最新建筑企业绩效考核研究论文
浅谈国企建筑行业KPI绩效考核
浅谈国企建筑行业KPI绩效考核假设建筑行业将绩效考核分为四大类人群，其一为企业领导，其二为承担经济指标的人群，其三为激活其内生活力的人群，其四为承担日常性工作的人群。
企业领导：根据上级单位承担的经济指标及管理标准分解得到的大经济指标及管理控制类指标。
承担经济指标的人群：市场开发、产值确权、利润率相关人群。
按照责权利匹配的原则，此类人群薪酬可设置高水平（含高绩效）。
绩效考核部分需要强关联其经济指标数据。
此处有两部分重点难点，一部分为经济数据如何跟绩效工资合理匹配；第二部分为产值及利润均是以市场开发为前提的，市场开发的质量需要考虑进产值和利润数据跟绩效工资挂钩的程度。
除以上经济数据指标外，其他管理类指标类同激活内生活力人群相似。
激活其内生活力的人群：党群人事、综合办、安全、技术质量、财务资金各部门负责人。
此类人群需从企业角度全局进行有效管理，在科学有效管理之外，立足企业发展激活组织及人员内生活力，在企业领导者愿景及治理思路下，创新性的组织完成工作。
此类人群指标跟企业发展指标强相关（如年度企业职代会制定的年度目标）。
承担日常性工作的人群，此类人员承担的岗位职责更多的是事务性工作。
此类群体以最小单元进行考核管理，实践证明，以同一评分员为基准的绩效分数对比管理相对最为合理。
最小单元下的考核对比有利于评分员的平衡管理。
此类人群指标跟日常工作相关即可。
建筑企业工程管理人员绩效考核研究
建筑企业工程管理人员绩效考核研究随着我国建筑行业不断发展，企业的工程管理人员已经成为企业内部最重要的人员之一。
对于现代建筑企业来说，工程管理人员的绩效评价已经成为了一项非常重要的工作。
本文将从建筑企业工程管理人员绩效考核的定义、特点、内容及实施方法等方面进行探讨。
工程管理人员绩效考核是通过对企业工程管理人员进行各项考核，以实现企业目标的达成与提高企业经济效益的行为。
其目的是为了提高员工的工作效率和生产效益，维护企业的稳定运营，增加企业的市场竞争力。
1、针对性强：考核需要按照不同岗位的职责与要求进行具体的绩效考核。
2、量化明确：考核指标需要具体量化、明确，能够测评人员工作绩效的实际情况。
3、全面绩效：绩效考核要涵盖员工的各个方面，包括工作质量、工作效率、工作态度、沟通能力等。
1、工作目标考核：根据企业的战略目标，制定员工的年度工作目标。
2、工作质量考核：通过对员工工作过程中的验收结果、工作细节、工作报告、事故情况等进行评估。
3、工作效率考核：通过评估员工的时间利用率及完成任务的效率。
4、沟通能力考核：通过评估员工的沟通能力、协调能力等。
5、工作态度考核：通过评估员工的服务态度、责任心等。
1、制定具体的考核方案制定绩效考核方案，明确考核的指标，权重，考核周期、考核人、考核口径等细节。
2、设定考核目标与标准设定员工个人绩效目标和标准。
拥有明确的目标，有助于员工提高工作热情和工作质量。
3、建立考核档案管理制度建立员工个人考核档案，记录员工的工作表现和评价，利于及时发现问题和做好后续的工作调整。
4、实施月度、季度、半年度和年度绩效考核根据制定的考核方案，建立起合理的绩效考核和评价制度，按计划对员工进行月度、季度、半年度和年度绩效考核和评价工作。
5、确定绩效考核结果的后续处理根据考核结果分析，制定相应的激励措施与改进方案，为企业发展提供重要支撑。
或者对表现不佳的员工进行培训和提高。
建筑企业绩效评价研究
科
建 筑 企业 绩（ 安徽建 筑工业学院， 安徽 舍肥 ２ ０ ２ ） ３ ０ ２
摘 要： 将平衡记分卡 系统应 用到建筑企业绩 效评价 中， 分析 影响建筑企业绩效的财务 、 顾客 、 部 经营过程 、 内 学习与成 长四个方 面的绩效考核 指标及其之 间的因果 关系， 设计 出建筑企业绩效评价 的平衡记 分卡地图。 关键词 ： 建筑企业 ； 绩效评 价 ； 平衡记分卡
