基于工作性质的绩效工分考核方法研究
以岗位工作量为基础的绩效考核实践
以岗位工作量为基础的绩效考核实践一、“以收入为导向的奖金核算模式”存在的不足我院从上世纪90年代开始实行“收减支”的奖金核算方案。
在当时环境下，达到了提高工作效率、控制医疗成本、增收节支的目的。
但存在五项缺陷：一是无法全面反映不同科室及不同医疗服务的技术含量和风险程度;二是以科室为单位，以总收入为统一评价标准，科室间缺乏可比性，不同科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力等都无法体现;三是科室奖金数与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化;四是未以医院发展目标为导向，未建立相关考核体系，体现公益性较差，容易导致医疗费用快速增长，与国家政策相违背;五是成本控制效果不理想。
将固定成本作为绩效分配因素意义不大，相反还会打击临床科室的工作积极性。
二、以岗位工作量为基础的绩效考核内涵以岗位工作量为基础的绩效考核模式是以岗位工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。
该考核模式先以岗位工作量为基础计算出应得绩效。
然后采用相对价值比率（RBRVS）、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）等工具对不同系列进行质量考核控制，计算出实得绩效。
最后科室结合科内KPI，进行奖金分配。
通过岗位工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个绩效考核程序，工作量做加法，工作质量做减法，有效将医院日程管理细节落实在实际工作中，真正体现绩效考核的指挥棒作用、调控作用。
三、实施方法1.设计原则。
总量控制，持续发展;效率优先，兼顾公平;循序渐进，平稳过渡;分类进行，倾斜一线。
2.主要方法。
第一，分组、分科。
病区进行分组管理，医师核算到医疗组，门诊医师核算到组或个人，科室主任组织二次考核。
第二，医、护分开。
将医生护士的绩效分开核算，以解决医护在此方面的分配矛盾。
第三，工作数量+工作质量。
绩效工资主要体现工作数量和工作质量，体现多劳多得、优劳优酬。
第四，推行院科两级核算制。
某市事业单位“工分制”绩效考核实施方案(定岗定责版)
某市事业单位“工分制”绩效考核实施方案（定岗定责版）为促进某事业单位各项工作科学化、制度化、规范化开展，充分调动全体干部职工的工作积极性，激励全体干部职工履职尽责、争做贡献，逐步建立“多劳多得、优绩优酬”的薪酬激励机制，依据事业单位管理有关政策、规定，经研究，决定实施定岗定责绩效工资“工分制”考核，具体方案如下：一、指导思想按照“职责明确、以岗定薪，多劳多得、优绩优酬，科学管理、统筹兼顾”的总体要求，在定岗定员定责和岗位评价的基础上，建立以岗位责任与工作业绩为依据的薪酬分配制度，不断激发干部职工干事创业活力，促进干部职工思发展、谋发展的积极性，为某事业单位高质量发展提供坚强工作保证。
二、基本原则（一）坚持以人为本、规范管理的原则；（二）坚持全员考核、全面考核的原则；（三）坚持侧重激励、奖优罚劣的原则；（四）坚持统筹兼顾、着眼长远的原则。
三、考核工资每人每月参与考核工资组成：每人每月奖励性工资300元、每人每月平时考核奖200元、单位贴补奖金每人每月200元，共计700元，每月统筹考核工资之和为：单位总人数×700元。
四、考核办法对现有事业编制人员实施定岗定责，根据岗位承担的工作任务轻重，设置不同的岗位系数，同时，实行岗位目标责任制“百分”考核和工作任务“增减分”“合二为一”的“工分制”考核，根据考核结果，某事业单位将统筹的每位干部职工工资总额和单位贴补的奖金之和进行二次分配，实现“多劳多得，优绩优酬”。
