服装行业薪资水准与薪资结构
服装行业薪资方案
服装行业薪资方案目标与范围我们这次薪资方案的出发点，主要是想为服装行业里的各类职位制定一个更合理的薪资结构。
目的是让每位员工都能感受到公平和竞争力，进而激发他们的积极性和忠诚度。
这个方案横跨设计、生产、销售和后勤等多个部门，力求让每个岗位的薪酬都能与市场接轨，同时符合行业发展趋势。
我们会依靠数据和市场调研的支撑，确保薪资的科学性和合理性。
现状分析与需求说实话，服装行业现在真的竞争激烈，人才流失也越来越严重。
根据2023年的行业报告，咱们的平均薪资水平比其他零售行业还要低，这让不少优秀人才纷纷离开。
调查显示，设计师的平均薪资大约是6000元，而销售人员也就4000元，生产工人更是低至3000元。
这种水平显然很难吸引和留住人才。
另外，员工对薪资透明和公平的要求提高了。
他们希望能清楚知道自己的薪水是怎么构成的，还希望通过自身努力来获得薪资的提升。
再加上生活成本的上涨，大家对薪资的期待也在不断攀升。
因此，调整薪资方案，提高员工的满意度，绝对是我们这次变革的重要目标。
薪资结构设计基本薪资经过市场调研，我们建议的基本薪资如下：- 设计师：8000元/月- 销售人员：5000元/月- 生产工人：3500元/月当然，这个基本薪资还得根据岗位、工作年限和表现灵活调整，以确保公平合理。
绩效奖金为了给员工更多激励，我们建议设立绩效奖金。
根据员工的表现和公司业绩，具体标准如下：- 设计师：根据项目的成功率和创新能力，奖金可达基本薪资的10%-20%- 销售人员：根据销售额，奖金可高达基本薪资的15%-25%- 生产工人：根据生产效率，奖金为基本薪资的5%-15%绩效奖金是按季度考核发放的，目的是让员工在工作中有明确的目标追求。
福利待遇除了薪资，员工的福利待遇同样重要。
我们建议提供以下福利：- 养老保险、医疗保险、失业保险等社会保障- 每年一次的健康体检- 定期的员工培训和职业发展机会- 生日礼物和节日福利这些福利不仅能提升员工的满意度，还能增强他们的忠诚度，帮助公司留住人才。
服装行业薪资结构设计与绩效考核
合理的薪资结构能够降低绩效考核的管理难度， 使考核更加公正、客观。
绩效考核对薪资结构的调整建议
调整薪资结构
01
根据绩效考核结果，对薪资结构进行调整，以提高员工的工作
积极性和绩效。
优化奖励机制
02
根据绩效考核结果，优化奖励机制，使奖励更加公正、合理。
强化惩罚机制
03
根据绩效考核结果，强化惩罚机制，对不符合企业期望的行为
激励与惩罚
对于表现优秀的员工给予奖励 ，对于表现不佳的员工采取相
应的惩罚措施。
04
薪资结构与绩效考核的关联
薪资结构对绩效考核的影响
激励员工
合理的薪资结构能够激励员工更加努力地工作， 提高工作积极性和绩效。
引导员工行为
薪资结构可以作为引导员工行为的工具，通过奖 励和惩罚机制，促使员工符合企业期望的行为。
03
服装行业绩效考核体系
考核指标设定
销售业绩
根据员工完成的销售额、销售量等指标进行 考核。
客户满意度
评估员工的服务质量、客户反馈和投诉处理 等方面的表现。
工作态度与职业精神
考察员工的出勤率、工作态度、团队合作精 神等。
技能与知识水平
评估员工的专业技能、产品知识、市场分析 等方面的能力。
考核周期与方式
进行惩罚。
05
案例分析
成功案例分享
案例一
某知名服装品牌通过合理的薪资结构设计，成功吸引并留住了大量优秀设计师和销售人才，从而提高了整体业绩 和市场竞争力。
案例二
某快时尚品牌通过实施绩效考核，激励员工积极创新和改进，实现了快速的产品更新和高效的供应链管理。
失败案例反思
案例一
某初创服装品牌在薪资结构设计上过于简单，导致员工缺乏激励，人才流失严重，影响了企业的长期 发展。
服装店工资提成方案
1.基本工资为保障员工基本生活需求的固定工资部分，所有员工基本工资标准如下：
-销售员：XXX元/月；
-主管：XXX元/月；
-店长：XXX元/月。
2.基本工资按月发放，遇法定节假日提前发放。
五、岗位工资
1.岗位工资是根据员工岗位性质、工作强度和技能要求设定的工资部分。
2.岗位工资标准如下：
3.员工在入职时应详细了解并同意本工资提成方案，作为劳动合同的一部分。
4.本方案自颁布之日起生效。
十、结语
本工资提成方案旨在建立一种公平、公正、公开的薪酬体系，以激发员工的工作热情，提升销售业绩。我们期待全体员工共同努力，为我服装店的持续发展贡献力量。在此，祝愿每一位员工都能在本岗位上取得优异成绩，实现个人与企业的共同成长。
-月销售额在0-XXX元区间，提成比例为X%；
-月销售额在XXX-XXX元区间，提成比例为X%；
-月销售额在XXX元以上，提成比例为X%。
七、奖金