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图 １平衡记 分卡框 架图［ ３ １
３建筑企业绩效评价 的平衡记分卡地 图 建 筑企业 由于其 自身 的一些行 业特 点 和 它的战略目标 ， 因此无论在财务指标的选择 、 客 户管理 、内部业务过程还是在学习和成长层 面 都存在着 它自身 的特性 。 ３１ 习和成长方 面 ：学习与成 长能力是 ．学 企业为顾客提供独 特的产品和服 务的基 础 ， 建 筑企业也不例外 ，一方面应该重视员工的创新 精神 ，挖掘员工的潜力 ， 培训员工 掌握专有技 术， 提高员工知识层次 ， 另一方面应该 提高员工 劳动生产率 ， 降低企业的成本。 ３ ． ２内部经营过程方 面 ：企业核心竞 争力 的由强 ， 经营业绩的提升 ， 客户需求 的满足等都
。
在企业 战略 目 标指导下 ，由一 系列 因果链 组成 的整体［ 平衡记分卡地图正是展示这种企业战 ２ １ 。 略和业绩 指标之 问关系 的很好工具 ，形象地 说 明企业 如何利用各种资源来达到预期 目标 。
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建筑施工企业绩效考核建设研究
建筑施工企业绩效考核建设研究[提要] 本文对绩效管理及方法进行详细的说明和介绍，对建筑施工企业绩效工资改革的难点进行全面剖析，并提出科学、合理的加强建筑施工企业绩效考核建设的措施。
关键词：建筑施工企业；绩效考核；管理体系引言建筑施工企业为了适应日趋激烈的市场竞争，应当重视企业绩效管理工作。
目前，虽然我国多数建筑施工企业已经实施绩效考核管理，并且在此过程中也摸索出了一些有效的措施和办法，但是很少有企业在真正意义上实现绩效考核的目的，从而在一定程度上影响了企业管理水平和效益。
因此，建筑施工企业必须主动适应市场要求、提升自身竞争力、充分调动企业人员积极性，强化以绩效考核管理为重要基础的内部管理。
一、绩效管理设计理念及方法站在经济学角度来看，组织的绩效目标与组织的战略、愿景以及价值观紧密相关，是由利益相关者决定的，因此在对建筑施工企业制定绩效管理体系时，需要考虑到各个利益相关者的愿景，并与企业长期发展目标进行有机结合。
我们需要将建筑施工企业的总体战略规划，从总体战略发展规划着手，将其转化为企业的年度管理运行目标，再细分解到月度考核指标。
与此同时，在量化考核指标和考核目标过程中，应当采用相应的平衡计分法手段，从业主满意维度和社会效益、内部管理维度及服务质量、财务效率维度以及科研教学能力四个维度进行全面考量，并且每个维度都需要给出权重和量化指标。
二、建筑施工企业绩效工资改革难点建筑施工企业绩效工资是改革的基本取向，可以充分衡量以人为本的价值取向，促进施工企业实现预期目标，因此在建筑施工企业改革过程中，工资改革不是其障碍因素而是促进因素。
基于经济效益进行绩效评估，施工企业绩效工资分配大体可以分为四种模式：按生产要素分配、提取效益工资时按科室收支结余一定比例进行、平均分配绩效工资的“大锅饭”、工作量加上收支结余奖金综合考核。
建筑施工企业的绩效考核难在指标设置上，这需要将具体指标和总体目标紧密连接起来，并科学确定指标体系和衡量维度，同时需要注意的是，施工企业涉及到提供建筑产品，不同于其他企业。
对建筑企业员工绩效考核的研究
对建筑企业员工绩效考核的研究摘要：随着建筑企业竞争的日益加剧，建筑企业员工绩效考核，作为一种优越的考核制度，愈加受到建筑企业管理者的青睐。
文章认为，绩效考核制度的优越性在于可以加强企业人力资源管理，提高员工的工作效率，从而有利于为企业创造更多的经济效益。
但是，我国建筑企业现行的员工绩效考核制度存在着明显缺陷，极大地掩盖了绩效考核应有的效果。
