南财人力工作分析
人力资源部工作质量分析总结
人力资源部工作质量分析总结一、工作背景及目标概述作为组织中负责管理人力资源的部门，人力资源部门在过去一段时间里致力于提高工作质量和效率，以满足组织对人力资源管理的需求。
本文将对过去一段时间人力资源部门的工作质量进行分析总结，包括招聘、培训、绩效管理等方面，并提出改进措施，以不断优化我们的工作。
二、招聘工作质量分析在招聘方面，人力资源部门积极寻找合适的人才，为组织提供优秀的人力资源。
然而，我们也存在一些问题。
首先，在招聘流程中，我们需要更加注重对候选人的详细面试和背景调查，以确保其与岗位的匹配度。
其次，我们需要继续改进招聘渠道的多样化，提高招聘效果和质量。
针对这些问题，我们应加强面试技巧的培训，加强对各岗位的了解，以便与候选人更好地进行沟通和评估。
此外，我们还应积极参与招聘相关的社会活动，扩大我们的招聘渠道并吸引更多高素质的人才。
三、培训工作质量分析人力资源部门致力于为组织内部员工提供培训机会，以提高员工的专业水平和能力，促进个人和组织的发展。
我们在过去的工作中取得了一定的成绩，但也面临一些挑战。
首先，我们需要更加针对不同岗位的职业发展需求，定制培训方案，以确保培训内容和方式的有效性和适用性。
其次，我们需要加强培训效果的评估和跟踪，以了解培训的实际效果，并做出相应的改进。
为应对这些挑战，我们将加强与各部门的沟通，了解他们在人力资源培训方面的具体需求，以更好地提供针对性的培训方案。
同时，我们还将引入先进的培训评估工具，并定期跟踪和评估培训效果，以及对不同岗位员工的职业发展情况。
四、绩效管理工作质量分析绩效管理是人力资源部门的核心工作之一，旨在评估员工的工作表现和贡献，为员工提供发展和激励机会。
在过去的工作中，我们取得了一定的成绩，但也暴露出一些问题。
首先，我们需要加强绩效目标的设定和沟通，确保其与组织战略和员工职业发展相一致。
其次，我们需要改进绩效评估的方法和标准，提高评估的客观性和公正性，防止主观因素干扰。
人力资源管理之工作分析
人力资源管理之工作分析概述工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它通过对工作内容、工作条件、工作关系和工作要求等进行系统的分析，以确定工作的本质和特点，为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等方面提供依据。
工作分析的目的工作分析的主要目的是为了对工作进行全面的了解和分析，以便更好地进行人力资源管理。
其具体目的如下：1.确定工作的要求和特点，为合适的人员选择提供依据。
通过分析工作的性质、职责和技能要求，可以明确岗位的职责范围，为招聘时筛选合适的人员提供依据。
2.为新员工培训提供依据。
通过工作分析，可以了解岗位的具体工作内容和技能要求，为新员工进行培训提供指导，帮助他们尽快适应新岗位。
3.为员工绩效评估提供依据。
通过明确工作目标和要求，可以为员工绩效评估提供具体依据，并可以更好地调整和改进员工的工作绩效。
4.为薪酬制定提供依据。
工作分析可以为薪酬制定提供依据，根据不同岗位的要求和职责，以及所需的技能和知识水平，制定合理的薪酬标准，激励员工的积极性。
工作分析的方法工作分析可以通过多种方法进行，常用的方法有以下几种：工作观察法工作观察法是通过观察工作现场，记录工作细节和要求，以了解工作内容、工作条件和工作环境等。
这种方法可以直接观察到工作的实际情况，有利于获取真实、准确的信息。
面谈法面谈法是通过与员工、经理等进行面对面的交流，了解他们对工作的理解和看法。
通过面谈可以获取到更多主观的信息，也可以了解到员工的意愿、兴趣和能力等方面的信息。
文件分析法文件分析法是通过对工作说明书、流程图、报告等文件进行分析，了解工作的要求和特点。
通过对文件的分析可以获取到工作的具体细节和要求，有利于精确地进行工作分析。
问卷调查法问卷调查法是通过发放问卷，让员工填写相关问题，从而了解他们对工作内容、工作条件和工作要求的看法。
