浅谈国有企业培训工作的有效开展

浅谈国有企业培训工作的有效开展权　姣 陕西延长石油集团（有限）责任公司摘　要：在培训工作日益受到重视的当下，国有企业的培训工作仍在探索自身的发展道路。

要么全部外包而使培训费用大增，培训内容无法与企业实际有效结合；要么使大量人力物力限于日常的培训具体事务中，无法从战略层面管理层面更好的全局把控。

要使培训工作更加有序有效的开展，笔者认为一要密切紧贴业务，二要和绩效及时挂钩，三要重视培训效果的反馈和评估。

关键词：国有企业　培训　建议与策略培训不仅是发展员工能力的一个有效途径,同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。

我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系,但在实际工作中还存在许多问题,培训往往流于形式,虽然一直在坚持,却始终没有多少成效,国企尤其如此。

因此,展开对我国企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义。

一、国企培训工作现状我国国有企业培训经费投入普遍偏低。

比如陕西某一大型国有企业，培训费为当年工资总额的1.5%。

在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%~3.0%用于员工的培训，这与私企及发达国家的企业培训费用投入差距太大。

从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。

企业不太重视培训效果的跟踪和评价，即使有评价也大多流于形式，无法起到真正测试培训学员培训效果的作用。

总的来说，我国国有企业培训的效果均不太理想，一是上至领导下至员工对此都不是很重视，认为耽误自己日常工作；二是企业经费投入不足或者没有用在刀刃上，外包的一大部分费用被外界培训机构收取，自身有培训机构的虽可节省部分中间费用，但培训人员忙于日常培训带班，没有精力从战略及管理层面全盘考虑；三是培训与各部门业务无法紧密贴合，涉及到具体部门业务的培训，容易因沟通，行业，责任推诿等因素而效果降低；四是培训内容不够聚焦，大多是为了培训而培训，没有代表性的精品课程，职工对培训部门的认可度也不高。

二、国企培训问题的症结所在1.企业培训计划不能有效与员工本身需求结合。

目前一些国有企业的培训计划，没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。

企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。

2.缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制。

人力资源培训工作薄弱，除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工中特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。

尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。

3.培训形式单一，师资队伍缺乏。

大多数培训以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。

在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和培训企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。

4.培训控制不力,效果评价滞后。

在现实工作中,大多数企业在培训活动中,没有进行控制或不能进行有效的控制,将培训活动放任自流,即使已经发现效果欠佳,也不积极进行适当的调整。

培训活动结束后,效果评价方式往往十分单一,一般就是书面考核,这只能考核受训者是否从中学到了知识;而实际工作中的考核又没有严格的考核体系,就只凭管理者的观察等主观感受,有的根本就是培训完了就了事,没有任何的考核或要求。

因此,培训是否取得了成功,能否为企业带来预期的收益,就无从知晓。

事实上,培训组织者、培训师及受训者都了解培训后无人问津,因此没有压力和动力,其培训效果可想而知。

三、国企培训改进方法根据田俊国先生在《上接战略下接绩效，培训就应该这样搞》一书中的思路，国企培训要想做出成绩，要想深入人心，就一定要上接战略下接绩效，要先思考透彻以下三个问题：我们的事业是什么？我们的客户是谁？我们提供的服务是什么？至于具体的改进方法，有以下几点：1.课程紧贴业务。

业务部门任务完不成，就抱怨培训不够。

培训部门忙前忙后组织培训，业务人员又不积极参与。

一到年底总结，培训部就成为受气包……企业培训就是这样陷入恶性循环。

要解决员工的培训热情以及改变对培训部门的看法，提高培训工作的效率，就要先把准业务部门的脉，搜集一线案例，根据实际需求研发培训课。

要做有针对性的培训计划，就必须从企业年度整体战略计划的研读开始，培训部门的人和业务部门的人坐在一起，分析业务策略，从中分析出急需提升的能力，再据此设计培训计划，以及培训课程的大体方向。

这样制定出的培训计划，一定会紧贴业务，成为员工最需要最迫切的培训需求。

2.推出精品课程。

要把有限的培训经费和资源做到合理化最优化的配置，最好的办法就是聚焦。

这就要求我们课程的定位必须精准，不能为了培训而培训，不能因为计划有这个课程，开课前临时四处打听老师，或者在没有老师的情况下内部人员凑合上课。

要想培训效果好，就一定要有精品课程，让学员听完后印象深刻，对培训的老师，进而对培训部门改观，提高以后的培训热情。

坚决摒弃以往那种随意找一个老师就去培训的状况，既花费了培训经费也浪费了职工时间。

3.转变授课方式。

目前国企大部分的培训体系不健全，模式单调僵硬。

要让学员培训时效果最大化，就要转变授课方式，让培训课程更具吸引力。

这就要求培训讲师要选择适当有效的培训方法，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。

各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。

同时要明确每门课究竟应该涵盖哪些知识点？解决哪些问题？培养什么技能？2016年·9月·上期经营管理者学 术理 论经营管理者　Manager' Journal1774.加强效果评估。

