浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策
刍议企业员工培训现状与改进对策
正 如上 文 所述 ，我 国员 工培 训 中仍 存 在很 多 问题 ，因此 ，企 业 要 采 取科 学 的 方法 对 员＿ 丁进行 培 训 ，提 高 企业 人 力 资源 管理 效 率 ，促进 企业 健康 、高效 运转 。 １ ． 把 员Ｔ 培训 列为 企业 发展 战略 的一部 分 与企 业的外 部员 １ 招 聘不 同 ，企业 的 内部 员丁培训 有着很 强 的 灵 活性 ，尤其 在知 识经济 的时 代里 ，员工素 质在 企业运 行和 发展 中 起 着 至关重 要 的作 用 ，从 某个 角度来 看 ，员＿ Ｔ是 企业 的名片 ，通过 员： 约形象 中可 以看 ｍ整个企 业 的形象 ，另外 ，在现如 今竞 争异 常 激烈 的商业 社会 中 ，员］ 知识水 平和 技术水 平 的高低也 直接 影响着 企 业 的实力 和竞争 力水平 ，因此 ，企 业领导 者和 决策者 应对 员１ 二 培 训 给予充分 的关 注和重视 ，把它 列为企业发展 战略的重要组成部分 。 ２ ． 培 训 内容与 企业 文化建 设相 结 合 近 年来 ，无论 是 大型 企 业 ，还是 在 中小 型 企业 ，企 业 的管理 者越 来 越认 识 到 员 一 Ｔ ＝ 培 训 的重 要性 ，因为 不 管是 企 业 的管 理者 还 是 普通 的 工作 人 员 ，都需 要 培训 带 来 的新 知 识 、新 技 能 ，促进 经 验 的交 流 ，而员 培 训的 内容 关 系 到不 仅 企 业 发 展 的各 个 方 面 ， 也 与 企 业文 化 有着 不 可 分割 的关 系 ，只有 使 企业 文 化深 入 到培 训 Ｔ作 中去 ，才 能 使企 业 的规 定 、制度 、发 展 方 向 、经 营战 略 等 内 ＿ 容在 每 个 ＿ Ｔ作 人 员 的心 中根 深 蒂 固 ，规范 员 工 的行 为 ，提 高员 工 的使 命 感 和责 任 感 ，从 而提 高 员工 的 工作 效 率 ，使 企业 员 工 的工 作 符合 企业 长期 发 展的 目标 。 ３ ． 健 全培 训体 系 培 训体 系 在培 训 工作 中起着 重要 的作用 ，只有 在 培训 体 系 的 指 导 下 ，才 能使 员ｌ Ｔ培 训＿ 丁作顺 利 进 行 ，并 且有 目的 、有 针对 性 地提 高 员工 的Ｔ 作意 识 和丁 作 技 能 ，因此 ，要对 培 训体 系 进行 合 理 的规 划 ，从 培训 方 法 、培训 形 式 、培 训 内 容 等方 面综 合 考 虑 ， 对 员 工 培训 的 目标 、 课 程安 排 、课 程设 计 、培 训 的结 果 进行 合 理
企业员工培训中存在的问题及对策
《企业员工培训中存在的问题及对策》一、问题分析在当前全球化和信息化快速发展的背景下，企业员工培训显得尤为重要。
然而，许多企业在进行员工培训时常常遇到一些普遍存在的问题。
1. 缺乏系统性许多企业在进行员工培训时，只是零星地组织一些培训课程，缺乏系统性。
这使得员工在接受培训时，难以形成一个完整的知识体系，影响了培训效果。
2. 员工主动性不足部分员工对培训缺乏主动性，只是应付性地参与，导致培训效果不佳。
3. 培训内容与业务不匹配一些企业的培训内容与实际业务脱节，导致员工学成归来无法应用所学知识。
4. 缺乏跟踪反馈机制在培训结束后，企业往往缺乏有效的跟踪反馈机制，无法及时了解员工培训效果，也无法检测培训过程中的问题。
二、对策建议针对以上存在的问题，提出以下对策建议，以改善企业员工培训效果。
1. 建立完善的培训体系企业应该建立完善的培训体系，包括对员工的入职培训、岗位技能培训、职业素养培训等内容，形成系统完整的培训计划。
2. 激发员工学习兴趣企业应该激发员工的学习兴趣，采用多种形式和方法进行培训，如线上线下结合、案例分析、小组讨论等，提高员工参与度和主动性。
3. 培训内容与业务紧密结合企业在进行培训时，要与实际业务结合紧密，确保培训内容符合企业发展战略和员工实际工作需要。
4. 建立跟踪反馈机制企业应该建立员工培训的跟踪反馈机制，及时了解员工的培训情况和培训效果，以便进行调整和改进。
三、个人观点在我看来，企业员工培训不仅仅是为了提高员工的业务能力和素质，更是提升企业整体绩效和竞争力的重要手段。
企业员工培训需要注重全面性和深度，建立科学的培训体系和机制，才能真正发挥其应有的作用。
通过对企业员工培训存在的问题及对策的深度探讨，我们不仅可以更清晰地认识到当前企业培训的现状和问题，更能够提出有效的对策建议，改善企业培训效果，实现企业和员工的双赢。