问卷调查法可以收集到大量的信息，并且能够进行统计和分析，有助于对工作进行全面的了解。
工作分析的步骤工作分析一般可以分为以下几个步骤：1.收集相关信息：收集与工作相关的各种信息，包括工作部门的职责、工作流程、工作任务等。
人力资源-工作分析
人力资源-工作分析人力资源工作分析（Job Analysis in Human Resources）人力资源工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它对于企业或组织的运行和发展具有重要的意义。
本文将从人力资源工作分析的定义、目的、方法以及在实践中的应用等方面进行阐述，以帮助读者更好地理解和应用人力资源工作分析。
一、人力资源工作分析的定义和目的人力资源工作分析是指对企业或组织内部工作岗位进行全面、系统地分析，包括岗位职责、工作要求、工作环境等方面的内容，以期为企业或组织提供有关工作岗位的详细信息和数据，从而为人力资源管理决策制定提供依据。
人力资源工作分析的目的主要有以下几点：1. 确定岗位职责和工作要求。
通过工作分析，可以明确每个岗位的具体职责和工作要求，包括工作内容、工作流程、工作技能等，为企业或组织制定招聘、选拔、考核和培训等方面的策略提供基础。
2. 评价工作绩效。
通过对工作分析的结果进行评估，可以确定每个岗位的关键绩效指标，为绩效管理体系的建立和工作绩效的评价提供指导。
3. 设计和改进工作流程。
通过对工作分析结果的分析，可以发现工作中存在的问题和改进的空间，从而对工作流程进行调整和优化，提高工作效率和质量。
二、人力资源工作分析的方法人力资源工作分析的方法主要包括以下几种：1. 工作观察法。
通过观察和记录员工在工作岗位上的工作过程和行为，了解每个岗位的具体职责和工作内容。
2. 工作访谈法。
通过与岗位工作人员进行访谈和交流，了解每个岗位的工作要求和困难，收集关于工作流程、技能要求等方面的信息。
3. 问卷调查法。
通过向员工发放问卷，让员工根据自己的实际工作情况填写，获取有关工作内容、工作环境等方面的信息。
4. 文件分析法。
通过分析岗位工作相关的文件和记录，了解工作流程、工作要求以及工作结果等方面的信息。
三、人力资源工作分析在实践中的应用人力资源工作分析在实践中具有广泛的应用，可以在以下几个方面发挥作用：1. 招聘和选拔。
人力资源管理的工作分析
人力资源管理的工作分析
1.招聘和职位分析：
招聘是人力资源管理中重要的一环，它涉及到制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、参与录用决策等一系列工作。
在进行招聘前，需要进行职位分析和职位描述，明确所需人员的岗位职责、工作要求、任职资格等，以便能找到最合适的人选来填补组织的空缺。
2.培训与发展：
培训与发展是人力资源管理中至关重要的一个方面，它涉及到员工的专业知识、技能和能力的提升。
人力资源部门需要根据组织的需求和员工的发展需求，制定培训计划、组织培训课程，提供各种培训方式，例如内部培训、外部培训、专业认证等，以促进员工的个人发展和组织的整体发展。
3.绩效管理：
绩效管理是人力资源管理中的一个重要环节，它涉及到对员工绩效进行评估、反馈和奖励。
人力资源部门需要制定绩效评估体系、设定绩效指标、进行绩效评估，以确定员工的工作表现和个人发展需求，为员工提供正式和及时的反馈，并根据绩效结果进行奖励和激励，以推动员工的个人成长和提高组织的整体业绩。
4.薪酬福利管理：
人力资源管理还包括薪酬福利管理，它涉及到制定薪酬政策、进行薪酬调查、设定薪资水平，同时也包括提供员工福利和福利保障等工作。
薪酬福利管理是吸引、留住和激励员工的重要手段之一，通过合理的薪酬体
系和福利政策，能有效地激发员工的工作动力，提高工作满意度和员工忠诚度。
总之，人力资源管理的工作分析包括招聘和职位分析、培训与发展、绩效管理和薪酬福利管理等方面，通过这些工作，人力资源部门能够更好地与员工进行沟通和协调，实现组织和员工的双赢。
