2014年绩效考核制度
2014年各部门绩效考核指标与考核标准
被考核部门 考核项目 月度销售计划完成率 品质部 客户投诉 质量损失 月度销售计划完成率 月度回款计划完成率 营销部 质量损失 库存资金控制 月度销售计划完成率 定单按时完成率 生产部 质量损失 库存资金控制 批抽检合格率（直通率） 月度销售计划完成率 定单图纸处理及时率 技术部 技术问题差错率 质量损失 重点项目的计划完成率 月度销售计划完成率 库存资金控制 财务部 质量损失 部门投诉 月度销售计划完成率 管理部 招聘及时率 部门投诉 10 30 50 10 40 月度质量损失大于200元开始考核，每高于200元扣5分，扣完为止 因工作失误或配合度较差，由各部门长投诉至总经理或管理部，每次扣10分 每低于或高于按给定值，分别下浮或上浮相同百分点 根据每月各部门提交的招聘申请单要求的招聘日期核算到岗及时率，每岗位延迟 一次扣2分，扣完为止。 因工作失误或配合度较差，由各部门长投诉至总经理，每次扣10分 生产部、财务部 管理部 财务部 各部门 总经理 98% 10 10 40 20 10 10 20 50 20 10 10 10 50 10 因部门原因，月度质量损失大于300元开始考核，每高于200元扣5分，扣完为止 每低于或高于按给定值，分别下浮或上浮相同百分点 每低于或高于按给定值，分别下浮或上浮相同百分点 按订单完成项数百分比算，100%为满分，每下降1%扣2分 因部门原因，月度质量损失大于500元开始考核，每高于200元扣5分，扣完为止 每低于或高于按给定值，分别上浮或下浮相同百分点 按四舍五入，≧98%为20分，97%为17分，96%为12分，≦94%为0分 每低于或高于按给定值，分别下浮或上浮相同百分点 每延期一次或一天，扣5分 后工序每发现一次扣1分，扣完为止 因部门原因，月度质量损失大于200元开始考核，每高于200元扣5分，扣完为止 计划每延期一次，扣5分 每低于或高于按给定值，分别下浮或上浮相同百分点 每低于或高于按给定值，分别上浮浮或下浮相同百分点 生产部、财务部 财务部 财务部 营销部 生产部、财务部 财务部 品质部 财务部 生产部，营销部 生产部，品质部 生产部、财务部 管理部 财务部 财务部 考核目 实际 完成比率 考核分 标(1) 数(2) (2)/(1) 数 50 25 25 50 30 考核方式 每低于或高于按给定值，分别下浮或上浮相同百分点 客户书面投诉或现场处理质量问题，每次扣5分 月度质量损失大于400元开始考核，每高于200元扣5分，扣完为止 每低于或高于按给定值，分别下浮或上浮相同百分点 每低于或高于按给定值，分别下浮或上浮相同百分点 提交部门 财务部 营销部 生产部、财务部 财务部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部 管理部
2014年绩效考核办法(下发)
2014年绩效管理实施办法草案自2013年以来，公司绩效管理一直采用感性管理为主的方式，只在中层中实施，通过对月度目标计划与完成情况、调度会完成情况、重点项目的落实情况、临时性工作的完成情况、部门经理对员工的评价和培训情况、月度亮点和问题的建议解决情况以及触及底线的事件等事项进行月度综合评价，最后得出绩效结果，并且每月针对个别部门问题比较明显的问题进行详细地点评和沟通进行的。
绩效业绩兑现，按照年度目标完成和部门业绩综合评价及特殊项目完成情况，与年度目标责任奖励基数挂钩后进行兑现。
对员工的绩效管理有的部门根据自己的方式在进行，但都没有实质性的实施。
年度绩效兑现根据部门对业绩比较突出的员工，经过综合评价后给予一次性的年终奖励。
针对目前的绩效管理方法，对于提高效率和加强责任心及提高主动性、积极性效果不明显，有的员工没有感觉，对此，公司决定从2014年开始实施有奖励和约束的考核办法，对出现的亮点（业绩）和问题，当月就能兑现，让员工感到有积极性、主动性，有压力感和责任心。
具体的实施办法如下：1、绩效管理的现状和意义：我们日常的工作已经形成每个员工的绩效，只是采取比较简捷的办法将结果真实的反馈出来。
我们今年推行的绩效管理考核的要求要简单，直接和比较实事求是地将绩效结果评价出来，作为我们绩效管理激励和约束的依据，同时作为我们需要重点沟通的目标，达到员工绩效持续提高的效果。
2、绩效管理的目的：针对现阶段出现的问题和基于我们倡导的文化进行。
重点解决：员工的主动性、积极性、责任心、工作态度为主线，提高员工做事的认真程度、对工作的负责程度，对工作的效率等。
通过绩效管理，逐步解决目前存在的问题，3、此前公司通过对员工技能的综合考评，已经根据岗位的重要性，在工资和福利待遇上做了系统的综合平衡调整，目前的薪酬水平已经远远高于同行业的平均水平。
