领导权变理论
• 成熟度：人们有意愿和能力完成某项特 定任务的程度。一般指责任心、成就感、 工作经验、教育程度。 • 成熟度分级： • R1：既无能也不愿做 • R2：无能力但愿意 • R3：有能力不服从 • R4：既有能又愿做
• 成熟度与领导方式的对应关系
R1 命令 R2 说服 R3 参与 R4 授权
三、途径-目标理论 • 1968 加拿大多伦多大学伊凡斯教授 提出，后由其同事豪斯补充发展而 成。 • 理论基础：期望理论和领导行为四 分图
• 基本领导方式：指令型、支持型、成就 导向型、参与型 • 高工作的含义：领导者指引员工排除通 往目标道路上的障碍，使他们达成组织 目标并获得报酬 • 高关系：领导者在工作中增加员工需要 满足程度
权变因素：
• 个人因素：教育程度、对成就的需要、动机、 控制点需求、领悟能力、愿意承担责任的程度、 对独立性的需求程度等。 • 相应做法：下属感到自己能力很低时，采用指 令型领导；下属是内控型人时，采用参与式领 导。另外还需考虑下属的一些特殊需求和动机。 • 环境因素：工作的性质、正式职权系统、非正 式组织等。 • 相应做法：Βιβλιοθήκη 务不明确高工作；任务明确，高 关系。
典型领导方式 1、领导者作出并公布决策 2、领导者向下推行决策 3、领导者提出计划征求下属意见 4、领导者提出可修改的暂行计划 5、领导者提出问题征求意见后作出决策 6、领导者规定条件，让团体作出决策 7、领导者允许下属在规定的范围内行使职权
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权变因素 1、上司方面的因素 2、下属方面的因素 3、环境因素
五、领导行为连续带模式
• 1958 美国 坦南鲍姆和斯密特 • 观点：领导方式是多种多样的，这些领 导方式形成了一个连续统一体，其中的 两个极端是独裁的领导方式和民主的领 导方式，中间则是领导者权力同下属权 力多种不同的结合方式。各种领导方式 没有优劣之分，应根据具体情况而选择。 连接
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• 二、领导生命周期理论（情景领导理论） • 由卡曼提出，赫西和布兰查德发展 • 研究方法：不仅考虑领导者风格，而且 考虑其下属成熟度，强调其下属的区别。 • 观点：成功的领导是通过针对下属的意 愿和成熟程度选择正确的领导风格。
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基本领导行为：工作行为与关系行为 表现特征：高与低 典型领导方式： 命令（高工作-低关系） 说服（高工作-高关系） 参与（低工作-高关系） 授权（低工作-低关系）
第四节 领导权变理论
• 基本观点：一种具体的领导方式不会到 处都适用，有效的领导行为应随着被领 导者的特点和环境的变化而变化。 • E=f(L,F,S)
• 一、菲德勒模型 • 观点：任何形态的领导方式都可能有效， 其有效性完全取决于领导方式与环境是 否适应。 • 基本领导风格：关系导向和任务导向 • 影响领导方式有效性的环境因素： • 上下级关系、任务结构、职位权力 • 连接
四、领导参与模型
• 1973 美国 弗鲁姆和耶顿提出 • 观点：领导效率的高低决定于各种 权变因素，领导行为应该适应环境 的需要而随时变动。
• • • • • •
典型领导方式： 独裁1（A1） 独裁2（A2） 协商1（C1） 协商2（C2） 群体决策（G2）
权变因素：下属参与决策的程度
• • • • • • • • 1、是否存在能使某一解决办法更合理的质量要求？ 2、是否有足够的信息作出高质量的决策 3、决策的问题是否结构清楚 4、下属对解决办法的接受程度是否会严重影响决策的 有效实施 5、如果领导独自作决策，下属肯定会接受吗 6、下属是否赞同这种解决办法所要达到的组织目标 7、准备选用的解决办法是否会在下属中引起冲突 连接
• 观点：领导者的效率是以能激励下属达 成组织目标并在其工作中使下级得到满 足的能力来衡量的。认为为了达到组织 目标，领导者必须采用不同类型的领导 行为以适应特殊环境的客观需要。没有 一个在任何情况下都能引发下属人员工 作动机和满足感的领导模式，领导方式 的选用要根据领导方式同权变因素的恰 当配合来考虑 连接
领导的权变理论
评价
该理论为决策者选择响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领导行为
有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。
权变理论思想
《三国演义》中的 领导权变思想
魏文帝太和三年（228年），蜀国丞相诸葛亮率领 大军北伐，布阵于渭水沿岸的祁（ qí ）山，从西边进