1.奖金包括全勤奖、优秀员工奖、团队奖金等。
2.全勤奖：员工当月无迟到、早退、请假等缺勤情况，给予全勤奖XXX元。
3.优秀员工奖：每月评选一次，奖励业绩突出、表现优秀的员工，奖金为XXX元。
-销售员：XXX元/月；
-主管：XXX元/月；
-店长：XXX元/月。
六、提成工资
1.提成工资是根据员工完成的销售业绩，按一定比例提取的奖励性工资。
2.提成比例及计算方式：
-销售员：销售额提成比例；
-主管：所管理团队总销售额提成比例；
-店长：全店总销售额提成比例。
3.提成比例分为三个档次，根据月销售额确定：
4.本方案自颁布之日起执行。
本方案旨在为员工提供一个公平、公正的薪酬体系，鼓励员工积极拓展业务，提高服务水平，为我服装店的发展贡献力量。希望全体员工共同努力，共创美好未来。
服装店薪酬方案
针对特殊岗位或额外工作职责，提供相应的岗位津贴。
2.4加班费
按照国家规定，对员工超出正常工作时间的工作给予加班费。
2.5奖金及福利
-年终奖：根据年度业绩及个人贡献发放。
-全勤奖：对全勤员工给予奖励，鼓励出勤率。
-员工福利：包括法定节假日福利、带薪年假等。
三、薪酬发放与调整
3.1发放时间
二、薪酬政策
2.1公平性
确保员工薪酬与岗位价值、工作绩效相匹配，体现内部公平。
2.2竞争力
参照行业薪酬水平，确保我店薪酬具有市场竞争力，吸引和留住人才。
2.3激励性
设置合理的薪酬结构，激发员工积极性和创造力，提高工作绩效。
2.4合法性
遵循国家法律法规，保障员工合法权益。
三、薪酬结构
3.1基本工资
基本工资根据员工岗位、职级、工作经验和技能水平等因素确定，占薪酬总额的50%-70%。
薪酬按月发放，每月固定日期发放上月工资。
4.2发放方式
采用银行转账方式发放，确保及时、准确。
4.3薪酬调整
每年进行一次薪酬调整，根据员工年度绩效考核、个人能力提升及市场薪酬变动等因素进行调整。
五、绩效评估
5.估和年度评估。
5.2评估内容
评估内容包括销售业绩、客户满意度、团队协作、工作态度等方面。
-激励性原则：薪酬设计充分考虑激励因素，鼓励员工提升个人及团队业绩。
-竞争性原则：薪酬水平参照行业标准和地区差异，保持一定竞争力。
二、薪酬结构
2.1基本工资
基本工资根据员工所在岗位的工作性质、技能要求和工作经验等因素确定，保证员工基本生活需要。
2.2绩效奖金
绩效奖金根据员工月度工作绩效考核结果发放，体现员工的工作成效和贡献。
服装行业薪资提成工资标准福利待遇
薪资文件上班时间规定导购员含店长上班,每周上 6天,每天工作时间平均10小时,每月安排休息4天/人,正常出勤时间为：26天×10小时 =260小时.全天:上午9：30-19：30；中午吃饭休息小时相关薪资项目说明1.正常工作时间工资：凡有请事假工伤假、年休假、婚假除外的员工,按天扣除.2.加班工资：a)平日加班：应上班时间为174小时/月,每月超过174小时为加班时间,加班工资的计算基数为正常工作时间工资,按正常工作时间工资÷天×8小时×倍计算小时加班工资；b)法定节假日加班：导购员含店长因工作需要加班安排非正常法定节假日加班的,则按正常工作时间工资÷天×8小时×倍计算小时加班费3.月薪资总额=正常工作时间工资+岗位工资+加班费+提成福利1.年休假：导购员工作满1年以上,每年可享受5天年休假,年休假期计算正常时间工资,绩效奖金、提成及其他补贴不予计算.2.作帐补助：对店内未配备电脑的店负责作帐员工,帐务未发生差错的,给予80元的作帐补助；已配备电脑的店无作帐补助.导购员定级管理1.店长店助定级a)店长/店助从优秀导购员中提升,见习期为 2-3个月,期满将对其进行考核,合格后正式任命；b)对考评优秀店长可获提升为公司辅助管理人员的机会.2.导购员定级导购员原则上每半进行一次考评,连续两次考评优秀者,可获得晋级加薪机会,考评不合格者降级处理.3.新进初级导购定级新员工第一月不参与提成分配,只发放正常工作时间工资,单独上岗后按照薪资方案规定正常参与提成分配.薪资文件2提成方式如下：导购提成模式分个人销售例：1、业绩目标100000元,实标销售110000元110000×2 %=22002、业绩目标100000元,实际销售80000元80000 × %=12003、业绩目标100000元,实际销售70000元70000 × 1%=700元4、业绩目标100000元,实际销售40000元70000 × 0%=0元1.店内收到购物券时,按购物券销售额计入当月目标达成率,但不计算销售提成；2.盘亏额在提成总额中扣除；3.电话费超支部分在提成总额中扣除；奖金提成制度说明：1. 公司规定每个月的销售指标以后,如果该月没有达到指标.可以根据店铺每月报上来每班的指标来订提成.每班只要达到指标的80%就可以提%的提成计算.例如：某店：8月份的指标是4万,每个班平分是2万.8月份该店实际销售业绩为3 万,A班销售万,B班销售万.该店A班实际销售完成任务指标,则A班有提成,按该班销售业绩%的发放奖金.B班未完成任务指标,则没有提成奖金.2. 公司规定每个月的销售指标以后,如果该月超出指标的业绩按2%提成计算.例如：某店销售指标为10万,各班销售指标各5万.当月实际销售完成13万,A 班销售6万,B班销售7万.那么A班实际销售业绩按2%提成计算,B班算法等同.。
