(完成)民营企业员工离职风险防范机制研究
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施员工离职对企业来说可能带来一系列的风险和不利影响，特别是关键岗位的员工离职。
为了防范这些风险，企业需要采取一系列措施来吸引和留住人才。
本文将详细介绍员工离职可能带来的五大风险，并提出相应的应对措施，以帮助企业建立更健全的离职风险管理机制。
一、关键技术或商业秘密泄露的风险1.风险描述：当关键技术人员离职时，可能会带走企业的核心技术和商业秘密，给企业造成重大损失，并可能帮助竞争对手。
2.应对措施：★建立研发与技术团队，避免过度依赖个别技术人员。
★在专利申请时尽量多地将参与人员列入，确保专利权为公司所有。
★与关键人才签订竞业禁止协议，限制其在特定时期或地区从事竞争性业务。
二、客户流失的风险1.风险描述：关键销售人员离职可能会导致客户流失，特别是与客户关系密切的销售经理离职，可能会带走大量客户，并给企业的业务造成冲击。
2.应对措施：★建立客户信息数据库，实施客户关系管理，确保客户归公司所有。
★实施品牌战略，依靠品牌的知名度和美誉度来吸引客户。
★适时调整升迁，培养地区或部门的管理岗位接班人，减少对个别销售人员的依赖。
三、岗位空缺的风险1.风险描述：员工离职导致岗位空缺，特别是关键岗位的空缺可能会使企业无法正常运转，增加高层管理人员的离职空缺成本。
2.应对措施：★运用战略性人力资源管理思想，做好人力资源规划工作，培养干部储备人员。
★在关键岗位上实施轮岗制度，确保岗位的连续性和稳定性。
四、集体跳槽的风险1.风险描述：关键人才离职可能引发其他员工的跟随离职，形成集体跳槽现象，造成企业瘫痪和严重的人力资源流失。
2.应对措施：★选拔、聘用具有不同背景的员工，实施多元化的管理，增加员工对企业的认同感和吸引力。
★实施干部轮换制度，定期在部门或地区之间进行轮岗，减少关键人才对组织的依赖。
五、人心动摇的风险1.风险描述：关键员工离职可能引发其他员工的心理动摇，减弱组织的向心力和凝聚力，动摇员工对企业发展的信心。
员工离职需防范的五大风险和应对措施
员工离职需防范的五大风险和应对措施员工离职对企业来说可能带来很多风险，包括财务风险、安全风险、声誉风险等。
企业需要做好应对措施，以最小化这些风险的影响。
下面是员工离职需防范的五大风险和相应的应对措施。
1.机密信息泄露风险员工离职后，可能将企业的机密信息带走或泄露给竞争对手，导致企业的核心技术和商业机密被滥用或泄露。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-员工离职前进行必要的知识产权和保密协议的签署，明确员工对企业机密的保密义务。
-及时收回员工离职前所持有的企业资料和设备。
-针对离职员工的权限进行及时关闭，以避免其在离职后访问企业敏感信息的能力。
2.客户流失风险一些员工可能有核心客户的关系网络，他们的离职可能导致这些客户流失，给企业带来商业损失。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-针对核心客户制定关系维护计划，确保他们的需求得到满足。
-通过员工培训和持续跟进，建立多对多的客户关系模式，减少个体员工离职对客户关系的依赖。
3.内部安全风险一些员工离职后可能利用他们对企业内部信息系统和设备的了解，从内部进行攻击或破坏，给企业的运营和声誉带来损害。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-及时撤销员工离职前所持有的系统和设备的访问权限。
-定期对内部系统和设备进行安全检查和漏洞扫描，及时修补可能存在的安全漏洞。
-建立完善的安全培训和教育计划，提高员工对安全风险的认识和防范意识。
