企业员工培训现状
人力资源培训的现状及发展建议
人力资源培训的现状及发展建议人力资源培训的现状及发展建议1. 现状分析人力资源培训作为组织发展和员工能力提升的重要手段，已经成为现代企业管理中不可或缺的一环。
然而，目前在我国人力资源培训领域仍面临着一些挑战和问题。
1.1 培训内容单一目前，大部分企业的人力资源培训内容比较单一，主要集中在软技能培训，如沟通技巧、团队协作等方面，而缺乏对专业技能的培训。
这导致了员工在专业能力上的薄弱，难以适应市场需求的变化。
1.2 培训模式滞后传统的人力资源培训模式主要依赖于面对面的培训方式，这既增加了培训成本，也限制了培训的灵活性和覆盖范围。
随着互联网的普及，线上培训和远程培训逐渐成为趋势，但在我国仍处于起步阶段。
1.3 培训评估机制不完善当前，针对人力资源培训的评估机制相对薄弱，缺乏科学的评估指标和方法，无法准确评估培训效果。
这使得培训的投入和产出无法得到有效衡量，培训活动的实际效果难以评估和改进。
2. 发展建议为了解决以上问题，推动人力资源培训的健康发展，我们提出以下几点建议：2.1 多元化培训内容在培训内容方面，建议企业要注重提升员工的专业技能水平。
除了软技能培训外，还应加强技术能力、行业知识、市场营销等方面的培训，以提高员工的综合素质和专业竞争力。
2.2 创新培训模式对于培训模式的创新，可以通过引入在线学习平台和远程培训技术等方式，实现培训的时空解耦。
这样既能降低培训成本，又能提高培训的灵活性和覆盖范围，满足员工个性化、差异化的学习需求。
2.3 建立科学的评估机制为了确保培训的有效性，建议建立科学的培训评估机制。
可以通过制定并实施培训前后的能力评估、知识测试等方式，全面了解培训的效果和不足，并及时调整培训计划，提高培训质量和效果。
2.4 加强企业与高校合作为了提升人力资源培训的质量和针对性，建议企业加强与高校的合作，共同开展人才培养计划。
通过与高校合作，可以更好地培养适应市场需求的人才，减少员工岗位适应周期和培训成本。
国有企业员工培训现状及对策分析
05
结论与展望
研究结论
国有企业员工培训体系有待完善
目前国有企业员工培训体系存在一定的问题，如培训内容与实际需求脱节、培训方式单一 、缺乏有效的评估机制等。
国有企业员工培训意识需要加强
部分国有企业对员工培训的重视程度不够，员工参与培训的积极性不高，需要加强培训意 识和观念的宣传教育。
国有企业员工培训与职业发展结合不够紧密
VS
将评估结果与员工晋升、薪酬等挂钩 ，提高员工参与培训的积极性和主动 性。
04
国有企业员工培训案例分析
某国有企业员工培训案例介绍
某国有企业是一家大型能源企业，拥有数万名员工。为了提高员工的专业技能和素 质，该企业每年都会开展员工培训计划。
培训内容包括企业文化、安全生产、团队协作等多个方面，旨在提高员工的综合素 质和企业的整体竞争力。
员工培训与职业发展的衔接不够紧密，需要建立更加完善的职业发展体系，将员工培训与 晋升、薪酬等挂钩。
研究展望
01
深入研究国有企业员工培训需求
未来研究可以进一步深入探讨国有企业员工培训的需求，了解员工的实
际需求和期望，为制定更加符合实际的培训计划提供依据。
02
创新国有企业员工培训方式
针对现有培训方式的不足，未来可以探索更加灵活、多样化的培训方式
该企业采用线上和线下相结合的培训方式，既有传统的面授课程，也有网络课程和 内部培训。
案例分析：成功经验与不足之处
成功经验
该企业注重员工培训，投入大量资金和资源，建立了完善的培训体系。同时，该企业注重培训的实用性和针对性 ，根据员工的实际需求和岗位特点制定培训计划，提高了培训效果。
不足之处
该企业的培训体系还存在一些不足之处，如培训内容过于理论化，缺乏实际操作和实践机会；培训方式单一，缺 乏灵活性和多样性；培训效果评估不够科学和全面等。
《2024年企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》范文
《企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业员工培训成为提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
特别是在金融行业，如国有商业银行，员工培训的效率与效果直接关系到银行的业务发展和客户满意度。
本文以某国有商业银行员工培训为例，探讨员工培训的有效性，旨在为其他企业提供参考和借鉴。
二、某国有商业银行员工培训现状某国有商业银行高度重视员工培训工作，通过多种途径和方式开展员工培训。
目前，该银行的员工培训主要包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训以及专业能力提升培训等。
在培训内容上，涵盖了业务知识、服务技巧、风险防范等方面。