【完】在当前全球化和信息化快速发展的背景下，企业员工培训显得尤为重要。
完整版浅析企业员工培训现状及有效培训对策
浅析公司员工培训的现状与有效培训的对策浅析公司员工培训的现状与有效培训的对策对于公司发展来讲，人才是决定性因素。
人才是靠培养出来的，培训是培养人才的要点手段。
本文介绍当前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好公司员工培训的对策。
一、当前我公司员工培训情况诚然当前公司的员工培训与以前对照，无论是资本投入还是思想看法上都有了很大的进步，但问题依旧很多，主要表现为以下几个方面：1．培训投资仍严重不足。
与发达国家和外资公司对照，国内企业在投资于员工培训上的资源依旧较少。
除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真适用于员工培训的投资不足挂齿。
2．培训系统不健全，模式单调。
国内公司对员工培训的重视程度不高，很多公司将员工培训看作是没关紧急的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些公司管理者意识到了培训的重要性，经常也是由于体系不健全、系统不完满，达不到应用的收效。
对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、观察学习等快餐式的，很少依照公司自身需要来培训员工。
3.培训实践收效差。
这里所说的收效有两方面的涵义，其一为失败的培训，即公司所推行的培训对于现状并没有直接或间接影响，对公司未来的发展也毫无促进收效而言。
其二为训而无用的培训。
“用”是指培训后，能够将所学用于现实实践中。
既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用” ，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，忧如培训的那段日子可是公司好心赏赐的一个特别“福利”。
二、形成现状的原因1.培训投资的风险性。
将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数公司所认同，很多公司家或人力资源经理都能够就此话题侃侃而谈。
但既然培训是一种投资，自然需要回报，风险也由此而产生。
从长远与可连续发展的角度看，不经过培训来提升员工素质和整体竞争力的公司必然会面对未来的生计风险。
培训投资与人力资本增值即可能出现四种不同样的结果。
一是个体人力资本与公司人力资本共同获取提升；二是个体人力资本与公司人力资本都没有获取应有的增值；三是个体人力资本增值较小，公司人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但公司却没有获取应有的增值。
企业员工培训工作的现状和改进措施
摘要:“以人为本”是许多现代企业的一种文化，“大唐大舞台，尽责尽人才”彰显了大唐电力的一种人才文化理念。
在多数人的思维里，“以人为本”理解的比较表浅，也许仅仅是“能者上，庸者下”，深层次的“以人为本”理念涵盖了企业在识才、选才、用才、育才方面的工作，而“育才”作为员工成才的基础，突现了其在促进企业发展中的重要性。
从本质上说，人才的发展是支持企业发展的动力，企业之间，尤其是同行业之间，若要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，必须建立和完善一支高素质的员工队伍。
一个优秀的企业，一定会是人才成长的摇篮，坚持加强对员工进行培训教育、提升与发展，才能打造优秀的人才库，从而建设可持续发展的人才梯队。
本文结合所在单位情况，浅析了目前员工培训中存在的一些问题，并总结出几点提升员工培训效率的对策与建议。
关键词:培训问题对策1发电企业员工培训现状员工是构成企业的基本单元，员工素质因人而异，参差不齐，发电企业应根据员工存在的不同问题，采用不同的教育方式和不同培训途径来解决问题，但目前，很多企业在培训方面缺乏科学系统的方法，更多的培训工作流于形式，起不到真正的培训效果。
我们现在常常讨论如何创建学习型组织，员工培训单从字面上看似乎是一项简单的工作，若要真正实现其效能，创建“学习型”企业，则是一项长期而艰巨的任务。
1.1企业员工培训概述员工培训是指为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高。
1.2企业员工培训的必要性1.2.1企业发展对培训提出的客观要求。
