岗位评价在薪酬制度设计中的应用
岗位评估在薪酬体系中的作用是什么
岗位评估在薪酬体系中的作用是什么在当今的职场环境中，薪酬体系的设计和管理对于企业的发展和员工的满意度都有着至关重要的影响。
而岗位评估作为薪酬体系构建中的一个关键环节，其作用不容小觑。
岗位评估，简单来说，就是对企业内部各个岗位的相对价值进行衡量和比较的过程。
它并不是简单地根据岗位名称或工作职责来判断，而是综合考虑了多个因素，包括工作的复杂性、所需的技能和知识、工作的压力和责任、工作环境等等。
通过这样的评估，可以为企业制定合理的薪酬结构提供科学的依据。
首先，岗位评估有助于实现薪酬的内部公平性。
在一个企业中，如果不同岗位之间的薪酬差距不合理，就很容易引发员工的不满和抱怨。
比如，一个承担着重要责任、工作难度较大的岗位，如果薪酬水平与一个相对轻松、责任较小的岗位相当，那么前者的员工必然会感到不公平。
而通过岗位评估，我们可以明确各个岗位在企业中的价值和贡献，从而根据其价值来确定相应的薪酬水平。
这样一来，员工就能够清楚地看到自己的工作与薪酬之间的关系，知道自己的付出得到了合理的回报，从而提高工作的积极性和满意度。
其次，岗位评估能够为薪酬的外部竞争力提供参考。
在人才竞争激烈的市场环境下，企业要吸引和留住优秀的人才，就必须提供具有竞争力的薪酬待遇。
而要确定什么样的薪酬水平才具有竞争力，就需要了解同行业中类似岗位的薪酬情况。
岗位评估可以帮助企业将自己内部的岗位与外部市场上的同类岗位进行对比和分析，从而确定合理的薪酬定位。
如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，就可能难以吸引到优秀的人才；如果过高，则会增加企业的成本负担。
因此，通过岗位评估来确保薪酬的外部竞争力是非常重要的。
再者，岗位评估有助于优化企业的人力资源配置。
当企业了解了各个岗位的价值和要求后，可以更加合理地安排人员，将合适的人放在合适的岗位上。
对于价值较高、对企业发展具有重要影响的岗位，可以配置能力更强、经验更丰富的员工；而对于一些相对次要的岗位，则可以适当降低人员配置的标准，从而提高人力资源的利用效率。
岗位评价在薪酬制度设计中的应用.
经管视线一、岗位评价和薪酬制度设计概述(一岗位评价的含义岗位评价,也称为工作评价或者职务评价,其是一种系统测定企业内部每个工作岗位在工资结构中所占位置的技术。
通过岗位评价, 可以划分员工的岗位等级,并按照内部一致性的原则,构建企业内部合理的工资等级结构,以使员工的薪酬分配更加合理和公平。
(二薪酬设计的概念薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性,从而通过确定岗位薪酬,技能薪酬,能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统的设计,建立员工的薪酬结构。
(三岗位评价在薪酬设计中应用的意义在以岗位为基础的人力资源管理体系中,岗位评价起到了重要的承上启下的作用,岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
总的来说, 岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的:首先,岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平,帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
其次,岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法,克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比困难,使得岗位薪酬的制定处于同一标准之下,增加了岗位薪酬的合理性。
[1]二、企业薪酬设计存在的问题与国外多样化的薪酬结构相比,我国大多企业的薪酬结构仍以基本工资为主,各种奖金、福利、津贴为辅,总的来说,体现出平均主义严重,职位分析,企业的绩效考核效果不足等问题。
(一平均主义严重。
虽然近年来我国企业使用各种手段拉开了员工薪酬的档次,但与国外的企业相比,平均主义仍很严重,有限的差别不能调动职工的积极性,优秀的员工缺乏动力、落后的员工缺少压力。
(二职位分析与绩效考评效用不足。
目前,我国大多企业未将薪酬管理与绩效考核有效挂钩,有些企业完全没有实行绩效考核,薪酬发放的随意性很强;有些企业未把例行性的考核结果与薪酬分配挂钩,而是由公司高层拍板决定工资和奖金情况;而有些企业即使制定了绩效考核与薪酬分配挂钩的制度,但操作性不强或缺乏权威性,使绩效考核流于形式。