在培训形式上，结合线上线下的方式，注重实战演练和案例分析，使员工能够更好地将所学知识运用到实际工作中。
三、员工培训有效性的评估方法评估员工培训的有效性是衡量培训效果的重要手段。
本文采用以下几种方法对某国有商业银行的员工培训进行评估：1. 反应层评估：通过员工对培训课程的反馈问卷，了解员工对培训内容、形式、讲师等方面的满意度。
2. 学习层评估：通过测试员工在培训前后的知识水平变化，以及员工对所学知识的掌握程度，评估员工的学习效果。
3. 行为层评估：通过观察员工在实际工作中的表现，以及同事、上级的反馈，评估员工将所学知识运用到实际工作的能力。
4. 结果层评估：通过分析员工在培训后工作绩效的改变，以及对企业业绩的贡献，评估培训对企业发展的实际效果。
四、员工培训有效性的影响因素影响员工培训有效性的因素有很多，主要包括以下几个方面：1. 培训内容的实用性：培训内容应紧密结合实际工作需求，注重实战性和应用性。
2. 讲师的专业性：讲师应具备丰富的实践经验和理论知识，能够有效地传授知识和技能。
3. 培训形式的多样性：结合线上线下的培训形式，注重互动性和参与性，提高员工的学习兴趣和积极性。
4. 培训后的跟踪与反馈：及时跟踪员工的学习情况和实际工作表现，给予及时的反馈和指导，帮助员工更好地将所学知识运用到实际工作中。
完整版浅析企业员工培训现状及有效培训对策
浅析公司员工培训的现状与有效培训的对策浅析公司员工培训的现状与有效培训的对策对于公司发展来讲，人才是决定性因素。
人才是靠培养出来的，培训是培养人才的要点手段。
本文介绍当前我公司员工培训现状，形成现状的原因以及做好公司员工培训的对策。
一、当前我公司员工培训情况诚然当前公司的员工培训与以前对照，无论是资本投入还是思想看法上都有了很大的进步，但问题依旧很多，主要表现为以下几个方面：1．培训投资仍严重不足。
与发达国家和外资公司对照，国内企业在投资于员工培训上的资源依旧较少。
除举办基本的入职（岗前）培训和基础培训外，真适用于员工培训的投资不足挂齿。
2．培训系统不健全，模式单调。
国内公司对员工培训的重视程度不高，很多公司将员工培训看作是没关紧急的程序，很少主动对员工进行培训，即使有些公司管理者意识到了培训的重要性，经常也是由于体系不健全、系统不完满，达不到应用的收效。
对于很多国内企业来说，培训就是来场讲座、观察学习等快餐式的，很少依照公司自身需要来培训员工。
3.培训实践收效差。
这里所说的收效有两方面的涵义，其一为失败的培训，即公司所推行的培训对于现状并没有直接或间接影响，对公司未来的发展也毫无促进收效而言。
其二为训而无用的培训。
“用”是指培训后，能够将所学用于现实实践中。
既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用” ，而不是培训后，原来怎么干现在还怎么干，忧如培训的那段日子可是公司好心赏赐的一个特别“福利”。
二、形成现状的原因1.培训投资的风险性。
将培训视为一种投资，甚至是一种战略投资，已逐渐为大多数公司所认同，很多公司家或人力资源经理都能够就此话题侃侃而谈。
但既然培训是一种投资，自然需要回报，风险也由此而产生。
从长远与可连续发展的角度看，不经过培训来提升员工素质和整体竞争力的公司必然会面对未来的生计风险。
培训投资与人力资本增值即可能出现四种不同样的结果。
一是个体人力资本与公司人力资本共同获取提升；二是个体人力资本与公司人力资本都没有获取应有的增值；三是个体人力资本增值较小，公司人力资本增值较大；四是个体人力资本增值很大，但公司却没有获取应有的增值。
培训存在的问题和建议
培训存在的问题和建议一、现状分析培训作为企业人力资源管理中不可或缺的环节，对员工的职业发展起着重要的推动作用。
然而，在当前企业培训中，仍存在一些问题需要解决。
1. 培训内容单一很多企业培训内容过于单一，主要集中在专业技能方面，忽视了员工综合素养的提升。
这种偏好某一方面的培训容易使员工陷入单向思维，缺乏全局观念和创新意识。
2. 培训形式陈旧许多企业采用传统的面授式培训模式，缺少与时俱进的创新手段。
这种形式对于跨地区、跨部门的企业来说效果并不理想，并且会造成大量时间和精力浪费。
3. 测评方式简单化大部分企业仅仅通过简单问卷、考试等形式进行学员知识点掌握情况的测评。
这种简化方式容易忽略学员实际运用知识的能力，不能真正反映出其培训效果。
二、问题原因分析1. 管理层理念陈旧一些企业管理层的培训观念仍停留在一段时间前，关注员工技能而非综合素质的提升。
这种陈旧的理念导致了培训内容和形式的单一化。
2. 培训投入不足部分企业在培训方面投入不足，主要考虑成本问题，往往选择低价、效果不明显的培训机构。
这种短视行为导致了培训质量的下降。
3. 强制性参与限制发展一些企业把员工参加培训作为强制要求，对于个体化职业发展缺乏支持，无法满足员工个性需求。