具体考核办法如下：（一）设置不同的岗位系数。
本职支持发展主要业务、鼓励一线原则，对单位不同岗位设定不同系数，系数值从1.0-1.8，领导班子岗位系数1.8，中层正职岗位系数1.5-1.6，中层副职岗位系数1.4-1.5，主要业务岗位系数1.4-1.6，技术维护岗位系数1.3-1.5，后勤保障岗位系数1.0-1.2.（二）目标责任制“百分制”考核。
将各部室承担的具体工作职责量化细化分解到每一位干部职工的岗位职责，做到定岗定责，并对每一项具体工作项目设置合理的分值，按月实现百分制计分考核。
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工分制医务人员绩效考核
工分制医务人员绩效考核
工分制医务人员绩效考核是一种基于工作量和工作质量的绩效评估方法，主要适用于医疗机构对医务人员的工作绩效进行考核和管理。
以下是关于工分制医务人员绩效考核的一些详细介绍：
1. 确定考核指标：根据医务人员的岗位职责和工作要求，确定相应的考核指标，如门诊量、手术量、病历书写质量、患者满意度等。
2. 设定工分标准：为每个考核指标设定相应的工分标准，以明确不同工作的分值。
工分标准可以根据工作的复杂程度、耗时长短、风险程度等因素进行设定。
3. 数据收集与记录：建立完善的数据收集机制，及时、准确地记录医务人员的工作数据，包括工作量、工作质量等方面的数据。
4. 绩效评估：根据收集的数据，按照工分制的计算方法，对医务人员的工作绩效进行评估，得出相应的绩效得分。
5. 绩效反馈与沟通：将绩效评估结果及时反馈给医务人员，进行双向沟通，让他们了解自己的工作表现，同时听取他们的意见和建议，共同探讨改进的方向。
6. 奖励与激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的医务人员进行奖励和激励，如晋升、加薪、奖金、荣誉称号等，以激励他们持续保持高水平的工作表现。
通过工分制医务人员绩效考核，医疗机构可以更加客观、公正地评估医务人员的工作绩效，激励他们提高工作效率和质量，同时也有助于优化资源配置和提高医疗服务水平。
对基于工分计酬的绩效考核模式的几点探讨
对基于工分计酬的绩效考核模式的几点探讨作者：钟佩彤来源：《企业文化》2019年第26期摘要：当前随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争更为激烈，电力企业也一样。
要想在激烈的竞争中取得生存，就必须要注重内部管理，不断提升员工的工作积极性，增强企业的核心竞争力。
绩效管理是内部员工管理的重要内容，选择合理的绩效管理方式，能够调动员工的工作热情，增强员工工作的动力，从而能够为企业更好地发展做出贡献。
而当前我国很多电力企业所采用的绩效管理模式都较为落后，与员工的实际工作不相符，导致员工的工作积极性较低，影响了企业长远发展，本文在分析的时候选择工分计酬绩效考核模式，希望能够为电力企业更好地开展员工绩效管理提供有利作用。
那么什么是工分计酬绩效考核模式，其对于电力企业员工考核会带来什么样的效果以及应当如何运用该绩效考核模式就成为了本文研究的内容。
关键词：工分计酬;绩效考核;竞争力;激烈;工作热情一、工分计酬绩效考核模式的概述（一）工分计酬绩效考核模式的含义工分计酬绩效考核与其它的绩效考核模式不同，其是指采用部门派工的形式对员工安排工作，并对每一位员工设定相同的工分积分标准，实现同工同价，最终依据工分来确定考核结果的形式。
采用该种绩效考核模式之前，需要构建对应的班组绩效考核标准库，并根据每一项工作设计与之对应的工作任务工分表。
（二）在电力企业中运用工分计酬绩效考核模式的作用第一，能够充分提升员工的工作积极性。
传统模式下所采用的绩效考核模式往往具有较强的主观性，很多企业会存在“轮流坐庄”的现象，这样无法激发员工的工作积极性，也不利于其有效投入到具体工作中。
