联合利华的职业生涯管理培训
“One Uniliver”的人力变革
是 研究和营销 等职能领域 ；二是 生产 化学 产品 的业务 单位和其他业务单 位之
间 的 供 应 关 系 ； 三 是 发 展 中 国 家 的 多 种
业务经营；四是管理 人才 的开 发和 共享 。
当然 ，这 种协 调仍是在高度分 权的原则
下进行 的。联 合利华 的母 公司之所 以能
用 他 们 的话 来 说 就 是一 场 “ ｅ Ｏｎ Ｕｎｌ ｅ” （ 一个联合利华” ｉｖ ｒ “ ｉ ）的 战略变 革 ，而人力 资源管理者首 当其冲 站在这
品牌 。 ・
和 路 雪 销 售 总 监 张 海 婴 开 始 全 面 接 管 和
也 没有 建 立 可共 享 的 、统 一 的 信息 系
路雪 中国区业务 ，成为公 司内部最高级 别 的本 土管理者 ，联合 利华的高管更加 “ 本土化” 。 据 公 司 内部 人 士 介绍 ，早 在 几 年 前 ，联合 利华开始着 手中国组织架 构的 重大调整 。如 今 ，联 合利华 的管理 和研 发 中心 已经逐步稳定 在上海 ，食品系列 分居在广 州生产 中心 和围绕北京 、上海
人力资源整合企业内部分化
企 业 的 内部 是 分 化 的 。 企 业 不仅 在
影响这些跨 产品单位 的链 接 ，其依靠 的 是 所创 造的一 种相 互协 作的企 业 文化 、 所建 立的不 同业务单 位经理之 间的复杂 网络 和横向关系 以及 对职业经理职业 生
涯 的严 格 管 理 。
维普资讯
联合利华曾采用在跨国企业治理结构中独一无二的双董事长的“ 联穰董事长’ 渤吱，５ ７ 年后， 在逐渐面临全球消费品市场竞争地位上的颓势时 联合和华开始倡导 “ ｎ ｎｌ１ Ｏ ｅ ｉ￣ｌ Ｕ ｉ ” ｅ 的战略变革，人力资源管理者首当其冲站在７这次战役的前沿ｏ
企业战略的推动者和实现者-联合利华的人力资源管理
企业战略的推动者和实现者－联合利华的人力资源管理联合利华作为全球领先的消费品公司，其成功不仅仅源于优秀的产品和业务运营，还有其卓越的人力资源管理。
在过去的几十年中，联合利华一直将人力资源管理视为企业战略的推动者和实现者，不断强化其人力资源管理体系，为企业的持续发展提供坚实的支撑。
首先，联合利华将人力资源视为楔入企业战略的关键因素。
在联合利华的战略规划中，人力资源管理被明确地列为优先事项之一。
联合利华意识到，只有拥有优秀的人才，才能推动企业发展和实现卓越业绩。
因此，联合利华不仅注重吸引和留住高素质的人才，还通过培训和发展计划来提高员工的能力和专业素养，使他们能够适应企业战略的变化，为企业的长期发展做出贡献。
其次，联合利华注重构建强大的人力资源管理体系。
为了有效地推动企业战略的实施，联合利华建立了一套完善的人力资源管理制度和流程。
例如，联合利华在用人方面，采取了一系列科学、公平的招聘和选拔方法，确保招聘到最适合企业需求的人才；在培训和发展方面，联合利华不仅提供丰富多样的培训机会，还鼓励员工参与职业发展规划，促使员工不断成长和进步；在薪酬和福利方面，联合利华制定了公正合理的薪酬体系，并提供优厚的福利待遇，以激励员工的积极性和创造力。
通过这些措施，联合利华建立了一支忠诚、稳定、高效的人力资源队伍，为企业的战略实施提供强有力的支持。
此外，联合利华注重建立开放、包容的企业文化和员工关系。
联合利华秉持着“尊重每个个体”的原则，鼓励员工参与决策和创新。
联合利华通过定期沟通和反馈、开展团队合作和员工活动等方式，促进员工之间的沟通和协作，营造了一个积极、和谐的工作环境。
此外，联合利华也注重与员工建立良好的关系，尊重员工的权益和声音，为员工提供一个安全、健康、有价值的工作环境。
这种积极的企业文化和良好的员工关系不仅有助于吸引和留住人才，还有效地推动了企业战略的实施。
总之，联合利华将人力资源管理视为企业战略的推动者和实现者，始终坚持以人为本的理念，注重建立强大的人才队伍、完善的人力资源管理体系和积极的企业文化。
大学生职业生涯规划咨询案例报告
大学生职业生涯规划咨询案例报告作者：张银爽来源：《中国校外教育·综合(上旬)》2013年第03期通过直接面谈，采用来访者中心，倾听、了解来访者目的；运用霍兰德职业倾向测试“六岛环游游戏”、MBTI职业性格测试、“职业能力评估单”等测评工具帮助来访者了解职业兴趣、职业性格、职业能力；通过“人物访谈”等形式启发来访者锁定未来职业发展目标，运用帕森斯的人职匹配理论，帮助来访者做出职业选择。
以此来反映个案咨询的过程、效果及意义。
生涯规划职业选择个案咨询一、案例背景王同学，上海人，即将研究生毕业，本科为会计学专业，研究生为上海某高校金融学专业，目前在上海某政券公司实习。
最近，他收到了三家用人单位的录用通知书，要求他一周后去签约。
可王同学很焦虑，拿不定主意是否该去签哪家单位，他突然想到了职业咨询……二、咨询思路规划第一次见面：三个OFFER让他陷入焦虑一天，王同学带着凝重的表情来到咨询室，想请我帮忙。
我请他填写了《生涯咨询面谈表》，了解到他的情况：男，23岁，上海人，上海某高校研究生二年级，应届毕业生，金融学专业，研究生会主席；本科会计学专业，曾担任学院学生会主席，获优秀共产党员、国家奖学金等。
主要职业困惑：他收到“四大会计师事务所”普华永道审计员、中国银行对公客户经理、世界500强企业联合利华财务管理培训生，三家用人单位录用通知书，单位要求他签约时，他不知应该选择哪一个工作？根据他面临的实际问题，我与他协商共同制定三个咨询目标：（1）更深入了解自我，进行更科学的定位；（2）根据来访者特点、自身优势分析三份工作的优劣，做到人职匹配；（3）建立科学的生涯规划和决策。
目标确定后，面谈中采用来访者中心，倾听等技巧，确定如下规划思路：（1）职业兴趣、性格和能力探索。
运用霍兰德职业倾向测试中“六岛环游游戏”、MBTI职业性格测试、“职业能力评估单”等测评工具了解来访者职业兴趣、性格、能力，帮助来访者正确认识自我、了解自身优势，完成职业生涯规划“知己知彼、决策行动”中的“知己”。
管培生岗位调研报告-
