浅析人才测评的功能、方法以及在我国发展的现状
中国人才测评行业现状分析
中国人才测评行业现状解析--------------------------------------------------------------------------------宣布时间： 2007 年 12 月 21 日新闻本源：人民网接见次数:69用尺子丈量可确实知道一个人的身高，用温度计丈量可知道一个人的体温，而经过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特点。
这是人才测评应用的基础理念，人才测评的发展为人力资源的合理有效应用供给了一个重要的基础，做好人才测评工作，关于企业用人，甚至国家人才培育体系都拥有极其深远的重要意义。
人才测评是运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成就，经过心理测试、情况模拟等手段，对人的能力水平、个性特点等要素进行丈量，并依照岗位需要及组织特点对丈量结果进行谈论，以求对人有客观、全面、深入的认识，进而有利于将最合适的人放到与之最相般配的岗位上，并在人与人之间获取最正确的工作组合。
人才测评作为一种科学有效的谈论手段，最早应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到优秀的效果。
当前，大多数国家在选拔翱翔员时都要对其进行心理测试。
一般而言，培育一名翱翔员的花销相当于和一个人的体重差不多的黄金。
未经测评的翱翔员合格率不足1/3 ，有的甚至不足1/5 ，而在测评选拔此后的合格率能达1/2 也许更高。
由此计算，正确的推行人才测评，每培育出45 名合格的飞行员即可节约大体一吨的黄金。
人才测评的巨大作用随着国家公务员录取考试制度的成立，1989 年 1 月，中共中央组织部和国家人事部结合下发了《关于国家行政机关补充工作人员推行考试方法的通知》，国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。
至 1992 年终，全国29 个省，国务院 3 个部门都不一样程度地采用了人才测评方法补充人员，获取了优秀见效。
这使得人才测评开始在中国社会引起人们的宽泛关注。
近几年来，随着中国经济的连续性发展，人才流动更加频频，人才测评的应用需求也不断扩大，大大促使了人才测评技术的迅速发展，新的人才测评手段不断被开发和使用，从事人才测评研究和服务的机构也不断增加。
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我国人才测评的现状与发展趋势分析,人力资源-随着企业的快速发展和激烈竞争，对优秀人才的竞争也越来越白热化，现代企业逐渐摆脱依赖经验等传统方式选人的误区，开始采用科学的人才测评工具和方法来进行人事决策。
由此，我国逐渐形成了巨大的人才测评市场，并处于持续高速增长的态势，人才测评已成为我国的重要新兴产业之一。
国内外多家专业机构瞄准人才测评产业发展契机，纷纷踏足这一领域，在推动人才测评专业化和产业化发展的同时，也导致当前我国人才测评市场鱼龙混杂。
国内人才测评的现状到底如何，笔者将就个人亲身参与和了解的信息与各位读者做一分享。
人才测评自古有之，中国古代的科举制度就是一种典型的人才评估手段，通过让考生完成八股文写作等手段，考察其是否符合官府供职岗位的要求。
随着社会制度的变迁，科举制度被取消，但对人才进行评价的需求却是各个时代都需要的。
我们现在所说的人才测评，是引入西方现代人才测评理论，以心理学和行为科学为基础，通过心理测验、情景模拟、面试等多种技术手段对个体进行测量，从而对其能力素质、个性特征、发展潜力等做出科学评价。
与传统人才评价方法相比，现代人才测评更强调实证和量化的评估方式，评价结果也更易于获得大众的认可。
人才测评在西方已得到广泛的应用，并形成一个成熟稳定的产业模式。
以美国为例，每年与人才测评相关的咨询服务收入已达近百亿美元。
而在中国，人才测评虽然仍处在初级发展阶段，但也已成为人力资源工作的重要组成部分，在企业对人才进行选、用、育、留中发挥着重要作用。