同时，这些工作也能帮助组织提高效率和整体绩效，实现组织战略目标。
公司人力资源工作分析与岗位评价
目的明确
岗位评价的目的是确定岗位的价值和工作内容，以便进行薪资调整和人才管理。
2
客观性
岗位评价应该基于事实和数据，而不是主观的个人意见。
3
公开透明
岗位评价的结果应该对员工公开，并解释评价结果的依据和标准。
岗位评价的步骤和方法
1
确定评价标准
制定评价标准和指标，以便对不同岗位进行比较和评估。
2
收集数据
收集与岗位相关的数据，包括工作描述、员工表现和职位要求。
3
评估岗位价值
根据评价标准和收集到的数据，评估每个岗位的价值和工作内容。
岗位评价的程序和流程
1
准备阶段
制定岗位评价的计划和流程，并与员
实施阶段
2
工和管理层进行沟通。
3
结果发布
收集数据、评估岗位价值，并与员工
进行沟通和反馈。
公布岗位评价结果，并解释评价的依
公司人力资源工作分析与
岗位评价
在公司中，人力资源是一个关键的部门，负责管理和评估员工的工作。了解
人力资源工作的分析和岗位评价是非常重要的。
公司人力资源工作概述
1
职责明确
2
人才发展
3
员工激励
人力资源部门负责员工
通过人力资源工作，公
通过激励计划，人力资
的招聘、培训、绩效评
司可以吸引、培养和留
据和标准。
公司人力资源工作分析的技巧
数据收集
职位分析
人才发展
通过员工采访和调查问卷
对每个岗位进行分析，明
针对不同员工的工作表现
收集数据，了解员工的需
确工作职责和技能要求。
和发展需求制定培训计
人力资源部门岗位分析
人力资源部门岗位分析在现代企业中，人力资源部门扮演着非常重要的角色。
其主要职责是负责管理、发展和维护企业的人力资源。
为了更好地了解人力资源部门的岗位分析，本文将对该职位的职责、技能要求以及发展前景进行探讨。
一、人力资源部门的职责人力资源部门在企业中具有多项职责。
首先，他们负责招聘和选拔新员工。
这包括编写招聘广告、筛选简历、组织面试以及完成背景调查等工作。
其次，人力资源部门还负责培训和开发员工的计划和活动。
他们设计和实施培训方案，以帮助员工不断提升他们的技能和知识。
此外，他们还负责薪酬和绩效管理，确保员工的薪资、奖金和福利符合公司政策和法律要求。
最后，人力资源部门还负责员工关系管理，包括解决员工投诉、管理员工纠纷以及维护员工的工作环境和福利。
二、人力资源部门所需的技能为了胜任人力资源部门的工作，员工需要具备多项技能。
首先，他们需要具备良好的沟通能力，能够与员工、管理层和外部合作伙伴进行有效的沟通。
其次，他们需要具备分析和解决问题的能力，能够识别和解决与员工相关的问题。
此外，他们还需要具备组织和计划的能力，以确保各项工作按时、高效地完成。
另外，人力资源部门的员工还应具备法律和劳动法规的知识，以确保公司在雇佣和管理员工时遵守相关法律法规。
三、人力资源部门的发展前景随着企业对人力资源管理重视程度的提高，人力资源部门的发展前景日益广阔。
首先，人力资源部门可以为企业提供战略支持。
通过深入了解企业的战略目标和需求，他们可以为企业提供关键的人力资源战略和计划。
其次，人力资源部门可以与其他部门合作，共同实施各项人力资源政策和项目。
通过与其他部门的紧密合作，他们可以更好地满足企业的人力资源需求。
此外，人力资源部门还可以参与组织文化的塑造和员工参与度的提高，以帮助企业建立良好的企业文化和高效的员工团队。
综上所述，人力资源部门在企业中扮演着重要的角色。
他们负责管理、发展和维护企业的人力资源，并为企业提供战略支持和组织合作。
财务部门人员分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业规模不断扩大，财务管理在企业运营中的重要性日益凸显。
财务部门作为企业核心部门之一，其人员素质和团队协作能力直接影响到企业的经济效益。
本报告旨在分析财务部门人员现状，探讨存在的问题，并提出相应的改进措施。