2.3.1 通用电气.................................................................................22 2.3.2 西门子.....................................................................................23 第三章 管培生的发展前景 ...........................................................................24 3.1 管培生的发展历程............................................................................24 3.1.1 管理培训生的来源 .................................................................24 3.1.2 国外管培生发展现状 .............................................................25 3.1.3 国内管培生发展现状 .............................................................25 3.1.4 管理培训生的出现对企业的影响 ..........................................27 3.2 管培生的发展前景.............................................................................27 3.2.1 快消类-百威英博....................................................................27 3.2.2 银行类-汇丰............................................................................28 3.2.3 管培生岗位未来发展趋势分析 ..............................................32 3.3 存在的问题及解决方案 .....................................................................32 3.3.1 国内企业实施管理培训生项目存在的问题及对策研究........32 3.3.2 您的企业适合招聘管培生么？ ..............................................37 3.3.3 管培生的高离职率及对策......................................................38 3.3.4 本土化，待认同 .....................................................................39 3.3.5 假头衔，擦亮眼 .....................................................................40 3.3.7 管培生入职后的常见问题和应对办法...................................41 第四章 案例分析 ..........................................................................................43 案例一 宝洁供应链管培生，未入职......................................................43 案例二 联合利华供应链管培生，未入职 ..............................................46 案例三 中信银行管理培训生，实习一个月 ..........................................48 案例四 强生医疗销售管培生，未入职 ..................................................52 案例五 旭辉营销管培生，入职近一年访谈 ..........................................55 附录——管培生求职指南 ...............................................................................58
第七章 职业生涯管理 《人力资源管理》 PPT课件
2）家庭支持计划
3）“家庭日”活动
复习思考题： 1.什么是职业生涯？什么是职业规划？什么是职业生涯管理？ 2.简述帕森斯、霍兰德的职业选择理论。 3.试述职业生涯发展的不同阶段。 4.简述职业锚理论。 5.员工如何实现职业与家庭的平衡？ 6.影响职业选择及发展的因素有哪些？ 7.职业发展计划的组成要素有哪些？ 8.员工如何制定个人职业计划？ 9.如何从组织角度对员工进行职业管理？ 10.什么是员工帮助计划？其主要内容包括哪些？
各种直接为他人服务的工作，如医 疗服务、教育服务、生活服务等
那些组织与影响他人共同完成组织 目标的工作
教师、行政人员、医护人员、社会 工作人员、咨询师、精神健康工作 者等
企业经理人、推销员、政府官员、 律师、政治家等
谨慎的、有效的、无灵活性的、服 从的、守秩序的、能自我控制的
各类与文件档案、图书资料、统计 数据及报表等相关的行政工作
⑵企业环境因素
• ①企业文化。 • ②管理制度。 • ③领导者素质和价值观。
7.3.2 个人职业计划 1）制订个人职业计划的原则
⑴要实事求是。 ⑵要切实可行。 ⑶个人职业计划要与组织目标协调一致。 ⑷在动态变化中制定和修正个人职业计划。
7.3.2 个人职业计划
2）职业计划设计 ⑴个人自我评价