企业必须及时采取有效措施，弥补员工绩效考核的缺陷，改进考核方法，完善考核制度，增强考核效果，使其更好地为企业所用。
关键词：建筑企业；绩效考核；员工；制度一、引言绩效考核，顾名思义，即通过业绩考察核定工作效率。
它通过制定一系列关键业绩指标（即kpi），对员工的工作业绩进行考察核定，不仅可以加强企业人力资源管理，而且有利于提高员工工作效率，达到企业尽可能实现更多的经济利益的目的。
基于绩效考核这一显著特点，作为现行管理制度中极为优越的一种，绩效考核备受各行各业企业管理人员的青睐。
而建筑企业，作为改革开放后最早进入市场的企业之一，同时也由于其自身生产周期较长，考核对象变动相对较大，工作流动性强等特点，对员工绩效考核更是青睐有加。
正是由于建筑企业自身特点对绩效考核制度的优越性有着天然依赖，使员工绩效考核进入建筑企业管理市场成为必然。
我国大多数建筑企业现今都采用了员工绩效考核制度。
但是这并不意味着员工绩效考核制度的优越性便得到了充分的发挥。
相反，由于考核方法简单，考核制度不完善，企业考核目标不明确等一系列问题，现行的员工绩效考核制度的优越性不仅没能得到充分发挥，反被掩盖。
文章针对这些不合理现象，提出了改进措施，即改进考核方法，完善考核制度；同时明确企业战略目标，调动员工的工作热情，以增强考核效果。
二、现行建筑企业员工绩效考核的重大缺陷1.考核方法简单，制度欠完善绩效考核是一种专业性较强的考核制度，一般要求能够根据smart原则制定kpi （关键业绩指标），但是现行的建筑企业员工绩效考核方法，却并没有按照绩效考核的专业要求进行设计和制定，这固然与建筑企业自身管理人员的专业性相对较弱有关，但更为重要的是建筑企业内部高层领导的重视区域在建筑施工等方面，而并非人才资源管理。
小型建筑工程企业绩效管理论文
小型建筑工程企业绩效管理论文一、小型建筑工程企业的业务特点建立卓有成效的小型建筑工程企业绩效管理体系首先应当从企业业务特点分析入手。
只有确保整个绩效管理与业务有机结合才能称之为有效的绩效管理体系，这对整个企业的影响飞铲紧密，并在这样的基础上成为加强和提升建筑工程企业特点的一个重要机遇。
建筑工程企业主要是以基本建设为主要业务范围，对于具体的项目工程进行设计、施工和管理的一个有效过程。
这对企业的工作效率提升具有非常重要的影响作用。
当前随着我国经济社会的不断发展，建筑市场也进入全面繁荣阶段，企业之间的竞争也更加激烈。
对于小型建筑企业来说要想在这种竞争中生存下来，获取更大的优势，必须对自身的竞争优势进行深入的分析。
并在这样的基础上加强企业的内部绩效管理体系的更新换代。
将先进的绩效管理理念和措施与企业具体的业务特点深度整合。
只有在这样的基础上才能不断满足未来建筑市场的发展趋势，也才能形成小企业的核心竞争力。
二、小型建筑工程企业的核心竞争力绩效管理体制的建立应当服从于企业核心竞争力的总体目标，为此企业必须在建立绩效体系之间深入分析自身的核心竞争力。
企业要向形成什么样的核心竞争力就要在绩效管理中形成有所偏向。
为此小型建筑企业应当以灵活性、效率性原则为重要指导塑造自身的核心竞争力。
与大型企业相比，小型企业在技术上不具优势。
为此应当将目光转向人力资源管理，以成熟的绩效管理体系加强企业的用人机制建设，在这样的基础上能够形成企业要素之间的全面联系，使小型企业能够形成一个紧密、有机的整体。
能够快速的对市场做出反应，并在这样的基础上不断加强企业与外在环境之间的互动交流。
确保整个企业的业绩交流体系能够比较成熟的运作起来。
总之，小型建筑企业的绩效管理体系的特点与自身想要塑造的核心竞争力存在很大的关系，为此我们应当在这样的基础上更加重视整个企业的核心竞争力的内部分析，确保绩效管理能够为企业绩效形成提供有力支撑。
三、提升小型建筑企业绩效管理体系的具体措施绩效管理的效率和实效性对于小心建筑企业来说非常重要。