二、财务部门人员现状分析1. 人员结构财务部门人员结构主要包括财务经理、财务主管、财务专员、出纳、审计员等。
其中，财务经理和财务主管负责全面负责财务管理工作，财务专员和出纳负责具体财务事务，审计员负责企业内部审计工作。
2. 人员素质（1）专业知识：财务部门人员普遍具备扎实的财务专业知识，熟悉会计准则、税收政策等相关法规。
（2）技能水平：财务部门人员具备较高的计算机操作技能，熟练运用财务软件进行日常核算。
（3）职业道德：财务部门人员具有良好的职业道德，遵守企业规章制度，保守企业秘密。
3. 团队协作财务部门内部团队协作良好，各部门之间沟通顺畅，能够及时解决工作中遇到的问题。
三、存在的问题1. 人员流动率高财务部门人员流动率较高，主要原因是工作压力大、薪酬待遇不具竞争力、职业发展空间有限等。
2. 人员年龄结构不合理财务部门人员年龄结构偏大，年轻员工比例较低，不利于企业长远发展。
3. 专业知识更新不及时部分财务人员对新知识、新技能的掌握程度不高，导致财务管理水平难以适应企业快速发展需求。
4. 团队协作能力不足部分财务人员缺乏团队协作意识，工作中存在沟通不畅、相互推诿现象。
四、改进措施1. 优化人员结构（1）降低人员流动率：完善薪酬福利体系，提高员工待遇；加强员工培训，提高员工职业素养；关注员工心理健康，营造良好工作氛围。
（2）调整年龄结构：招聘年轻员工，充实财务团队；鼓励内部晋升，为年轻员工提供发展空间。
2. 加强专业知识培训（1）定期组织内部培训，提高财务人员专业知识水平；（2）鼓励员工参加外部培训，考取相关证书；（3）关注行业动态，及时了解最新政策法规。
3. 提升团队协作能力（1）加强团队建设，培养员工团队协作意识；（2）优化工作流程，提高工作效率；（3）加强沟通，及时解决工作中出现的问题。
人力资源部工作分析工作计划(通用9篇)
人力资源部工作分析工作计划（通用9篇）人力资源部工作分析工作计划篇1一、计划目的为高效地开展公司的工作分析，科学准确地对公司所属部门和所属岗位进行工作分析，特制订本计划。
二、工作分析的用途说明1、人力资源规划2、人员招聘及甄选3、人员任用及配置4、薪资调查5、薪资结构6、员工培训及发展7、职业规划8、工作评价9、职位分类10、绩效评估11、目标管理计划12、工作流程分析13、组织研究三、计划目标1.对公司各部门进行科学的部门工作分析，制定各部门的工作指导书。
2.对所有岗位进行科学的岗位分析，制定每个岗位的岗位说明书。
3.建立标准化的工作分析标准和流程。
四、计划职责主要由人力资源部主任负责，各部门相关人员予以协助。
五、计划步骤1、第一步：明确公司组织结构，对公司各部门工作进行工作分析。
（1）准备阶段：3月2号～3月3号分析公司的组织结构图；收集现有部门的职责；阐明部门分析的要素；制作部门工作报告的模板。
阐明工作分析的目的、意义和作用；工作分析的研究方法和技术；确定工作时间表。
（2）调查阶段：3月6号～3月8号编制各种调查提纲和问卷；根据具体的部门进行调查，主要与公司领导和各部门经理进行半结构化访谈。
采取面谈法和问卷调查法。
（3）分析阶段：3月9号～3月10号收集有关工作的特征及需要的各种数据，如规章制度、各人员对各部门工作的认识等。
仔细检查收集的信息。
创造性地分析、发现有关工作和部门的关键成分。
总结归纳工作分析的必要材料和要素。
科学分析各部门的工作；制作标准的工作分析表格。
（4）反馈运用阶段：3月13号～3月14号对人力资源部制作的部门工作说明书进行讨论和定稿。
运用部门工作说明书对各部门岗位进行工作分析指导与运用。
2.第二步:分析每个岗位的工作；先分析科级以上岗位(3月下旬)，再分析普通岗位工作(4月)。
（1）准备阶段：3月15号～3月17号确认工作分析方法；确定工作进度表；进行宣传，加强员工对本职工作的认识和定位；确定岗位分析要素。
