IT行业员工绩效管理工作规范
IT行业技术支持工程师绩效管理规范
IT行业技术支持工程师绩效管理规范在现代社会中，IT行业的发展势头迅猛，技术支持工程师扮演着至关重要的角色。
为了提高技术支持工程师的工作表现和推动整体团队的发展，制定一套绩效管理规范是非常必要的。
一、绩效评估指标的建立为了准确评估技术支持工程师的绩效，首先需要建立科学合理的评估指标。
以下是一些常见的指标，供参考：1. 解决问题的效率：即客户报障到问题解决的平均时间。
这个指标可以客观地反映技术支持工程师的响应速度和问题解决能力。
2. 问题解决率：即技术支持工程师成功解决问题的比例。
高问题解决率代表着工程师的专业能力和解决问题的能力。
3. 客户满意度：技术支持工程师应该积极主动地与客户沟通，了解客户需求，并提供满意的技术支持。
客户满意度能够体现工程师的服务态度和专业水平。
4. 团队合作能力：技术支持工程师在团队中的协作和贡献度。
团队合作是整个部门协同工作的关键，良好的团队合作能力能够提高整体的工作效率。
5. 知识和技能的持续学习：IT行业更新换代迅速，技术支持工程师需要保持学习的热情和能力，不断学习新的知识和技能，以适应行业的发展和变化。
以上指标只是一些常见且具有代表性的指标，各个公司可以根据自身的实际情况进行调整和补充。
二、绩效评估周期和方式绩效评估周期应该明确规定，通常可以设置为每个季度或每半年审查一次。
在评估过程中，可以采用以下方式进行绩效评估：1. 直接上级评估：技术支持工程师的直接上级对其绩效进行评估，根据工程师的具体工作情况和表现，对其进行评分和评价。
2. 同事评估：团队成员对彼此的绩效进行评估，相互之间提供反馈和建议，以促进共同进步。
3. 客户评估：邀请客户对技术支持工程师的服务进行评估，了解客户对工程师工作的满意度和建议。
以上评估方式的权重可以根据具体的情况进行调整，以更准确地反映技术支持工程师的工作表现。
三、绩效奖励和激励机制为了激励技术支持工程师持续提高绩效，可以根据评估结果给予相应的奖励和激励：1. 绩效奖金：根据绩效评估结果，设置奖金制度，给予表现优秀的技术支持工程师额外的奖金激励。
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案
IT公司绩效考核制度企业绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的是激励员工积极性，提升工作效率，促进公司业务发展。
简单来说，就是让员工明白自己的工作价值，激发他们的潜能，为公司创造更大的效益。
二、考核对象考核对象为公司全体员工，包括技术研发、市场营销、行政管理等各个部门。
每个部门根据岗位特点，制定相应的考核指标。
三、考核指标1.研发部门（1）项目完成率：按照项目进度和质量要求，完成项目任务的比例。
（2）技术创新：研发新技术的数量和质量。
（3）团队协作：与团队成员的沟通协作情况。
2.市场部门（1）业绩达成率：完成销售任务的百分比。
（2）市场拓展：新客户开发和维护情况。
（3）客户满意度：客户反馈和投诉情况。
3.行政管理部门（1）工作完成率：完成工作任务的比例。
（2）内部管理：部门内部管理制度的完善和执行情况。
（3）员工满意度：员工对部门工作的满意度。
四、考核周期绩效考核周期为季度，每个季度结束后进行一次绩效考核。
五、考核流程1.制定考核指标：各部门根据公司战略目标和部门职责，制定相应的考核指标。
2.绩效沟通：考核周期开始前，部门负责人与员工进行绩效沟通，明确考核指标和目标。
3.绩效跟踪：考核周期内，部门负责人对员工的工作进行跟踪，及时发现问题，提供帮助。
4.绩效评价：考核周期结束后，部门负责人对员工的工作进行评价，给出绩效考核结果。
5.绩效反馈：部门负责人与员工进行绩效反馈沟通，分析考核结果，提出改进措施。
六、考核结果应用1.绩效奖金：根据考核结果，发放绩效奖金。
2.员工晋升：绩效优秀的员工，优先考虑晋升。
3.培训发展：针对绩效不足的员工，提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：绩效连续不合格的员工，进行末位淘汰。
七、注意事项1.公平公正：绩效考核要确保公平公正，避免主观臆断。
2.激励导向：考核指标要具有激励导向，引导员工向优秀靠拢。
3.动态调整：根据公司业务发展和市场环境，适时调整考核指标。
4.沟通反馈：加强绩效沟通和反馈，让员工明确自己的工作方向。
IT公司绩效考核制度
等级比例限制
A
B
C
D
E
20% 40% 不限制 不限制 不限制
评定人 总经理
B类
15% 30% 不限制 不限制 不限制
本部门经理
C类
10% 20% 不限制 不限制 不限制
本部门经理
“A”、“B”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
分享中人网? 共建中人网
PDF 文件使用 "pdfFactory Pro" 试用版本创建
超 出 职 位 职责 或 部 分 超 过职 达 到 职 位 职责 达 到 职 位 职责 到 职位 职 责的
的要求，在职位 位职责的要求， 的要求，在职位 的要求 ，但在 要求，在职位职