具体来讲，它的应用价值主要体现在以下几个方面：作为关键的评价手段，在人才招聘、选拔、晋升过程中得到普遍运用对现有人才队伍进行评估盘点，了解企业人才梯队建设状况由人才测评反映出企业对人才的评价标准，从而起到人才发展的导向作用作为参与者加强自我认知的手段，在培养和发展人才方面发挥重要价值随着国内人才测评产业的发展壮大，更多的人力资源服务机构加入到这一市场竞争中。
人才测评在我区的应用现状及存在的问题
人才测评在我区的应用现状及存在的问题人才测评在我区的应用现状及存在的问题一、引言：人才测评的重要性和应用领域人才测评作为一种衡量个体能力和潜力的工具，在人力资源管理中扮演着举足轻重的角色。
它帮助组织更好地理解员工能力，为招聘、晋升和培训等决策提供科学依据，同时也促进员工自我认知和个人发展。
在我区，人才测评已经得到广泛应用，并在一定程度上提高了企业和个人的绩效。
二、现状分析：人才测评的应用现状目前，在我区，人才测评逐渐成为企业招聘、晋升和绩效评估的标配工具。
许多大型企业和中小型企业已将人才测评纳入其人力资源管理体系中。
各类人才测评工具和方法也层出不穷，包括智力测验、性格测试、职业兴趣测评等。
人才测评的应用已经展开到多个领域，包括教育、职业发展和公共管理等。
在教育领域，学生的能力和特长往往通过各类测评活动进行评估，以便更好地指导学生的学习和发展。
在职业发展方面，个人可以通过人才测评了解自己的优势和不足，并选择更适合自己的职业道路。
在公共管理中，政府可以通过人才测评来选拔合适的人才，提升公共服务的质量和效率。
三、存在问题：人才测评的挑战与争议然而，尽管人才测评在我区的应用取得了一定的进展，但仍然存在一些问题和争议。
人才测评工具与方法的质量参差不齐，有些工具缺乏科学性和准确性，导致测评结果的可靠性受到质疑。
人才测评过程中存在偏见和主观性的问题，有时会对个体产生不公正的评价和判定。
一些人才测评工具可能会忽略个体的潜力和发展空间，过于强调现有能力和经验，限制了个人的发展和创新。
人才测评的应用也受到隐私和道德问题的困扰。
在数据收集和处理过程中，个人隐私可能会被泄露或滥用，引发争议和纠纷。
人才测评的结果可能会给个体带来压力和焦虑，影响其自我认知和自尊心。
四、个人观点：人才测评的改进与前景展望尽管人才测评存在上述问题和挑战，但我认为我们可以通过改进和完善人才测评工具和方法来解决这些问题。
我们应推动科技与人才测评的融合，使用先进的数据分析和人工智能技术，提高测评工具的准确性和客观性。
中国人才测评的现状
中国人才测评的现状中国人才测评的现状谁也不会让薄薄的几页纸或是面对面回答几个问题来决定自己的“事业”，但这看似简单的人才测评手段对国外的不少大公司选择中高级管理人员起着至关重要的作用。
5年前，人力测评开始被关注。
时至今日，它在市场中“生存状态”如何呢？从最近几年的使用情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。
在上海，近年来市任职资格评价中心已先后接受了100多家大中型企业、三资企业的委托，运用人才测评手段来选拔中高级管理人才，同时还为上海的十多家急需招聘人才的银行等单位提供了人才测评服务；在北京，市组织部、人事局已连续两年在面向社会招考50多名局级干部中采用了人才测评工作；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作；在全国，1995年以来国家人事部有关单位先后举办多人力素质测评班。
在全国人才流动中心最近几年连续举办的"全国地市人才中心主任培训班"上，采用专题形式讲解人才素质测评理论，并与北京市东城区人才中心联合开展了人才测评试点。
人才测评近年来也被越来越多的党政领导所认识，不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术，减少了过去公务员录用过程中的人为因素，在测评面前人人平等，能力先行，为人才测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用。
尽管人才测评业走势看好，但其应用仍处在市场启动阶段。
其显著特征表现在边引进、边吸收、边研制、边推广。
主要特点表现在四个方面：从数量和质量上看，人才测评软件数量不多，质量不高。