小型建筑工程企业绩效管理论文
小型建筑工程企业绩效管理论文小型建筑工程企业绩效管理论文随着时代的发展和经济的不断发展，建筑工程企业越来越多，它们的规模和发展程度也在逐渐上升。
对于小型建筑工程企业来说，如何实现企业的可持续发展，有效提高企业的绩效，是当前亟待解决的问题。
本文将着重探讨小型建筑工程企业的绩效管理问题，分析其存在的影响因素并探寻提高企业绩效的方法和措施。
一、小型建筑工程企业绩效管理现状分析1. 绩效管理的意义企业的绩效管理，是一种能够通过控制和管理业务活动、加速行动的方式，从而达到生产更好的效果，最大限度地满足客户的需求和要求。
同时，绩效管理也是企业在市场竞争中赢得优势的重要途径。
2. 小型建筑工程企业绩效管理的现状在小型建筑工程企业中，由于资源和技术等各方面的因素限制，使得在绩效管理方面存在一些难题。
首先，小型建筑工程企业的绩效管理方式较为单一，大量的竞争与压力下，难以引入多种必要的管理方法。
其次，在小型建筑工程企业中存在着管理能力较差、员工素质待提高、资金压力较大等问题，特别是在业务范围、人员规模、市场规模等方面均不足以形成这种优势；最后，小型建筑工程企业与大型企业相比，缺少相应的人力和物力资源保障，不能够很好地满足市场需求。
二、小型建筑工程企业绩效管理的提高方法1. 初步阶段的绩效管理在小型建筑工程企业中，最先要做的是建立起比较完善的初步阶段的绩效管理体系。
该体系最多划分为简化版和复杂版两类。
简化版的绩效管理体系主要由基本的考核指标和评估方法构成，而复杂版则包括了更多的细节要素。
2. 对管理能力的提升好的管理团队的组建和培育，是小型建筑工程企业管理提升的重要前提。
在剪裁管理团队成员方面，企业可以先从业务经验、管理能力等方面进行全面选取，将投入更多的精力和资源，提升小型建筑工程企业管理团队的整体素质。
3. 注重质量控制在建设小型建筑工程企业的过程中，企业必须注重质量控制，减少不合格现象的发生。
为了尽可能减少合作方、客户对企业的指责和诉求，企业可以通过加强对生产和管理过程的监控，采用更为严格的质量标准管理，并对不合格产品、服务等及时整改和改进，提升企业的品牌形象和声誉，这样可继续不断的促进企业的稳定发展和具有竞争力的实力提升。
建筑企业工程管理人员绩效考核研究
建筑企业工程管理人员绩效考核研究在建筑企业中，工程管理人员的绩效考核对于企业的发展和项目的顺利进行起到了至关重要的作用。
本文将从准备工作、考核指标、考核方式等方面对建筑企业工程管理人员的绩效考核进行研究。
一、准备工作1.明确目标：在考核之前，必须明确考核的目标，即考核的目的是什么，考核结果将如何用于员工激励和企业发展。
2.建立指标体系：根据建筑企业工程管理人员的工作特点和职责，建立科学合理的指标体系，包括项目管理能力、项目绩效、沟通协调能力等方面。
3.设立期望标准：根据岗位职责和工作要求，设立期望的绩效标准，即优秀、良好、合格等等，以便评价员工在各项指标上的表现。
二、考核指标1.项目管理能力：包括项目计划、组织协调、资源配置、进度控制、风险管理等方面。
评价员工在项目管理中的能力和水平。
2.项目绩效：主要包括项目质量、成本控制、安全管理和客户满意度等方面。
评价员工在项目执行中的表现和结果。
3.沟通协调能力：评价员工与项目组成员、其他部门和客户之间的沟通协调能力，包括口头沟通、书面沟通和协调解决问题的能力等。
三、考核方式1.定期面谈：每个季度或年度，对工程管理人员进行面谈，由上级主管对其工作进行评价和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足。
2.360度评估：通过对员工周围的同事、下属和上级进行评估，了解员工在各方面的表现和潜在问题。
这种评估方式可以提供全面的多角度评价。