随着电力企业的不断发展，现代化、简约高效、能够实现人尽其才的管理体制，吸引着越来越多的高素质人才，企业招才纳贤和员工激烈竞争是一个不可逆转的趋势，没有高素质、高水平的员工队伍，很难真正管理好现代化的发电企业。
企业需要通过培训，调动员工主动性、积极性、创造性，为企业做出更多的贡献。
企业员工培训存在的问题及对策研究完整版
培训效果跟踪
定期跟踪员工在培训后的工作表 现，评估培训效果在实际工作中 的转化情况，为后续培训提供参
考。
04
案例分析：某企业员工 培训实践及效果评估
某企业员工培训实践
培训目标设定
根据企业战略和岗位需求，设 定明确的培训目标，包括知识
、技能和态度等方面。
培训内容设计
结合岗位特点和员工需求，设 计针对性的培训内容，包括理 论知识、实践技能、团队协作 等。
实践培训
通过组织员工参与实际工 作项目，提高其实践能力 和解决问题的能力。
案例教学
引入企业实际案例，让员 工在分析和解决问题的过 程中学习和成长。
完善培训效果评估机制
培训过程评估
对培训过程中的教学内容、教学 方法、教学效果等进行评估，及
时发现问题并改进。
培训结果评估
通过考试、问卷调查、面谈等方 式，对员工的培训效果进行评估
问题产生的原因
对员工培训重视不足
培训资源分配不均
部分企业过于注重短期经济利益，忽 视了对员工长期发展的投资，导致对 培训的重视程度不够。
部分企业在培训资源分配上存在不合 理现象，导致一些员工无法获得必要 的培训机会和资源。
缺乏专业的培训团队
许多企业缺乏专业的培训团队，无法 提供高质量的培训课程和有效的培训 支持。
研究方法和范围
研究方法
采用文献研究、问卷调查和访谈等方 法，收集相关数据和资料，对企业员 工培训存在的问题进行深入研究。
研究范围
本研究主要关注企业员工培训的现状 、存在的问题及其原因，以及相应的 对策和建议。研究对象包括企业人力 资源管理者、培训师和员工等。
02
企业员工培训现状及问 题识、技能和态度等 方面的提升情况，以及培训目标的实现程度。
浅析企业员工培训存在的问题及对策
二 企业 员工培 训 的建 议 和对策
培 训 效 果 的不 理 想 原 因 是 多 方 面 的 ， 既要 认 真分 析 产 生 的 原 因， 更 要 根 据 企 业 的 具 体 情 况 ， 采 用 针 对 性 的对 策 和 措 施 ， 真 正 提 高 培 训 的有 效 性 。针 对 企 业 员 工 培 训 工 作 的现 状 ， 提 出 以 下 建 议和对策 ： １ 、从 管 理 者 做起 ， 树 立培 训 的责 任 意 识 。企 业 是 人 才 使 用 的 主体和直接受益者 ， 应 自觉增 强搞 好职 工培 训的主动 意识 和责任 意识 。而高层管理者具有模范效应 ， 高层 管理者 的培 训成 效对企 业的培训构成影响 ， 那么企 业高层管理者必须加强 自身的培训 ， 只 有 自身管 理 水 平 提 高 了 ， 才 能够 管 理 好企 业及 员 工 ， 使 企 业 创 造 出
一
、
企 业员 工培训存 在 问题
பைடு நூலகம்
目前 ， 多数企业 员工培训工 作开展得 不够 理想 ， 存在着诸 多 的 问题 ， 经 疏理 ， 主要 表 现 在 以下 几 个 方 面 ； １ 、企 业 对 员 工 培 训 重 视 不 够 ， 缺 乏认 识 。 由 于 培 训 对 企 业 产 生的效益不很 直接 ， 所 以大多企业 只注重企业 的短期利 益 ， 反 而认 为培训浪 费了生产时 间。管 理者常常把 员工培训当作是一 种成本 而不是 资源来看待 ， 没有从培训是对企业 有着 巨大回报 的 长期 投 资 、有 助 于 提 高 企 业 的竞 争 发 展 能 力 等 高 度 来 认 识 ， 当然 也 不愿 作 过 多 的 投入 。 人 力 部 门搞 培 训 缺 乏 高 层 领 导 的 必 要 支 持， 也只是走 走形式 ， 培 训 工 作 一 直 处 于 说 起 来 重 要 、 干 起 来 次 要 、忙起来不要 的被动状态 ， 很难得到落实 。 ２ 、培训工 作缺乏规范 化和系统化 ， 缺 乏深入细致 的培训需 求分析 。培 训需求 的调查 和分析是培 训工作最关键和最 基础 的 项工作。它包涵两方面 内容 ： 员工个人需求和企业发展需要 。 很多企业在 准备培训之前 ， 往往 只重视培训 的内容 及对象 ， 而忽 视 了这项基 础工作 ， 导 致培训 中存在 一定的盲 目性 ， 致使企业 花 了钱 ， 而培训效果 却事 倍功半 ， 多数企业对 员工的培训 内容 也仅 停 留在简单 的技能培训上 ， 多 以应急 式的业务培训 为主 ， 培训 方 式 也 比 较单 一 ， 主要采用课堂教学法 ， 培 训 项 目制 定 不 规 范 ， 很 少 做 到 全 面 、准 确 地 从 素 质 、要 求 、 知 识 结 构 、 能 力 出发 来 制 定 培训需求 ， 而不健全的培训体 系直接导致培训效果 的不 明显。 ３ 、培训效果反馈机制不够健全 。很多企业 没有切实有效 的 培训计 划 ， 往往只是为 了培 训而培训 ， 企业培训部 门对培训 出来 的结果不能进行有效 的分析和评价 ， 使得 员工接受培 训后往往感 到所学 的知识在工作 中不能充分利 用 ， 进 而认 为培训意义 不大 ，