4.员工间接引起的法律风险员工离职后，可能会与企业发生纠纷，包括劳动法纠纷、知识产权侵权等，给企业造成法律诉讼的风险。
为了应对这种风险，企业可以采取以下措施：-统一遵循适用的劳动法和常规合同法规定，明确员工离职后的权利和义务。
-与员工签订离职协议，明确双方的权责，并制定离职后的竞业限制条款和保密义务。
5.员工离职对企业声誉的影响风险一些员工离职可能会给企业声誉造成损害，尤其是在离职员工利用社交媒体等渠道公开批评企业或泄露内部消息的情况下。
民营企业知识型员工流失风险防范——知识管理视角
维普资讯
第 １期
包 洪 信 ． ：民 营企 业 知 识 型 员 工 流 失 风 险 防 范 —— 知 识 管理 视 角 等
７
（ ） 部 宏 观 环 境 因 素 一 外
也 是 知识 型员工跳 槽 的重 要原 因 。注 重个人 发展 这
外 部宏 观 环 境 主 要 指 影 响 员 工 流 动 容 易 程度
挑 战与 冲击 。 民营 企业 求人 才难 ， 留人 才更 难 的 局 面 已屡 见不 鲜 。如何减 少 民营企 业知识 型 员工 的流 失 ， 低 流 失风 险 ， 为一 个 值 得我 们 深 入研 究 和 降 成
探讨 的问题 。
国 外 对 企 业 员 工 流 失 的 研 究 历 史 很 长 ， 员 工 对
的环 境 不 能让 他 们 实 现 预 定 的 目标 ，就 会 选 择离
开 。 由此 可见 ， 识型 员 工 流失影 响 因素 主要 有 环 知
境 因素 ， 括外 部宏 观 环 境 、 包 企业 内部环境 ， 以及 由
个性 特征决 定 的个人 因素 。
表 １ 企 业 吸 引人 才 诸 要 素 的排 序 【 棚
流失 分析 有各 种各 样 的模 型 ． 比较 著名 的有马 奇 和雷 中介 模 型 、 普 莫 扩 展的莫 布 雷模 型等 ， 每一个 理论 模 型都 试 图用 多个
变 量解 释和说 明雇 员流失 现象 。国 内学 者对企 业 员 工流失 的影 响因 素也 作 了一些研 究 ， 的学 者 根据 有 国外学 者 所建 模 型 ，对在我 国的效用 性 作 了论 证 。 有 的学 者 仅 对 企业 员 工 离 职影 响 因素 作 了量 化 研
国内外研 究 现状 ， 者根 据 民营企 业及 其 知识 型 员 笔
员工离职防范五大风险和应对措施
员工离职防范五大风险和应对措施在现代社会中，员工离职已成为企业管理中不可忽视的一环。
员工离职泛指员工自愿或被动离开企业的行为，不仅对企业的运营稳定性造成影响，还将产生一系列风险。
为了防范这些风险，企业应采取相应的应对措施。
首先，员工离职可能导致决策风险。
当关键员工离开企业并加入竞争对手或创业，可能会带走核心的商业机密和关键信息。
为了应对这一风险，企业应制定严格的不竞争条款和保密协议，明确约束离职员工的行为，并加强对核心商业机密的保护措施。
同时，企业应加强对员工的培训和激励，提高员工的忠诚度，减少员工的离职倾向。
其次，员工离职可能带来组织运转风险。
员工离职后，可能会出现流程中断、工作延误等问题，影响企业的正常运营。
为了规避这一风险，企业应建立健全的人才管理机制，包括招聘、培训和绩效管理等方面的制度，并在员工离职前及时进行人员调配，确保工作的连贯性和效率。
此外，企业还应建立知识共享机制，确保员工离职后其工作成果能够被后继者顺利继承。
第三，员工离职还可能引发员工流失风险。
员工离开企业后，企业面临员工流失的风险，尤其是对于高素质的人才。
为了应对这一风险，企业应积极进行人才留存工作，建立有效的激励机制、晋升通道和职业发展规划，提高员工的归属感和满意度。
同时，企业还应定期进行员工调研，了解员工的需求和关切，从而针对性地做出改善措施，减少员工离职的可能性。
第四，员工离职还可能导致声誉风险。
如果员工在离职后向外界传播不利于企业形象的信息，将给企业带来负面影响。
为了降低声誉风险，企业应加强对员工的离职流程管理，确保员工离职时能够充分了解并遵守公司的离职规定。