据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足球10种这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距；从使用地区看，沿海开放地区和部分大中城市开展人才测评工作很快，西部地区和中小城市使用得较少；从推广使用者来看，全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心是人才测评的主要推广者和使用者，目前大多数省市自治区人才服务中心都开设了人才测评业务；另外，还有一些大中城市的猎头公司、民办人才中介组织和部分跨国公司在中国的投资企业也在参与和使用；从科学性来看，由于大多数人才测评软件都是以心理学理论为基础，采用国外比较成熟的量表，以中国人的能力趋向（APTITUDS）和人格特质（PESSONALTYTR ATITS）为基本测量维度，其测验的信度和效度还是比较高的。
人才测评行业分析报告
人才测评行业分析报告随着社会经济的不断发展，人才测评行业逐渐成为企事业单位招聘、选拔以及培养人才的重要方式之一。
本文将对人才测评行业进行分析，包括其现状、发展趋势以及行业的挑战和机遇。
一、人才测评行业现状人才测评行业作为一个相对新兴的行业，目前在国内外都取得了较大的发展。
根据市场研究机构的数据显示，全球人才测评市场规模逐年增长，年均增速达到10%以上。
我国人才测评行业也在快速发展，市场需求量不断增加。
目前，人才测评行业主要涉及的领域包括招聘测评、能力评估、职业发展规划等。
招聘测评主要用于企事业单位的招聘和选拔过程，通过各种测评工具和方法，评估候选人的能力、素质和潜力，为招聘决策提供参考。
能力评估主要应用于员工职业发展和绩效管理，通过评估员工的职业技能、领导才能和职业发展潜力，提供个性化的职业发展建议。
二、人才测评行业发展趋势随着人力资源管理理念的更新以及科技的不断进步，人才测评行业也面临着一系列的变革和发展趋势。
首先，数据驱动成为人才测评的关键。
通过大数据、人工智能等技术手段，将测评过程更加客观化和科学化，提高评估的准确性和可靠性。
其次，个性化定制测评工具成为市场需求的主流。
因为每个企业的需求和岗位要求各不相同，所以定制化的测评工具将成为未来的发展趋势。
企业可以根据自身的需求，定制特定的测评指标和评估方法。
再次，综合评价取代传统单一评价。
传统的人才测评主要关注个人的知识和技能，而综合评价将更加注重个人的综合素质、团队合作能力和领导才能等因素，以实现更加客观全面的评估。
最后，注重使用者体验和信息保护。
随着人才测评行业的不断发展，使用者体验和信息保护问题也日益受到关注。
人才测评机构需要加强对测评数据的安全保护，同时提供便捷易用的用户界面和操作流程，以提高用户的使用体验。
三、人才测评行业面临的挑战和机遇人才测评行业的发展不仅面临着机遇，也面临着一些挑战。
首先，市场竞争激烈。
随着人才测评市场规模的扩大，市场竞争也越发激烈。
浅议人才测评的问题及发展趋势
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一一Leabharlann （ 一 ）人 才 测评 的 理论 不 断 更新
人才测评 的理论 由特质理论 向胜任力理论发展。早 期的人才测评 方 法主要是运用 心理测验来测量应聘者 的心理特质 ，以此 来判断应聘者 是 否符合招录标 准。但是 ，现在 的人才招聘往往是根据特 定的岗位建立 特 定的数据模型 ，我们称之为 “ 胜任力特征模 型” ，即胜任 一种 岗位所 需 要具备的个人特征的总和 ，以此来测评员工与该 岗位的匹配度 ，从 而招 到最适合该岗位的人 。个人认 为，以胜任力特征模型为主 的人才测评 技 术将会是人才测评的发展方 向。胜 任力 特征就 是在特定 的组织环境 中 ， 在具体的岗位上 ，做出业绩 所需要 的特点 。以胜任力特征 为依据 的人才 测评系统对招聘岗位进行分析 ，从 而为人才测 评提供科 学 的评价 标准。 在胜任力特征模型下 ，通过运用面试 、心理测验和评价 中心等手段 ，测 评者将会发现真正适合该岗位的人才。因此 ，在不久 的将 来，基于胜任 力特征模型 的人才测评系统运用的范围会越来越广 。