基于这个基础，要想能当月让员工感受到激励和约束的感觉，必须实施绩效考核。
本次通过2014年实施，找出合适的绩效管理办法，为进一步深层次的绩效管理方案实施奠定基础。
关于开展2014年度绩效考核工作的通知
12月29日-1月9日：全面开展考评。由人事处（人才中心）给随机选定的考评人发送短信，请收到短信的考评人登录系统完成考评。请各单位在1月9日前为满足考评人数要求的被考核者点击“结束考评”按钮，系统将自动计算考评结果，并由人才中心反馈至各单位，请各单位将个人考核结果和部门考核结果打印签字盖章；
特此通知。
同济大学人事处、人才中心
2014年12月9日
关于开展2014年度绩效考核工作的通知
各单位：
为提高我校管理、教辅等岗位的工作效率，本年度派遣员工及双轨制员工仍实行360度绩效考评。360度考评以岗位责任为重点，以持续的绩效沟通为核心，考核结果将作为薪酬调整及优秀派遣员工竞聘事业编制等工作的重要依据，请各单位务必严格认真把关。本次考核工作参照《同济大学派遣员工绩效考核办法（试行）》（同人中心〔2011〕5号文）执行。具体安排如下：
1、考评对象
（1）2014年7月31日及之前入职的所有由学校出资聘用的派遣员工;
（2）2014年7月31日及之前入职与学校签订聘用合同，参照派遣方式管理的员工（即双轨制管理、教辅岗及部分思政岗员工）;
2014年8月1日之后入职的派遣员工及双轨制员工下年度再行考评。
2、考评时间段
本次年度考评的时间段为2014年1月至2014年12月底，2014年7月31日及之前入职的新员工考评时间段自合同起始日开始。
3、考评安排
12月9日-12月14日：请各单位通过360度绩效考评系统完成岗位责任书的制定；被考评人员登陆系统完成本年度自我总结；
12月15日-12月17日：人事处（人才中心）审核岗位责任书。各单位将审核通过的岗位责任书导出打印，经单位及个人签字确认以备ห้องสมุดไป่ตู้档；
二0一四年绩效考核方案00
XXXXXXXX有限责任公司二0一四年绩效考核方案为了确保全面完成2014年XXX万产值目标及公司确定的各项目标和任务，充分发挥全体员工的积极性、能动性、创造性，充分发挥薪酬分配的激励作用, 用绩效考核管理办法调整全公司的生产经营活动，本着加强企业管理、深化内部改革、提高经济运行质量及效益的原则，在往年进行绩效考核的基础上，制定本方案。
一、总则绩效工资，是以职工的工作岗位为主，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量。
公司设定绩效考核标准、内容，严格运用科学方法对单位及员工进行绩效考核,有效达到管理目标和发展战略。
二、组织领导为确保考核工作的顺利进行和落实到位，成立领导小组。
组长：XXX副组长：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX成员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX考核办公室设在XXX部，XXXXX兼任办公室主任。
三、考核程序①经管部根据各职能部门管理职责和各单位工作职责制定考核细则-→②职能部门确定月度各项任务指标（综合计划、会议纪要、考核细则、临时任务）-→③职能部门根据任务指标对各单位进行跟踪检查-→④各单位把当月指标完成情况于下月5号之前报经管部和归口部门各一份-→⑤经管部组织考核小组和各单位进行归口考核，各职能部门针对考核细则及月度任务指标进行考核点评拿出意见，各单位对考核不实之处可发表意见-→⑥经营管理部汇总出具考核结果-→⑦被考核单位对考核结果进行确认-→⑧考核小组确认签字-→⑨经理签字-→⑩绩效工资兑现-→⑾基层单位二次分配。
四、考核办法1、绩效工资执行百分制考核。
考核对象为公司所有在岗职工，绩效工资的标准以公司核定的XX元为基数，公司中层上浮0.2倍，公司副总上浮0.4倍，公司总经理上浮0.5倍。
2、绩效工资按月考核，浮动发放，于次月兑现。
3、基层单位必须实行二级考核机制，各单位行使绩效工资的分配权,制定二级分配细则，二级考核结果交综合部备案。
4、基层单位及科室对职工进行百分制考核，考核到岗到人，内部员工之间绩效工资分配拉开档次，发放要公开，各单位不得截留，杜绝平均主义。
绩效考核管理办法(2014最新版)
＊****＊****＊＊＊＊＊＊＊＊＊*AAAA员工绩效考核管理办法第一章总则第一条指导思想为实现公司战略目标，积极推进及落实公司各项管理制度,提升公司运营效率，端正员工工作态度，建立公平、公正、公开的目标成果评价机制,特制定本办法.第二条考核目的（一）基于对公司员工工作方式及态度进行持续改进，考核的目的不仅仅为奖优罚劣，更在激励、引导全体员工持续改进工作方式与态度。