同时，企业还应保持良好的员工关系，及时解决员工的不满和问题，减少员工的离职决心。
最后，员工离职还可能导致人力资源成本风险。
企业在招聘、培训和绩效管理等方面投入了大量资源，当员工离职后，这些人力资源成本将会付之东流。
为了降低人力资源成本风险，企业应加强对员工的招聘和选拔，确保招聘到适合企业需求的员工。
民营企业内部控制与风险规避探析
民营企业内部控制与风险规避探析在市场经济体制下，民营企业作为经济发展的重要力量，承担着国民经济发展的重要责任。
由于其发展相对较新、发展速度快等原因，民营企业的内部控制与风险规避工作相对薄弱，容易出现一些风险和问题。
本文将从民营企业内部控制、风险规避的概念与特点、存在的问题以及解决方法等方面进行探析。
民营企业内部控制与风险规避是企业持续发展的重要保障。
内部控制是指企业为实现经营目标，通过一系列的管理制度和控制措施，对经济活动进行监督、规范、管理和调控的一种管理方式。
内部控制对于民营企业具有重要意义，它可以保护企业利益，提高资源利用效率，降低经营风险，增强企业竞争力。
风险规避是指企业为避免或减少损失，采取一系列的预防、控制和调整措施，以应对各种可能的风险或不确定性。
风险规避是企业经营中必须面对的问题，特别是对于民营企业来说更是如此。
民营企业通常规模较小、资金有限，风险承担能力较弱，因此风险规避对于民营企业的生存与发展至关重要。
在实际操作中，民营企业的内部控制与风险规避存在一些问题。
民营企业的内部控制制度不健全。
由于民营企业的发展较快，其内部控制制度难以跟上企业发展的步伐，往往过于简单、不完善。
企业管理者常常忽视内部控制的建设，从而导致企业过于依赖个人行为，缺乏制度约束。
民营企业对风险认识不足。
民营企业往往对风险的认识较为片面，只注重对市场风险的规避，而忽略了其他方面的风险，如经济风险、运营风险等。
这导致企业对某些风险的预测和控制不足，增加了企业面临风险的概率和程度。
民营企业在内部控制与风险规避方面缺乏专业知识与能力。
相比于大型企业，民营企业往往缺乏专业的内部控制人员和风险管理人员，在内控机制的建设和风险的判断与应对方面存在困难。
针对上述问题，为提高民营企业的内部控制与风险规避能力，可以采取以下解决方法。
民营企业应加强内部控制制度的建设。
企业应在规模扩大之前就建立有效的内部控制制度，制定相应的流程、政策、制度以及监督措施，确保企业的各项经济活动符合规范。
企业怎样避免员工离职风险
企业怎样避免员工离职风险在当今人才激烈竞争的市场环境下，企业怎样避免员工离职风险是一个非常关键的问题。
员工是企业最重要的资产之一，他们的流失不仅给企业造成时间和经济成本的损失，还会对企业的客户服务和业务量产生负面影响。
因此，企业应该采取措施防止员工离职，保障公司的稳定发展。
下面就从以下几个方面介绍企业怎样避免员工离职风险：一、提高员工薪资和福利待遇员工的薪资水平和福利待遇是衡量企业对员工关爱程度的重要标准，公司应该根据员工的工作表现，设定合适的薪资和福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
如果员工的薪资和福利待遇低于市场行情会让优秀的员工流失，因为他们会觉得被低估，甚至对工作不满意。
因此，企业要建立一套合理的薪资和福利机制，采用灵活的激励方式，让员工感受到公司的认可，增加员工的忠诚度和归属感。
二、提供培训和晋升机会员工的职业发展是非常重要的，如果员工找不到自己的发展空间，他们很容易失去对公司的忠诚度。
因此，企业需要根据员工的工作表现，为他们提供培训和晋升机会。
这不仅可以激励员工的动力和意愿，还能帮助员工提升自身素质，增加职业技能，从而为公司创造更多的价值。
此外，员工在公司成长的过程中，根据他们的个人需要和实际情况，也应该给予一定的晋升空间和机会。