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工作分析第一套试卷总分：100考试时间：100分钟一、单项选择题1、下列哪一项能够形象地说明帕金森定律的结论？(答题答案：A)A、“金字塔在上升”B、“尾大不掉”C、“事倍功半”D、“缘木求鱼”2、（）是人力资源管理的基础(答题答案：C)A、工作设计B、职位说明书C、工作分析D、培训3、在工作说明书内容中，只列出工作主要功能和活动的部分是(答题答案：B)A、工作标识B、工作综述C、工作条件D、工作关系4、岗位研究由岗位调查、分析、设计、评价、分类五个基本环节构成，这一特点是岗位研究的（）(答题答案：B)A、对象性B、系统性C、综合性D、应用性5、以下哪一项不属于进行工作岗位分析的较好时机(答题答案：C)A、战略调整时B、技术创新时C、组织发展步入成熟期时D、建立新制度时6、在工作分析中存在着“重结果，轻过程”的误区，可以表现为（）(答题答案：C)A、工作分析不能适应组织的变革B、工作分析缺乏对流程的衔接与磨合C、忽视对工作分析过程的管理与控制D、工作分析框架与技术缺乏系统假设7、我国战国末期的著名思想家、政治家荀况把分工称为什么？(答题答案：A)A、“曲辩”B、“辩分”C、“明理”D、“分位”8、被誉为“工业心理学之父”的德国工业心理学家芒斯特伯格将（）运用到工业研究中，探索如何取得最大的工作效率。
(答题答案：A)A、心理学B、组织行为学C、管理学D、逻辑学9、（）是动机、特质、自我概念、态度或价值观，知识或认知行为技能的组合以及其他任何能够被稳定测量的、能够区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征。
(答题答案：B)A、员工技能B、胜任特征C、心理契约D、组织承诺10、下列哪一项不是工作分析的未来发展趋势(答题答案：A)A、过程导向的工作分析B、工作分析和胜任特征的结合C、工作分析技术信息化D、对客户进行工作分析11、以下哪一项不属于岗位层面工作分析的变化趋势(答题答案：D)A、新职位的诞生与旧职位的消失B、各种资质认证的出现与普及C、团队化的出现D、以人为本的企业文化12、（）是指分析者采用科学的手段与技术，提取关于一项职务的全面信息，从而确定该职务的工作规范，并确定工作人员在履行职务上应具备的知识、技术、能力及其他特征。
(答题答案：B)A、工作设计B、工作分析C、素质模型D、工作描述13、（）导向性的工作分析适用于知识性产业(答题答案：B)A、素质B、人员C、知识D、工作14、获取知识、经验、能力、心理素质等方面的信息主要是为了（）(答题答案：B)A、工作名称分析B、任职资格分析C、工作环境分析D、工作描述分析15、获取任务、责权、工作关系、劳动强度等方面的信息主要是为了（）(答题答案：D)A、工作名称分析B、任职资格分析C、工作环境分析D、工作描述分析16、组织层面工作分析的维度一般不包括以下哪一项(答题答案：B)A、基于组织结构优化B、基于人员素质C、基于流程再造D、基于岗位再设计17、关于编写职位说明说的注意点，以下哪项说法不正确(答题答案：B)A、以符合逻辑的顺序来编写B、尽量使用专业度高的语言C、尽量使用通俗易懂的语言D、应该表明各项职责的重要性18、《帕金森定律》一书中主要阐明了什么问题？(答题答案：B)A、工作分析的方法B、机构人员膨胀的原因及后果C、工作分析的意义D、工作分析的结果19、1747年，德国人（）在编纂百科全书过程中首次大规模实施工作分析，进行资料调查与研究。
(答题答案：B)A、亚当﹒斯密B、丹尼斯．狄德罗C、泰勒D、霍桑20、以下哪一项不属于进行工作分析时所需要的信息(答题答案：B)A、工作活动B、外部市场环境C、工作条件D、任职要求二、多项选择题1、工作岗位分析的意义(答题答案：ABCDE)A、工作岗位分析是组织现代化管理的客观需要。
B、工作分析是人力资源管理的基础。
C、工作岗位分析是当前组织变革与创新的重要手段。