而采用工分计酬模式则能够真正将“大锅饭”的平均分配模式打破，根据员工自身的工作情况进行绩效的评定，这就能够全面调动员工的工作积极性，真正推动员工从“要我做”的思想向“我要做”的思想转变。
第二，能够优化调整员工管理方式。
工分计酬更加注重个人绩效与组织绩效的结合，不仅需要对每个组的员工开展全面化的绩效管理，而且需要对组长开展绩效考核，合理对薪酬进行分配，这就能够促进组长更加关注班组的情况，并做好个人业绩和工作业绩的平衡，这就能够推动员工管理方式的优化。
浅析事业单位职工绩效考核的实施方法
浅析事业单位职工绩效考核的实施方法摘要为了完善事业单位职工管理制度，正确评价每位职工的德才表现和工作业绩，促进事业单位管理水平的全面提高，必须积极推进事业单位职工绩效考核工作。
本文就事业单位职工绩效考核的实施办法谈几点粗浅认识。
关键词事业单位职工绩效考核实施办法1.前言为了完善事业单位职工管理制度，正确评价每位职工的德才表现和工作业绩，为职工聘任、晋升、晋级和实施奖惩提供依据，以激励职工认真履行岗位职责，不断提高思想政治素质和业务水平，促进事业单位管理水平的全面提高，必须积极推进事业单位职工绩效考核工作。
本文就事业单位职工绩效考核的实施办法谈几点粗浅认识。
2.事业单位职工绩效考核的实施方法2.1明确绩效考核的内容对绩效的界定是进行绩效考核的基础，也是绩效管理的关键。
只有明确绩效考核的内容，即界定绩效考核的具体维度以及各维度的内容和权重，被考核的职工才能明白自己努力的目标。
对于绩效的界定，必须明确、具体，具有可操作性，一定要防止简单概念化和抽象化。
对于不同层次、不同类型、不同岗位的职工不能使用同一考核内容和标准，避免用共性代替个性。
比如，对一般技术岗位职工，以考核工作量、工作品质、工作态度、知识与技能、个人形象等为主要内容，而对于管理者，除上述内容外，还应包括组织指挥、协调、控制、沟通、计划与决策能力等。
并且在实际操作中应该有具体的量化的评价标准，标准是针对工作而不是针对工作者确定的，不管谁来执行该工作均应达到此标准。
另一方面，不同岗位工作不能使用同一考核标准。
标准是可以实现的。
按照确定的标准，多数职工努力工作可以实现，部分职工全力工作能够超出。
标准过高或过低均为不妥。
标准为人所知，消除不必要的神秘感。
标准应征询被考核者意见，而不是考核组织或考核者单方强加。
标准要尽可能具体明确，而且可以衡量，尽量避免歧义性的产生。
标准是可以操作的，不会因操作难度而不了了之。
2.2制定并实施绩效考核方案在明确绩效考核内容的基础上，必须制定出一个公正合理的考核方案以实施考核。
研究绩效考核制度的员工绩效评估方法
研究绩效考核制度的员工绩效评估方法绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，对于提高员工的工作效率和激励其积极性具有重要意义。
在建立绩效考核制度时，选择合适的员工绩效评估方法至关重要。
本文将探讨研究绩效考核制度的员工绩效评估方法，并分析其优缺点。
一、目标管理法目标管理法是一种常见的员工绩效评估方法。
其核心是通过设定明确的目标，衡量员工在实际工作中是否达成预设的目标。
该方法具有明确性、量化性等特点，能够准确评估员工的绩效水平。
然而，目标管理法忽略了员工在工作过程中的表现和具体行为，容易造成目标过分强调结果，而忽略了过程中的创新和具体价值。
二、行为评估法行为评估法是基于员工在工作过程中的具体行为和表现进行评估的方法。
通过考察员工的工作态度、合作能力、创新能力等方面的表现，来评估其绩效水平。
相比于目标管理法，行为评估法更加注重员工的行为倾向和能力，更加全面地评估员工的工作表现。
然而，行为评估法容易受主观因素的影响，评估结果可能存在偏差。
