2024年四星级酒店市场需求分析
四星级酒店市场需求分析1. 引言四星级酒店是一种高档的商务和休闲旅游住宿选择，市场需求对于酒店经营者来说至关重要。
本文将对四星级酒店市场需求进行深入分析，以帮助酒店行业了解客户需求并制定相关策略。
2. 市场规模与增长趋势四星级酒店市场规模庞大，并且呈现稳步增长的趋势。
随着旅游业的快速发展，以及商务旅行的增加，四星级酒店迎来了更多的客源。
据统计数据显示，四星级酒店市场每年增长率约为5%，未来几年仍有较大的增长潜力。
3. 目标客户群体四星级酒店的目标客户群体主要包括商务旅客、休闲度假者和会议活动参与者。
商务旅客通常在商务出差期间需要高品质的住宿环境，休闲度假者则更注重酒店设施和服务的品质，而会议活动参与者则需要拥有先进的会议设施和专业的服务。
4. 市场需求分析4.1 住宿需求四星级酒店的客户对住宿品质有较高要求，包括房间舒适度、卫生条件、床品质量等。
他们希望能够在繁忙的旅途中得到良好的休息和放松环境。
4.2 设施需求目标客户群体对于酒店设施有一定的期望，包括餐厅、健身房、游泳池、SPA等。
四星级酒店需要提供高标准的设施，以满足客户的需求。
4.3 服务需求服务是四星级酒店的核心竞争力之一，客户期望得到专业、友好、高效的服务。
这包括前台接待、客房清洁、餐饮服务等方面。
提供优质的服务可以提升客户满意度和忠诚度。
4.4 价格需求与五星级酒店相比，四星级酒店在价格上更具竞争力。
客户选择四星级酒店一部分原因是价格相对较低。
因此，酒店需要根据市场需求制定有竞争力的价格策略。
4.5 酒店品牌需求一些客户在选择酒店时会更加关注酒店的品牌知名度。
知名的酒店品牌可以在客户心里建立良好的信任度，进而增加客户选择该酒店的可能性。
5. 市场竞争分析四星级酒店市场竞争激烈，竞争对手众多。
主要竞争因素包括酒店的设施、服务、地理位置以及价格。
酒店经营者需要了解竞争对手的优势与劣势，积极调整经营策略以保持竞争优势。
6. 市场机遇分析四星级酒店市场存在着许多机遇。
2024年五星级酒店市场环境分析
2024年五星级酒店市场环境分析1. 引言五星级酒店是高端豪华住宿和服务的代表，在全球范围内有着广阔的市场。
然而，市场环境对五星级酒店的发展和竞争至关重要。
本文将对五星级酒店市场环境进行分析，探讨其对酒店业的影响。
2. 宏观环境分析2.1 经济环境宏观经济环境对五星级酒店的市场需求起着关键作用。
经济较好的时期，人们更愿意选择奢华的住宿体验，促使五星级酒店市场的增长。
然而，经济衰退时期，人们可能会削减旅行支出，对五星级酒店需求减弱。
2.2 政治环境政治环境对五星级酒店市场同样具有重要影响。
稳定的政治环境和政府对旅游业的支持可以吸引更多的国内外游客，推动酒店市场的发展。
相反，政治不稳定和政府政策的不确定性可能导致投资者和游客对市场的犹豫和担忧。
2.3 社会文化环境社会文化环境是五星级酒店市场需求的重要驱动力。
随着人们生活水平的提高，他们对于高品质住宿和个性化服务的需求也在增加。
此外，旅游文化和消费习惯的变化也会对市场带来影响。
因此，五星级酒店需要密切关注社会文化环境的演变，调整产品和服务以满足需求。
3. 产业环境分析3.1 竞争对手分析五星级酒店市场竞争激烈，各大品牌和经营者争夺市场份额。
竞争对手分析可以帮助五星级酒店了解自己的定位和竞争优势。
酒店需要关注竞争对手的品牌形象、服务质量、市场份额等因素，并根据竞争对手的策略作出相应的调整。
3.2 客户需求分析了解客户需求对五星级酒店的市场竞争至关重要。
市场调研可以帮助酒店确定目标客户群体、客户需求和喜好，进而调整产品和服务，提供更加个性化的住宿体验。
此外，客户满意度调查也是了解客户需求的重要手段。
3.3 供应链分析供应链分析可以帮助五星级酒店了解从供应商到最终客户的整个价值链，包括物流、采购和库存管理等环节。
通过优化供应链，酒店可以降低成本、提高效率，从而提供更具竞争力的产品和服务。
4. 技术环境分析技术环境对五星级酒店的市场发展也起着重要作用。
随着科技的进步，酒店可以利用互联网、移动应用和数据分析等技术来提高运营效率和客户体验。
维也纳国际酒店人员组织结构
维也纳国际酒店人员组织结构维也纳国际酒店人员组织结构分析一、背景介绍维也纳国际酒店作为一家全球知名的五星级酒店集团，其人员组织结构备受关注。
在探讨维也纳国际酒店的人员组织结构之前，我们需要首先了解其背景和发展历程。
1. 维也纳国际酒店简介维也纳国际酒店成立于19世纪，总部设在奥地利维也纳市。
目前，维也纳国际酒店已经在全球范围内拥有超过200家酒店，涉及酒店管理、房地产开发等多个领域，员工数量超过10万人。
其旗下酒店以高品质、豪华、典雅而著称，客户群体覆盖全球各地。
2. 维也纳国际酒店的发展历程维也纳国际酒店的发展历程可以追溯到19世纪初。
经过几代人的努力拼搏，维也纳国际酒店逐渐壮大，不断扩大业务范围，获得了良好的声誉和品牌知名度。
如今，维也纳国际酒店已经成为全球五星级酒店行业的领军企业，其成功的背后离不开其科学合理的人员组织结构。
二、人员组织结构分析维也纳国际酒店的人员组织结构是其成功发展的重要保障。
可以通过以下几个方面来分析：1. 人员组织结构的层次性维也纳国际酒店的人员组织结构呈现出明显的层次性。
从最基层的员工到中层管理人员再到高层领导，不同级别的员工在组织结构中承担着不同的责任和角色。