服装薪酬管理制度模板
第一章总则第一条为规范我司服装员工的薪酬管理，提高员工工作积极性，保障员工合法权益，根据国家相关法律法规，结合我司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于我司所有正式服装员工。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保薪酬水平与员工的工作绩效、岗位价值、市场薪酬水平相匹配。
第二章薪酬结构第四条我司服装员工的薪酬由以下部分组成：1. 基本工资：根据员工所在岗位、工作年限等因素确定，作为员工的基本收入保障。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效，包括个人绩效、团队绩效等，按比例计算。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，以奖励员工在特定时期的突出贡献。
4. 福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐补等，以改善员工生活条件。
5. 社会保险和公积金：按照国家规定为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第三章薪酬等级第五条我司服装员工的薪酬等级分为以下几级：1. 初级：针对入职时间较短、工作能力较低的员工。
2. 中级：针对有一定工作经验、工作能力较强的员工。
3. 高级：针对工作能力突出、贡献较大的员工。
4. 专家级：针对在服装行业有丰富经验、具备高级技能的员工。
第四章薪酬调整第六条薪酬调整分为定期调整和临时调整：1. 定期调整：每年根据公司经营状况、行业薪酬水平等因素，对员工薪酬进行一次定期调整。
2. 临时调整：根据员工个人表现、岗位变动等因素，对员工薪酬进行临时调整。
第五章薪酬考核第七条薪酬考核分为以下几种：1. 个人考核：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等方面进行考核。
2. 团队考核：根据团队整体业绩、员工个人贡献等方面进行考核。
3. 项目考核：根据项目完成情况、员工个人表现等方面进行考核。
第六章附则第八条本制度由人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
第十条本制度如有未尽事宜，由人力资源部根据实际情况予以补充和修改。
服装销售薪资设计方案
服装销售薪资设计方案服装销售薪资设计方案一、薪资结构设计薪资结构是指薪资构成的各种元素和比例关系。
对于服装销售岗位，薪资结构一般包括基本工资、绩效奖金、提成和福利补贴等。
1.基本工资：基本工资是根据员工岗位和工作经验确定的每月固定工资。
在设计基本工资时，可以根据市场调研和行业薪酬水平进行测算，确保基本工资相对合理且具有竞争力。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况进行考核和发放的奖金。
通过设定明确的绩效指标和考核体系，将部分薪资与绩效挂钩，能够激励员工积极工作、提高业绩。
3.提成：提成是根据员工的销售业绩进行计算和发放的奖金。
可以根据不同销售额的实际比例确定提成比例，并设定销售额的阶梯，以激励员工积极销售和推动业绩增长。
4.福利补贴：福利补贴包括餐补、交通补贴、通讯补贴等福利待遇。
合理设置福利补贴，可以提高员工的生活质量和工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
二、薪资调整机制为了保持薪资的竞争力和激励性，需要建立科学合理的薪资调整机制。
1.年度薪资调整：每年进行一次薪资调整，根据员工岗位、工作表现、市场行情等因素进行综合评估，并适度调整薪资水平。
2.绩效奖金激励：根据员工的绩效表现，设立相应的绩效奖金，并根据评估结果进行发放。
绩效奖金的设立和发放不仅能够激励员工，还能营造公平竞争的良好氛围。
3.提成销售奖励：设立提成销售奖励制度，根据员工的销售业绩给予相应的提成奖金，激励员工积极推动销售，提高业绩。