职 责 所 涉 及的 在 职 位 职 责所 职 责 所 涉 及各 职 位 职 责 所涉 责 所 涉 及 的很
各 个 方 面 都取 涉 及 的 主 要方
一年
员工
B类
副经理、产品经理、项目 基于计划完成情况、胜任能力
经理、主管
及 综合能力的考核
半年
C类
各职能部门 或事务性 工 作人员
任务完成情况及胜任能力考核
半年
对公司副总经理、协理、资深经理、部门经理以年度考核为主，以日常沟通持续改进为基础。对其余
人员的考核则以半年考核为主。
第十二条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。不同的考核对象对应不同的考核关
核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效计划/考核表》相关内容。从
《职 位说明书》中选择 3~5 个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确
定各个 指标的权重。确定后双方各持一份，作为这半年度的工作指导和考核依据。
it绩效考核管理办法6篇
it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。
考核档案的保存期为两年。
it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
制定IT行业软件工程师绩效评估细则
制定IT行业软件工程师绩效评估细则绩效评估是公司管理中的重要环节，能够有效地衡量员工的工作表现，并作为奖惩的依据。
对于IT行业软件工程师而言，绩效评估的制定尤为重要，不仅可以激励员工的积极性，也能够推动整个团队的发展。
本文将针对IT行业软件工程师，提出一套细致完善的绩效评估细则，以期能够更准确地评估软件工程师的工作表现。
一、背景与目的绩效评估的背景在于满足公司对软件工程师的工作表现进行评估的需求，目的在于激励员工提高工作效率、质量和绩效。
二、绩效评估指标1. 项目完成情况：衡量软件工程师在项目开发中的进度和质量。
2. 代码质量：评估软件工程师编写的代码是否规范、易读且易维护。
3. 团队合作：考察软件工程师在团队合作中的参与度和贡献度。
4. 解决问题能力：评估软件工程师在解决技术难题和故障排除方面的能力。
5. 持续学习与技能提升：衡量软件工程师自身的学习能力和持续提升的意愿。
三、评估方法和流程1. 面谈评估：主管对软件工程师进行面谈，通过双向沟通了解和评估软件工程师的工作表现。
2. 同事评估：软件工程师的同事对其进行评估，既能够从多个角度评价软件工程师的工作表现，也能促进团队合作和交流。
3. 自我评估：软件工程师对自己的工作进行自我评估，有助于提升对自身工作的认知和反思能力。
4. 数据评估：结合项目进度、代码质量、问题解决效率等数据指标进行评估，提供客观的依据。
四、绩效评级标准根据软件工程师的工作表现，将绩效分为以下五个等级：1. 优秀：在项目完成情况、代码质量、团队合作、问题解决能力及持续学习与技能提升等方面表现出色。
2. 良好：在大部分方面表现良好，但在某些方面还有提升空间。
3. 达标：基本满足工作要求，但仍有待进一步提升。
4. 低于预期：工作表现较差，需要加强能力提升和工作态度。
5. 影响团队：工作表现严重不符合要求，并对团队产生负面影响。
五、绩效评估结果的应用1. 薪资调整：根据绩效评估结果，对软件工程师的薪资进行相应调整。
it绩效考核管理办法(通用5篇)
it绩效考核管理办法（通用5篇）it绩效考核管理方法篇1第一部分总则第一条：公司员工考评目的(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到"培育员工、提高员工的工作力量、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢'的目的。
(二)加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、关心、约束与激励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作方案支配和任务完成状况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第四季度直接进行年度考评。
其次条：理念(一)以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
(二)强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
(三)注意考核结果面谈，通过考核发觉问题、解决问题。
第三条：考核原则(一)相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。
(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，主管人员留意记录员工的工作表现，以事实说话，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