攻魏国。曹丕为了抵御蜀国大军，起用名将司马懿作
为统率，率兵迎战。司马懿足智多谋，是当时唯一能
⑤ 当工作群体内部存在冲突时，指导型领导能提高满意度。
⑥ 内控型下属对参与型领导更满意；外控型下属对指导型领导 更满意 ⑦ 任务结构不明确时，成就取向型领导会提高下属的期待水平。
05
决策树模型
LOREM IPSUM DOLOR
决策树模型（领导—参与模型） Leader-participation model
导的组织结构的属性、被领导者的社会文化属性等）
02
费德勒的权变模型
LOREM IPSUM DOLOR
费德勒的权变模型 （Fiedler contingency model）
费德勒的权变模型首先由美国伊利 诺伊大学的费德勒（F.E.Fiedler）在 1951年提出，这一理论的基础是认为
领导的有效性取决于两个因素的合理
后众将尽皆失色，皆感死期将至。
•
但诸葛亮却号令四门大开，旌旗藏匿，只叫几个老人四处打扫卫生。自己
鹤氅纶巾，引二童登上城楼，“焚香操琴”，神情自如，悠然自得。司马懿见状 之后，以为城里埋伏着重兵，诸葛亮城上弹琴是诱兵之计。于是引军而退。诸葛 亮得以转危为安，安全撤退。
权变理论思想
•
领导的行为也存在选择性，并不都是固定的形式， 需要考虑到领导的环境因素（包括被领导的人员、被领
简述领导权变理论
简述领导权变理论
领导权变理论是一种有机会发挥作用的管理思想，它以领导者的行动为中心，主张恰当地改变领导者的行为以提高组织动力和效率。
它从管理系统的角度看，关键在于组织赋予领导者的权力，以及领导者如何使用这种权力来实现组织的目标。
领导权变理论认为，领导者应该有权力，但也必须有责任，以实现组织的目标。
领导者的能力取决于他们所拥有的资源，影响着组织的效率，因此，政策制定者必须给予领导者足够的资源，以便他们能够有效地实施管理政策。
领导权变理论的另一个重要原则是，领导者应该拥有足够的自由来变更组织管理政策。
领导者可以根据组织的变化情况，改变组织管理政策，以实现组织的最终目标。
此外，领导者还应该采取激励措施来激励员工，以提高组织的效率。
总之，领导权变理论强调领导者拥有的权力，以实现组织的目标，这些权力应该得到合理的分配，以及政策制定者应该给予领导者足够的资源和自由，以便他们能够有效地实施管理政策。
此外，领导者应该采取有效的激励措施来激励员工，以提高组织的效率。
6.3.3领导权变理论
6.3.3 领导权变理论一、菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和管理方法。
领导方式和领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。
因此，管理必须随着所处的内外环境的变化而随机应变。
领导者应做什么以及怎样做，要取决于当时的具体情况。
或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物。
菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。
该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的结合作用体。
菲德勒提出了一个全面的领导权变模型。
菲德勒认为，良好的群体绩效只能通过如下两种途径取得：要么使管理者与管理环境相匹配，要么使工作环境与管理者相匹配。
菲德勒模型是将确定领导者风格的评估与情景分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。
1．确定领导者风格菲德勒设计了LPC问卷，即最难共事者问卷，来测试领导者个体基础的行为风格。
菲德勒让答卷者回想一下自己共事过的同事，找出一个最难共事者，用16组形容词中1～8等级对他进行评估，从最消极的评价到最积极的评价，得分依次增高。
最难共事者量表➢令人愉快的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉快的➢友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的➢随和的8 7 6 5 4 3 2 1 不随和的➢乐于助人的8 7 6 5 4 3 2 1 使人泄气的➢热情的8 7 6 5 4 3 2 1 冷淡的➢轻松的8 7 6 5 4 3 2 1 紧张的➢密切的8 7 6 5 4 3 2 1 疏远的➢温暖人心8 7 6 5 4 3 2 1 冷若冰霜。
领导权变理论