4.福利补贴调整：根据市场行情和员工需求，适度调整福利补贴水平，确保与同行业企业保持相对竞争优势。
三、薪资发放与管理1.薪资发放周期：设立固定的薪资发放周期，如月度发放，保证员工按时收到薪资。
2.考勤管理：建立完善的考勤制度，严格按照考勤结果计算薪资，确保薪资发放的实际性和准确性。
3.薪资保密制度：确保员工的薪资信息保密，避免薪资泄漏和产生不良的对比心理。
4.激励和鼓励：在薪资发放的同时，及时给予员工公正、客观和积极的评价和反馈，激励和鼓励员工持续提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。
服装店门店薪酬绩效考核方案
门店薪酬方案一、店长薪酬结构（一）基本年薪＝月度工资总额+年终奖（二）上班时间：09：00――18：00 每周休一天跨地区调动的店长每月多休一天。
1、月度工资总额＝基本工资+管理绩效+岗位津贴+补贴+其他福利+业绩提成(店铺总业绩+个人业绩)（1）实习店长月薪：外部招聘及内部晋升的实习店长3000元保底（按基本工资+提成进行核算，超过3000按多的核发，不足按保底核发）；降级为实习店长的月薪为3000元+补贴。
（2）管理绩效：根据店铺等级对应绩效基数，并作为店长月度考核基数；（3）岗位津贴：根据级别发放对应岗位津贴；（4）补贴：全勤奖、化妆补贴、交通补贴、餐补；（5）其他福利：保险补贴、工龄工资、年终奖；（6）业绩提成：店铺总业绩*提成系数；月工资结构表（1）：月工资结构表（2）：全年目标指地区总业绩对应提成系数注：1、“个人月目标”按店铺实际人数进行平均分摊，双店店长的个人月目标为人均目标的40%；其他店铺的店长的个人月目标为人均目标的60%；（例：该店铺本月目标为120000元，配置3+1，人均目标为：120000/4＝30000元，单店店长月目标为：120000/4*60%＝18000元；店长分配目标后剩余的目标120000 -18000＝102000由三个导购根据出勤天数进行分配）2、店长外出支援或休带薪假期间，个人目标按实际出勤天数计算（以25天视为“满勤”）；因店铺编制或缺编问题（如店铺只有2+1），店长上导购班的，店长与导购平均分配目标业绩，店长按平均分配后的60%进行目标考核；3、店长完成“个人月目标”按导购提成(个人业绩*3%)标准进行提成核算，如未按100%完成，则无提成；4、将店长“个人目标完成率”纳入月度考核（管理绩效部分），该项占比20%，如未完成则该项“0分”。
2、年终奖年终奖为店铺全年销售业绩*年终奖系数*目标达成率对应奖金系数*年终考核分数对应考核系数。
(年终考核表见《附件一》)●以下几种情况取消年终奖：➢12月31前离职；➢全年事假累计超过15天；➢全年病假累计15天以上一月以内，年终奖计发90%；一月以上二个月内，年终奖计发80%；二月以上三个月内，年终奖计发50%；三个月以上无年终奖；➢全年旷工累计超过三天；➢15日（含）前转正当月计发，15日后转正次月计发；注：病假累计15天以上者，在核算全年年终奖时，需扣除休假期间销售业绩。
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• 给付的基础
– 工作时数:工资(wage)及薪资(salary) – 工作绩效:论件计酬(piecework)
• 决定薪资的基本要素
– 法律、公司薪资政策、公平性、工会
HRM09
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非财务酬偿系统
• 内生激励因素
• 荣誉性的报酬
– 参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责
– 解决之道
• 年资加薪、绩效给付、主管调整
• 因调职所产生的生活费用差异
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薪 资
• 宽频(Broadbanding)
– 增加薪资弹性
管
– 增加员工职涯弹性
理
– 特别适用于无边界组织
的
• 以技能为依据(Skill-based)
发
– 较能确认是否具备足够的能力 – 工作变动对薪资的影响较小
– 在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪 资差异
• 员工薪资比较的公平
– 相同工作、不同表现的员工的薪资差异
HRM09
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发展薪资水准
• 产品巿场的竞争
