人力资源管理系列之一——江苏神驰招聘方法应用篇
人力资源行业中的招聘技巧与方法解析
人力资源行业中的招聘技巧与方法解析人力资源（HR）是一个关键的职能部门，负责招聘和管理组织的人力资本。
在竞争激烈的现代社会中，招聘一直是人力资源专业的核心工作之一。
招聘技巧和方法的运用对于成功吸引并留住优秀人才至关重要。
本文将对人力资源行业中的招聘技巧和方法进行解析。
1. 确定人才需求：在开始招聘之前，人力资源专业应该与相关部门合作，明确招聘的岗位和职位需求。
这样能够确保精确地了解招聘目标，并制定相应的招聘策略。
2. 制定招聘计划：根据人才需求，制定详细的招聘计划是必要的。
这包括确定适当的招聘渠道、招聘时间表和招聘资源预算。
招聘计划将帮助团队建立有条理的招聘过程，并提高整体效率。
3. 制作吸引人才的职位描述：撰写明确、准确和吸引人的职位描述是招聘过程中至关重要的一步。
职位描述应包括岗位职责、所需技能与经验以及专业背景要求。
这样能够吸引并筛选出与岗位要求相匹配的候选人。
4. 多样化招聘渠道：除了传统的招聘渠道，如招聘网站和报纸广告，人力资源专业应该积极利用现代技术和社交媒体平台，如LinkedIn和新浪微博等，宣传和推广招聘信息。
多样化的招聘渠道能够扩大招聘范围，吸引更多的潜在候选人。
5. 筛选简历：收到大量简历后，人力资源专业需要建立有效的筛选机制。
简历筛选应该主要聚焦于申请人的技能、经验和教育背景是否符合招聘职位的要求。
通过仔细阅读和比较简历，筛选出与岗位要求最匹配的候选人。
6. 面试技巧：面试是招聘过程中最为关键的环节之一。
在面试中，人力资源专业应该采用科学且有效的技巧，如行为面试和情景模拟等，来评估候选人的能力、沟通技巧和适应能力等。
同时，面试也是了解候选人的个人品质和文化匹配度的时机。
7. 参考调查：在进一步决定录用候选人之前，人力资源专业应该进行参考调查。
这可以通过联系候选人提供的参考人或前雇主，了解候选人过去的表现和专业能力。
参考调查将提供重要的参考信息，有助于决策。
8. 录用和融入计划：在选定最佳候选人后，人力资源专业应该向候选人发出录用通知，并确保其能够顺利融入组织。
人力资源管理：招聘和员工培训的方法和技巧
人力资源管理：招聘和员工培训的方法和技巧招聘方法和技巧1. 明确岗位需求在进行招聘之前，首先要明确岗位的具体需求。
这包括确定所需的技能、经验、教育背景等。
通过与团队成员沟通，梳理出岗位需要的关键要素，并将其列入招聘广告中。
2. 制定吸引人才的招聘广告招聘广告应该生动而吸引人，能够准确传达你公司的价值观和文化，并突出工作机会的优势。
通过刊登在合适的渠道上，如在线招聘网站、社交媒体等，来吸引有才华且符合岗位要求的候选人。
3. 应用筛选工具为了缩小候选人范围，可以使用筛选工具如简历筛选软件或者预设问题来管理申请流程。
这样可以快速将符合条件的候选人从大量申请者中挑选出来。
4. 面试面试是一个评估候选人是否适合岗位的重要步骤。
提前准备好相关问题，并根据岗位需要评估候选人的技能、经验和匹配度。
在面试过程中，要注意观察候选人的沟通能力、逻辑思维和团队合作能力等。
5. 参考调查在做最后决策之前，进行候选人的参考调查是必不可少的。
与候选人列出的推荐人或以前的雇主联系，了解他们对候选人能力和工作表现的评价。
员工培训方法和技巧1. 制定培训计划在员工入职后，制定一个全面而系统的培训计划。
根据不同职位需求，设计专门的培训课程，并确定适当的培训时间和资源。
2. 提供多样化学习机会除了传统课堂培训外，还可以通过在线学习平台、内部交流分享会、专业书籍等方式为员工提供多样化的学习机会。
鼓励员工参与自主学习，并提供相应支持和资源。
3. 实践导向将培训与实践结合起来，促使员工将所学知识运用到实际工作中。
可以通过任务分配、模拟情境等方式来加强培训效果，提高员工的技能和应用能力。
4. 提供反馈和辅导定期与员工进行沟通，给予他们正向反馈并指出改进方向。
同时，为员工提供必要的辅导和支持，帮助他们克服困难，并实现个人和职业发展。
5. 持续学习文化营造一个鼓励持续学习的文化氛围。