D、为企业招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础E、为企业员工考评晋升提供了依据2、进行工作岗位分析的时机(答题答案：ABCD)A、建立一个新的组织时B、战略调整时C、技术创新时D、建立新制度时3、工作岗位分析包含哪几个层次(答题答案：ABC)A、基于对企业使命的分析，根据企业的业务流程，确定组织结构，进行职能分解。
B、根据部门职责，形成不同的工作岗位，然后针对具体岗位的任职资格、工作范围、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能和生理、心理上的要求所进行的分析。
C、针对某项具体的操作过程、步骤所进行的分析。
4、工作分析的原则包括哪些？(答题答案：ABC)A、目标导向原则、全员参与原则B、动态原则应用原则C、岗位原则系统原则D、非经济原则5、工作分析可以为人力资源管理中的哪些工作提供支持？(答题答案：ABC)A、工作设计、人力资源规划B、甄选录用、培训开发C、绩效评价、报酬管理D、组织战略和价值观6、细致分工的局限性表现在哪些方面(答题答案：AB)A、细致的分工导致了工作的枯燥乏味B、高度的专业化限制了个人的全面发展C、细致的分工增加了工作的挑战性和趣味性D、高度的专业化导致了工作的枯燥乏味7、组织层面工作分析的变化趋势(答题答案：ACD)A、网络化与组织外包B、数字化C、SOHO族D、虚拟化组织8、网络化组织与外包的出现，反映出组织结构越来越趋向于＿＿＿、＿＿＿与＿＿＿。
(答题答案：BCD)A、集权化B、扁平化C、灵活化D、松散化9、SOHO族的出先代表着未来岗位变化的哪些趋势(答题答案：BC)A、信息化B、极度的灵活C、不确定性D、数字化10、工作分析方法技术已经在哪些方面得到了应用(答题答案：ABCD)A、职位评价B、薪酬管理C、劳动纠纷处理D、人员录用生理条件分析11、岗位层面工作分析的变化趋势(答题答案：ABC)A、新职位的诞生与旧职位的消失B、各种资质认证的出现与普及C、团队化的出现D、职业精神的提高12、工作分析者通常包括哪三类(答题答案：ACD)A、外部专家B、CEOC、主管D、任职者13、工作分析的未来趋势包括哪些方面(答题答案：BC)A、战略导向的工作分析B、工作分析和胜任特征的结合C、工作分析技术信息化D、对客户进行工作分析14、组织层面工作分析主要可分为那几个维度(答题答案：ABCD)A、基于组织结构优化B、基于人员素质C、基于流程再造D、基于岗位再设计15、KSAO中的各个字母分别代表的含义为什么(答题答案：ABCD)A、K（Knowledge)B、S(Skill)C、A(Ability)D、O(Others)E、O(Opportunity)16、KSAO四个内容一般通过哪些途径获得(答题答案：ABD)A、正规的学校教育B、在职培训C、MBA培训D、工作实践积累17、工作分析的一般流程包括哪几个阶段(答题答案：ABCD)A、准备阶段B、调查阶段C、分析阶段D、完成阶段18、工作分析准备阶段要做的工作包括以下哪几项(答题答案：ADE)A、确定工作分析的目的B、确定工作信息收集的范围与内容C、选择收集工作信息的方法D、确保工作分析的前提条件E、建立工作分析小组19、收集工作信息的方法包括哪些？(答题答案：ABCDE)A、访谈法B、问卷法C、观察法D、工作日志法E、专家讨论法20、编写职位说明书时要注意哪些事项(答题答案：ACD)A、以符合逻辑的顺序来编写B、尽量使用专业度高的语言C、尽量使用通俗易懂的语言D、应该表明各项职责的重要性E、只要列出各项职责即可三、判断题1、工作岗位分析是对各种工作的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究分析，科学的设计（调整），并加以系统描述，最后作出规范化记录的过程。
(答题答案：A)A、是B、否2、任务是指工作中不能继续再分解的最小工作单位。
(答题答案：B)A、是B、否3、帕金森定（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称。