方案的设计 ，还是数据的收集 ， 或是在全面分析数据 的基 础之上 出具测 评 报告 ，若想得到客观公正且 准确 的测评结果 ，施测者必 须具备深 厚的 理论基础 和丰富 的实践经验。因此 ，培养一批专业 素质过 硬 的从业 人员 是社会 的必然要求 。 （ 三 ） 人 才 测 评 方 法 的发 展 １ ．人才测评 中的个性测验 由 自陈式测验 向情景判断测 验发 展。 自 陈式测 验假设被试充分的了解 自己，并且能够对试题做真实 的回答。但 是 ，被试往往会 由于各种原 因不能正确 的评 价 自己并做 出真实 的 回答 。 而如今流行的情 景判断测验就是给被试 者设置一定 的情景 ，并 同时提供 几个能够解决 这一情景条件下各种问题 的可能反应 ，然后命令被 试针对 这几种行为反应选项进行选择 、判断与评价 。最后根据被试 的判断 、评 价与选择 的作答表现进行打分 ，从而测得被试 在面对一些情 景时的真实 反应 。我 国在人才测评方面 的研究起步较晚 ，对情景判断评 价测验 的研 （ 一 ） 人 才 测 评 需 要 的 工 具 欠 规 范 些单位为 了满足需求 ，开发出了许多测评工具 ，但 很多并未通过 究还处在探索阶段。但是 ，随着人才测评行业 对测评工具 的信度和效度 权 威专 家的认可 。因此 ， 科学 的测评工具数量并不多 ，而测评者对工具 要求 的逐步提高 ，情景 判断测验 已经得到了关注。 ２ ．人才测评的方法从 以前 的单一测 验向 “ 评价 中心 技术” 不断 发 的滥用 又在很 大程度上影响 了其信度和效度。 （ 二 ） 测 评 者 的专 业 素 质 需 进 一 步提 高 展 。现在 的人才测评主要注重考察一个人的综合素质。不只是运用 比较 人 才测评是一种对技术要求很高的行业 ，在操作 和结果的分析过程 简便 的笔试和面试考核方法 ，而是把心理测验、考试 、面试 、投射测 验 ６ ０ 度考核都应用 到人才测评工作中 ，我们称这种方法 为 “ 评价 中 之中需要 比较全面和综 合的专业知识 以及专项的技术训练 ，否则就会 使 以及 ３ 测评结果产生误差。 目前 ，很多 的人 才测评机 构都是 以盈 利为 目的的 ， 心技术 ” 。 他们对 工作人员并没有经过严格 的专业训练 ，这导致测评人员在测评 的 ３ ．人才测评的手段从 手工操作转 向多媒体技 术的运用 。把 多媒 体 过程中不能按照科学 的程序进 行测评 ，最终使 测评 的结果 失去 了科 学 技术应用 到人才测评资料和数据的保存 中，甄选者可以对应聘者 的各 种 性 ，影响 了人才测评的发展。因此 ，加强人才测评从业人员 的专业训练 行为和表现进行仔细观察 ，从而对其做 出更加客观真实的评价。 势在必行 。在测评的过程中制定科学 的方案 ，尽量避免各种测量 误差对 总之 ，人才测评这一行业正在 朝着职业化和规范化 的方 向发展。随 测评结果的影响 ，提高钡 ４ 评 结果的信度和效度 。 着我国社会 主义市场经济体制和其他各种制度的不断完善 ，人力 资源市 （ 三） 测评 方法过于简单 场必将会 有越来越 多的求职者和用人单位 。要满足这些需求就 必须借助 传统 的人才测评过于强调应聘 者的外在素质 ，而忽视 了其 内在心理 现代人才测评 的技术和方法 ，对人才能力及智力 的实际水平进 行客观准 特点 。在测评 的过程 中，对人 才的素质偏 向定性分析 ，缺乏定量 分析 ， 确的把握。从 而达到 “ 事与人配”和 “ 人尽其才 ”的理想状 态。 （ 作者 些测评工作者经 常只是通 过几项 简单 的测验 ，就对人 才 素质做 出评 单 位 ：聊 城 大 学 教育 科 学 学 院 ） 判 ，这实在难 以反映 出应聘 者的综合 素质 ，由于这种 测评方法 不科学 ， 导致测评结果与实际情况不符 。从而使应聘 者对测评工具 产生怀疑 ，影 响了人才测评 的发展 。 二 、人才测评的发展趋势 改革 开放 以后 。我 国的人 才测评行业 发展迅速 。在 早期 的发展 中， 人 才测评技术 主要是借 鉴于西方 的技术经 验。但 是 ，经过 ３ ０多年的发 展 ，人才测评技术在我 国各领域中的应用出现了一些新 的特点 。 