促使员工认识到学习是一种不断提升自己能力的重要途径，并提供相应资源和机会来支持他们的学习需求。
人力资源管理中的招聘技巧与面试技巧
人力资源管理中的招聘技巧与面试技巧一、招聘技巧作为人力资源管理的重要环节之一，招聘对于企业的发展和运营有着至关重要的作用。
以下是一些招聘技巧，可以帮助企业招到适合的人才。
1. 制定招聘计划在招聘之前，应当制定详细的招聘计划。
一方面，这可以帮助企业清晰的了解招聘需求，了解职位的责任、职权和限制；另外，也可以帮助企业设置合理的招聘流程和步骤，并明确招聘人员的职责和任务。
2. 发布招聘信息在流程和步骤明确之后，企业可以发布招聘信息，吸引合适的应聘者。
招聘信息要包括职位名称、职责、资格要求，薪资待遇等内容。
需要注意的是，信息要详细准确，不能夸大或虚假。
同时，发布渠道也要选择合适及广泛的渠道，如招聘网站、社交媒体等，以便吸引更多优秀的应聘者。
3. 筛选简历招聘信息发布后，企业会收到众多简历。
筛选简历是后续流程中非常关键的步骤。
需要仔细阅读每一个简历，了解申请人的背景、工作经验和技能等，同时也要注意简历中的信息是否真实。
这需要招聘人员具备一定的根据简历判断申请人的能力。
4. 面试前准备面试之前需要仔细准备。
招聘人员要了解面试的目的和内容，制定好面试计划和提问计划，以便能够准确、有序地进行面试。
招聘人员也需要了解受面试者的背景和经历，以便更好地理解受面试者的回答，提出更加有针对性的问题。
二、面试技巧面试是招聘流程中最基本的步骤之一，也是最关键的一个环节。
面试技巧是一个全面的计划，不同的面试技巧可以产生不同的面试效果。
以下是一些面试技巧，可以帮助企业找到合适的员工。
1. 提前准备企业应该在面试前对受面试者的背景、工作经验和技能等有一定的了解。
这有助于招聘人员提问时更加有针对性，能够更好地了解受面试者的能力和优点。
2. 问问题时追求深度在一轮面试中，招聘人员可能需要对受面试者进行多个环节的提问。
在提问的时候，可以多考虑些深度问题，如具体的工作经验和技能等。
这样有利于更好地了解受面试者的从业经历和技能背景。
3. 关注非语言信息非语言信息指的是面试过程中的受面试者的行为、态度，甚至是眼神等信息。
人力资源管理如何招聘合适的员工
人力资源管理如何招聘合适的员工
人力资源管理是一个关键的管理领域，其核心任务之一就是招聘合适
的员工。
一旦公司聘用了不合适的员工，无论是从人力成本、工作效率还
是员工满意度来看，都会带来不良后果。
因此，只有通过科学的招聘流程
和方法，才能更好地找到合适的员工。
下面将介绍一些招聘合适员工的方
法和技巧。
首先，明确人才需求。
在开始招聘前，公司必须明确岗位的具体需求，并确定所需的技能、经验和特质等。
通过与相关部门和岗位的经理进行沟通，可以更好地了解员工在工作中所需的能力和素质，从而制定出适当的
岗位描述和职位要求。
其次，广泛宣传岗位。
为了吸引更多的有才华的人才，公司应该广泛
宣传岗位空缺信息。
除了在公司网站上发布招聘公告，还可以通过社交媒体、招聘网站、校园招聘和专业协会等途径进行宣传。
此外，通过员工推
荐计划，公司还可以提高员工投递简历的积极性。
接下来是筛选简历。
面对大量的简历，如何高效地筛选出合适的候选
人是至关重要的。
可以根据简历中的信息，如教育背景、工作经历、技能
和资质等来评估候选人的适应程度。
此外，可以针对具体的岗位需求设置
筛选条件，如学历、工作经验、专业技能和语言能力等。
综上所述，招聘合适的员工需要公司在明确需求、广泛宣传、筛选简历、面试环节和背景调查等方面下功夫。
同时，公司还要注重候选人的体验，保持良好的沟通和反馈。
通过科学的招聘流程和方法，公司可以更好
地招聘到合适的员工，为企业发展提供人力支持。
人力资源招聘技巧
人力资源招聘技巧人力资源是一个企业的核心资源，招聘是人力资源管理的第一步，也是至关重要的一环。
一个成功的招聘能够为企业引进优秀人才，提高企业的竞争力。
以下是一些人力资源招聘的技巧，供参考。
1.明确招聘需求：在开始招聘之前，人力资源部门需要与相关部门沟通，明确岗位空缺的需求，并了解所需人员的具体条件和要求。
这样可以确保招聘活动的目标明确，能够吸引到适合岗位的人才。