(三)公正性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。
(四)公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
IT行业绩效管理实施方案
IT行业绩效管理实施方案背景：IT行业的快速发展导致了企业对于IT人才的需求迅速增长。
对于IT企业而言，如何管理好IT人才，提高他们的绩效水平，才是企业的核心问题。
因此，实施一个合理的IT行业绩效管理方案就显得尤为重要。
方案内容：1. 设定绩效目标首先，需要明确IT人才的岗位职责和工作要求，为其设定能够反映其工作业绩的绩效目标。
比如，是否按时完成任务、任务完成质量等等。
由于IT行业的特殊性，应重点关注绩效指标的客观性和实用性。
此外，要求岗位职责和绩效目标的定期评估和调整，以更好地满足企业发展的需要。
2. 发挥管理者的作用绩效管理方案的实施过程需要有企业的管理者发挥重要作用。
管理者应制定系统的绩效评估流程，明确评估指标、评估方式和评估标准，设立有效的奖励制度与处罚制度，为IT人才提供指导和支持，帮助他们不断完善技术和工作能力。
3. 提供培训和成长机会IT行业的不断发展和变化，使得IT人才的业务技能和知识水平需不断提升。
为此，企业应建立完善的培训与晋升体系，为IT人才提供必要的培训和成长机会，促进其不断地提高自身的能力和水平。
此外，企业应具备充足的资源和渠道，为IT人才提供持续职业发展支持，包括两种形式：一是内训机会的提供，其二是对外部资源（例如专业课程、派出去接触其他企业等等）的支持。
4. 建立激励机制IT人才在企业中通常扮演着举足轻重的角色。
因此，科学合理的激励机制就显得尤为重要，这能够鼓励和激励IT人才的积极性和创新精神。
企业可以采取提供岗位晋升、薪资福利、股权期权等激励方式，正向激励人员创造价值。
5. 不断调整与完善方案随着各种变化和环境因素，绩效管理方案也需要及时地调整和完善。
企业应该根据实际情况，结合人才的需求与行业标准，及时对方案进行修订与改善，以期最大化地发挥管理方案的优势 & 提升IT业绩效管理的水平。
结论：IT行业的发展对于人才提出了更高的要求。
实施一个合理有效的IT行业绩效管理方案对于维护企业和IT人才的内部和谐关系、保持人才的竞争力具有非常现实的意义。
IT部晋升及绩效考核制度(范本模板)
IT部晋升及绩效考核制度(范本模板)1. 背景和目的IT部门作为公司运营的核心部门，出色的绩效是保证公司顺利运转的关键。
为了激励和奖励IT员工的努力工作，以及为了提升团队整体素质，制定一套晋升及绩效考核制度是必要的。
2.原则本晋升及绩效考核制度的制定遵循以下原则：- 公正：评估标准公开、透明，评估过程公平公正。
- 具体：考核指标具体明确，评估细则清晰。
- 激励：考核结果将与晋升激励相结合，为员工提供良好的发展机会和奖励。
- 及时：定期进行绩效考核和晋升评估，保证考核结果及时有效。
- 可衡量：评估指标科学合理，可衡量性明显。
3. 晋升标准晋升标准将根据员工的工作能力、工作表现和个人发展潜力来评估。
具体晋升标准如下：- 能力水平：员工在技术和专业知识方面的能力水平。
- 工作成果：员工在工作中所取得的成果和贡献。
- 团队合作：员工在团队中的合作和协作能力。
- 研究发展：员工在个人发展方面的努力和成绩。
- 领导才能：员工是否具备一定的领导才能和管理能力。
4. 绩效考核绩效考核将根据员工在一定时间内的工作表现和达成的目标来评估。
具体绩效考核包括：- 目标达成情况：员工是否能够按时完成工作目标。
- 工作质量：员工工作成果的质量和准确性。
- 主动性和创新性：员工是否能够主动承担责任，并提出创新和改进的意见。
- 问题解决能力：员工解决工作中出现的问题的能力。
- 与他人配合：员工在团队中的配合和协作能力。
5. 奖励机制绩效考核结果将与晋升和奖励相结合，为员工提供良好的发展机会和奖励。
具体奖励机制如下：- 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会晋升至更高的职位。
- 薪资调整：绩效优秀的员工将获得相应的薪资调整。
- 奖金激励：绩效优秀的员工将获得奖金激励。
- 培训机会：绩效优秀的员工将有机会参加更高级别的培训课程。
6. 改进与调整晋升及绩效考核制度将定期进行评估和调整，以适应公司业务发展需要和员工个人成长需求。
以上是IT部晋升及绩效考核制度的范本模板，具体实施细节将根据公司实际情况进行调整和改进。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工绩效管理工作规范
--------------------------------------------------------------------------------
1 目的
通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
2 适用范围适用于各部门职员岗正式员工的绩效管理，工人岗员工的绩效管理办法另行规定。
3 名词解释
绩效管理：绩效管理是上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题持续进行的沟通过程。
