【企业文化分析模型-5】Chatman的组织文化剖面图(OCP)
组织文化测评的方法与工具
文化划分为四种类型： 团队型（ Ｃｌａｎ） 、层级型（ Ｈｉｅｒ－ ａｒｃｈｙ） 、市场型（ Ｍａｒｋｅｔ） 、活力型（ Ａｄｈｏｃｒａｃｙ） 。这四 种类型是根据六个维度各四个测量题项（ 分别对应 四种文化类型） 来进行判断的。六个维度分别是： 主 导特征、领导风格、员 工 管 理 、组 织 凝 聚 力 、战 略 重 点、成功准则。
５、Ｄｅｌｏｂｂｅ 等的研究（ ＥＣＯ） Ｄｅｌｏｂｂｅ 等人（ ２００２） 认为， 组织文化可以用五种 基本的核心文化维度进行衡量， 这五种核心维度是： 赞赏与支持、承诺与团结、创新与生产力、控制、持续 学习。ＥＣＯ 量表即基于这五种核心维度进行构建。 ６、肯尼迪等人的公司文化七要素模型 阿伦·肯尼迪和特雷斯·迪尔（ １９８７） 提出的公司 文化有七个要素， 位于中心的是核心价值观， 位于外 围的是企业环境， 中间的五个要素是企业领导风格、 英雄人物、文化网络、文化仪式、传说和故事。肯尼迪 等根据基于组织成员结构反馈和回报的速度及他们 承担的风险的大小将组织划分为四类： 硬汉型、并重 型、赌注型和过程性。 ７、ＣＡＴ 文化分析工具 美 国 ＮＥＷＬＥＡＤＥ 公 司 以 现 代 文 化 理 论 为 基 础， 提出了研究文化冲突与融合的文化分析工具， 侧 重于对文化矛盾的比较和分析， 由 １１ 个主要的文化 范畴 ２１ 个细分指标组成 １８０ 条陈述， 可以借此确定 ３９ 种可能的文化方向。 ８、Ｇｏｆｆｅｅ ＆ Ｊｏｎｅｓ 的双 Ｓ 立体模型 Ｇｏｆｆｅｅ 等 （ １９９８） 基 于 组 织 中 的 社 交 性 特 点 ， 根 据企业中组织的社交度和凝聚力两个维度将企业文 化分成了社交型、融合型、分散型、目标型四种， 每种 类型都存在着正面和负面效果。凝聚力指的是组织 成员思维方式的相似程度， 而社交度是组织成员相 互尊重和关心的程度。 ９、Ｋｌｕｃｋｈｏｌｎ ＆ Ｓｔｒｏｄｔｂｅｃｋ 的文化维度 Ｋｌｕｃｋｈｏｌｎ 等（ １９６１） 认为， 文化可以从如下六个 维度进行描述： 对人性的看法、与自然的关系、对他 人的责任、行为模式、私有空间、当下指向。对人性的 看法是指对人的本性的看法， 如好与坏； 与自然的关 系测量的是人们对自然的看法， 如权利与责任等； 对
企业文化知识图谱：系统化文化建设知识框架
明确企业文化知识图谱的目标和范围
• 确定企业文化知识图谱的主要内容和边界
• 保证构建过程的有针对性
采用知识图谱技术构建企业文化知识图谱
• 利用知识图谱的结构化和可视化特点
• 方便企业文化的存储、查询和传播
企业文化知识图谱的应用场景
企业文化知识图谱的内部应用
• 帮助员工了解企业文化的内涵和意义
• 体现了企业对社会、员工和客户的责任
• 为企业的发展提供方向和指导
企业愿景是企业未来的发展目标和愿景
• 描述了企业的发展蓝图和目标
• 为企业提供动力和信心
企业核心价值观
企业核心价值观是企业文化的灵魂
企业核心价值观的制定和传播
• 体现了企业的价值观念和行为准则
• 需要结合企业的实际情况和行业特点
• 为企业的经营活动提供指导
制定实施计划和落地策略
• 确定企业文化体系实施的关键节点和责任人
• 保证实施过程的顺利进行
建立评价机制和反馈渠道
• 对企业文化体系的实施效果进行评估和优化
• 促进企业文化的持续改进和发展
⌛️
注重员工培训和氛围营造
• 提高员工对企业文化的理解和认同
• 促进企业文化的落地和执行
04
企业文化知识图谱的维护与更新
• 为企业文化的创新提供动力和支持
• 提高企业的竞争力和适应性
• 促进企业文化的持续发展和改进
05
企业文化知识图谱的实践案例
成功企业文化知识图谱案例分析
分析成功案例的特点和经验
借鉴成功案例的优点和不足
• 了解企业文化知识图谱构建的关键要素和步骤
• 避免企业文化知识图谱构建过程中的问题
Chatman的组织文化剖面图(OCP)
珍妮弗·查特曼Chatman的组织文化剖面图什么是Chatman的组织文化剖面图大部分个体层面上的组织文化研究者认为组织价值观是组织文化的核心，而且它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做操作性定义和测量，所以大多数个体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。