(三薪酬结构不健全。
试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用
【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ３ ） １ ０ － ０ ３ ４ ５ － ０ ２
试论工作岗位评价在薪酬制度设计中的应用
蔡驰荣 （ 长讯通信 服务 有限 公司 ）
在 市场 经 济 条 件 下 ， 合理 的工 资制度 和工 资水 平 ， 可以 使 员 工有安 全 感和 对预期 风 险 的心理 保 障意 识 ， 从 而增 强
确 定 岗位 责任 权 限 、 工作条件 、 工 作 环 境 和技 能 等 要 求 ， 从而 确 定 各 岗位 的 相 对 价 值 。 通 过 确 定 的 岗位 等 级 与 薪 酬 等 级 相
对应 。
对 企业 的信 任 感和 归属 感 。那 么企业 靠什 么吸 引人 才 、 留
住 人 才呢 ？ 如何 极 大 地调 动 和 发挥 人 才的 主 动性 、 积 极 性
手 段 向 其 支付 多 种 形 式 报 酬 的 有 关 规 范 、 标准、 方法的总
平” 的 按 劳 分 配 原 则 呢 ？企 业 要 解 决 这 一 难 题 ． 就 必 须 以 客 观 的 劳 动 结 构 为 基 础 设 计 一 套 切 实 可 行 的 工 资 收 入 分 配 体 系． 而要 做 到 这 一 点 ， 最 为 重 要 的 是 对 工 作 岗 位 做 出合
理 的评 价 。
力 资 源 管理 体 系的 重 要 组 成 部 分 ，是 企 业 高层 管理 者 以及 所 有 员 工 最 为 关 注 的 内容 ．设 计 成 功 的 薪 酬体 系可 支持 企 业 的 战 略 目标 、 吸 引优 秀人 才 、 赢得 竞 争优 势 。
１ ． １ 岗位评 价 的定 义
岗位评价在薪酬制度中的应用
岗位评价在薪酬制度中的应用岗位评价是指将不同岗位的工作进行评估和排名，以确定各个岗位相对于其他岗位的价值和贡献。
在薪酬制度中，岗位评价可以用来制定公平合理的薪酬体系，激励员工持续提高工作表现，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
一、对薪酬体系的构建有重要意义岗位评价可以深入分析各岗位的工作性质、工作范围、贡献度等要素，以此建立合理的薪酬体系。
薪酬体系的构建需要考虑企业的经济状况、行业薪酬水平、员工的工作表现等因素。
通过合理的薪酬设计和设定，可以激励员工积极工作，提高企业整体效益，从而实现员工和企业的双赢。
二、能够提高员工的工作动力和职业发展通过岗位评价，每个岗位的薪酬能够更加符合实际的工作需要，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
对于员工个人而言，他们可以清晰地了解到自己的薪酬水平，并有意识地为提高自己在岗位上的表现而努力工作。
从长远来看，岗位评价还可以为员工的职业发展提供更加明确的方向和发展机会。
三、实现薪酬公平合理，减少内部矛盾通过岗位评价，可以将不同岗位的职责和贡献分得更加清晰，从而实现薪酬分配的公平合理。
这样既可以激励员工积极工作，又可以缓解因薪酬分配不公而引发的内部矛盾。
同时，对于新员工的加入也能更好地规范其薪酬待遇，避免出现薪酬待遇不一致的局面。
四、提高企业整体效益合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性，提高他们的工作效率和工作质量。
通过岗位评价制定的薪酬体系可以保证员工获得公平合理的薪酬，从而提高他们的工作满意度和忠诚度，减少员工流失和发生劳动争议的概率。
同时，薪酬体系的合理性在一定程度上还可以提高企业整体的生产效率和质量效益。
综上所述，岗位评价在薪酬制度中的应用不仅能够为员工和企业双方带来实质性的好处，还能够提升员工的职业成长和企业的整体生产效益。
需要注意的是，岗位评价只是制定薪酬体系的一个环节，如何将薪酬体系与员工的绩效管理、职业发展规划等其他方面完整地结合起来，才能实现更加完备和有效的薪酬制度。
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
员的 １ 倍 ，而 现代 企业 关键 人 才 的收入 水平 会 明 高 于一 般 员工 ， 企业 高层 人 员的 薪酬水 平有 的达到 普通 员上 的 ３ ０ ～ ５ ０
第一 ，上资级差设置小够合理 。ｊ 二 资级差统 汁数据来源 于各级岗位的岗位上资 、薪级上资、各类津补贴，绩效工资 等 。按照上资设汁原理，即随着岗位级别的增Ｊ Ｊ ｌ 】 ，级差应该