（二)建立良好的企业价值评估体系,努力实现科学的价值评估，合理分配价值，使考核工作规范化、制度化，激励员工奋发向上、人人争先，从而驱动各部门及员工积极创造价值,形成良性循环.(三）通过客观评价各部门及员工的工作绩效、工作态度和工作能力,帮助各部门及员工提升团队精神、团队竞争力、集体荣誉感、部门整体责任感、自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略.第三条适用范围本办法适用于＊**＊＊＊＊＊＊*＊＊**＊***＊*与AAAA全体员工.第四条考核原则(一)与公司战略目标、岗位职责相匹配.（二）以提高各部门及员工绩效为导向.(三）定性与定量考核相结合。
（四）公平、公正、公开。
（五)实行部门、人员双重考核。
第二章考核的组织管理第五条管理机构绩效考核领导小组是公司绩效考核的最高决策机构，由公司总经理、总经理助理及所有部门负责人组成，负责组织实施公司的绩效考核工作，由公司总经理任领导小组组长，行政人事经理任副组长。
绩效考核领导小组针对各部门及员工绩效考核承担以下职责：（一）考核管理办法及相关制度修订的审批。
（二)直接受理部门经理级人员的考核申诉。
(三)处理一般员工的考核申诉。
(四）综合权衡及调节整体考核结果，决定绩效考核奖金的发放。
第六条行政人事部作为绩效考核工作的执行机构，主要负责：（一）修订考核管理办法.(二）对各项考核工作进行培训与指导。
（三）对考核过程进行监督与检查。
(四）对考核过程中的不规范行为进行纠正与处罚。
2014年度集团安全绩效考核通知
通知下周一（1月26日），集团对我矿进行安全绩效考核，并对科、队长以上管理人员和职工进行抽查，抽查成绩不好的话，影响很严重，希望各单位、各科室接到通知后立即向单位（科室）一把手汇报，认真做好准备。
下面将具体抽查情况通知如下：一、考核内容1.贯彻落实《煤矿矿长保护矿工生命安全七条规定》、煤矿安全生产“七大攻坚举措”及河南省“双十条”煤矿安全生产管理规定。
2.员工熟知集团“三不四可”安全指导思想、“三基三抓一追究”安全管理模式、三零安全目标。
二、考核方式现场抽查科、区、队长以上管理人员及员工不少于3人。
三、评分办法科、区、队长及以上管理人员未熟知“双七条”及河南省“双十条”煤矿安全生产管理规定的，1人次扣0.2分。
员工未熟知“三不四可”安全指导思想、“三基三抓一追究”安全管理模式、三零安全目标内容的，1人次扣0.2分。
附：管理干部和职工抽考内容管理干部抽考内容一、煤矿矿长保护矿工生命安全七条规定1、必须证照齐全，严禁无证照或者证照失效非法生产。
2、必须在批准区域正规开采，严禁超层越界或者巷道式采煤、空顶作业。
3、必须确保通风系统可靠，严禁无风、微风、循环风冒险作业。
4、必须做到瓦斯抽采达标，防突措施到位，监控系统有效，瓦斯超限立即撤人，严禁违规作业。
5、必须落实井下探放水规定，严禁开采防隔水煤柱。
6、必须保证井下机电和所有提升设备完好，严禁非阻燃、非防爆设备违规入井。
7、必须坚持矿领导下井带班，确保员工培训合格、持证上岗，严禁违章指挥。
二、煤矿安全生产“七大攻坚举措”1、要深化煤矿整顿关闭工作。
2、要严格新建（整合）煤矿安全准入。
3、要深入开展隐蔽致灾因素普查和瓦斯抽采利用。
4、要大力推进采掘机械化、自动化和管理信息化。
5、要强化煤矿安全避险“六大系统”建设。
6、要大力提升煤矿应急救援能力。
七、要规范煤矿用工制度，强化矿工安全培训。
三、河南省“双十条”煤矿安全生产管理规定（略）职工抽考内容1、“三不四可”指导思想“三不轻言”：安全生产无论任何时候，都要在态势判断上不轻言好转，在工作评价上不轻言成绩，在责任落实上不轻言到位。
2014年教育局机关科室及工作人员绩效考核办法
沙湾县教育局机关科室及工作人员绩效考评办法一、指导思想以科学发展观为统领，全面贯彻国家、自治区关于转变作风和加强效能建设要求，通过多层面对机关科室及人员考评，围绕机关人员行为规范和各项任务目标落实，构建科学的评价机制，营造“人争先进，事争一流”的浓厚工作氛围，努力实现“创一流机关、建一流队伍”工作目标。
二、目的和意义开展机关绩效考评工作，是加强政府机关自身建设的一项重大制度创新，是不断提高机关工作效率和服务水平的重要决策，也是推进科学发展、改进工作作风的一个重要抓手，对于教育系统完成新时期的各项工作具有重要意义。
开展机关绩效考评工作，是进一步加强机关效能建设，切实转变机关作风，建设服务型机关，充分调动机关人员的工作积极性和主动性，充分发挥局机关对全县教育工作的引领带动作用，为早日实现教育现代化，建设自治区教育强县奠定基础。