员工培训存在的主要问题及对策研究
员工培训存在的主要问题及对策研究一、引言员工培训在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过培训，企业可以提升员工的技能和知识水平，增强团队合作能力，提高生产效率，促进组织创新等。
然而，在实际操作中，我们也发现了一些员工培训存在的主要问题。
本文将从多个角度探讨这些问题，并提出相应的对策，旨在帮助企业更好地解决员工培训中遇到的挑战。
二、主要问题分析1. 培训目标不明确许多企业在进行培训时缺乏明确的目标和指导。
他们只是简单地进行表面性的培训，而没有真正考虑到员工需要什么样的技能和知识来促进企业发展。
这种模糊性导致了培训效果难以评估，并浪费了宝贵的资源。
2. 不适当的培训方法有些企业倾向于使用单一统一的培训方法来满足所有员工的需求。
然而，不同岗位和个人的需求各异，单一的培训方法无法满足所有员工的学习效果。
此外，一些企业还过分依赖课堂式培训，忽视了其他形式的培训方式，如实地考察、参观学习等。
3. 缺少有效的评估机制许多企业在完成培训后缺乏评估机制，无法准确衡量员工所获得技能和知识的程度。
这意味着无法确定是否达到了预期目标，并难以为进一步改进提供有力指导。
三、对策研究1. 设立明确的培训目标和指标企业应该在进行培训前明确所追求的目标，并制定相应的指标来衡量员工所需掌握的技能和知识水平。
只有明确目标才能推动培训变得更加有效和有针对性。
2. 多样化的培训方法企业应该根据不同岗位和个人需求来选择不同形式和方法的培训。
可以采用包括线上课程、翻转课堂等多种方式来满足员工学习需求。
此外，还可以设立导师制度，让经验丰富的员工指导新人，实现知识传承。
3. 建立有效的培训评估机制为了确保培训效果的有效评估，企业可以采用问卷调查、考试或实操等方式对员工进行测评。
通过定期的评估和反馈，企业可以及时发现问题并对培训内容和方式进行调整，以达到最佳效果。
4. 持续学习文化建设培训应该成为组织文化中不可或缺的一部分。
企业应该鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
浅谈企业员工培训现状及改进对策
人 才 发 展 战 略 是 企 业 发 展 战 略 的 重 理 论 的 培 训 ， 造 成 了培 训 资 源 的 浪 费 。
■
生产 、 销售、 设 计 开 发 等 经 营 活 动 同 等 重 大 部分 企 业 没有 做 到 这 一 点 。我 国 企 业 人
前 我 国 企 业 培 训 的现 状 和 需 要 改 进 的 对
培 训 需 求 分 析 是 培 训 过 程 中 的 第 一 培 训 目标 的 制 订 应 该 把 企 业 员 工 个 人 长 个环 节 ， 也 是 最 重 要 的环 节 。很 多 企 业 在 期 发 展 和 整 个 企 业 的 战 略 发 展 紧 密 结 合 培 训 中都 忽 视 了 培 训 需 求 分 析 ． 只 是 通 过 起 来 ． 只 有 这 样 才 能 推 动 企 业 更 好 更 快 的 简 单 的收 集 培 训 需 求 调 查 问卷 或 培 训 申 发 展 因此 ． 在 制 订 培 训 计 划 之 前就 应 该 地一刀切 ． 对 全 员 开展 培 训 。 觉 实 现 企 业发 展和 员 工 长 远 发 展 的需 要 ．
策． 希 望广大企业界的朋友批评指正 。
人 力资源管理
（ 一） 企 业 高 层 管 理 者 对 培 训 认 识 不 足． 重视 不 够
只注重培训课程数量 ． 不 注 重 培 训 效 果 转
化． 造成培训 与生产 服务 脱节 、 培训 与考
不 利 于 培 训 目标 的 实 现 企 当今 ． 我 国东 部 沿 海 的 一 些 大 型 企 业 核 反馈 脱 节 ， 的 高 层 管 理 者 虽 然 已 经 认 识 到 了 对 员 工 业 的 培 训 计 划 没 有 考 虑 用 什 么 方 法 充 分