现。埘于该医院来说 ． 同等级岗位之间的收入差 过小 ， 高级职称 々业技术人员的薪酬水平 到中纵职称专业技术人
吸 引优 秀人 才 的加 盟 。
３ ． ２绩 效 工 资的确 定
绩效工资是员工薪酬 中 接体现工作成效的部分 ，应该
严 格 地根 据 员工 的工 作表 现来 确定 。工作 表现 通 过绩 效考评
岗位 评价 在 薪 酬制度 设 计 中的 应用
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
福 建省老年医院 孔 华
［ 摘要］ 岗位 薪酬 体 系要 求建 立在 岗位评 价 的基 础上 ，通 过 岗位 评价 确 定企 业 中各 岗位 的价值 及 对企 业贡 献 率的 大小 ，并 以
此 为依据 确定 薪酬 等级 和 薪酬 分配 制度 ，从 而体 现薪 酬 分配 的 内部公 平性 。该文 重 点分 析 了基于 岗位 评价 的 薪酬 方案设 计 方
反 之 则低 。 （ 单位 ： 元）
岗位 评价 是一 项 重要 的人 力资 源技 术 ，是人 力 资源 管理 上作 的基 础 。它 但 埘于 企业 的人 力资 源管 理具 有 重要 的意
如何将岗位评价应用于薪酬设计中精编
如何将岗位评价应用于薪酬设计中精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986案例某集团公司现行工资制度在执行中问题很多,广大员工对此意见颇多。
公司领导班子决心彻底进行改革,建立现代企业薪酬制度。
但考虑到以前调资中出现的种种矛盾,为了减少内部制度摩擦,更专业地设计薪酬制度,他们便请劳动保障部劳动工资研究所为公司进行薪酬制度的系统设计。
专家发现,该公司现行的工资制度是建立在20世纪90年代初期进行的岗位评价基础之上的,而且那次测评仅是针对生产岗位进行的,而管理岗位和专业技术岗位没有进行过岗位评价。
十几年过去了,岗位与岗位所起的作用发生了很大的变化,已经无法据此建立内部公平的薪酬制度了。
经过调研分析,决定先在全公司系统内进行岗位评价。
进行岗位评价后,公司依照岗位评价的结果确定了管理岗位、专业技术岗位和生产操作服务岗位的价值度和贡献度,并根据各个岗位在生产经营活动中的地位和作用进行了岗位等级的设计,最后完成了薪酬制度的设计。
新的薪酬制度由于建立在科学的岗位评价基础之上,所以解决了该公司原工资制度的许多问题,工资关系理顺了,得到了广大员工的认可和拥护。
分析进行岗位评价是所有进行薪酬制度改革的企业必不可少的一个关键环节和内容。
岗位评价开展得成功与否,直接决定了薪酬制度设计的成与败。
首先,分析该公司的岗位情况。
该公司适合对管理岗位、专业技术岗位和生产操作岗位分别进行岗位评价。
也就是说,对这些岗位要用不同的岗位评价方法和评价标准表。
专家对管理岗位进行测评参考了“海氏三要素岗位评估法”;对专业技术岗位进行测评参考了“美世国际岗位评估法”;对生产操作岗位进行测评参考了国际劳工组织的“日内瓦范本岗位评估法”。
海氏三要素岗位评估法(HAY)是国际上使用最广泛的岗位评估方法之一,主要适用于对管理岗位进行测评。
它通过知识技能、解决问题和应负责任三个方面对岗位的价值进行评估。
知识技能包括技术知识、管理范围和人际关系;解决问题包括思考的环境和思考的挑战;应负责任包括行动的自由度、影响的范围和影响的性质。
岗位评价在薪酬制度中的应用
对于不同性质的工作岗位,不论岗位的工作内容是否相同,都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素,确定它们的相对价值,并据此确定岗位薪酬。
在以岗位为基础的人力资源管理体系中,岗位评价扮演了较为重要的承上启下的作用,岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
加强对岗位评价的过程控制,可以充分发挥岗位评价的作用,引导员工建立薪酬的公平性认知。
岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的:第一,岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法,克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比障碍,使得岗位薪酬的制定可以处于同一标准之下,从而为增加岗位薪酬的合理性,克服其制定过程中的主观性、随意性奠定了基础。
第二,岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平,帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