– 组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产 品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势
– 产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限
• 劳工巿场的竞争HRM09 Nhomakorabea15
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因素比较法(factor comparison)
• 选择特定的计酬因素。 • 根据各个因素，针对每个职位做垂直的列
比。 • 依据各个因素对公司的相对重要程度决定
其权数。 • 计算每个职位的总分。 • 依据各职位的总分决定层位的层级。
HRM09
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将类似工作分成同一个给付等级 决定各给付等级之工资 细部调整－订定薪资范围
• 各类特定性质薪酬制度中，分别以伙食津贴、主 管加给、年终奖金、技术加给的实施比例最高。
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现阶段关于薪资管理的若干议题
• 比较价值(comparable worth)
– 因传统工作上的性别差异所导致的薪 资差异问题
• 薪资压缩(salary compression)
– 因薪资结构变动导致新进人员薪资优 于年资较高者之薪资问题
– 办公室的装潢 – 较佳的工作指派
– 有意义的工作
– 较自由的时间限制
– 成长的机会、工作多样化 – 汽车及停车位
– 名片头衔、私人秘书
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酬偿给付基础的意义与类别
• 包括本薪与绩效薪资两部分 • 职务本位(job based)
– 严格的工作分析与工作评价结果、计时工资
• 个人本位(person-based)
• 以知识及技能为基础
(knowledge-based or skill-based)
• 报酬因素：着重于解决问题的能力、 创造力、工作范围
• 以评点法及因素比较法进行工作评 价较为适合
• 宜考虑就业巿场供需情形
• 薪资给付政策以宽频方式较佳
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卅五页
台湾大型企业的薪酬设计分析(诸承明,2001)
40,850
5
25,100
28,225
31,350
34,475
37,600
4
23,000
25,875
28,750
31,625
34,500
3
21,000
23,625
26,250
28,875
31,500
2
19,350
21,775
24,200
26,625
29,050
1
18,100
20,350
22,600
24,850
以营业额排名前一百大企业(制造业、服务业)及 资产排名前一百大民营银行为母体，就有效回 收146家样本进分析，结果如下：
• 薪酬设计整合性模式可有效结合薪酬设计的理论 要素与实务制度
• 本薪比重约占七成(68.92%)，其它特定性质薪酬约 占三成(32.68%) 。
• 本薪制度具有平坦型结构、薪等较多、薪资全距 较窄等特性。
薪资结构的重要名词释义(二)
• 职等间之重迭(overlap)：相邻的两职等间，其 薪资全距之间的重迭部分。一般重迭部分不宜 超过60%，而跨薪等以不超过三个职等的重迭 为原则。
• 重迭的理由
❖避免各职等间的薪资差距过大，造成不合理现象。 ❖可使年资久而职等低者获得公平的对待。
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将各职位依所订的标准逐一纳入个别等级中
相同等级的工作适用相当的薪资范围
• 优点 极简便且费用低，可适用于职位较多的公司。
• 缺点 不够精确，各等级说明书的撰写不易且难以归 类。
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工作评点法(point method)
• 实施步骤 选定计酬因素 决定各个计酬因素的内容(次因素) 决定每一计酬次因素的相对重要性(权数) 根据计酬因素分析并说明各个职位 决定每个因素中那个程度最适合该职位 根据评估的结果给予各个因素应得的分数 根据各个职位的总分来决定职位等级 将职位所得的薪点数换算成薪资
27,100
现代公司扁平宽幅薪资结构
职称 资深专员 指导专员 助理专员