三、360度评估法360度评估法是一种多维度评估员工绩效的方法。
通过收集来自员工自评、上级评估、同事评估以及客户评估的数据，综合考察员工的绩效水平。
该方法可以避免主观评估的偏差，更加客观地评估员工的工作表现。
然而，360度评估法的实施周期较长，评估结果的真实性受到一定程度的质疑。
四、关键绩效指标法关键绩效指标法是将绩效评价的重点放在关键业务指标上的方法。
根据岗位的不同，确定关键绩效指标，并将员工的绩效评估与这些指标进行对比。
这种方法能够更加科学地考核员工的业务能力和业绩贡献。
然而，关键绩效指标法容易过分强调个人绩效而忽略团队合作，可能导致员工间的竞争关系加剧。
五、加权绩效评估法加权绩效评估法是一种将不同绩效评估方法进行权衡和加权的方法。
通过对不同评估方法的权重进行设定，结合各种评估方法的优点，综合评估员工的绩效水平。
这种方法能够充分发挥各种评估方法的优势，提高评估结果的准确性和全面性。
如何根据工作岗位职责进行绩效考核
如何根据工作岗位职责进行绩效考核绩效考核是现代企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提高工作效率，促进组织的发展。
在进行绩效考核时，如何根据工作岗位职责进行评估是一个关键问题。
本文将从不同角度探讨如何根据工作岗位职责进行绩效考核。
一、明确目标与职责在进行绩效考核之前，首先需要明确工作岗位的目标和职责。
目标是指岗位在组织中的定位和所要达到的结果，而职责则是指工作岗位应该完成的任务和职责范围。
明确目标与职责可以帮助评估者更好地了解员工的工作内容和职责，从而更准确地进行绩效考核。
二、量化绩效指标在进行绩效考核时，量化绩效指标是非常重要的。
通过量化绩效指标，可以将工作岗位的职责和目标转化为可衡量的指标，从而更客观地评估员工的绩效。
例如，对于销售岗位，可以量化绩效指标为销售额、销售增长率等；对于生产岗位，可以量化绩效指标为生产效率、产品质量等。
通过量化绩效指标，可以更准确地评估员工在工作岗位上的表现。
三、考虑工作岗位的特点不同的工作岗位具有不同的特点，因此在进行绩效考核时需要考虑这些特点。
例如，销售岗位需要注重销售额和客户满意度等指标，而技术岗位则需要注重技术能力和项目完成情况等指标。
根据工作岗位的特点，可以确定相应的绩效考核指标，并进行合理的权重分配，以确保绩效考核的公平性和准确性。
四、综合考虑绩效与行为绩效考核不仅仅是评估员工的工作成果，还应该考虑员工在工作过程中的行为和态度。
优秀的员工不仅要完成工作目标，还应该具备良好的沟通能力、团队合作精神和自我学习能力等。
因此，在进行绩效考核时，需要综合考虑绩效和行为两个方面，以全面评估员工的工作表现。
五、定期反馈与改进绩效考核不仅仅是一次性的评估，而应该是一个持续的过程。
在进行绩效考核后，应该及时将评估结果反馈给员工，并与员工一起探讨改进的方向和方法。
通过定期的反馈和改进，可以帮助员工不断提升自己的工作能力和绩效水平，同时也促进组织的发展。
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绩效工分考核，按照工作内容预先制定一套评分标准，对每个员工的工作按照这一标准进行评分，员工所得的分数就称之为工分。
绩效工分考核实则是以KPI考核思路为依据，将员工的关键绩效指标细化到每一项具体的工作项目，按员工完成的工作项目来给分，这一考核方法主要针对电力系统基层班组而设计。
按考核基点的不同，我们将工分考核分为两类：基于工作内容的考核和基于工作性质的考核。
（一）基于工作内容的绩效工作考核
目前在电力系统基层班组广泛应用的工分考核方法都是基于工作内容的考核，将员工所面临的工作按照内容不同细分为很多种类，每一个种类对应一个分值，员工每完成一项工作就得相应分值的工分，在一个考核周期内，分值不断累加。