这种层次性的组织结构有助于明确各个层级的权责和职责范围，实现良好的管理和运营。
2. 人员组织结构的专业化维也纳国际酒店的人员组织结构非常专业化，根据不同的业务板块和业务领域划分出多个专业化的部门和岗位。
前台接待、客房服务、餐饮服务、市场营销等各自承担着不同的职能，形成了一个相互配合、专业分工的人员组织结构。
3. 人员组织结构的灵活性尽管维也纳国际酒店的人员组织结构非常严谨和专业，但在实际运营过程中也展现出一定的灵活性。
在面对市场变化、客户需求变化等外部因素时，维也纳国际酒店能够灵活调整人员组织结构，确保酒店运营的高效性和灵活性。
三、对维也纳国际酒店人员组织结构的个人观点和理解维也纳国际酒店作为一家全球知名的五星级酒店集团，其成功与其科学合理的人员组织结构密不可分。
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2012年江苏星级酒店（旅行社）人才需求预测
仇灵芝
（南京旅游职业学院工程系江苏南京）
【摘要】本文针对江苏省各大星级酒店、餐饮酒店与旅游相关企业对人员的需求情况展开调查，并对此次调查从星级酒店人才数、营业收入总额（万元）、星级酒店数等方面进行总结。
人才需求预测可以帮助就业人员掌握人才需求的变化及其发展趋势,是从业人员制定发展战略和酒店营销决策的基本依据。
In this paper, the major star hotel in Jiangsu Province, catering hotel and tourism-related demand for business-to-person investigation, and star talent from the survey the number of total revenues (million), the number of star hotels, etc. Summary. Personnel employment demand forecasts can help to master the changing needs of human development trends, development strategies are employed and the hotel fundamental basis for marketing decisions..
【关键词】酒店数营业收入人才需求
【前言】江苏省酒店行业人才需求现状分析，据世界酒店组织预测，到2020年，中国将成为世界上酒店业发展得第一大国。
随着2012年青奥会的临近，旅行社和酒店业都面临着机遇。
酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势。
在酒店行业发展的过程中，也新增了如国际快餐店、汽车旅店等，人才需求也呈现逐年增长的趋势。
1、本文对星级酒店的对人才需求进行了分析预测，其中回归分析法
是基础与核心，采用了回归分析方法对江苏省1999年至2008年江苏星级酒店人才数进行分析并对2012年的行馆指标进行预测：
表-1 1999至2008年江苏星级酒店人才数
2、回归分析模型的基本原理
回归分析有两种形式，即一元线性回归和多元线性回归。
一元线性回归是对两个因素之间的关系进行分析预测，多元线性回归是对多个因素之间的关系进行研究。
无论是一元还是多元，其基本原理是一致的，即根据历史数据建立因变量与自变量的拟和直线关系（自变量可以是一个或多个），然后在给定的自变量的基础上预测因变量的数值。
3、回归模型预测
1999年-2008年江苏省星级酒店人才需求预测一元线性回归预测模型
一元线性回归预测模型的建立:一元线性回归预测模型为: y =β0 +β1 x +ε。
式中,β0 、β1 称为回归系数,ε是随机误差,它是其它一切不确定因素影响的综合,ε服从N(0 , σ2) 分布。
我们采用最小二乘法对回归β0 、β1 系数作最小二乘估计,设b0 、b1 分别为β0 、β1的最小二乘估计值,运用多元微分学,可得到如下最小二乘估计公式：
∑
∑
∑
∑
∑∑==-
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n
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1
1021
1
Y=0.035X+58163.838
下图是 1999-2008 江苏省星级酒店人才数与星级酒店数的散点图由散点图中可以看出，各年星级酒店人才数与星级酒店数近似的在一条直线Y^=a + bx
4、总结与讨论
本次调研发现，江苏省酒店行业存在大量人才需求。
从以上实际情况分析来看,南京酒店行业发展环境很好,发展空间大。
在旅游开发的过
程中,江苏省应当以积极的态度,对其予以特别重视和充分考虑,趋利
避害、取长补短,充分发挥自身优势,抢抓机遇,积极应对,采取有力措施,尽量做到将劣势转化为优势,将威胁转化为机会,其旅游发展前景一定会越来越好,国内旅游客源将持续、快速增长,这和由预测模型得到的结论是一致的。
参考文献：
【1】达州市国内旅游市场回归预测模型研究
郑颖、朱创业(成都理工大学,四川成都610059)
【2】上海高职酒店管理专业人才需求调查
徐娥（上海公会管理职业经济管理系，上海201415）。