(答题答案：A)A、是B、否4、德国工业心理学家芒斯特伯格指出，通过心理上的适应和改善心理条件来提高工业效率，符合工厂主的利益，但不符合职工的利益(答题答案：B)A、是B、否5、泰勒等人的研究奠定了后人对工作分析制度的研究基础。
(答题答案：A)A、是B、否6、科学的资格认证可以为工作分析减少大量的信息分析工作，降低工作分析的复杂程度。
(答题答案：A)A、是B、否7、SOHO（Small Office Home Office）是指小型办公，在家里办公的意思。
(答题答案：A)A、是B、否8、人员导向维度的工作分析侧重于KSAO，对人的假设是被动的。
(答题答案：B)A、是B、否9、KSAO中的S(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验(答题答案：A)A、是B、否10、工作分析专家往往比较客观公正且具有工作分析专长，但价格昂贵、对企业及工作缺乏深入了解(答题答案：A)A、是B、否工作分析第二套试卷总分：100考试时间：100分钟一、单项选择题1、下列哪一项不属于访谈前需要做的准备工作(答题答案：C)A、确定访谈对象B、准备所需要的材料与工具C、必须首先要对被访者的上级进行访谈D、访谈提纲的准备2、访谈中的哪一种访谈工具是为了获得更多的信息或信息表面之下的深层含义，而进行的提问，探究需要使用开放式提问。
(答题答案：D)A、开门式信号B、复述C、验证主题D、探究3、通过重复讲话者的主要观点或主要内容来验证自己对讲话者所说事实是否准确理解，这种访谈工具被称为（）(答题答案：B)A、开门式信号B、释义C、验证主题D、探究4、下列哪一项不是访谈法的优点(答题答案：D)A、资料收集简单迅速B、适用性强C、内容具体准确D、直观且易于分析5、下列哪一项不是访谈法的缺点(答题答案：C)A、被访谈者易于夸大其承担的责任B、被访谈者易于夸大工作难度C、容易引起工作分析资料的失真和扭曲D、资料收集工作较缓慢繁琐6、几种常用的工作分析方法中哪一种方法对分析人员要求最高(答题答案：A)A、专家讨论法B、问卷法C、工作日记法D、访谈法7、以下哪一种工作分析方法适用于发展变化较快，或岗位职责还未定型的企业。
(答题答案：D)A、访谈法B、观察法C、问卷法D、专家讨论法8、下列属于工作导向工作分析方法的是(答题答案：C)A、工作要素分析法B、职位分析问卷法C、职能工作分析法D、工作日志法9、关键事件法侧重于分析(答题答案：C)A、事件行为B、任务行为C、职务行为D、绩效行为10、运用关键事件法进行考核的缺点是(答题答案：C)A、无理无据B、成本高C、不可单独作为考核工具D、容易降低员工绩效11、下列不属于基本工作分析方法的是(答题答案：B)A、访谈法B、工作要素分析法C、问卷法D、工作日志法12、职能工作分析方法的核心是通过（）来进行的(答题答案：D)A、分析工作者在执行工作任务时与数据的关系B、分析工作者在执行工作任务时与人的关系C、分析工作者在执行工作任务时与物品（事）的关系D、分析工作者在执行工作任务时与数据、人和物（事）的关系13、下列不属于职能工作分析方法的应用的是(答题答案：D)A、工作描述B、绩效标准C、培训内容D、工作日志14、下列不属于工作导向工作分析方法的是(答题答案：D)A、工作要素分析法B、职位分析问卷法C、管理职位分析问卷D、关键事件法15、下列不属于工作要素法的操作过程的是(答题答案：C)A、收集工作要素B、对工作要素进行整理和评估C、对工作要素进行修改D、对评估结果进行解释16、对工作要素进行评估时，专家小组评估指标不包括(答题答案：A)A、评估最高要求B、评估最低要求C、评估优秀员工的要求D、评估麻烦出现的可能性17、下列不属于职务分析问卷法的特征的是(答题答案：D)A、标准化、结构化的问卷形式B、采用量化的方式确定任职资格C、可应用于多种职位类型D、人员导向性的工作分析系统18、职务分析问卷