人才测评是人力资源配置的基础方面 ，是建立在管理学 、计算 机技 术 、统计学和心理测量学等基 础上的一种综合测评方法体 系，它是 指施 测者运用科学的方法采集应聘 者在某个 主要活动领域 内的信 息，通 过心 理测验等方法 ，对人的性格和能力等因素进行测量和分析 。根据 不同的 岗位需求及相应单位的组织特点 ， 对 职业倾 向及发展潜力等方 面素质进 行综合测评的过程 。就其理论 基础和方法 而言 ，主要是 一种心理 测评。 他 的立足点是使每个人的能力与他的职位相称 。从某种意义 上来说 ，人 才测评也就是研究人才与职位相互匹配的一 门学问。 人才测评过程 中存在的问题 随着各行各业对人才测评需求的不断扩 大，人才测评这 一行业在我 国已经进 入了一个快速发展的阶段。然而 ，由于我 国现在 的心理测评技 术 还不够完善 ，因此 ，在测评 的过程 中，还是表现出了许多弊端 。
我国人才测评的发展现状
接 、最基础的功能 。所谓甄别评定 ,是指对人 才素质状况优劣 、水平高低的鉴 别 和 评 定 。 甄别是测量个体之间的素质差异 , 评定是衡 量受测者素质构成及其成熟程度 , 看其是否 具备规定的资格条件和常模标准 。
2. 诊断和反馈功能 。诊断与反馈二者是 相互联系 、相辅相成的功能 。诊断是指通过 测评 ,找出被测者素质构成及发展上的问题 及不足 。反馈是指根据测评结果 , 提供调整 和改进测评对象素质缺点的信息 , 分析缺点 和不足及其产生的原因 ,提出诊断意见和素 质优化开发方案 , 帮助其克服缺 点 , 发 扬 优 势 ,推动其素质全面发展 。
关键词 :大而全 小而专 主题饭店 中图分类号 : F719. 3 文献标识码 :A 文章编号 :1004 - 4914 (2003) 04 - 058 - 02
一 、入世后我国中小型 、经济型饭店面临的机遇和挑战 入世后我国的中小型 、经济型饭店将面临着与大型饭店有所不同 的机遇与挑战 。 (一) 加入 WTO 后 ,中小型 、经济型饭店面临的机遇 1. 入世后中小型 、经济型饭店将会获得更多的入境宾客 。加入 WTO 以后国际间的一些签证手续将会简化 ,甚至免签 ,国际间往返交 通费用将会下调 ,经济贸易壁垒的消除 ,都使得外国客人更容易进入我 国 。尤其是有一定经济基础但又不是十分富有的散客 、背包客人 ,由于 商务活动的频繁增加 ,也会为中小型饭店发展带来更大的机遇 。以往 人们习惯于把商务客人与豪华奢侈的消费划上等号 ,事实并非如此 ,尽 管商务客人以公费消费为主 ,但由于公司效益差异 、规模大小 、人员身 份高低而产生的商务客人消费行为的多样化 ,中小型饭店也会受到商 务客人的青睐 。以上海为例 ,中小型外商投资者占有极高的比例 。初 步统计 ,他们对中小型饭店的消费占 61 %以上 。即便是跨国公司 ,以中 低档饭店 (尤其是中低档商务饭店) 也有大量需求 。 2. 入世后中小型 、经济型饭店将会获得大量的国内宾客 。随着我 国经济的迅速发展 、人民生活水平的提高 ,以及加薪 、降息 、发放旅游信 贷等政策的引导 ,特别是“5 天工作制”“10 天法定节假日”制度的实施 , 使得工薪阶层 、家庭旅游逐渐成为时尚 。虽然对于工薪阶层 、一般家庭 来说旅游不再是奢侈的行为 ,但是由于受客观条件尤其是经济条件的 限制 ,以及我国勤俭节约优良传统的影响 ,他们会更倾向于选择中小 型 、经济型的饭店 ;同时 ,在旅游中比较注重安全 、舒适 、实惠 ,也使得他 们对能够提供这种服务的中小型 、经济型饭店情有独钟 ; 再者 ,随着国 人自主创业的机会增加 ,中国涌现出大批的中小型自主经营企业 ,由于
人才测评在我区的应用现状及存在的问题
在我区，人才测评作为一种有效的人力资源管理工具，近年来得到了广泛的应用。
人才测评可以帮助企业发现和培养人才，提高员工的工作效率和团队的整体绩效。
然而，在实际应用中，人才测评也存在着一些问题和挑战。
本文将从深度和广度的角度对人才测评在我区的应用现状和存在的问题进行全面评估，并据此撰写一篇有价值的文章。
一、现状分析1.人才测评的普及程度2.人才测评在不同行业的应用情况3.人才测评在企业招聘和员工晋升中的作用4.人才测评在教育领域的应用情况二、存在的问题1.评价指标的不够科学和客观2.测评结果的误导性和局限性3.测评工具的标准化和有效性问题4.信息安全和隐私保护问题三、个人观点和建议总结回顾现有的应用现状和存在的问题，我认为人才测评在我区的应用还需要进一步完善和深化。