它通
常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考核、绩效诊断和提高等环节。
绩效考核：绩效考核作为绩效管理的一个环节，是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作
能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。
公司绩效考核分季度绩效考核和年度
绩效考核。
如无特别说明，本规范所指绩效考核均为季度绩效考核。
4 绩效管理工作主要环节
5 各环节的具体要求
制定季度工作计划（时间：每季度首月17日前）
5.1.1 初稿阶段（时间：每季度首月3日前）：
员工应参照本岗位《岗位责任书》、公司年度规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《
季度计划/考核表》。
5.1.2 确定阶段（时间：每季度首月17日前）：
直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度计划
/考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
《季度计划/考核表》模版见附件二，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提
前将调整情况向人力资源部备案。
计划跟进与指导（时间：季度全过程）
5.2.1 直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处与不足），就绩效问题与
员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回
顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。
5.2.2 在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工须重新填写《季度计划/考核表》，并及时提交
给直接上级。
重大调整是指以下情况：
（1）权重大于20%的工作任务取消或新增；
（2）现有任务权重变化（增减）超过20%。
直接上级应及时掌握计划执行情况。
在发生重大计划调整时，应与员工一起及时确认计划的更
改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。
对重要绩效问题的观察与指导，建议形成书面的"观察/指导工作记录"。
记录内容包含：重点指
导事项、指导意见与建议、资源支持承诺和员工反馈等。
员工自评及述职（时间：本季度结束前）每季度结束时，员工应对照《岗位责任书》和《季度计划
/考核表》，从工作业绩和工作表现方面进行述职和自我评价，填写《季度述职/考核表》（详见附件
三）的相关内容，与下一季度的《季度计划/考核表》一同提交给直接上级。
绩效评定（时间：下季度首月7日前）
5.4.1 第一次评定：直接上级评价
直接上级应按照员工的《岗位责任书》、《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》的要求，参考
员工自评与述职和参与评价者的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。
5.4.2 第二次评定：直接上级与隔级上级/部门总经理
直接上级与隔级上级/部门总经理进行面谈，确认员工的绩效评价结果。
5.4.3 综合调整：部门总经理
(1)部门总经理分析第一次绩效评估与第二次绩效评估的差异，校正、汇总、确认员工绩效评价结果，
并及时将结果反馈给直接上级。
汇总后的部门绩效评价结果应符合公司考核排序比例的规定（详见附
件一：《考核排序操作说明》）。
(2)部门总经理在进行综合调整时，如需要更改员工成绩，须与员工直接上级进行协商。
建议部门在绩效评定（含考核排序）之后，再与员工进行绩效面谈。
绩效面谈（时间：下季度首月17日前）在季度结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。
绩效面谈
是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分
和下季度《季度计划/考核表》。
5.5.1 进行绩效面谈前，应准备以下材料：
（1）员工《岗位责任书》、本季度的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；
（2）员工拟订的下季度《季度计划/考核表》；
（3）直接上级认为必要的其他材料。
绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于40分钟。
绩效面谈结束时，双方应签字确认。
考核评分以直接上级的评分为准，存在分歧时，应在《季
度述职/考核表》上注明分歧点；
绩效面谈结果应及时汇总到部门总经理处。
结果汇总（时间：下季度首月20日前）
绩效面谈后，部门总经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交人力资源部；对考