的填写方式不包括(答题答案：D)A、访谈法B、观察法C、直接填写问卷法D、不可由任职人员直接填写19、下列属于职务分析问卷法应用的是(答题答案：C)A、工作描述B、绩效标准C、工作评价D、培训内容20、问卷设计的原则不包括(答题答案：C)A、根据目的与构思设计B、形式或格式（图解、数字、等级）C、不能采用投射式提问D、语句避免引导下、高负荷与双重含义二、多项选择题1、工作分析的基本分析方法包括哪些(答题答案：ABCDE)A、访谈法B、问卷法C、观察法D、工作日志法E、专家讨论法2、访谈法的主要类型包括哪些(答题答案：BCD)A、专家访谈法B、个别访谈法C、群体访谈法D、主管访谈法E、CEO访谈法3、访谈的常用工具包括哪些(答题答案：ABCDE)A、探究B、开门式信号C、复述D、验证主题E、释义4、复述这种访谈工具适用于哪些情况(答题答案：ACD)A、含糊、概括的陈述B、被访者情绪较低落时C、模糊但充满感情的陈述D、不熟悉的话或词汇5、使用问卷收集工作信息，哪些因素会影响问卷的效果(答题答案：ABD)A、被调查者的主观倾向B、工具方面的因素C、被调查者所从事的行业D、情境方面的因素6、下列哪一项属于专家讨论法的优点(答题答案：CD)A、信息准确B、简单直观C、专业化强D、分析深入7、工作日志法要记录的信息一般包括哪几个方面(答题答案：BCD)A、自己的素质特征和工作动机B、工作程序与工作方法C、工作权限D、各项工作所花费的时间8、下列属于人员导向工作分析方法的有(答题答案：AB)A、工作要素分析法B、职位分析问卷法C、职能工作分析法D、关键事件法E、工作-任务清单分析法9、职能工作分析方法认为所有工作都涉及工作者与（）的关系(答题答案：BCD)A、行为B、数据C、人D、物（事）E、活动10、职能工作分析方法的分析程序包括（）(答题答案：ABCDE)A、在同SMEs会谈前，回顾现有的工作信息B、分发欢迎信，解释小组会谈的目的C、确定FJA任务描述的方向D、列出任务E、产生绩效标准，说明关键任务11、职能工作分析方法的应用有（）(答题答案：ABDE)A、工作描述B、绩效标准C、培训内容D、工作日志E、工作分析报告12、一个正确的关键事件编写应具备以下哪些特征（）(答题答案：ABCD)A、行为发生的背景B、特定而明确的目标C、描述可观察到的行为D、能够说明行为的结果E、以上都不是13、获取关键事件的方法有(答题答案：ABCDE)A、小组会议法B、工作日志法C、观察法D、访谈法E、问卷调查法14、运用关键事件法进行考核的优点有(答题答案：BCE)A、可以单独作为考核工具B、有理有据C、若及时反馈，可提高员工绩效D、收集与整理关键事件方便快捷E、成本很低15、工作要素法的特点有(答题答案：ABCD)A、人员导向性的工作分析系统B、目的是确定对完成工作有显著作用的工作要素C、开放式，本身不提供要素D、工作要素个性化，由主题专家小组确定E、所有工作都涉及工作者与数据、人和物（事）三者的关系16、工作要素法所涉及的工作要素有(答题答案：BCDE)A、任务B、知识C、技能D、能力E、个性特点17、对工作要素进行评估时，计算指标值有哪些(答题答案：ABCDE)A、B勉强合格的员工具备该要素的程度B、S该要素在挑选优秀员工过程中的重要性C、T忽略该要素所引起的问题或麻烦出现的可能性D、P该要素的实际可行性E、IT招聘要素18、职务分析问卷法的维度有哪些(答题答案：ABCDE)A、信息来源B、智力过程C、工作产出D、人际关系E、工作背景19、职务分析问卷法的操作过程包括(答题答案：ABCDE)A、明确工作分析目的B、赢得组织支持C、确定信息收集范围与方式D、培训职务分析问卷分析人员E、收集信息并编码20、职能分析问卷的特征有(答题答案：ABC)A、问卷主体明确B、标准化、结构化的问卷形式C、采用量化的方式确定任职资格D、可应用于多种职位类型E、以上都是三、判断题1、工作分析的目的包括明确任职资格、明确责任与权力、工作评估及制定薪酬制度等很多方面。