这样做不利于员工的自我学习和发展，并且缺乏激励。
三、问题解决建议1. 多元化培训内容在设计培训计划时，应充分考虑员工综合素质的提升需要。
除了专业知识外，还应包括沟通能力、团队合作、创新思维等方面的培养，以提高员工整体能力水平。
2. 创新培训形式引入在线培训、模拟实践等创新手段，提供多样化的学习途径，满足员工不同学习需求。
这样的培训方式可以节省时间和成本，同时促进跨地区、跨部门间的交流与协作。
3. 规范化测评方法培训结束后，应采用多维度的测评方法进行评估。
除了考察知识点掌握情况外，还应关注员工知识运用和解决问题的能力，以及对企业目标的贡献度等因素。
4. 鼓励自主学习允许员工自主选择参加符合个人兴趣和职业发展方向的培训课程，并提供相应奖励机制激励其学习积极性。
企业新员工培训现状案例
企业新员工培训现状案例企业新员工培训现状是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的适应程度和工作表现。
下面将列举一些企业新员工培训现状案例，以便更好地了解不同企业在新员工培训方面的做法和经验。
1. 传统面对面培训：许多企业仍然采用传统的面对面培训方式，通过导师或培训师现场传授知识和技能。
这种方式能够直接传达信息，让新员工更快地掌握必要的工作技能和流程。
2. 在线培训平台：随着科技的发展，越来越多的企业开始使用在线培训平台来进行员工培训。
这种方式可以节省时间和成本，同时也更具灵活性，员工可以在任何时间、任何地点进行学习。
3. 模拟仿真培训：一些企业采用模拟仿真培训，让新员工在虚拟环境下进行练习和模拟操作，以提高其实际操作技能。
这种方式可以减少实际操作中的错误和风险，提高员工的工作效率。
4. 多元化培训方式：一些企业结合多种培训方式，如面对面培训、在线培训、模拟仿真培训等，根据新员工的不同需求和学习风格进行灵活组合，以达到最佳的培训效果。
5. 专业师资团队：一些企业建立了专业的师资团队，他们具有丰富的培训经验和专业知识，能够为新员工提供高质量的培训服务，帮助他们快速适应工作环境。
6. 个性化培训计划：有些企业为每位新员工制定个性化的培训计划，根据其专业背景、工作经验和职位需求进行定制化培训，以提高培训效果和员工满意度。
7. 持续培训机制：一些企业建立了持续培训机制，不仅在入职时进行培训，还定期组织各类培训活动，让员工不断学习、提升自我，以适应企业发展的需要。
8. 融入企业文化：在新员工培训中，一些企业注重向员工传达企业文化和价值观，让他们更好地融入企业大家庭，增强归属感和凝聚力。
9. 及时反馈和评估：一些企业建立了及时的反馈和评估机制，让新员工在培训过程中及时了解自己的表现和问题，以便及时调整和改进，提高培训效果。
10. 员工发展规划：一些企业在新员工培训中不仅关注基本技能的培养，还注重员工的职业发展规划和个人成长，为他们提供更广阔的发展空间和机会。
企业员工培训情况汇报
企业员工培训情况汇报近期，我们对企业员工培训情况进行了一次全面的汇报和分析。
通过调查和数据收集，我们对员工培训的现状和问题有了更清晰的认识，也为今后的培训工作提出了一些建议和改进方向。
首先，我们对员工培训的覆盖率进行了分析。
调查显示，虽然公司每年都会组织一定数量的培训活动，但仍有一部分员工由于各种原因未能参与培训，导致培训覆盖率不够全面。
尤其是一些基层员工和新员工，由于工作繁忙或者刚入职不久，参与培训的意愿和能力较低。
因此，我们需要针对不同层次和岗位的员工，制定更加有针对性的培训计划，提高培训的覆盖率和有效性。
其次，我们对员工培训的内容和方式进行了评估。
调查发现，目前公司的培训内容相对单一，主要以岗位技能培训为主，而对于软技能和职业素养的培训较为欠缺。
此外，培训方式也较为传统，多以课堂讲授和在线视频为主，缺乏互动性和实战性。
因此，我们建议在培训内容上增加软技能和职业素养的课程，同时引入更多的案例分析和实操环节，提高培训的实效性和趣味性。
最后，我们对员工培训的效果和持续性进行了分析。
调查显示，部分员工对于培训后的知识应用和转化不够积极，培训效果难以持续。
这主要是因为公司在培训后缺乏有效的跟进和评估机制，员工对于培训的重要性和实际应用不够清晰。
因此，我们建议在培训后加强对员工的跟进和辅导，建立培训效果的评估机制，激励员工将培训知识应用于实际工作中，并将培训与员工的晋升和薪酬挂钩，提高员工对培训的积极性和持续性。
综上所述，企业员工培训是一个复杂而重要的工作，需要全面的规划和持续的改进。
我们将结合实际情况，制定更加科学和有效的培训计划，努力提高员工的整体素质和竞争力，为企业的发展注入新的动力。
感谢各位领导和同事的支持和配合，让我们共同努力，打造更加优秀的团队和企业！。
中小企业员工培训现状与对策分析
中小企业员工培训现状与对策分析随着市场竞争的加剧和技术进步的不断推动，中小企业（SMEs）在如今的经济环境中扮演着重要的角色。