研究发现,员工能否建立薪酬公平性认知,并不仅仅取决于分配结果的合理与否,更重要的是对分配决策过程的参与和认同。
这就要求岗位评价不能仅仅停留在建立统一的薪酬衡量标准这个纯技术层面上,更为重要的是通过过程控制实现程序公平,为组织的薪酬体系提供合法性解释。
岗位评价在薪酬制度设计中的应用【摘要】:现代企业人力资源管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系,本文主要研究的是岗位薪酬体系的应用。
岗位薪酬体系要求建立在岗位评价的基础上,通过岗位评价确定企业中各岗位的价值及对企业贡献率的大小,并以此为依据确定薪酬等级和薪酬分配制度,从而体现薪酬分配的内部公平性。
本文对岗位评价的意义及评估方法作了整体概述,并结合企业自身的特点详细介绍了岗位评价在薪酬制度设计中的应用。
文中所使用的薪酬设计方法和所设计薪酬方案具有较强的可操作性,也能为同类企业的薪酬设计提供参考。
【关键词】:岗位评价、要素计点法、薪酬设计【正文】:一、岗位评价概述(一岗位评价的起源及国内外研究综述在薪酬分配制度改革的过程中,岗位评价应运而生。
通过岗位评价确定企业中岗位的相对重要性,从而为薪酬分配提供依据,使得薪酬分配制度更加科学和合理性,能够真正起到吸引人才和留住人才的作用。
浅谈如何将岗位评价运用到工资制度中
浅谈如何将岗位评价运用到工资制度中口郭兴宇(北京铁路局丰台车辆段石家庄区域公司，河北石家庄050091)岗位评价是食业对所设岗位的难易程度、责任大小等相对价值进行评价，是对岗位相对价值的判断，进而纳入工资等级。
岗位评价是人力资源管理巾非常重要的一项工作，它的意义在F它是企业实行人力资源管理的基石，是建立、健全企业]：资制度的重要步骤。
我们可以说，成功的做好了岗位评价工作，企qk的工资制度的设计也就成功了一半了。
因为通过成功的岗位评价，可以使我们的企qk确认哪些岗何在仓业中具有重要的地位，哪些岗何需要更高的管理、业务和技能水平，为合理确定工资水平提供直接的依据，从而在企业内部确认工作岗位之『日】的工资差距及相对价值。
所以岗位评价关乎工资制度的成败，是企业在制定工资制度中应重点关注的部分。
在岗位评价过程中要遵循以下原则：岗位评价是评价的岗位而不是岗位中的员工：让员工积极的参L孑到评价中来，以便他们认同岗位评价的结果；岗位评价的结果要公开。
领会了以L原则，接下来就要进入到具体的操作程序了，岗位评价要按照以下程序进行：一、进行岗位分析岗位分析是企业对各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范等文件，这就是我们平常所说的岗位说明书。
二、成立岗位评价小组其成员呵由企qk负责人、各管理、生产车问主管领导、人力资源管理部门相关人及员工代表组成。
这罩要重点强调的是，岗位评价小组中一定要钉由员工自己选出来的代表参与岗位评价的全过程。
工资制度改革，往往容易遭到员工的抵制，原因是员工没有与企业达成共识，或曲解列法、岗位分类法、要素比较法和要素计点法。
而婴做剑准确并且得剑多数员工的认同，采_}}{要素汁点法就会更加稳妥。
它是选择关键评价要素和权亟，对箨要素划分等级，并分别赋哥分值，然后对每个岗位进行估值。
由于管理人员和生产人员的工作性质不同，所以管理人员的岗何评价表和牛产人员的岗位评价表要分开进{r设计。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位评价在薪酬制度设计中的应用
摘要：岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段，通过岗位评价，企业的人力资源管理部门对于员工的薪酬分配就有据可依，发挥薪酬激励应有的作用。
本文系统了解岗位评价和薪酬制度设计内涵的基础上，设计了一套基于岗位评价的科学合理的薪酬方案。
关键词：薪酬制度设计；岗位评价；薪酬方案
中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：
1001-828x(2011)01-0011-01
一、岗位评价和薪酬制度设计概述
(一)岗位评价的含义
岗位评价，也称为工作评价或者职务评价，其是一种系统测定企业内部每个工作岗位在工资结构中所占位置的技术。
通过岗位评价，可以划分员工的岗位等级，并按照内部一致性的原则，构建企业内部合理的工资等级结构，以使员工的薪酬分配更加合理和公平。
(二)薪酬设计的概念
薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位薪酬，技能薪酬，能力薪酬和绩效薪酬等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。