这些测量问卷中以Chatman的OCP问卷影响力最为广泛。
美国加州大学的Chatman教授为了从契合度的途径研究人－企业契合和个体有效性（如：职务绩效、组织承诺和离职）之间的关系，构建了企业价值观的OCP量表。
最初的OCP量表由54个测量项目组成，反映了企业价值观的一些典型特征。
Chatman认为OCP量表可以区分出七个文化维度（革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向），但是在实际的不同测量应用中，每个维度对应的测量项目可能有所差别。
OCP量表的测量项目通过对学术和实务型文献的广泛回顾来获得，经过细致的筛选最终确定下54条关于价值观的陈述句。
和多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，每类中包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式（ipsative）的分类方法。
在西方国家，OCP是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。
Judge将OCP精简为包括40个测量项目的量表，Q分类按2-4-4-6-8-6-4-4-2分布。
Chatman的组织文化剖面图的应用OCP包括的价值观维度很具体，感兴趣的读者可以按照下面的OCAI中文版问卷和指导语来测量一下你所在企业的文化。
通过这样的分类，你可以判断出企业价值观中那些是企业现在所重视的，你还可以和偏好的价值观相比较，看看价值观还需要做怎样的改进。
如果按头等重视（重要）到第九等重视（重要）按9-8-7-6-5-4-3-2-1的方式计分，则每个价值观都有具体的得分。
第九章企业文化测量演示文稿资料重点
Quinn和Cameron竞争价值观模型
弹性和自主性
宗等级型企业文化 市场型企业文化
稳定性和控制
Quinn和Cameron竞争价值观框架
奎因（Quinn）和卡迈隆（Cameron） 的组织文化评价量表
• 奎因和卡迈隆等人通过大量的文献回顾和实证研 究发现，组织中的主导文化、领导风格、管理角 色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断 准则都对组织的绩效表现有显著影响。
• 他们在前人的研究基础上提出竞争性文化价值模 型，认为组织弹性—稳定性、外部导向—内部导 向这两个维度能够有效地衡量出企业文化的差异 对企业效率的影响。
定量分析
• 定量测量大大减弱了主观因素和情景因素 的影响，并且结果可以用科学的方法检验， 结果具有普遍性，也容易得到普遍认同。 但是，定量测量的理论基础、样本选择、 分析工具共同决定着结果的质量，因而定 量测量也容易受到反对者攻击。虽然如此， 由于定量测量更科学更理性更普遍，越来 越受到理论界的关注，更多的学者不是在 质疑，而是在尝试如何完善的问题。
Quinn和Cameron 的 判断依据
• 主导特征（dominant characteristics） • 领导风格（organizational leadership） • 员工管理（management of employees） • 组织凝聚（organizational glue） • 战略重点（strategic emphases） • 成功准则（criteria of success）
❖ 研究方法
研究方法
企业文化的分析模型是什么
企业文化的分析模型是什么企业文化的分析模型是什么随着企业之间的竞争越来越激烈，企业想要在竞争中占据优势必须要有优秀的企业文化。
下面是店铺为你整理的企业文化的分析模型，希望对你有帮助。
企业文化的分析模型1、克拉克洪—斯托特柏克构架2、霍夫斯泰德的组织文化模型3、弗恩斯·特朗皮纳斯的组织文化模型4、丹尼森组织文化模型5、Chatman的组织文化剖面图(OCP)6、沙因的评测模式7、郑伯埙的VOCS量表8、周华——5D企业文化模型5D企业文化模型，根据内倾—外倾、感性—理性两个维度将企业文化分为五个类型，分别为金文化、火文化、木文化、水文化、土文化。