然而，这些企业往往面临着员工培训的挑战。
本文将探讨中小企业员工培训的现状，并提出一些可行的对策以应对这一挑战。
一、中小企业员工培训现状1. 缺乏培训预算与大型企业相比，中小企业往往具有有限的财务资源。
因此，他们在员工培训方面往往无法投入足够的资金。
这导致许多员工无法接受专业的培训，从而无法提高他们在职业生涯中所需的技能。
2. 缺乏培训资源很多中小企业缺乏内部培训资源，无法提供高质量的培训课程。
他们可能没有专门的培训部门或教育专家，也没有相应的培训计划和教材。
这使得员工难以得到规范和系统化的培训。
3. 培训内容与实际需求不符由于中小企业的运营方式可能与大型企业不同，传统的培训课程可能无法满足他们的实际需求。
很多培训机构提供的课程更加偏向大型企业的管理理念和经验，无法与中小企业的特点相匹配。
这使得中小企业的员工难以从培训中获取实际应用价值。
二、中小企业员工培训的对策1. 制定培训预算中小企业需要意识到员工培训是提高企业竞争力和员工职业发展的重要手段。
因此，他们应该制定合理的培训预算，将培训投资纳入到企业的长期发展规划中。
与此同时，中小企业可以通过与培训机构建立合作关系，分享培训资源和成本，降低培训费用。
2. 建立内部培训机制中小企业可以考虑建立内部培训机制，例如设立专门的培训部门或委任培训负责人。
这样可以更好地组织和规划员工培训，并为员工提供持续和系统化的培训。
同时，通过内部培训，中小企业还可以培养内部讲师，实现知识和经验的内部共享。
3. 引入创新的培训方式中小企业可以结合在线教育和远程培训等创新方式，降低培训成本并提高培训效果。
通过利用互联网技术，中小企业可以提供在线课程、视频教学和远程辅导等形式的培训，为员工提供灵活、便捷的学习机会。
此外，还可以通过开展内部培训活动和经验分享会等形式，提高学习的互动性和实践性。
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中国企业人力资源管理调查报告——企业员工培训现状员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规和强化发挥着重要作用。
伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。
造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。
了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。
一．不同背景公司培训经费投入情况总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3－5‰以上的企业仅为8.7％，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2％。
如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。
中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为 5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。
国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6－6.8个百分点。
说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。
上市公司培训经费的投入占公司销售收入3-5‰以上的比例为34.1%,非上市公司为22%。
销售额、资产额3000万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7%和5.1%），但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为50.6％和52.5%）。
说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。
不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。
其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3-5‰以上的比例较高，分别为14.6%、13.5%和10.8%；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8%、6.4%和6.5%。
二．不同背景公司制定员工培训计划情况企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规化程度有待加强。