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浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策
浅析企业员工培训的现状与有效培训的对策
对于企业发展来讲，人才是决定性因素。
人才是靠培养出来的，培训是培养人才的关键手段。
本文介绍目前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好企业员工培训的对策。
一、目前我公司员工培训状况
虽然当前企业的员工培训与以前相比，无论是资金投入还是思想观念上都有了很大的进步，但问题仍然不少，主要表现为以下几个方面：
1．培训投资仍严重不足。
与发达国家和外资企业相比，国内企业在投资于员工培训上的资源仍然较少。
除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真正用于员工培训的投资微乎其微。
2．培训体系不健全，模式单调。
国内企业对员工培训的重视程度不高，很多企业将员工培训看成是可有可无的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些企业管理者意识到了培训的重要性，往往也是因为机制不健全、体系不完善，达不到应用的效果。
对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，很少根据企业自身需要来培训员工。
3. 培训实践效果差。
这里所说的效果有两方面的涵义，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于现状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。
其二为训而无用的培训。
“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。
既然有了一种能力，就该
做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。
二、形成现状的原因
1. 培训投资的风险性。
将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数企业所认同，不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。
但既然培训是一种投资，当然需要回报，风险也由此而产生。
从长远与可持续发展的角度看，不通过培训来提高员工素质和整体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。
培训投资与人力资本增值就可能出现四种不同的结果。
一是个体人力资本与企业人力资本共同得到提升；二是个体人力资本与企业人力资本都没有得到应有的增值；三是个体人力资本增值较小，企业人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但企业却没有得到应有的增值。
由以上分析可知，企业总是要付出代价的，但是这种代价能不能带来增值，却带有很大的不确定性，所以出于保守和短视思想，大多数企业对员工培训采取回避和敷衍的态度。
2. 员工的忠诚度偏低。
据权威机构统计，现在企业尤其是民营企业员工的流动率达到20%以上，这是不正常的现象。
究其原因，除企业自身原因外，员工的忠诚度偏低是非常重要的原因。
如果企业投资大量的经费于员工培训，员工个人技能、本领提高了，很多员工想到的不是如何更好的为企业服务，而是据此跟企业提更高的个人要求或是作为跳槽的资本。
3. 培训流于形式。
由于国内的大多数企业管理者对员工培训的
重要性认识不足，且往往不考虑企业的长远战略，所以并不重视员工培训体系的建设和培训实施。
即使有培训项目，由于缺乏经验和有效的方法，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。
三、有效培训的对策
1. 提高企业主对员工培训的投资意识。
人才是企业生存、发展的根本，是企业制定、执行战略的主要依据，培训员工是开发、发展人才的关键。
所以企业主要从企业生存大计、企业发展战略的高度认识员工培训的重要性，加大对培训的投资。
2. 建立机制，提高员工对企业的忠诚度。
在美国人才市场，人力资源个人信息在一定程度上对社会公开，企业在录用人才时可在网上查到应聘者工作经历。
如果一个员工不断跳槽，达到一定次数后，在下次应聘时是不会被录用的。