加强效果评估，先要在课堂上让学员反复练习，把“学”和“习”接轨，让学员在课堂上对各种可能出现的状况都加以演练，直到学员有强烈的意愿和十足的信心，我们才有理由相信他会在工作中应用。

态度类的技能就要让学员用自己的语言，结合自己的经历阐释；动作技能和智慧技能要学员当堂反复练习至少四遍以上；现场集中培训要压缩信息类知识的比重。

不要怕花费时间，反复强化，直到把技能练熟练，让学员下课后有强烈的练习冲动，才能达到良好的培训效果。

通常一个技能，在课堂上要练习三到四遍，甚至把课程分为几个阶段，每个阶段对同一技能设计不同花样的练习。

课后要求学员写出课程体会，并针对具体自身业务提出改进方案。

同时在2-3个月后对其进行复查，以确保课程培训效果。

5.培养专职讲师。

管理即培训，很多优秀的管理者都是优秀的讲师，要求专家当讲师，规定专家每年上够一定课时的课程，内部上课的时间和效果评估将作为专家认证和职级晋升的重要依据。

这样才会调动内部讲师的积极性，提高他们的地位，才会有越来越多的内部优秀职工愿意当讲师，分享他们的成功经验。

6.紧密结合绩效。

培训与用人、薪酬的紧密结合，是企业培训工作良性循环的保障。

具体地说，就是要建立有效的培训与用人、薪酬相结合的机制，制订相配套的政策措施，完善培训、考核、聘用、晋升、待遇一体化的用人制度，形成培训的激励机制。

这样才会最大程度的激发员工的培训热情，促使他们不断提升自我。

参考文献：[1]《国有企业员工在职培训存在的问题及对策建议》http:// /lunwenfanwen/61982.html.[2]《国有企业人力资源培训中存在的问题》. cn/s/blog_7d0e11040100tro3.html.[3]《浅谈国有企业员工培训》董二云 / content/2016-01-05/414880.html.[4]《如何做好国有企业的培训工作》/ article_5730.html.[5]《上接战略，下接绩效，培训就该这样搞》 田俊国 北京联合出版公司 .作者简介：权姣（1984.10—），女，汉族，陕西西安人，硕士，经济师，陕西延长石油（集团）有限责任公司。

家政服务培训模式与就业探析王子元 聊城大学东昌学院摘　要：本文围绕家政服务从业人员的特点、家政服务行业的现状概况、如何建立家政服务培训模式、如何通过就业促进办学四个方面展开讨论，对家政服务培训的模式与就业进行了分析，并提出了一些作者的见解，希望能够对我国今后的家政服务行业发展提供可借鉴的理论建议。

关键词：家政服务　培训　就业家政服务是目前我国市场经济下的一种新型服务项目，同时也是家务劳动市场化的结果。

近几年随着我国社会经济的快速发展，城市居民的生活水平在逐渐发生着变化，家务劳动市场化的步伐也是愈发向上，社会对于家政服务的需求量呈现逐步扩张的趋势。

在这种社会需求的推动之下，家政服务从业人员的专业技能及综合素质显得尤为重要。

一、家政服务从业人员的特点家政服务从业人员群体大部分由民工构成，他们具有以下特点：首先是在性别及年龄。

结构上，家政服务从业人员以妇女为主，年龄跨度为16至35岁之间；其次是在文化程度方面，大部分外出务工的家政服务人员为初中文化程度以下；最后是在职业特长方面，基本没有接受过专业系统的职业技能培训，在职业技能方面有所欠缺，并不具备相应的职业道德及个人修养。

二、家政服务行业的现状概况1.家政服务从业人员的现状。

随着社会对家政服务业需求的扩张，我国从事家政服务行业的人数也在日益攀升，主要涵盖的领域包括日常家务料理、老人照看、婴幼儿看护、学前儿童陪护、孕产妇护理、病人陪护、家庭教育等几个方面。

家政服务的计费方式也分为全日制及钟点工几个类型。

其用工类型及相应的工资水平总体概况如下：住家保姆每周单休，平均月薪为2000元左右；全日制保姆每日工作时长为8小时，每周单休，平均月薪为2400元左右；钟点工薪资是按照小时计算，平均每小时收入为20-30元；月子照料保姆的平均月薪处于最高水平，据统计显示2015年我国各地区月子保姆的平均月收入为5000元，且在二胎政策放开的形势下，月子保姆供不应求，收费呈现持续上涨的趋势。

2.家政服务企业的现状。

我国家政服务企业数目不断攀升，与社会需求相适应，经过十余年的发展，已经有很多家政服务企业的员工数超过1000名，规模较大。

但大多数家政服务企业规模较小，总人数低于500人，且服务项目较少，服务形式单一，服务方式也逐渐从传统的中介服务过度为员工制。