不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72％；东部企业68％）。
不同所有制企业在制定员工培训计划的比例上表现出一定的差距。
国有企业和国有控股企业制定培训计划的比例最高（76.1%），外资港澳台资企业比例较高（72.4％），集体、私营企业最低（60.7％、60％）。
国有企业继续保持着培训制度上的某些优势，但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。
上市公司制定员工培训计划的比例要明显高于非上市公司。
其中，境外同时上市公司制定培训计划的比例最高（86.3%），高于仅在境或仅在境外上市公司4个百分点左右，高于拟上市公司11个百分点、没上市公司22.5个百分点。
不同销售额、资产额企业在制定员工培训计划的比例上表现出很大的差别。
销售额、资产额3亿元以上企业制定培训计划的比例最高（分别为81.3%和80.2％）；销售额、资产额3000万元以下企业制定培训计划的比例最低（分别为52.1％和52.7）；而且销售额、资产额越高的企业，制定培训计划的比例也越高，说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系，规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。
不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。
采掘业制定员工培训计划的比例最高（91.7%）；建筑业、金融保险业、交通运输仓储邮。
政业制定员工培训计划比例较高（80.8％、79.2％和79.1％）；农林牧渔业制定员工培训计划比例最低（45.9%）。
如果从“准备制定”培训计划的数据判断，所有行业对这一工作有程度不同的认识，只有集体企业“不打算制定”培训计划。
三．不同背景公司员工培训计划执行情况大部分企业员工培训计划执行情况不好。
“严格执行”培训计划的企业只有42.1%、“执行不力”的56.4%、“没有执行”的1.5%。
尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。
中部和东部企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别达49.7%和42.5%；西部企业比例较低，为34.2% 。
说明中部和东部的相当部分企业在员工培训中比较规，相对而言西部企业培训可能比较重视形式，有待加强培训制度的执行力度。
国有企业和国有控股企业、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别为49.6%和47.1%；私营企业“严格执行”培训计划的比例较低，为34.4%。
说明国有企业、集体企业培训计划执行情况较好，但培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。
上市公司“严格执行”培训计划的比例要明显高于非上市公司，其中境外同时上市的公司比例最高（61.4％），明显高于其它上市公司；拟上市公司“严格执行”培训计划比例最低（35.7%），没有上市公司较低（39.8%）。
有待强化非上市公司培训计划的执行力度。
不同销售额、资产额企业在“严格执行”培训计划的比例上有比较明显的差别。
销售额、资产额3亿元以上企业“严格执行”培训计划的比例最高，分别为48.9％和49%；销售额3－1.5亿元和资产额3000万元以下企业“严格执行”培训计划的比例最低，均为35.4%。
需要正确引导企业、特别是中小企业自觉规培训工作，并尽快缩小不同规模企业间培训工作的差距。
采掘业“严格执行”培训计划的比例最高，为72.7%；交通运输仓储邮政业比例较高，为52.8%；房地产业比例最低，为27.9%。
这一结果说明，传统国有企业在培训工作中，在培训制度建设和执行方面存在明显优势。
而房地产作为社会新兴产业，对培训工作的规化还需要一个完善的过程，从房地产业“没有执行”培训计划比例为0的结果上，可以看出这类企业对这一问题已经有所觉悟。
四、不同背景公司员工培训的主要方式在所有的培训方式中，企业采用公司“部培训”的比例占65.5％，外部短训”的比例占47.5％，“学历教育”的比例占18.4%，只有5.3%的培训采用了其它诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。
企业普遍采用以公司部培训为主的方式，说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。