因为他（她）对企业的忠诚度太低，这样的员工是没人敢要的。
作者认为我国可以采用这种制度，来扼制这种频繁跳槽现象，提高员工对企业的忠诚度。
3. 扎实做好培训的前、中、后期工作
1）做好培训前期的准备工作。
培训工作的成功与否，很大程度上取决于培训前期的准备工作，准备工作的充分与否对培训质量的高低起着决定作用。
（1）深入分析培训需求，科学制定培训计划。
一般来说，企业的培训需求分析应该从三方面入手。
一是进行整体分析。
决定企业中有哪些部门和人员需要进行培训。
二是进行工作分析。
工作分析的目
的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容和达成工作所应具备的知识、技能。
从而决定培训内容。
三是进行人员分析。
通过对业绩评估结果进行分析，得出造成差距的原因；进行收集和分析关键事件；进行培训需求调查，决定谁应该接受培训和需要什么样的培训。
（2）对培训经费进行预算。
培训经费预算一般是指在一年内培训部门所需要的全部开支。
由于企业的特性不同，培训经费的分配并没有统一的标准。
但是一般来说，企业培训预算项目一般分为以下几个基本方面：一是场地费。
如果企业没有自己的教育培训场所，需要租借场地进行培训，那么这笔经费在培训预算中会占有一定的比例。
如果企业有自己的培训场所，那么也不等于这笔场地费不算，其实也要分摊当年的场地折旧费用。
二是食宿费。
如果企业的经营机构和业务场所分散在全国各地，那么集中培训的食宿费也是培训预算中的重要组成部分。
三是培训教材费与培训器材费。
随着培训所用设备的日益现代化，培训器材费与视听教材费用也不断的增长着。
四是培训相关人员的工资及培训教师的讲课费。
五是交通差旅费。
从业务场所到培训基地的交通差旅费也是一个不可轻视的经费预算项目。
（3）培训机构的选择。
目前市场上培训机构遍地开花，每家培训机构都有自己的优势和劣势。
因而在挑选培训机构时，一定要选择适合本企业实际情况的培训机构。
选择培训机构的渠道主要包括专业报纸、杂志、网络和他人的推荐。
在考查培训机构的资质时要注意如下几个问题，一是培训讲师的教育背景如何？二是培训教师的讲课风格如何？三是培训内容的实用性如何？四是培训机构在服务过的企
业中口碑如何？等等问题都是要注意的。
2）制定与实施科学的培训计划。
（1）培训计划的制定。
制定培训计划是培训实施的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响培训效果。
第一是明确培训的目的，确定培训目标。
培训目标的制定也可以做为考核培训效果的标准。
第二是选择需要培训的对象。
第三是确定培训内容。
第四是确定培训形式与方式。
第五是选择适当的培训时间与地点。
第六是明确后勤保障工作。
通过以上六点来编制企业的培训计划。
（2）培训计划的实施。
在培训计划实施的过程中，最好有接受培训部门的经理参与，如果经理参与培训，一是可以有助于场面的控制，不容易造成员工的无故缺席。
二是因为经理比较了解其员工的工作情况，更容易与培训讲师进行沟通，以确保培训效果。
培训的管理人员也要在培训实施中进行观察，以检测培训教师的经验及真实水平，为下一次的培训提供经验教训。
3）科学、客观的评估培训效果
（1）培训评估的主要途径。
培训评估的主要途径主要有四级。
一级评估是受训者的反应评估。
反应评估是指学员对培训项目，包括讲义、师资、设施、讲课内容的看法。
反应评估的主要方法是问卷调查。
问卷调查是在培训结束时，收集受训人员对培训的效果和有用性的反应，这对于再次进行何种培训项目是至关重要的。
二级评估是受训者所学到的知识。
这种评估可以以考卷形式进行，也可能是进行实际操作。
这是最为常见的一种评估方式。
例如某企业针对前台在微笑
服务、接听电话方式、处理应急事务方面进行了培训。
那么在进行考核时，就可以用二级评估，可以设定一个场景来考查受训者的培训效果。
如果考核成绩很好，这就说明此次培训取得了效果，对于员工的实际工作是有帮助的。
（2）培训评估系统的流程。
培训评估的开展要按如下几个步骤进行。
首先要确定培训评估的层次；其次要选择正确的评估方法；再次要制定培训评估方案；第四要对培训评估信息进行收集；第五要对评估信息进行整理与分析；第六要写培训评估报告；第七要对培训评估进行运用。
其中最为重要的就是对培训评估进行运用。
对于那些内容不适、授课方式不当、对工作没有积极影响的培训就要终止或进行调整，对于那些对工作有帮助的培训，就要进行再次的培训经费投入，以让更多的员工在培训中受益，进而提高企业整体业绩。