三、考评原则（一）本着检查、督促、提高的思想，坚持实事求是、奖优罚劣的原则，按照干部职工工作职责履行情况量化计分，考评结果与评优、评先、晋职、奖惩挂钩。
（二）坚持公平、公正、公开的原则，考评结果公开，接受群众监督。
（三）坚持民主集中的原则，考评评价实行平时考评和年终机关民主评议、基层评议、党委评议相结合，考评实行百分制（不含加减分）。
（四）坚持一票否决的原则，出现严重工作失误或重大安全稳定责任事故的科室及相关责任人年度考评一票否决，不得评优、评先、晋职。
四、考评领导小组组长：谈新明副组长：杨胜利、张立民、石学梅成员：莫海霞、王恒其、蒋晓玲、各科室负责人考评领导小组下设办公室，办公室设在行政办，办公室主任杨胜利（兼）、办公室副主任陈峰（兼）,办公室人员由行政办人员组成，负责考评的组织、指导、协调、督查、考评、表彰等日常工作。
五、绩效考评内容及标准（一）科室的考评内容1、科室重点业务工作目标完成情况。
2、机关效能建设情况（包括工作纪律、办事效率等情况）。
3、综合评价（分管领导评价、主要领导评价和群众评议）。
卫生院绩效考核和分配方案
苍溪县元坝镇中心卫生院店子分院2014年绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革,全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力,满足人民群众基本医疗卫生服务需求,建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制,体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则,以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,从而进一步调动全院职工的积极性;根据苍卫发〔2011〕103号苍溪县卫生局关于印发苍溪县基层医疗卫生机构绩效考核指导意见通知的精神,结合我院实际情况,制定本绩效工资考核分配方案;一、指导思想以邓小平理论、三个代表重要思想和全面落实科学发展观为指导,坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念,全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目;最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力;二、考核分配原则一突出社会效益原则;坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法,实现由追求经济效益向注重社会效益转变;二坚持公开、公正、公平的考核原则;以公共卫生和基本医疗服务为重点,合理量化考核指标,综合评价科室和岗位的工作绩效;三坚持按劳分配原则;建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制,重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜;三、功能定位以公卫生服务为主,兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列;医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员;护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员;医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员;行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员;公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员;五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成;一基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素,占绩效工资60%;基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发,预发标准为每月1000元;二奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,占绩效工资40%,奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