权变理论（Contingency theory）或情境理论（Situation theory）的基本观点认为，不存在一成不变，普遍适用的最佳管理理论和方法，组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。
权变理论把内部和外部环境等因素看成是自变量，把管理思想、管理方式和管理技术看成是因变量，因变量随自变量的变化而变化。
管理者应根据自变量与因变量之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。
权变理论的产生，起源于系统理论的发展，系统理论强调从整体出发而不是从局部出发去研究事物。
Tovistock 研究所的研究人员将系统论用于管理过程，提出了“社会——技术系统”理论，指出所谓社会技术系统是指一个企业是由各种子系统构成的完整系统。
其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统和管理系统等等。
在企业中，各子系统之间相互联系，相互影响，并具有系统的开放性。
组织中的个人和群体的社会——心理因素必须同技术——环境因素相适应，才能达到最佳的组织绩效。
因此，权变理论的主要特征之一就是把组织绩效看成是这种因素相互作用的结果。
领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。
这一理论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。
本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者，如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等；其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如k.Lewin的领导作风理论，R.Blake 与Morton的“管理方格图”等；再次是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关系。
权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。
首先，权变理论统合了领导现象的复杂性。
领导是一个极为复杂的社会现象。
领导权变理论
二、 领导生命周期理论（重点）
（一）理论概述
1、权变因素——下属的成熟度
科曼等人在分析领导行为四分图时发现高工作、高关系的 领导并不经常有效，低工作、低关系的领导也不一定完全无 效，这与下级的成熟程度有关。 ❖ 成熟度（Maturity）——个体对自己的直接行为负责任的能 力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。
2、四种领导方式。
（1）指导型——向下属人员明确组织目标，并对应该 如何完成目标提供具体的指导，强调下属人员遵守 标准和规则。
（2）支持型——对下属较为关心，态度友好，平易近 人，注意联络与下属人员的感情，但不太注意通过 工作使员工满意。
（3）参与型——在作决策时注意征求下属的意见，认 真考虑和接受下属的建议，并相信员工的参与对实 现组织目标大有益处。
❖ 工作成熟度指个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥 有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要 别人的指导。
❖ 心理成熟度指一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高 的个体不需要太多的外部鼓励，他们靠内部动机激励。
高
Ⅲ（第三象限）
Ⅱ（第二象限）
对
人
参与式
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
说服式
的
（低工作、高关系） （高工作、高关系）
“无为而治”的境界。
（二）理论应用
❖ 领导者生命周期理论充分说明：对不同成熟程度的下级， 只有采用不同的领导方式，才能获得最为有效的领导效果。
❖ 不难发现，随着下属成熟度的不断提高，领导者不但可以 不断减少对活动的控制，还可以不断减少关系行为。
三、 途径——目标理论
1、理论要点：领导者的工作为下属提供必要的指导和支 持（途径）帮助下属达到他们的目标（目标）。也就是 说，领导者一方面要对下属阐明任务的要求和目标，还 要明确指明实现目标的途径（在下属实现目标的过程中 不断满足他们的需要，为他们的发展提供机会，帮助下 属排除实现目标的障碍），使之能顺利达成目标。
领导权变理论和情境领导理论
领导权变理论和情境领导理论领导权变理论（Leader-MemberExchangeTheory）：领导权变理论是一种关于领导与成员之间互动关系的理论。