(三)岗位评价在薪酬设计中应用的意义
在以岗位为基础的人力资源管理体系中，岗位评价起到了重要的
承上启下的作用，岗位评价是建立薪酬公平的重要手段。
总的来说，岗位评价对于薪酬设计的意义是双重的：首先，岗位评价的程序性特征为薪酬设计引入了程序公平，帮助组织建立员工对薪酬分配结果的公平性认知。
其次，岗位评价在薪酬设计中引入了理性分析的方法，克服了不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同造成的价值对比困难，使得岗位薪酬的制定处于同一标准之下，增加了岗位薪酬的合理性。
二、企业薪酬设计存在的问题
与国外多样化的薪酬结构相比，我国大多企业的薪酬结构仍以基本工资为主，各种奖金、福利、津贴为辅，总的来说，体现出平均主义严重，职位分析，企业的绩效考核效果不足等问题。
(一)平均主义严重。
虽然近年来我国企业使用各种手段拉开了员工薪酬的档次，但与国外的企业相比，平均主义仍很严重。
有限的差别不能调动职工的积极性，优秀的员工缺乏动力、落后的员工缺少压力。
(二)职位分析与绩效考评效用不足。
目前，我国大多企业未将薪酬管理与绩效考核有效挂钩，有些企业完全没有实行绩效考核，薪酬发放的随意性很强；有些企业未把例行性的考核结果与薪酬分配挂钩，而是由公司高层拍板决定工资和奖金情况；而有些企业即使制定了绩效考核与薪酬分配挂钩的制度，但操作性不强或缺乏权威性，使绩效考核流于形式。
(三)薪酬结构不健全。
我国大多企业的薪酬结构设计中，固定工
资比重过大，浮动部分比例偏小，分配比例不尽合理。
而根据马斯洛需求层次理论，不同层次的员工有不同的需求，固定模式的薪酬支付无法充分满足员工不同的需求。
只有个性化的薪酬设计才能有效调动员工的持久积极性。
三、基于岗位评价的薪酬方案设计步骤
(一)岗位评价的薪酬设计框架
员工为企业工作的动力很多，但薪酬无疑是最直接的方式，薪酬设计的科学与否直接关系着企业的经营效益。
企业薪酬设计方法的框架，从操作层面上来看，可分为六个阶段。
即工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查和薪酬设计。
(二)岗位评价在薪酬设计应用的基础工作
1.工作分析。
工作分析是开展人力资源管理工作的基础。
工作分析的方法有多种，在实践中，人力资源工作者选择工作分析的方法时，应从工作分析的目的和实际情况出发，当工作分析的目的不同时，采用的方法也不同。
在基于岗位评价的薪酬设计中，选取的工作分析方法是“鸡尾酒式”的，即分析方法的综合。
2.岗位说明书。
岗位说明书是工作分析的直接结果。
通俗来讲。
岗位说明书正如产品说明书，只有说清楚“产品的标准”，即企业内部各个岗位的标准，才能充分实现它的功能。
在工作分析的各个环节中，岗位说明书的编制需建立在实际的工作调查和分析基础之上。
3.岗位评价。
通过工作分析和岗位说明书的准备工作，便要采集
数据，通过岗位评价，以确定每—个岗位在企业组织中的相对价值，这是薪酬设计的基础工作，是人力资源管理中不可缺少的阶段。
岗位评价一般包括岗位排序法、岗位分类法、因索比较法以及要素计点法。
(三)薪酬设计的核心模块
1.薪酬水平的定位。
基于企业的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同，一个企业的工资政策指导线可以有几条，各条的形状和代表的涵义也不尽不同，这就意味着企业内部的岗位薪酬水平存在差异。
工资政策指导线可以是线性的，也可以是非线性的，以反映岗位价值与工资之间不同的关系。
就拿图1来说，直线表示岗位价值和薪酬之间的正比线性关系。
a、b两条直线反映了不同的薪酬政策。
a线较为平缓，由此可以看出企业不同价值的岗位之间的薪酬差距较小，企业不希望员工收入差距太大；b线较为陡峭，可见，企业有意拉开不同价值岗位之间的薪酬距离，这对于—些薪酬激励不足的企业来说，可加强薪酬激励的有效性。
2.薪酬等级的确定。
把岗位相对价值相近进行合并，制定统一相应的薪酬，即薪酬等级的确定。
一般企业可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级。
如何确定薪酬等级目前业界尚未有特别标准的公式，以及设立多少等级书目也未有统一的标准，需要根据企业的具体情况而定。
参考文献：
[1]乔治·t·米尔科维奇，杰里·m·纽曼著，萤克用等译，薪酬管理[m]，北京：中国人民大学出版社，2002
[2]刘如冰，人力资源部门岗位绩效考核与薪酬设计模板，北京：中国海关出版社，2006。