放;六、绩效考核内容及评价标准考核内容及评价标准详见附表;七、绩效考核方式及分配方法一绩效考核1、成立绩效领导小组：由院长任组长,负责对职工定期和不定期进行考核;2、实行百分制考核：按实际考核得分发放奖励性绩效;3、确定岗位考核系数：医疗岗位系数：师级1.0,士级0.95护理岗位系数0.95医技岗位系数0.95公卫岗位系数0.9行政后勤岗位系数0.85管理岗位系数0.95兼职岗位增加系数：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、防保科、妇保科、公共卫生科、出纳以及职能部门管理者加0.1;4、个人奖励金：有以下情况时,按相应奖励金给予奖励;1、积极参加各种突发公共事件的医疗抢救工作,每次50元；受到县级以上部门表扬的奖励200元;2、发表论文,市级1篇奖励200元,省级1篇奖励300元,国家级1篇奖励500元;3、获得优秀等荣誉称号,奖励300元 ;4、达到医院规定的加班、夜班等补助条件,奖励金额按医院相关规定执行;5、结合考核系数对绩效工资进行分配即：个人绩效工资﹙医院年绩效工资总额－医院年奖励金总额﹚×医院岗位平均系数×个人考核得分×本人岗位考核系数;八、本方案自2011年3月1日起实施;2014年1月5日附表1：。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
贵州大方发电有限公司
发电部运行三值绩效考核制度
二〇一四年一月一日
运行三值2014年绩效考核制度为了抓好班组教育培训工作，提高员工的技术业务水平，确保机组安全稳定运行。
结合公司及部门的相关培训制度，特制定班组教育培训制度如下：
认真履行公司及部门的相关培训制度，根据公司及部门要求，结合班组实际情况，全面推行培训积分制，根据个人积分，获得班组的奖励和惩罚，引导班组员工利用业余时间积极参与培训和业务学习，主动提升岗位能力，制定该教育培训积分制度；
一、积分获取
参加各岗位职业能力培训（含班组培训、自学和网络学习等形式），经班组统一组织的测试合格可获取相应积分；
在各级知识竞赛、技能比武、各专业考试中赢得荣誉，通过站班抽问、技术问答、技术考试、事故预想、反事故演习、仿真机取证等方式来获取相应积分。
（一）积分标准
每位班组员工年度培训起始积分均为120分，每月10分。
（二）积分考核
年度培训积分不能达到合格线标准（85分）的各岗位员工，不能参加年度培训基金的分配。
年度培训积分不能达到合格线标准（85分）的值班员，其年度考核结果不能评为“合格”。
年度培训积分达到优秀线标准（150分）的值班员，其年度考核
结果将评为“优秀”，并获得额外的培训基金奖励。
二、建立班组技能人员岗位能力动态考评制度，开展常态化岗位能力评价，促进员工不断提升工作能力和工作绩效。
（一）考评对象
班组取得助理级及以上职业资格的技术人员每年需参加技能水平考评。
（二）考评方法
助理工程师的考评分为技能水平认定和培训业绩考评两部分，技术员的考评内容分岗位能力测试及技能水平认定两部分。
岗位能力测试采取书面考试的方式开展。
技能水平认定采取举证的方式，由员工列举具体的工作实例，证明本人的技能水平；班委会根据员工的工作业绩和实际能力水平提出审查意见和考评建议；值长单元长对员工技能水平进行最终综合认定。
培训业绩考评由站班抽问、技术问答、技术考试、事故预想、反事故演习五部分组成，与技能水平认定方式一样，采取员工举证，班委会审查、值长单元长综合评定的形式进行。
三、考评细则
（一）站班抽问每次站班1次。
答错1次，扣除年度培训积分1分；答对1次，不获得相应年度培训积分。
（二）技术问答机炉电专业每月1次。
不合格1次，扣除年度培训积分2分；合格1次，不获得相应年度培训积分。
（三）技术考试机炉电专业每季度1次。
不合格1次，扣除年度培训积分4分。
在技术考试中，对机炉电各专业第一名奖励年度培训积分4分。
（四）事故预想每月3篇，机炉电专业各1篇。
对在事故预想中，不认真对待每次事故预想的的员工，扣除年度培训积分2分。
（五）反事故演习每月1次，针对各专业每月运行方式及特殊运行方式制定演习题目。
每季度组织1次机炉电各专业均参加的综合事故演习。
对在执行反事故演习中，出现误操作或低级失误的员工，扣除年度培训积分2分。
（六）在参加技术比武或技能竞赛中，获得前三名的员工分别奖励年度培训积分20分、15分、10分。
（七）在各专业考试中，获得前三名的员工分别奖励年度培训积分10分、6分、4分；对不合格的员工，扣除年度培训积分5分。
（八）在每年的300MW火力发电机组仿真机取证中，取证成功的员工奖励年度培训积分5分；未取证成功的员工，扣除年度培训积分20分。
运行三值
二0一四年一月一日。