三、建立健全的企业文化企业文化是企业的灵魂和精神支柱，如果企业文化不好，则会导致员工的流失率。
因此，企业应该注重建设健全的企业文化，让员工感到自豪和归属感。
既要传承企业传统文化，又要紧跟时代潮流，适应员工心理需求以及人性化的管理方式，打破传统的固化管理方式，进而增加员工的凝聚力，提高员工满意度。
四、重视员工关系企业应该打造良好的员工关系，让员工彼此之间相互交流和合作，在工作环境中保持良好的人际关系。
良好的员工关系可以让员工感受到团队的温暖，减轻工作的负担和心理压力，增加员工对公司的认同感，降低员工的流失意愿。
五、尊重员工的权益和意愿企业应该尊重员工的权益和意愿，让员工在工作中得到尊重和关注。
浅谈员工离职法律风险及防范
浅谈员工离职法律风险及防范作者：黄珂来源：《职工法律天地·下半月》2019年第05期摘要：随着法律法规的不断完善，对企业合法用工的要求日益严格。
本文从企业劳动用工管理角度，分析了员工离职法律风险及防范。
关键词：员工离职;解除劳动合同;法律风险一、员工离职的情形现实生活中，每个员工离职原因各有不同。
但法律上，员工离职主要包括三种：企业解除劳动合同、员工解除劳动合同和协商解除劳动合同。
二、企业解除劳动合同法律风险企业解除劳动合同的法定情形包括过错性解除劳动合同、非过错性解除劳动合同、经济性裁员三种。
（一）过错性解除劳动合同法律风险过错性解除劳动合同指因员工严重违反企业规章制度，企业与员工解除劳动合同的情形。
适用过错性解除劳动合同存在以下法律风险：（1）因员工严重违反规章制度证据不足，导致解除劳动合同决定被认定无效的法律风险。
（2）因企业规章制度的制定或公布不符合法定程序，导致解除劳动合同决定被撤销的法律风险。
（3）因未按程序解除劳动合同，导致解除劳动合同决定无效的法律风险。
（4）因未向员工送达解除决定，导致解除劳动合同决定被撤销的法律风险。
（二）非过错性解除劳动合同法律风险非过错性解除劳动合同指因客观原因，企业与员工解除劳动合同的情形。
适用该条款存在以下法律风险：（1）未按规定提前30日通知员工或额外支付员工1个月工资，导致解除劳动合同决定违法。
（2）员工不胜任工作，未能经过培训或调整工作岗位就与其解除勞动合同，导致解除劳动合同决定违法。
（3）员工患病或非因工负伤时，医疗期未满或医疗期满后未另行安排工作就与员工解除劳动合同，导致解除劳动合同决定违法。
（4）解除劳动合同时，企业未按规定足额支付经济补偿金导致被员工追究法律责任。
（三）经济性裁员解除劳动合同的法律风险经济性裁员是指企业在破产整顿期间或生产经营发生严重困难等时，裁减成批人员的情形。
适用时经济性裁员存在以下风险：（1）未经法定程序实行经济性裁员导致解除劳动合同决定违法（经济性裁员须提前30天向工会或者全体职工说明情况同时应向劳动行政部门报告裁员方案）。
员工离职防范五大风险和应对措施(经典版)
员工离职防范五大风险和应对措施一、引言员工离职对企业运营和发展带来一定的风险和挑战。
为了有效管理员工离职过程，减少负面影响，本文提供了针对员工主动离职的五大风险和相应的应对措施，以帮助企业降低风险并保持稳定发展。
二、风险一：关键技术或商业秘密泄露1.风险描述：当关键技术人员或具有商业敏感信息的员工离职时，可能会将公司的关键技术或商业秘密带走，对企业造成重大损失。
2.应对措施：★建立知识保护制度：制定合同和保密协议，明确员工离职后仍需保守商业机密和技术信息。
★实施信息权限管理：限制员工在系统中访问敏感信息的权限，确保只有必要的人员可以获取关键技术和商业秘密。
★建立知识分享机制：鼓励员工进行知识分享和技术培训，降低过于依赖个别员工的风险。
三、风险二：客户流失1.风险描述：销售人员离职可能会导致客户流失，特别是与客户建立了密切关系的关键销售人员的离职对企业的影响更为严重。
2.应对措施：★建立客户关系管理系统：建立客户信息数据库，实施客户关系管理，确保客户信息的持续跟踪和管理。