参考权威量表OCAI所使用的六个方面，5D企业文化量表也从主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚、战略重点、成功准则六个方面进行分析与测试。
在每个方面，每类企业文化用两个四字词进行归纳，既每类企业文化用12个四字词描述其文化特征，如下表：主导特征火充满活力、激情四射金强调竞争、目标导向木控制严格、层级分明水强调、鼓励进步土树立、包容大气领导风格火开拓创新、感情丰富金精力充沛、自信心强木循序渐进、循规蹈矩水指导培养、条理清晰土包容体谅、鼓励协作员工管理火鼓励创新、自由开放金提倡竞争、授权管理木无微不至、纪律严明水奖惩分明、教练指导土团队合作、沟通顺畅组织凝聚火推陈出新、文体活动金自由发挥、公平竞争木共同指标、规章制度水集思广益、自我管理土相互信任、共同信仰战略重点火获取资源、机遇金参与竞争、外部合作木稳步经营、完善制度水关注发展、重视效率土制定目标、引导思想成功准则火业绩导向、技术革新金品牌价值、高竞争力木团队合作、员工忠诚水强调效率、长远发展土坚定信念、平衡关系企业文化重要性加拿大萨斯喀彻温省一家钾盐矿72名矿工因发生火灾而被困井下一天多，30日全部获救。
这个圆满的结局让人深感欣慰。
而从事故发生后的营救过程看，这起事故能有这样一个值得庆幸的结局绝非偶然。
企业文化知识示意图
1
非世俗
企业的 强势文化
5
求变
2
制度 工具
不易
3
4
理论 模式
名利 价值
追求名利是人的基本欲望，是推动人进步的基础，淡泊名利不是不求名利，放下不是放弃！但人之所以比动物伟大，其原因在于人 会深度思考，会反思，会抑制欲望。名利和道德不是对立的，完全可以和谐统一。
助 力 企 业 数 字 化
演 推 据 数 化 文 业 企
外部影响： 西方对落后国家的民族文化存在偏见，他们认为落后国家 必须接受西方文化，并从强国文化中演变出救世主情结和 替天行道的使命感，利用网络等手段给西式明主全球传播， 分化别国，使得西方利益最大化，这是一种孤傲、虚伪、 短暂的强势文化（口才，武力，美元）
措施： 法治的缺失和制度的不健全，就会让人充满不安定，
强势经济企业必然带来强势企业文化，由于不同文化系统之间彼此相互影响 和相互渗透，因此学习和融汇优秀文化，为弱势文化企业，发展成为强势文化企 业创造根本条件；消极被动地维护弱势企业文化只能加速这种企业的衰落，强势 文化会面临过时的风险。
小型企业靠管理、中型企业靠制度、大型企业靠文化，构建强势企业文化体 系，设计优胜劣汰与人人平等两者之间的利益平衡机制和改善利益相关者的实用 文化，让职工的正确认知来影响和提升家庭、企业、及社会的认知；关注弱势文 化，让强势文化影响弱势文化变强，使个体文化价值的量变，产生企业文化价值 的质变，将优秀文化融汇成共同拥有的精神财富，因此赋予了强势群体更高的生 命价值，促进个人、家庭、企业和社会的进步和稳定。
企业与人类 共同价值观
员工性格与现代 企业平台的关系
找问题 收集整理
数据收集 数据归类 推演方案
数据时代与 企业家的关系
企业文化常用模型(超级干货实用)ppt课件
培育英雄
讲解故事
文化激活
设计仪式
塑造形象
管理网络
.
执行和执行力
决策
领导团队 心态 角色 沟通
知识能力 文化氛围 责任心
计划 能力
执行 执行力 手段
.
目标
三个 流程
科学 制度
先进设 备工艺
组织 机构
2、内训师培养四级跳
跳内 训 师 四 级
四级跳 三级跳 二级跳 一级跳
目标学员：资深讲师 核心产出：设计学习方案
制定决策
沟通交流
Decision Communication
making
process
企业文化的两个报过告程：提提纲升与降落
企业文化体系
特色 案例
特色 做法
感受 建议
企业文化调研
外围 推动
内在 塑造
机制 保障
企业文化氛围
.
从体系角度看企业文化－－洋葱模型
品牌与形象
礼仪与习俗
•阳光制之度与道规范 •淮水品格
企业追求长期效率的整合能力
pA-i 官僚早
-A-官僚
---衰亡
杜邦安全文化变革4部曲
自然本能 受伤率
严格督管
❖你目前在哪里 ? ❖希望自己在哪里？ ❖你想多快可以到达这个目标？
自主管理
团队管理
反应期 依赖期
独立期
.