“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。
同时，企业对“学历教育”仍有一定的需求，但需要在办学方式、课程设计上进行必要的调整和探索。
中部和西部企业采用“部培训”方式的比例均为67.2%,略高于东部企业2.3个百分点；西部企业采用“外部短训”方式的比例最高（52.2%），东部企业的比例最低（46.2%）；中部企业采用“学历教育”方式的比例最高（28.4%），东部企业的比例最低（16.3%）。
不同所有制企业都采用公司“部培训”为主的方式，其次是“外部培训”和“学历教育”；“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别。
国有企业和国有控股企业采用3种培训方式的比例最高，分别为71.2%、57.7%和34.7%；集体企业采用公司“部培训”的比例最低，为53.6%；私营企业采用“外部短训”方式的比例最低，为37.9%；外资港澳台资企业采用“学历教育”的比例最低，为7.8%。
导致不同所有制企业培训方式上的差别，可能是企业培训需要不同引起的。
国有企业和国有控股企业比较注重学历教育，说明了“学历”对员工的晋升发展作用更大。
上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。
境外同时上市的公司采用“公司部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高，分别为82.4%、64.7%和39.2%；没有上市公司采用3种培训方式的比例最低，分别为6.1%、43.4%和15.1%；其它上市公司3种培训方式的需要都比较高，但仅境外上市公司采用公司“部培训”方式的比例最低（8％），可能是公司业务国际化程度较高，依靠部培训，师资难以满足现实培训的需要。
不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1）不同销售额、资产额企业采用“公司部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”；（2）销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。
如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%，而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。
虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。
采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91.7%、79.2%、和75. %；农林牧渔业采用“部培训”方式的比例最低，为45.9%；批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27.9%；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3%和39.6%；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT）采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。
其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。
五．不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。
一方面说明目前企业的培训工作不够规，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。
由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。
不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。
中部企业“进行”跟踪评价的比例最高（52.5%），东部企业较高（为49.1%），西部企业最低（为42.7%）。
尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。
外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。
说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。
虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规和强化发挥着重要作用。