3.绩效考核表：制定绩效考核表，包括各项指标和期望标准，由员工和上级主管共同填写，评价员工在各个指标上的表现和得分。
四、考核结果的运用1.奖励激励：根据员工的绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励和激励，如奖金、晋升等，以鼓励员工继续努力。
2.培训发展：根据员工的绩效考核结果，为其提供相应的培训和发展机会，提高其在项目管理和沟通协调方面的能力。
3.问题解决：通过绩效考核结果，发现员工在工作中存在的问题，及时解决，并制定相应的改进措施，以提高整个团队的绩效水平。
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最新建筑企业绩效考核研究论文
一、引言
通过构建有效的绩效考核体系,发挥绩效考核在人力资源管理和企业内部管理的作用,以此来促进建筑企业经济效益的提升以及管理水平的提高,从而促进整体的进步与发展。
那么,在实际的开展过程中,建筑企业应该如何采取有效的措施来构建绩效考核体系呢？是需要重点思考的问题之一。
二、建筑企业绩效考核管理中存在的问题
所谓的绩效管理,指的就是在企业的生产经营活动中对员工某一段时间内的工作结果、工作行为和工作态度的评价,或者是对在某一时期内,组织任务完成的数量、质量、效率以及盈利状况所采取的评价活动。
而在实际的发展过程中,由于受到多方面因素的影响,导致建筑企业绩效考核工作在开展过程中存在诸多问题,而正是这些问题的存在,阻碍着整体得到进一步发展。
为此,这一章节首先明确在建筑企业绩效考核工作开展中具体存在哪些方面的问题,从而为后续的讨论奠定基础性作用。
1.对绩效考核认识不足,缺乏有效及时的沟通。
企业所开展的经营活动都是围绕一开始制定的经营战略目标而展开的,脱离战略目标的经营活动,无论所获得的效果如何,都只会对企业的发展造成不利的影响,建筑企业也不例外,因此,企业绩效管理工作的开展就应该从企业的战略目标出发,以目标管理为中心开展绩效管理工作,才能为企业的发展发挥出有效的推动作用。
但是在实际的工作开展中,部分建筑企业对这一方面认识不完全,缺乏正确的理解,未能重视与员工进行及时、有效的沟通,导致员工对绩效考核工作内容、指标不够明确,从而在一定程度上影响员工的工作业绩,不利于整体的进步与发展。
2.考核形式的单一化,缺乏科学、规范的工作分析。
建筑企业绩效考核工作在开展过程中所存在的问题,还存在以下几个方面的问题:
第一,考核工作开展的方式往往是上级对下级进行审查或考核,这种方式很大程度上会受到人为因素的干扰而产生不公正的结果,因此,考核形式的单一化以及考核方式选用的不恰当是导致建筑企业绩效考核工作难以得到有效开展的重要因素之一。
第二,缺乏有效的监督机制来监督企业绩效考核工作的开展,同时考核投诉渠道的不畅通,员工对有异议的考核结果难以得到有效申述,也是导致建筑企业绩效考核工作难以得到有效开展的重要因素之一。
第三,工作分析是绩效考核的基础,而所谓的工作分析,指的就是对企业每个工作岗位进行科学认真的调查分析,从而在此基础上获得数据并形成说明书,但是在实际发展中,缺乏科学、规范化的工作分析,导致考核效果不尽如人意。
三、建筑企业构建绩效考核体系的策略研究
1.建筑企业除了具备一般企业的特点之外,也有着属于自己的特性,其主要的特点包括构成人员多且复杂化、作业生产方式不连续、原材料和产品不固定、市场也不固定等方面。
正是因为建筑企业具有以上几个方面的特点,如何从建筑企业自身发展特点出发构建有效的绩效考核体系,并且通过做好绩效考核工作来提高建筑企业经济效益,实现整体目标,具有重要的意义。
因此,这一章节就主要从如何构建建筑企业的绩效考核体系入手,来进行相关方面的探讨和研究。
以企业战略目标和组织运营为主,开展有效规划。