核等级为A的员工应进行成绩说明，经部门主管VP和人力资源主管SVP审核后，报公司总裁审批
5.6.2 人力资源部审核汇总各部门绩效考核成绩，并将审核结果反馈给各部门。
绩效复谈：（时间：下季度首月30日前）
对绩效考核中被评为C的员工，部门应安排员工的隔级主管进行复谈工作。
5.7.1 复谈前，主持复谈工作的各级上级应准备好以下资料：
（1）经绩效面谈确认后的被考核人的《季度计划/考核表》和《季度述职/考核表》；
（2）考核负责人出具的书面说明等资料。
复谈过程中，应记录复谈结果、一致与分歧点等信息，由双方签字确认，形成书面《复谈工作
记录》。
复谈后，部门应及时将复谈记录整理存档。
结果运用绩效考核的结果将由人力资源部存档，作为奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、
岗位调整、末端淘汰的重要依据。
因业绩不佳而进行的转岗（部门内部或跨部门）与辞退，按照《XX有限公司对不胜任现
岗位工作员工的处理规定》执行。
6 相关问题的规定
员工如果对本季度绩效管理工作有重大疑义，可以在拿到下季度首月工资条或接到正式通知的15天
之内，向部门总经理或人力资源部提出申诉。
部门总经理或人力资源部对申诉的处理程序如下：
a）调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。
听取员工本人、同事、直接上级、部门
总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实
进行准确认定。
b）协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当
事人探讨协商解决的途径。
c）提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有
是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
d）落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理，并监
督落实。
绩效记录
6.2.1 部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《季度计划/考核表》、《季度述职
/考核表》、《复谈工作记录》等；人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。
为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人
签字确认。
员工可以查阅自己的绩效记录；各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员
工所属部门总经理或主管副总经理的批准方可进行。
绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由部门人力资源工作人员统一
销毁。
7 干部在绩效管理中的职责和违规处理
职责
各级干部在绩效管理工作中，需做好以下工作，使员工在达成工作目标的同时，不断提高工作能力：
(1)与下属共同制定合理的季度计划；
(2)关注下属的计划执行进程并给予及时的指导，包括：
(a)保持必要的绩效沟通（除正式绩效面谈外，每月至少进行一次绩效沟通）；
(b)及时发现下属工作中的缺点与不足，帮助下属制定改进措施并指导实施。
(3)客观公正地评价下属的工作业绩和工作表现。
违规处理
7.2.1 部门内部检讨
各级干部在绩效管理工作中发生以下情况的，需向部门总经理做检查，在部门内部作检讨：
(1)在季度首月17日前未与员工进行绩效面谈，但在首月结束前补做了面谈的。
(2)下属季度工作计划发生重大更改后未立即与下属确认,但在季度绩效面谈前补充确认了的。
公司通报批评
各级干部在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评：
(1)绩效考核中，不依据岗位职责和《季度计划/考核表》对下属进行考核的；
(2)在季度首月17日前没有与员工进行绩效面谈，首月结束前也未补做面谈；
(3)在季度次月20日前未把考核结果告知员工的（未将工资条给员工）。
考核等级降级
干部的绩效管理能力将作为干部绩效考核的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考核成
绩应为B－以下（含B－）。
(1)由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效评价发生重大偏差的；
(2)不进行绩效面谈次数在年度内累计达10人次的。
8 监督岗位：本规范由公司人力资源部员工发展处绩效管理岗监督执行。
9 生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至2002年3月31日。
10 解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。
附件。