★品牌建设和团队协作：注重品牌建设，提升企业品牌形象，使客户更加关注企业品牌而非个别销售人员。
同时，培养销售团队的协作能力，确保团队可以接替离职销售人员的工作。
四、风险三：岗位空缺1.风险描述：员工的主动离职会导致岗位空缺，特别是关键岗位的离职可能影响企业的正常运转和高层管理职位的连锁反应。
2.应对措施：★人力资源规划：制定全面的人力资源规划，提前储备和培养人才，确保合适的候选人可以快速填补空缺。
★职业发展和晋升机制：为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，增加员工对企业的归属感和发展空间，减少离职的动力。
五、风险四：集体跳槽1.风险描述：某个关键管理层成员离职可能带动一批员工集体跳槽，导致企业关键人才大量流失，对企业造成巨大损失。
2.应对措施：★多元化管理和选拔：选拔具有不同背景和特长的员工，实施多元化管理，减少关键岗位人才的单一依赖。
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民营企业员工离职风险防范机制研究摘要随着中国的综合国力的提高，名营企业发展的越来越迅速，在我国经济中发挥着重大作用。
然而它的不适应市场经济发展也越发明显。
人员的离职导致人才的流失制约着它的发展速度。
这一问题需要得到解决，否则会影响到名营企业日后的发展速度。
我国民营企业的管理模式是工作人员的工作压力加大，没有做到任人唯贤，才尽其用，而且工资比较少，这个使工作人员缺乏工作的积极性，企业的文化底蕴也不够深厚，没有良好的工作氛围。
与之相反，国外著名企业尊重员工的隐私，假期时间也合理的安排。
充分的发挥了以人为本的理念。
值得我国名营企业深思与借鉴。
根据分析，在我国民营企业的发展过程中,应意识到员工流失对企业造成的伤害，民营企业应建立良好的机制进行调控管理，减少对企业所受到的损失。
关键词：民营企业工作者流失薪酬体系假期安排AbstractNowadays,comprehensive national strength Chinese is becoming more strength,personal company’s development more and more fast ly,it is plays a vital role in the economy of our country.However,it does not adapt the market economy development is more and more apparent.Staff turnover led to the loss of talent restricts its development speed.This issue needs to be resolved,otherwise it will affect the future development of enterprises speed camp.Our country private enterprise management mode is the staff working pressure,do not do meritocracy,use,and pay less,this makes the staff lack of work enthusiasm,the enterprise culture is not deep,not good work.In contrast,the famous foreign enterprises employees to respect the privacy,vacation time and reasonable arrangement.Give full play of