在推广人才测评的过程中，需要加强对评价指标的科学性和客观性的把控，避免主观因素的影响。
也需要加强对测评结果的解读和使用，避免误导企业和个人的发展方向。
在测评工具的选择和使用上，应该注重标准化和有效性，确保测评结果的准确性和可信度。
另外，也需要加强对信息安全和隐私保护的重视，保护个人的隐私权益。
人才测评作为一种重要的人力资源管理工具，在我区的应用现状虽然已经取得了一定的进展，但依然面临着诸多问题和挑战。
只有通过全面的评估和深入的改进，才能更好地发挥人才测评的作用，促进企业和个人的持续发展。
通过这篇文章的撰写，相信您对人才测评在我区的应用现状及存在的问题有了更深入地理解。
希望这篇文章能够帮助您更全面、深刻和灵活地认识和思考这一重要的话题。
以上就是关于人才测评在我区的应用现状及存在的问题的文章撰写，如果有其他需求或要求，请随时告知。
一、现状分析1.人才测评的普及程度在我区，人才测评作为一种人力资源管理工具，已经得到了广泛的应用。
越来越多的企业将人才测评作为重要的评估手段，用来发现潜在的人才和提升员工的工作绩效。
一些学校和培训机构也开始将人才测评引入教育领域，用来评估学生和教师的能力水平。
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浅析人才测评的功能、方法以及在我国发展的现状
作者：晁将伟，苏昭栋
来源：《商情》2013年第23期
[摘要]：通过对人才测评的功能及测评方法做了详尽阐述，深入剖析了人才测评的积极意义及弊端，指出了我国人才测评存在的一系列问题。
[关键词]：人才测评人才选拔存在问题
一、人才测评的功能
在整体性人力资源开发与管理中，人才测评是十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用，具体表现在以下几方面：
1.了解人才资源状况。
传统的人才资源普查往往只通过人的学历、工作经历等来确定人才资源状况。
这种方式忽视了人才潜能和发展方向，人才测评可以从整体性人才资源开发的角度对人才进行综合测评，使人们对人才资源状况有清楚的认识，有利于人才的长远规划和合理开发利用。
2.选拔人才。
传统的招聘和选拔人才，往往只注重资历或面试的印象，考核多以考查被试者的业务知识、专业素质为主，忽视了对被试者心理品质或潜能的测试。
现代人才测评在岗位分析的基础上，根据模拟工作者的形象，进行各种综合性的测试，提高人才选拔的效率和成功率。
3.人才合理配置。
从整体人才资源的角度来看，我国人才闲置、结构不合理、人才堆积等矛后现象非常突出。
通过测评，使各级各类人才准确定位，真正实实现“人尽其才，才尽其用”。
4.咨询决策。
通过人才测评，政府机关、企事业单位、社会团体等都可以掌握人才资源的各种信息，为管理和决策提供科学的保证。
二、人才测评的方法
1.心理测验
人才测评中使用的心理测验主要有人格测验和认知能力测验。
人格测验研究主要集中在3个方面：①人格特征与工作绩效关系的研究。
国外一些学者认为对整体工作绩效进行顶测时，尤其是从众多样本中收集数据时，责任心或正直性这类宽泛的测量更具效力。
②人格特征与组织公民行为关系的研究。
有研究发现，责任心与随和性和组织公民行为中的利他行为与组织遵从有显著的正相关关系。
③人格测验使用效果的研究。
国外一调查显示，2000年在全美进行的人力资源管理调查中有22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。
认知测验主要包括三种形式：一是智力测验，测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特质，它主要体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知特点，在挑选企业经营管理者时常用到这种形式。
二是成就测验，对一个人己掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受测者对一定知识内容的掌握运用程度。