根据这一理论，领导者与团队成员之间的互动不是一概而论的，而是基于个别关系的差异而变化的。
这种互动关系分为“入组交换”和“外组交换”两种形式。
入组交换：领导者与某些团队成员建立了较为密切的工作关系。
这些成员被视为“内圈”或“高质量交换关系”的一部分。
领导者与这些成员之间存在着高度的互信、沟通畅通以及相互支持。
外组交换：领导者与其他团队成员之间的关系相对较为疏远，被称为“外圈”或“低质量交换关系”。
这些成员往往接收到较少的资源、支持和机会，并且彼此之间的互动较少。
领导权变理论强调了领导者与成员之间的个别关系的重要性。
它认为领导者与团队成员之间的交流和相互依赖是建立有效领导的关键。
领导者通过与内圈成员建立高质量交换关系，可以获得更多的支持和合作，提高团队绩效。
情境领导理论（SituationalLeadershipTheory）：情境领导理论是根据领导者对团队成员的发展水平和任务要求的匹配程度，提出了不同的领导行为风格。
根据这一理论，领导者在不同情境下需要采用不同的领导行为来有效地引导团队。
指令性领导行为：当团队成员的发展水平较低，对任务的理解和能力有限时，领导者需要提供明确的指导、规范和控制，以确保任务的顺利完成。
支持性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务有较高的能力和理解时，领导者需要提供情感支持、鼓励和参与，以促进团队成员的自主性和创造力。
参与性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务有一定的理解和能力时，领导者可以与团队成员共同讨论、决策和解决问题，以激发团队成员的主动性和团队合作。
委派性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务具备高度的能力和理解时，领导者可以委派任务并给予成员更多的自主权，以激发团队成员的责任感和承诺度。
情境领导理论强调了领导者需要根据团队成员的发展水平和任务要求来调整领导行为风格，以实现最佳的团队绩效。
领导的权变理论
豪斯将领导者的职能概括为六个方面： 1.唤起员工对成果的需要和期望 2.对完成工作目标的员工增加报酬，兑现 承诺 3.通过教育培训指导提高员工实现目标的 能力 4.帮助员工寻找达成目标的路径 5.排除员工前进路径上 的障碍 6.增加员工获得个人满足感的机会 豪斯划分了四种领导行为： 1.指导型领导 2.支持型领导 3.参与型领导 4.成就取向型领导
• 成熟度：个体对自己的直接行为负责任的能力和 意愿。包含： • 工作成熟度：一个人的知识和技能 • 心理成熟度做某事的意愿和动机
领导生命周期曲线模型
该模型概括了情景领导模型的各项要素。当下属的成熟水 平不断提高时，领导者不但可以不断减少对下属行为和活 动的控制，还可以不断减少关系行为。
（三）路径—目标理论
• 任何形态的领导方式都可能有效，有效的 团队绩效取决于领导方式与环境的匹配程 度，并将领导环境化为三个方面：
• 职位权力 • 任务结构 • 上下级关系
个人领导方式 是领导有效 的关键 因素， 而个人领导 方式分为任 务导向型的 关系导向型
（二）领导生命周期理论
• 这是赫塞和布兰查德提出的一个重视下属的权变 理论，该理论认为依据追随者的成熟度水平，选 取合适的领导方式才能取得领导成功
领导的权变理论
姓名 邓书伟 学号 120806103
一 领导的权变理论
• 权变：随具体情景而变，或依 具体情况而定的意识。
• 领导的权变理论：主要研究与 领导行为有关 的情景因素，对 领导效力的潜在影响，该理论 认为，在不同的情景中，不同 的领导行为有不同的效 菲德勒权变模型
对领导权变理论的认识
对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径-目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。
1、费德勒的权变理论图1费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。
（一）费德勒模型中的三种情景变量：1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱）2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（2）模型的架构1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能.2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.（三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。