理论上（一切环境因素公平有效），一个考评周期内，员工所得工分的多少，能反映其在该周期内的工作状况和业绩，因此，工分是对员工进行综合评价的重要因素之一。
工分考核，其实是按照工作本身的难易程度和危险度等的不同将工作进行量化的一个过程。
这一考核方法在电力系统中应用广泛，主要是针对基层班组员工的一种考核方法。
表1是部分目前应用于电力系统基层的工分考核标准。
表1 目前应用于电力系统基层的各类工分考核标准
表1中列出了部分专业的工分考核标准，并在每个专业中列举部分工作项目及其在工分
考核时所对应的各类标准；还有部分专业如电测仪表专业，不能制定出如表1的评分标准，只能按工作项目给出细则。
这就反映出：目前的绩效工分考核体系凸显出专业制定不同的考核标准，这将为年终企业内部全面绩效考评带来困难，成为企业宏观管理的难点。
（二）基于工作性质的绩效工分考核
电力系统专业多、工种多，尤其是基层单位，如修试所，仅主要专业就包含主变检修、变电检修、高压试验、化学试验、电测仪表、带电检修，更有诸如物资管理、安防维护、特种车驾驶、在线检测等多个小专业。
各专业在工作内容上几乎毫无共性可言，如果按照前文的绩效工分考核，那么必将对不同专业制定不同的工分标准，这将为一个企业的统一管理带来巨大的难度。
以管理的统一性为前提，在前文绩效工分考核思路的基础上，我们提出基于工作性质的绩效工分考核方法。
这一考核方法的核心思想是将对员工的考核按照工作性质分类评分。
对于以上所提到的各个专业来说，工作性质都可分为工作时间内工作、加班工作、内勤工作、现场工作、工作负责人工作、普通工作人员工作，除此以外，各专业具共性的还有员工所得的奖罚。
由此，我们提出了以下这套完整的基于工作性质的绩效工分考核体系，其包括的项目如表2所示。
表2 基于工作性质的绩效工分考核体系
该考核体系按天数记分，每天的分数累加即得到员工一个考核周期的工分。
这一考核体系的运行应遵循一定的规则，以保证“公平公正公开”的绩效考核基本原则。
在一定考核规测的约束下，表2中的绩效工分考核体系具有以下几方面优点：
1）基于工作性质的绩效工分考核体系可以将前文所提到的不同专业统一纳入考核范围，不会受到专业差异性的限制。
2）这一考核体系共分为十二部分。
一至七部分是对日常工作的考核，八至九部分是对加班工作的考核，十至十二部分是对各类奖罚的考核，这十二部分满足了对员工考核的全面性。
3）这一考核体系既能从员工工作难易程度上加以考核，又能从员工工作角色加以考核，充分体现出角色不同、工作不同的员工对企业业绩贡献的差异。
4）在考核体系中纳入对各类奖罚的考核，使企业对员工的绩效考核更为系统化、全面化，不仅在工作中、同时也在员工综合素质的提升上起到更好的正激励作用。
（三）实例分析
在一定规则的约束下，我们在某修试所采用基于工作性质的绩效工分考核体系进行了试行，从所得的数据可以看出：
（1）基于工作性质的绩效工分考核方法能够有效反映员工之间业绩的真实差距，体现“多劳多得，少劳少得”
（2）该方法能适用于各个专业，不会因专业差异而给考核带来困难。
（3）因为受到一定规则的约束，保证考核公平公正公开，考核结果真实有效，得到员工的一致认同，这就为绩效管理中绩效考核结果的运用提供了一个良好的平台。
（四）结论
基于工作性质的绩效工分考核体系，是以关键业绩指标考核为理论基础，用另一种思路将员工的KPI指标进行了细分而得到的。
该考核体系弥补了现有工分考核的多项弱点，具有极强的可操作性：
（1）解决了目前工分考核过于细化，对于多专业多工种的基层单位在考核和管理中不能统一的难题。
（2）能够遵循公平公正公开的原则，真实反映员工的工作业绩和工作状况，诚服众人。
（3）能够有效反映员工之间真实差距，体系“多劳多得，少劳少得”，同时奖罚分明，确实起到了绩效考核正激励的作用。
（4）为员工的年度综合考评提供了重要的依据，也为绩效闭环管理提供了有力支撑。