橱窗分析法是自我评价的重要方法之一。心理学家把个人的了解比成一个 橱窗。为了便于理解，可以把橱窗放在一个直角坐标系中加以分析。坐标的横轴 正向表示别人知道，负向表示别人不知道；纵轴正向表示自己知道，负向表示自 己不知道。坐标橱窗可用图7-4表示。
7.1.2 职业选择理论
于职业选择对个人事业及生活的重要影响，许多心理学家和职业指导 专家对职业选择问题进行了专门的研究，提出了自己的理论。
联合利华的职业生涯管理
01
联合利华公司概述
公司历史与文化
01
02
03
180多年历史
联合利华成立于180多年 前，是一家历史悠久的全 球性消费品公司。
价值观与愿景
联合利华秉承“增长、创 新、可持续”的价值观， 致力于成为全球领先的消 费品公司。
多元化与包容性
联合利华重视多元化和包 容性，鼓励员工发挥自己 的特长和潜力。
业务范围与市场地位
总结词
定期评估与反馈
详细描述
公司定期对初级员工进行绩效评估，及时给予反馈和建 议，帮助他们改进工作表现，提升个人能力。
中层管理人才培养
总结词
领导力培训与实践
01
总结词
跨部门项目经验
03
总结词
继任计划与储备
05
02
详细描述
针对中层管理人员，联合利华提供领导力培 训课程，培养他们在团队管理、决策制定和 沟通协调等方面的能力。
业务范围
联合利华的业务涵盖食品 、个人护理、家庭护理等 多个领域，拥有众多知名 品牌。
市场地位
联合利华在全球消费品市 场占有重要地位，是全球 最大的消费品公司之一。
创新能力
联合利华注重创新，不断 推出新产品和品牌，以满 足消费者需求。
组织架构与团队规模
组织架构
人才培养
联合利华采用矩阵式组织架构，由多 个业务单元和区域组成，以提高协同 效应和效率。
04
详细描述
中层管理人员会被分配到跨部门项目 ，以提升他们跨部门协作和资源整合 的能力，增强全局观和战略意识。
06
详细描述
联合利华重视中层管理人员的继任计划，选拔 有潜力的管理人员进行重点培养，为公司高层 领导岗位储备人才。
自学考试《人力资源管理一》模考题与答案
自学考试《人力资源管理一》模考题与答案第Ⅰ部分选择题(35分）一、单项选择题（本大题共25小题,每小题1分,共25分。
在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内,错选、多选或未选均无分）1.1986年美国管理学家彼得•德鲁克的《传统人事部门,再见!》一文的发表标志着人力资源管理进入（）。
A.初级阶段B.科学管理阶段C.人力资源管理阶段D.战略人力资源管理阶段2.组织正处于局部变革阶段时，应采取的人力资源战略为（）。
A.家长式人力资源战略B.发展式人力资源战略C.任务式人力资源战略D.转型式人力资源战略3.组织的管理方式是指令式管理和高压式管理并用,与之匹配的人力资源战略是（）。
A.家长式人力资源战略B.发展式人力资源战略C.任务式人力资源战略D.转型式人力资源战略4.强化的类型不包括（）。
A.正强化B.负强化C.自然消退D.连续强化5.可收集到最详尽的资料信息并避免遗漏,且所需费用较少的工作分析方法是（）。
A.观察分析法B.访谈法C.工作日志法D.工作参与法6.工作分析不是对现职人员工作情况的描述,不是对个人性格的分析,也不是对工作绩效的分析,而是从岗位本身出发,分析岗位的职责权限、主要工作内容、需要何种知识和技能才能高效率履行岗位职责等符合该工作客观实际的诸多信息。
这指的是编写工作说明书应遵循的原则中的（）。
A.对岗不对人B.对事不对人C.对当前不对未来《人力资源管理（一）》模考题与答案D.对职责不对待遇7.就获得工作分析资料的质量而言,效果最好的工作分析方法是（）。
A.观察分析法B.功能性职务分析法C.工作日志法D.工作参与法8.按照人力资源规划的范围大小划分,人力资源规划可分为（）。
A.独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划B.整体的人力资源规划和部门的人力资源规划C.短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划D.中型人力资源规划和小型人力资源规划9.下列关于明茨伯格的“5P”模型的描述,不正确的是（）。
联合利华——值得信赖的品牌
联合利华——值得信赖的品牌公司简介旁氏、力士、夏士莲、奥妙、中华、立顿黄牌，这几个品牌众所周知，但是有的人却不知这几个品牌是来自联合利华公司。
联合利华集团是由荷兰人Margrine Unie人造奶油公司和英Lever Brothers香皂公司于1929年合并而成19世纪90年代，联合利华主要制造香皂，以它当时的生活水平，所以使用“力士”香皂被年轻人视作“开放”、“时尚”的象征。
除此之外，联合利华公司在食品领域一样拥有极其高的地位。
联合利华对人才的培养，以及人力资源战略的规划极其重视，这成就了联合利华公司在世界上的地位，它的总部设于荷兰鹿特丹和英国伦敦，分别负责食品及洗剂用品事业的经营。
联合利华人力资源战略一、人事之变谋求“扁平化”格局新任全球CEO帕特里克•塞斯考PatrickCescau宣布就职，不仅标志联席董事长制度寿终就寝，同时还开展了一场全球范围的“扁平化”革命。
经过全面整合，调整后的联合利华品牌从2000多个缩减到400个全球“重点品牌”，管理架构也从原来的全球12个运营大区缩减为仅仅3个大区，包括美洲区域、欧洲区域以及亚非区域。
在联合利华的全球布局中，中国区显得特立独行。
在此次人事调整中，原和路雪销售总监张海婴开始全面接管和路雪中国区业务，成为公司内部最高级别的本土管理者，联合利华的高管更加“本土化”。
据公司内部人士介绍，早在几年前，联合利华开始着手中国组织架构的重大调整。
如今，联合利华的管理和研发中心已经逐步稳定在上海，食品系列分居在广州生产中心和围绕北京、上海的营销中心，日化品生产中心已经完全从上海搬迁到了合肥。
“今年年初，联合利华在华的最后一个位于山东的合资公司股权被公司回购，标志着已经进行几年的“独资运动”全部完成，如今联合利华中国区已经成为一家完完全全的独资公司。