（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。
所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。
2、路径-目标理论罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。
（一）环境因素1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性）2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。
2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。
领导权变理论
领导权变理论
不同的人在领导方式表现上会有很大的不同，实际中 何种领导方式最适宜、最有效，要视具体的工作情景而定。 领导者在紧急状态下可能是十分专断的，如火灾或其他紧 急事件发生时。而在其他情况下，比如同科研人员打交道 的领导者则可能在研究过程中给予科研人员充分的参与和 自由，这样才可能把他们的潜力全部发挥出来。
领导者可以提供不同程度的帮助使员工完成目标，得 到满足。根据帮助情况与程度的不同，豪斯确定了四种领
导行为方式。
•
指导型——给下属提出要求，指明方向，制定下属完
成工作的时间安排，并对下属如何完成工作给予具体指导
和帮助。
•
支持型——领导者对下属友好亲近、平易近人，表现
出对下属的关系，关心下属的生活福利和内心感受。
通过将这3种变量的不同维度加以组合，菲德勒提出了8 种不同的情境类型。
调查结论
领导环境决定了领导的方式。
在环境有利的1、2、3和环境不利的7、8情况下，采用低LPC领导方式，即 工作任务型的领导方式比较有效。
在环境中等的4、5和6情况下，采用高LPC领导方式，即人际关系型的领导 方式比较有效。
根据菲德勒的观点，个人的领导风格反映个人的人格特性，因此是相对不变 的。所以提高领导的有效性只有两种途径。
（一）确认领导风格
让一位领导者在所有同事中选取他认为不受欢迎、最 难合作的人，以一套截然相反的形容词来描述他们，然后 根据程度高低选取相应的得分。通过调查表的得分高低来 衡量领导的个性，从而确定领导风格。
问卷以等级计分，最后累加得分高的人，是关系导向 型的。这类领导是宽容且关心人的，主要以人际关系为目 标激励自己，通过与其他人建立良好的人际关系来实现自 我。
1．告诉管理者必须依照情况来选用领导人。
领导的权变理论
Fiedler模型的发现
绩效良好 任务导向 绩 效 关系导向 绩效不佳 关系导向 适中的 不利 Ⅵ Ⅶ Ⅷ
有利
情境的有利程度 Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
Ⅴ
分类
领导者－成員关系
任务结构 职权
好 高 強
好 高 弱
好 低 強
好 低 弱
差 高 強
差 高 弱
差 低 強
差 低 弱
理论评价
• 优势
1）理论得到大量经验为依据的研究的支持。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
Fiedler模型的发现
领导风格的确认：任务取向型与关系取向型
1、LPC量表与领导方式的分类： LPC量表：菲德勒设计的一种用来测量领导者领导方式（风格）的量表， 也叫“最难共事的同事”调查问卷表。 用来测量领导者对同事与下属的看法（与评价），由此推断出其领导风 格与行为模式的特点从而对领导者进行分类； 2、关系取向型领导： LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不喜欢的同 事， 表明作答者很乐于形成良好的人际关系，是以人际关系为中心的人，关 心建立良好的人际关系，对下属持支持与谅解的态度； 3、任务取向型领导： LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢的同事， 表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是以任务为中心的，即 使损害人际关系也不在意； 4、社会-独立型领导者：中等得分者
修订后的领导者一参与模型十分复杂、繁琐；
领导者一参与模型进一步证实领导研究应指向情境而
非个体，也许称为专制和参与的情境要比称为专制和 参与的 领导更讲得通。 与豪斯的路径-目标理论相同，弗罗姆、耶顿和加哥都 反对把领导者的行为看作固定不变的，他们认为，领