三是介于智力和成就测验之间的能力倾向测验，它既可反映一个人不易受环境影响的智力特点和现有水平，也可对较长期的未来发展做出预测。
因此，此类测验被大量运用于员工的选拔和安置。
2.面试
面试是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交淡与观察为手段，由表及单测评应试者有关素质的方式。
面试可分为结构化面试，非结构化面试和半结构化面试。
（1）结构化面试
所谓结构化面试就是面试前预先设置所提问题，在面试中有准备的系统提问的一种方法。
（2）非结构化面试
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者可随时发问，针对每位被评估者的不同情况，可以了解到不同的特定情况。
（3）半结构化面试
将以上两种方式结合起来，考官可以灵活掌握，根据考生的特殊情况加人预期外的问题。
3.情景模拟法
情景模拟又称行为模拟法，是通过设置一种逼真的管理系统或上作场景，让被试者参与其中。
按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际上作能力和水平。
（1）文本框测验
将上作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。
文本框测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如考察被试者的工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
（2）无领导小组讨论
通常安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，井不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。
测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、困队精神等方面的能力和特点。
（3）角色扮演
要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一此活动，去处理各种问题和矛盾。
从而考察其沟通和解决问题等方面的实际上作能力。
三、人才测评在我国的现状
虽然人才测评在我国飞速的发展，但实践中还会存在许多的问题，突出的表现在以下几个方面：
1.测评的理论基础薄弱本土化水平差
长期以来，我国人才测评理论依赖于对西方理论的借鉴甚至照搬，我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系。
西方的人才测评理论和测评工具有着他们自己的文化背景，中国也有着自己的文化背景、价值观和性格特点。
在学习应用西方先进的测评理论时本土化程度不够，所以导致测评信度和效度的下降。
所以唯有加快步伐，开发出具有中国特色的测评理论体系才能适应中国经济飞速发展对人才选拔新技术的需要。
2.对人才测评的过度排斥与过度接纳
关于人才测评我国有两种态度：一种过分排斥，尽管人才测评对于提高企业人力资源水平有着重要作用，但是目前我国仍然有许多企业采用传统的方式来对人才进行选择，他们认为人才测评费时费钱，而且不一定能为他们提供可信的结果。
与此种观点相反，一些企业却过分的依赖人才测评，片面夸大人才测评的作用。
不少企业盲目运用人才测评系统，无论是招聘普通工人还是高级管理人才，都要求必须经过人才测评，这势必会大大增加人才招聘的成本，还有一些企业对人才测评工具拿来就用.没有事先分析人才测评工具的适用性，企业所处的行业特点和内外部环境因素，这样势必会导致测评结果的偏差。
3.人才测评应用领域窄，应用基础研究有待加强
目前人才测评的普及率仍很小，真正了解并应用人才测评的企业还不多。
部分有资金实力的大企业虽已建立或合作建立起人才测评体系，但真正让其发挥作用的企业仍只是一小部分，大部分企业只是流于形式。
而绝大部分的小企业因为资金和规模的问题采用现代测评技术的就更少。
目前我国应用人才测评的领域主要是企业管理、公务员录用和特殊行业（如飞行员、宇航员选拔），更多的部门和行业缺乏具有行业特色的人才测评系统。