”二、人力资源整合企业内部分化企业的内部是分化的。
企业不仅在纵向上是分化的，存在许多管理层级，而且在横向上也存在许多不同的职能部门。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
“The only way to safeguard our position is to perform, to deliver,
联合利华的职业生涯管 理培训
2020/8/21
Path to Growth identifies what we will do to deliver on our promises to shareholders:
Increase revenue growth to 5% per annum Increase operating margin from 10% to 15% by 2004 Deliver an incremental €2.7billion in operating profit by 2004
and to grow our business.”
Supply Chain - What does it take to succeed?
• Depth and breadth of the Supply Chain Professional Skills • An excellent overall understanding of the business, it’s
(Based on Quarterly Average Share prices)
The Market is concerned about our ability to execute our strategy
Path to Growth -- 6 primary strategic thrusts
BBrraannddDDeevveeloloppmmeenntt CCuusstotommeerr
Plan
DDeevveeloloppmmeenntt CCoonnssuummeerrss &&
CCuussttoommeerrssSourceFra bibliotekMake
Deliver
Information Management Human Resource Management Quality & Business Excellence
These elements together contribute more than 50% of Unilever’s total Value Creation
• Increased margins through:
– cost savings along the supply chain – overhead cost reduction – reducing complexity
• Capital efficiency improvements:
– minimising investment in plant & equipment and inventories
Provide Unilever with the platform to deliver sustainable growth
Note: Figures do not include Bestfoods
Why do we need the Path to Growth?
UnUilneivleevreSrhSahrearPerPicreicPeePreforrfomramnacnecvePvePeereGrrGoruopu“pS“hSahdaodwo”w”
Unilever
Peer Group
Peer Group:
Beiersdorf,Avon, Cadbury, Clorox, Coca Cola, Colgate, Danone, Eridania, Gillette, Heinz, Kao, Lion, L’Oreal, Nestle, P&G, Philip Morris, Reckitt Benckiser, Sara Lee, Shiseido, Pepsico
Finance Management Safety, Health & Environment
Technology Management
Supply Chain - the Heart of Operations
• Plan/Source • Plan/Make • Plan/Deliver Planning links the processes together
Driving Value Creation in the Supply Chain
• ‘Beating the Fade’:
– continuous innovation and cost savings
• Growth through:
– making new products available – improved distribution – better customer service
processes and their linkages • Business behaviours • Outstanding performance
The Supply Chain Process Model
Supply Chain Mission & Strategy
SSuupppplliieerrss
What is our strategy for the Path to Growth?
World Class Supply Chain
We aim to: • Close the gap to world class in supply chain within three years
By: • Establishing a Global Buying programme • Establishing a world class manufacturing programme Resulting in (approximately):