互賴期
企业文化是战略性人力资源管理
经营目标
财务、营运及其他目标
企业关键能力
对企业优势的要求
to make”
Developing talent and skills
Reinforcing with formal mechanisms
企业文化多图表模板
企业文化评估的指 标
价值观、行为规范、企业形象、 组织氛围等。
企业文化评估的方 法
问卷调查、访谈、观察、绩效评 估等。
评估指标的权重和 得分计算方法
根据每个指标对企业的重要性赋 予不同的权重，通过计算得分和 权重，得出总得分。
评估方法的优缺点
每种方法都有其优缺点，要结合 实际情况选择最合适的方法。
评估的结果和应用
合作和协调，以实现企业目标。
02
强调创新和学习
组织文化类型的企业通常强调创新和学习的重要性，鼓励员工不断学
习和创新，以提高企业竞争力。
03
关注员工成长和发展
组织文化类型的企业通常关注员工的成长和发展，为员工提供良好的
培训和发展机会，以提高员工的综合素质和能力。
亚文化类型
地域文化特点
亚文化类型的企业通常受到地域文化的影响，具有地域性的特 点。
高度规范化
强力型文化通常具有高度规范化的行为准则和工作流程，以确保员工行为和工作表现符合 企业要求。
高度统一的企业氛围
由于强调核心价值观和高度规范化的行为准则，强力型文化通常具有高度统一的企业氛围 ，员工之间具有高度的默契和信任。
组织文化类型
01
重视团队协作
组织文化类型的企业通常重视团队协作的重要性，鼓励员工之间相互
某快消品企业的企业文化介绍
总结词
以人为本，追求卓越
详细描述
该快消品企业秉持“以人为本，追求卓越”的企业文化理念，注重消费者需求和品牌建设。公司通过 优化产品设计、加强品质管控等手段，为消费者提供优质、创新的产品和服务。同时，公司关注员工 成长和福利，营造积极向上的企业氛围。
某跨国公司的企业文化介绍
企业文化多图表模板
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珍妮弗·查特曼Chatman的组织文化剖面图
什么是Chatman的组织文化剖面图
大部分个体层面上的组织文化研究者认为组织价值观是组织文化的核心，而且它能通过理论和方法上进行重复鉴定，也能做操作性定义和测量，所以大多数个体层面上的组织文化量表严格地说都是组织价值观的量表。
这些测量问卷中以Chatman的OCP问卷影响力最为广泛。
美国加州大学的Chatman教授为了从契合度的途径研究人－企业契合和个体有效性（如：职务绩效、组织承诺和离职）之间的关系，构建了企业价值观的OCP量表。
最初的OCP量表由54个测量项目组成，反映了企业价值观的一些典型特征。
Chatman认为OCP量表可以区分出七个文化维度（革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向），但是在实际的不同测量应用中，每个维度对应的测量项目可能有所差别。
OCP量表的测量项目通过对学术和实务型文献的广泛回顾来获得，经过细致的筛选最终确定下54条关于价值观的陈述句。
和多数个体层面上的研究采用Likert的计分方式不同，OCP量表采用Q分类的计分方式，被试者被要求将测量条目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9类，每类中包括的条目数按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，实际上是一种自比式（ipsative）的分类方法。
在西方国家，OCP是最常用的企业价值观测量量表之一，它在我国台湾和香港地区也有一定的影响。
Judge将OCP精简为包括40个测量项目的量表，
Q分类按2-4-4-6-8-6-4-4-2分布。
Chatman的组织文化剖面图的应用
OCP包括的价值观维度很具体，感兴趣的读者可以按照下面的OCAI中文版问卷和指导语来测量一下你所在企业的文化。
通过这样的分类，你可以判断出企业价值观中那些是企业现在所重视的，你还可以和偏好的价值观相比较，看看价值观还需要做怎样的改进。
如果按头等重视（重要）到第九等重视（重要）按9-8-7-6-5-4-3-2-1的方式计分，则每个价值观都有具体的得分。
你可以通过组织企业中对企业文化和企业经营熟悉的人员组成一个团队，通过讨论（不是平均）发现本企业“客观”和“将来应该（偏好）”的价值观条目得分。
这样，你还可以去观察企业员工和企业之间对价值观的现状和偏好的差距。
这些信息对于企业的价值观设计和建设是非常有用的。
例如，如果你的企业现状中“稳定发展”、“井然有序”排名靠前，而偏好反映出“冒险精神”、“快速掌握机会”和“结果重于过程”排名靠前，那么在设计企业价值观时，就要注意反映创新、结果导向的内容。
你还可以考察员工们的偏好和企业偏好之间价值观的差距，重点通过各种方式向员工灌输差距大的价值观。