the human-oriented concept.My name is Ying enterprise thinking and learning.According to the analysis,in the development process of China's private enterprises,should be aware of the damage caused by the loss of employees of enterprises,private enterprises should establish a good mechanism for the regulation of management,reduce the losses of enterprises.目录摘要 (1)Abstract (1)引言 (3)第一章、员工离职的风险类型 (3)1.1误解劳动报酬约定导致的员工离职风险 (3)1.2不依法规范实施休假制度导致的员工离职风险 (4)1.3保密义务设置不科学导致的员工离职风险 (4)1. 4离职手续办理不及时导致的员工离职风险 (5)第二章、企业管理漏洞分析 (6)2.1法律意识风险淡薄 (6)2.2劳动合同制度不完善 (7)2.3内部监管机制不健全 (7)2.4员工离职手续不规范 (7)第三章、员工离职风险对企业的影响 (9)3.1增加企业的经营成本 (9)3.2影响企业的经营绩效 (9)3.3消弱了员工的士气和企业的凝聚力 (9)3.4损害企业的公众形象与声誉 (9)第四章、构建完善的员工离职风险防范机制 (10)4.1、确立正确的企业财务风险管理理念 (10)4.2明确权利义务加强监管 (10)名营企业必须要让工作人员充分了解他们的权利和义务，这样才能够很好的加强对员工的监管，并且得到良好的响应。
名营企业的发展是与劳动者密切相关的，唯有劳动者清楚自己的权利义务，才会更加努力的工作。
(10)4.3与员工保持良好的沟通 (10)4.4建设优良的企业文化 (11)结束语 (11)致谢 (12)参考文献 (13)引言由于名营企业的员工离职率超过了估计值，其中不少关键员工的离职严重影响了名营企业的良好发展，员工对企业发展的前景并不乐观。
另外，因为员工离职导致的人才流失对名营企业的运营产生了不容估量的负面影响。
由此可知，名营企业必须要去研究一下员工离职的具体的原因，这对于名营企业的发展有着重大作用。
研究其原因刻不容缓。
第一章、员工离职的风险类型1.1误解劳动报酬约定导致的员工离职风险用报酬来激励员工，能够充分激发了员工工作的积极主动性，但是名营企业尚未充分意识到这一点，它们进入了一种误区。
它们认为报酬就金钱，却忽视了人们精神上的追求，当一个人报酬到达一定程度时他就不那么在意报酬的多少了，而是更大程度上去享受生活，进行精神上的熏陶。
不是所有人都追求物质上的享受的，有些人更偏向于精神上的享受，这种享受并不是金钱所能满足的，企业的报酬制度需要因人而异。
这样才更加科学，更加可行。
也有一些名营企业误认为报酬越高，员工的满意度越高。
然而真的是这样吗，答案是否定的因为在报酬与满意度的关系之间还有一个重要的因素，那就是平等感。
员工需要公平的竞争，得到与自己劳动成果相符的报酬。
有些名营企业为了增加员工的积极性，给了员工很高的工资，但这样会使企业成本大大增加，企业势必要提高产品的价格，但这样很少会有人愿意去买企业的产品。
使企业陷入困境。
虽然高工资会在一定程度上提高劳动者工作热情。
但高工资就像一把双刃剑，实行得当。
然而高薪并不一定会留住人才，因为人的需求是各方各面的，而且一开始工资过高不利于日后的加薪，没有长远的良好效果。
较高的工资会使工作人员认为他们这个样子其实挺好的，更加安于现状，不愿意改变，缺少了工作积极性，不愿意花时间，动脑子去精益求精，不利于名营企业的本意。
