人员招聘与培训

人力资源管理的组织结构
行政与人事副总裁
Hale Waihona Puke Baidu
人力资源经理
规划与 招聘主管
薪酬主管
培训与 开发主管
绩效主管
第一节 人力资源与管理
人力资源的重要作用
人力资源是企业拥有的最活跃、能无限开发的资源。
管理人即力资“源管经人营所理产事出”的效，益其具实体体质现是在用员工人的成流事失率 管理低 率：，等归隐运属性用感指资、 标自上源豪。以感人达强力，资成工源目作是标积促极进性企提业高发并展更目富标有实效现
第五章 人员招聘与培训
人力资源是指一定 时间/一定空间地域 内的具有正常智力/ 能够从事生产活动 的体力或脑力劳动 者
人力资源概念,与人口、人才的区别
1 代表人才
2 代表人力
1
3 代表人口
2
3
人力资源的构成
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军对服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
病残人口
就学 军对服役人 家务劳动人 其他
人口e
口f
口g
人口h
就业人口d
未
老
成
年
年
就
就 业
适龄就业人口a
业 人
人 口 b
口 c
a+b+c=就业人口
（a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力资源）
e+f+g+h=潜在人力资源
人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源
资，仅此而已，毫无创意。用业务部门的话说：“我们干活， 养活你们人力资源部，你们还要那么多条条框框，让我们来 服从”，即为此阶段的典型代表。
第二阶段，人们认为人力资源部的工作是服务，即为公司内部
其他部门服务。一些人力资源经理自己提出，这种服务应该 体现为一种伙伴关系：即你用人，我招人。 人力资源部门应该是一个服务部门，而且应该是一个高质量 的服务部门，但人力资源部如果仅仅做一个“服务”部门， 对一个现代企业来说是远远不够的。
我们怎么选人才？
虽然一个人的品行很难量化，但是，在面试过 程中，仍然可以从多个方面来判断一个人的品行。 比如他的工作经历，对一些问题的看法，以往与客 户、同事的关系怎样，他的寻求自身事业发展的过 程中，是对公司考虑的多一些，还是考虑自己的得 失多一些；比如有的人来面试，问他一个问题，他 明明不懂，但是他装懂，经过一次提醒之后，他还 在那儿装懂，继续胡扯，这样的人一看就是说谎惯 了的。有的人为了达到某种目的，会隐瞒一些问题， 只要稍加追问，很快就会露出马脚。
第三个阶段,人力资源部不仅应当为公司随时招募优秀的员工，
而且要为员工提供这样一种环境：当人们每天来上班时，他 们应该得到机会去进行有意义的创造。从这种创造开始，一 切都会源源不断地产生。
在现代企业中，人力资源部应该处于 一个什么样的位置?
”传统的人事部门作为企业内部的一个职能机构，侧重于 “管”人，而在现代企业中，人力资源部是把人力作为一种 最可贵的资源来开发。人力资源部门如果不能对公司的发展 起举足轻重的作用，那么它的价值就会大大打折扣。“
——朗讯科技(中国)有限公司人力资源总监李剑波
“公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有 机会去贡献自己的聪明才智”
——朗讯科技公司前任董事长亨利.肖克
朗讯的用人标准是：非凡才智+敬业精神。公司希望员工不断 表““入没尊现了有重自公功个己司的劳人准才也对则能有整之，苦体中并劳成。对就”公所，北华压司做但京为力有的朗恒式所贡讯基提贡献公伟问献司”业。看作电许重为子多的明产企是确品业结的有喜果价限欢，值公用而观司托非已词苦经：劳写，
SGM（上海通用汽车有限公司）的人员甄选模式，特别是 其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、 性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较 与权衡： (1)、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素 质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。 前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果， 它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作 主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如 专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。 但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以 培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力， 更要关注其个性品质。
资 源的基：本人保证、，财并越、来越物成、为企时业间创造、利信润的息主要、来技源
术和 源…战管略理…性。资源，所以当今国内企业越来越重视人力资
人是其中最宝贵也是最复杂多变的因素
“事在人为”（！）
“企业即人” — 人在则企[立]
— 人去则止
人们对人力资源管理的认识经历了三个阶段：
第一阶段，人力资源部门不过是决定员工职务的升迁，发发工
人力资源的质量
人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力 的强弱.人力资源的质量包括四方面内容,即
思想素质
文化素养 者如工一不个果作能个生经宜选为宝人一兴弥品摩家人，洁理验品个趣补行托联但企样里，他：(行应再他欠罗心想自业的其I和聘高对佳拉的综“K更私的人他理E职者，公的筛资合诚A关的集不人)素人业的摩司选格素”在注人体单向道品托整会应质会质是五德行罗体影聘集，主纯谁立，最大的不拉造响者体那义是学考 符 也 成到即诚的被洲主客和企习察 合 不 的团最被信看的义观合业向。 摩 会 损队后重C3精上作和谁摩 托 录 失的一A0的N多托 罗 用 。凝关神会精这看C品E个罗 拉 。聚，的助神个齐L拉 的 这质力也(国培长就人的取非 要 是和是。家养个会的深消常 求 因战最“有。人遭问层注 ， 为斗重)一1。重 就 摩力要联英到题次7旦”0员 算 托，的想雄破，问多工他罗发他一决主坏它题家的的拉的个现不义。还。分品专非个环应重和联关行业常人节店聘和背强能是用利想系。者职景调力，有己用到在业再团有再对才主什企宜道好队强应欺华义么业家德，精，聘骗，，神也行，
(2)过去经历与将来发展的关系。无数事实证明：一个人在以 往经历中，如何对待成功与失败的态度和行为，对其将来的 成就具有或正或负的影响。因此，分析其过去经历中所表现 出的行为，能够预测和判断其未来的发展。 SGM正是依据上 述二个简明实用的理论、经验和岗位要求，来选择科学的评 估方法，确定评估的主要行为指标，来取舍应聘者的。如在 一次员工招聘中，有一位应聘者已进入第八道程序，经背景 调查却发现其隐瞒了过去曾在学校因打架而受处分的事，当 对其进行再次询问时，他仍对此事加以隐瞒。对此公司认为， 虽然人的一生难免有过失，但隐瞒过错却属于个人品质问题， 个人品质问题会影响其今后的发展，最后经大家共同讨论一 致决定对其不予录用。