人员招聘、培训与开发

二、招聘方法的成效评估
人员招聘方法的成效可以从效度和信度两个方面来 评估。
1、效度的评估：效度是指招聘真正测评到了的品 质与想要测评的品质的符合程度。在甄选过程当 中，有效的招聘测评，其结果应该能够正确地预 计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的 工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的 相关系数称为效度系数，它的数值越大，说明招 聘测评越有效。效度可分为：预测效度、同测效 度、内容效度。
人力资源管理
第四章 人员招聘、培训与开发
本章重点：使学生掌握人员招聘时的测评方 法和员工培训方法
本章难点：员工职业生涯设计
第一节 招聘的作用与程序
一、招聘的意义：企业经营战略发展的各个阶段必 须要有合格的人才作为支撑，市场的竞争归根到 底是人才的竞争。而员工流动的问题是当代企业 面临的共性问题。因此员工招聘工作是企业人力 资源管理经常性的工作。西蒙曾指出，大量统计 资料表明员工离职率最准确的预测指标是国家经 济状况。工作充裕时员工流动比例就高，工作稀 缺时员工流动率就低。一个企业要想永远留住自 己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管 理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员 退休、人员辞退及人员调动，使得人员招聘工作 成为企业人力资源管理经常性的工作。
2）测评法：也叫测试法。通过测评可以消除面试 过程中主考官的主观因素对面试的干扰，增加招 聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔 除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提 高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的 人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两 类。如职业倾向测评、价值与需要测评、工作态 度测评、自信度测评、心态测评等等。见教材 P122—135
1、成本效益评估：主要对招聘成本、成本效用、 招聘收益——成本比等进行评价。评估方法如下：
1）招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单 位成本。招聘总成本即是人力资源的获取成本， 它由两个部分组成。一部分是直接成本，它包括： 招聘费用、选拔费用、录用费用等；另一部分是 间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费 用。
练习：1、职业风格调查 见案例书P39—42
2、自信心调查
3、个性诊断调查表 见案例书P36—39
第三节 招聘评估
招聘评估是招聘过程中重要的环节之一，招 聘评估包括：一是招聘结果的成效评估， 如成本与效益评估，录用员工数量与质量 的评估；另一类是招聘方法的成效评估， 如信度与效度评估。
一、招聘结果的评估
需求量，并制定人员选拔、录用政策，在企业的
中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同
时期不同人员的补充计划、调配计划、晋升计划。 2、依据工作说明书，确认职缺的任职资格及招 聘选拔的内容和标准。据此再确定招聘甄选的技 术。3、拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。 4、人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备 工作。5、审查求职申请表，进行初次筛选。6、 面试或笔试。7、录用人员体检及背景调查。8、 试用9、录用决定，签订劳动合同。
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
如果录用比越小，则说明录用者的素质可能越高； 当招聘完成比大于100%时，则说明在数量上全 面完成招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘 信息发布的效果越好。
3、录用人员质量评估：实际上是在人员选拔过程 中对录用人员能力、潜力、素质等各方面进行的 测评与考核的延续，其方法与测评方法相似。
三、企业在员工招聘工作中必须符合以下要 求：
1）符合国家的有关法律、政策。
2）确Hale Waihona Puke Baidu录用人员的质量。
3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作 效率。
4）公平原则。
案例：1、加拿大招聘经理，种族歧视。
2、北京一商场招聘本市城区员工，导 致伪造假身份证。
第二节 人才招聘
1、招聘的渠道：人员招聘的渠道一般分为 两大类即组织内部招聘与 组织外部招聘。 具体见书P95
2、员工来源狭小 3、不获晋升可能会士气低落
短处：1、新聘员工需要适应 企业环境
2、降低现职员工的士气和投 入感
3、新旧员工之间相互适应期 限增长
2、招聘的方法：企业在招聘员工时所采用的方法 主要有两大类，即面试法和测评法。
1）面试法：通过供需双方正式交谈，以使组织 能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、 工作经验、求职动机等信息，应聘者能够了解到 组织的更全面信息。面试的类型从达到的效果来 分为初步面试、诊断面试；从参与面试的人员分 为个别面试、小组面试、集体面试；从组织形式 分为压力面试（一般用于招聘销售人员、公关人 员、高级管理人员）、BD面试、能力面试。
内部招聘与外部招聘的优劣比较
向内招聘
向外招聘
长处：1、员工熟悉企业2、招 聘和训练成本较低
3、提高现职员工士气和工作 愿望
4、成功机会率与能否有效地 评估员工能力和技术有必然关系
长处：1、引入新意念和方法 2、员工在企业新上任，凡事 可从头开始
3、引入企业没有的知识和技 术
短处：1、引起员工为争取晋 升而尔虞我诈
招聘是一项复杂的工作，如果盲目招聘，员 工队伍的素质则无法保证，造成经济损失 的可能性很大。会造成重置成本（包括获 取成本、开发成本、保健费用、离职成本） 的增加。可见，招聘工作是企业获取人力 资源的第一环节，其意义重大，具体体现 在以下几个方面：见书P93
二、员工招聘的程序：1、根据企业人力资源规划， 开展人员的需求预测和供给预测。确定人员的净
招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。很 显然，招聘总成本与单位成本越低越好。
2）成本效用评估。它是对招聘成本所产生效果进 行的分析。主要分析如下：
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用的人数/录音期间的费用
3）招聘收益——成本比。它即是一项经济评价指 标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一 项指标。比值越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益——成本比=所有新员工为组织创造的总 价值/招聘总成本
2、录用人员数量评估：从以下三方面进行；录用 比=录用人数/应聘人数*100%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%