最低薪资 33,000 20,000 15,000
最高薪资 74,000 52,000 35,000
薪资全距值 124% 160% 133%
From:Kenan S. Abosch,Dan Gillert, and Susan M.Dempsey
技能程度
核薪依据 物价、生活水
准、薪资调查 职务评价分数 绩效评估分数 技能评鉴分数
资料
理论基础 公平理论
公平理论
期望理论
学习理论
(外部公平) (内部公平) 代理理论 组织变革理论
配合措施 薪资调查系统 职务评价系统 绩效评估系统 教育训练系统
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薪酬设计理论要素与实务制度之整合模式
薪资 结 构
管理工具 市场调查
工作评价
比较重点 外部
内部
影响 ─外部移动 (员工吸引/留任) ─劳动成本 ─员工态度
─内部移动 (升迁、转调) ─员工间合作 ─员工态度
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员工薪资的公平考量
• 外部薪资比较的公平
– 其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前 组织的差别
• 内部薪资比较的公平
– 绩效评核标准的结构化
– 评核个人过去的表现
– 激励职位升迁及技能的 提升
– 全方位的绩效评核，但主 管的主观判断成分高
– 强调个人未来的发展
– 薪酬的弹性化及激励工作 能力的成长
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传统薪资结构转变到扁平宽福薪资结构
传统公司薪资结构
阶级
最低薪资
25分位数
中位数
75分位数
最高薪资
– 技能、年资、教育（专业层级）薪资制度等
• 产出/绩效本位(output/performance based)
– 计件制、佣金、成果分享、提案奖金等
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薪资给付的控制效果
• 控制机制：输入控制、过程控制、输出控制 • 绩效本位：输出控制
– 量化的绩效指标、绩效与奖酬间密切连结
• 职务本位：过程控制
10
38,300
43,075
47,850
52,625
57,400
9
35,100
39,475
42,850
48,225
52,600
8
32,250
36,275
40,300
44,325
48,350
7
29,700
33,425
37,150
40,875
44,600
6
27,250
30,650
34,050
37,450
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技能薪给的基本要素
• 工作分析的内容是技能单位(skill units) • 要能准确地评估员工所具备的各种技能的
熟练程度，并给予证照 • 薪给的变动不必然与职务变动连结在一起 • 几乎不考虑员工的年资
HRM09
30
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技能薪给制的优点
• 弹性
– 员工拥有多样性技能后，能相互支持，提 高工作弹性
– 如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱 人），那么它也将丧失对员工的吸引力
– 劳工竞争市场是薪资水准的下限
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进行薪资调查
目的
作为工作价值的基准
方式
寻找代表性工作(benchmark jobs) 参考其它雇主的给付 委托专业机构进行薪资调查
地区、产业及专技人员类别调查
HRM09
HRM09
薪资结构图
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距 最小薪给率
职等
100
200 300 400 500
工作评价点数
20
薪资曲线
卅五页
薪资结构的重要名词释义(一)
• 薪资曲线(wage curve)：依据每一职等之薪 资率所折算而成的实际薪资数额，折算率愈 高，薪资曲线的斜率愈大。管理人员的薪资 曲线通常采边际递增方式(职等愈高薪资增 加率愈高) 。
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卅五页
• 目的
– 决定每项工作的相对价值
工
• 报酬因素(compensation factor)