建筑企业绩效考核体系主要是由三个层面来得以构建,第一层面是从企业战略目标和组织运营出发来做好规划工作,为后续工作的开展奠定基础。
首先,企业在一年的开始之前都会根据企业的实际发展情况、未来的发展预期、整个市场发展趋势等方面入手,采取PESTEL分析、波特竞争五力模型分析、利益相关方分析及SWOT综合分析等方法来制定企业的战略目标,因此,从企业制定的战略目标出发,
进行有效的分析和规划,在此基础上确定绩效管理体系建设的最终目的和导向。
其次,梳理和优化公司的组织架构、业务流程和工作规范等多个方面,因为这些方面的因素也是建设绩效管理体系的基础,在充分考虑这些方面因素的基础上进行绩效考核体系的构建,是具有科学性和合理性,有利于促进企业绩效考核体系得以顺利构建。
2.从六大层面入手,构建绩效考核体系。
第二个层面就是绩效考核体系的构建,主要是由六大部分所构成,具体表现如下:
第一,绩效管理定位,主要包括绩效管理绩效导向的确定和绩效管理方法体系的选择这两个方面,绩效管理绩效导向的确定主要是有企业战略目标、管理控制、人事考评这三种导向,而绩效管理方法体系的选择主要包括关键绩效指标的方法体系、基于标杆管理的方法体系、基于360度绩效考评的方法体系关键事件法一级行为观察量表等方法,需要根据企业的战略目标和实际发展需求有效选取。
第二,组织保障体系,在这一体系的作用之下明确绩效管理组织分工和具体的责任归属,有利于推动绩效管理工作得到顺利开展。
第三,目标指标体系,就是确立有效的绩效考核指标,而这些指标是通过对企业战略进行有效的分解和执行,层层分解落实到每个部门每个团队,进而落实到每个岗位每个人而制定,从而促进绩效考核体系得以有效建立。
第四,绩效运营体系,主要通过建立有效的绩效管理沟通机制,加强员工与绩效管理者之间的沟通,让全体员工正确认识绩效管理,消除员工的抵触情绪,从而提高员工工作积极性。
第五,基础保障体系,简单来讲,就是保障绩效管理工作得以顺利开展,从而推动整体的进步与发展。
第六,监督约束机制,保障绩效管理体系顺利开展的重要前提之一,对绩效管理每一个环节进行全程监督约束,从而保证数据真实有效性,保障员工的实际利益不受损害。
3.构建良好的文化氛围,推动整体发展。
第三个层面就是构建良好的文化氛围,从而保证绩效管理体系得以顺利开展。
在企业的整体发展过程中,绩效管理体系在企业中体现的形式主要是由两个方面所构成的,一方面,是有形的、能够实实在在看得见的事物,包括公司绩效管理制度、办法、方案、手册、流程、指标及工具表单;另一方面,是无形的,但却是让人能够感受的到,主要体现的方面就是企业的文化氛围,因此,构建建筑企业绩效管理体系还需要从文化氛围的营造入手,以此来发挥推动的作用。
首先,任何体系的建设都是离不开企业文化的支持作用,因此,绩效考核体系的建立,建筑企业要构建以绩效为导向的企业文化,带动员工树立与组织一致的目标,从而推动建筑企业绩效考核体系得到有效构建。
其次,建筑企业绩效考核体系的构建以及企业文化的营造,都需要相应的工作人员来发挥作用,因此,管理人员要不断提高相应的管理能力和专业知识,转变传统的管理理念和方法,以适应公司的变革和发展,与此同时,通过培训活动的开展、优秀经验的交流等多种途径来提高工作人员的专业能力,以此促进共同的进步与发展。
四、结语
要想提高市场竞争力,建筑企业就必须提高人员方面的优势,也就需要建筑企业做好绩效管理工作,构建一个良好的绩效考核体系来实现整体的目标。
因此,建筑企业需要立足实际发展情况,结合时代发展特点,采取科学合理的措施来有效构建绩效考核体系,以此促进整体的进步与发展。
参考文献:
[1]基于KPI的团队绩效考核研究[J].韩雪.北方经济.2007(04).
[2]关键绩效指标KPI——国际最新的工程项目绩效评价体系[J].孟宪海.建筑经济.2007(02).
[3]企业绩效考核问题的研究[J].滕颖美.当代经理人.2006(12).。