这种惰性是不可取的不求上进，随遇而安，这对企业的发展并不好。
1.2不依法规范实施休假制度导致的员工离职风险《职工带薪年休假条例》规定，我国职场人每年带薪休假天数在５天至１５天.可实际上却有所偏差，此制度并没有很好的执行。
近日，中国青年报社会调查中心的一项调查显示，将近一半员工没有享受过此待遇，其中大部分人只能无可奈何，默默承受。
在西方的发达国家职工带薪年休假被很好的实施，我国虽然与那些国家法定休假日相似，但由于落实力度不大，所以导致了近半员工没有享受此待遇。
带薪休假基本不能够落到实处，主要是因为市场上名营企业占主导地位，劳动力过剩，工作人员担心因为这件事而冲撞了领导遭到裁员，所以劳动者大多没有勇气去维护自己的合法利益。
名营企业一般不会遵守员工的带薪休假权。
而且我国劳资双方关系不协调。
岗业的竞争压力过大，劳动者担心被辞退丢失了铁饭碗。
与老板的争执可能会影响日后的升迁机会，对自己百害无一利，所以选择了忍气吞声的方式。
不去维护自己的合法权益。
多数用人单位认为休假影响效益。
这种认知会影响员工的积极性，如果企业管理者主动建议员工带薪休假会使员工更加愿意呆在这个岗位上，他们的工作效率也将会提高很多。
根据相关的新闻报告，即使休假日期过长也不会影响到名营企业的利益，生产效率还是不会有所下降的。
可是名营企业却错误的认为工作时间多，工作效率也会随之增加的，殊不知这样做对于它们自身是没有什么好处的。
政府对此并没有对此给予高度的重视，执法力度不够强硬。
职工带薪休假条例》已经正式下达并实施了5年有余了，然而却一直没有出现名营企业因为没有允许工作人员带薪休假而被上诉的，这并不能说明名营企业充分尊重工作人员的带薪休假权，而是因为次法律并没有深入人心，名营企业没有把它当回事，劳动者对此的认知也不够。
在国外，如果雇主不依法办事，员工可以通过一切渠道来维护自己的合法权益，也可向劳动仲裁机构申诉。
然而若是把之发在国内的话，却会受到截然不同的反应。
人们并不认为这是一件大事，主要是因为人们已经对此习以为常了，没有人高兴去举报，更不会有相关人员前来进行仔细的调查。
1.3保密义务设置不科学导致的员工离职风险随着经济的发展。
名营企业成长速度越来越快，工作人员也在扩大，然而有些名营企业对员工信息的保密措施处理不当，使员工的资料外泄，造成了员工的损失，进而导致员工愤怒离职。
1. 4离职手续办理不及时导致的员工离职风险离职手续办理不及时导致的员工离职风险主要由于管理存在问题。
一些民营企业没有规范的员工离职手续、企业没有完善的劳动合同制度、健全的内部监督与管理机制等方面是解释这种风险的原因。
劳动者离职手续若是有所延误将会使企业遭受经营风险以及劳动纠纷几大问题，对名营企业造成负面的效果。
因此离职手续必须毫无偏差来避免一些不必要的损失。
于员工也是有所获益的，如果离职手续没有很好的完成，对于员工而言也是相当麻烦的。
其次，民营企业需要完善劳动合同制度。
国家为了维护劳动者的合法利益便对其专门修订了相关法律文献，使民营企业与劳动者有法可依，能够依法维护自身的合法利益。
能够营造良好的名营企业文化，有利于名营企业良好的茁壮发展，由此可以增加我国的综合国力，提高了广大劳动者对此的信赖度。
无论是对名营企业还是劳动者都负起了一定的责任。
然而部分名营企业企业没有健全的内部监督与管理机制，因此不能够及时监督离职手续的全部流程的办理，这是威胁名营企业劳动者离职手续办理成功的一大重要因素。
也是制度的一大漏洞，建立健全的内部监督与管理机制已经刻不容缓了，这是企业员工离职法律风险防范外在的要求，也是企业管理制度内在的需要。
最为重要的是大多名营企业没有较高的法律风险意识，缺乏对劳动合同风险的认知，未能明确了解劳资双方权利与义务，因此与离职员工劳动纠纷不清，并得不到有效的处理方法。
离职作为员工同企业利益终结重要的环节没有得到妥善的处理，为企业带来员工离职的巨大法律风险。