2.制定招聘计划：招聘需要有一个明确的计划和时间安排。
制定招聘计划可以帮助人力资源团队合理安排各项工作，确保招聘活动的顺利进行。
3.制定招聘渠道：在确定了招聘目标后，人力资源部门需要选择合适的招聘渠道。
可以通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径广泛发布招聘信息，同时也可以通过员工推荐、中介机构等途径引进人才。
4.招聘信息的准确性和吸引力：招聘信息需要准确、简明扼要地描述岗位职责、薪酬待遇、任职资格等信息。
同时，招聘信息还需要有所吸引力，能够引起候选人的兴趣。
可以在招聘信息中突出企业的优势、发展机会等，吸引更多有潜力的候选人。
5.筛选简历和面试：收到的简历可能会很多，人力资源部门需要对简历进行筛选。
可以根据岗位要求和候选人的经验、技能等条件进行初步筛选。
筛选出的候选人可以进行面试，通过面试来评估候选人的适合度和能力。
7.新员工的融入和培训：一位新员工的融入对于一个企业的发展至关重要。
人力资源团队在新员工入职后可以进行适应培训，帮助新员工尽快熟悉企业的文化、规章制度等。
同时，也需要与相关部门合作，为新员工提供岗位培训和支持。
8.反馈和反思：招聘活动结束后，人力资源团队需要与相关部门进行反馈和反思。
可以了解新员工的表现，看是否符合预期；同时也要了解招聘过程中存在的问题，以便在下一次招聘中进行改进。
一个成功的招聘活动是一个综合性的过程，需要人力资源团队和相关部门的紧密合作。
这些技巧可以帮助人力资源团队引进优秀人才，提高企业的竞争力，为企业的发展提供支持。
人力资源管理中的人才招聘技巧
人力资源管理中的人才招聘技巧人才招聘是人力资源管理中至关重要的环节，公司的成功与否很大程度上取决于是否能够招聘到合适的人才。
在人才招聘过程中，需要运用一些技巧和策略来有效吸引和选拔人才。
本文将介绍一些人才招聘中的技巧，帮助企业更好地进行人才招聘。
1. 制定招聘计划在开始招聘之前，企业首先需要制定清晰的招聘计划。
招聘计划应包括招聘的职位和数量、职位要求、招聘时间表等。
制定招聘计划有助于明确招聘的目标，避免盲目招聘和浪费资源。
2. 编写吸引人才的招聘广告招聘广告是吸引人才的重要手段，需要注意编写吸引人才的招聘广告。
广告的标题应简明扼要地描述职位，正文则应突出职位的吸引力和福利待遇，同时也要注明应聘方式和联系方式。
在编写招聘广告时，应尽量突出公司的品牌形象和优势，以吸引更多的人才。
3. 高效利用招聘渠道和工具除了传统的求职网站和招聘会，企业还可以利用社交媒体和专业平台等新兴招聘渠道来寻找人才。
例如，可以在LinkedIn等专业社交平台发布招聘信息，并通过微博、微信公众号等平台扩大招聘的影响力。
此外，还可以借助人才招聘软件和在线筛选工具，提高招聘效率和准确度。
4. 留意 passives 候选人在人才招聘中，除了主动求职者，企业还应该留意那些被动求职者，也称为 passives 候选人。
这些候选人可能并不积极寻找新工作机会，但公司可以通过与他们建立联系，向他们展示公司的优势和发展前景，以吸引他们加入公司。
5. 有效筛选简历和面试在大量求职者中筛选出合适的人才是一项具有挑战性的任务。
企业可以通过制定明确的岗位要求和标准，结合简历筛选工具和面试技巧来有效地筛选简历和面试。
在面试过程中，可以采用行为面试法，通过询问以往的工作经验和行为来评估候选人的能力和适应性。
6. 进行背景调查和参考核实在最终确定候选人之前，企业应进行背景调查和参考核实，以确保候选人提供的信息真实可信。
背景调查和参考核实可以通过电话、邮件或面谈的方式进行，以获取更多关于候选人的信息，从而减少提任候选人后的风险。
人力资源管理师招聘流程与方法
人力资源管理师招聘流程与方法人力资源管理师作为企业中负责人力资源工作的专业人才，其招聘流程和方法对于企业的人力资源管理至关重要。
下面将从招聘需求确定、简历筛选、面试评估和聘用决策等方面，探讨人力资源管理师的招聘流程与方法。
1. 招聘需求确定首先，企业需要明确招聘人力资源管理师的具体岗位需求。
这包括岗位职责、任职要求以及薪酬福利等方面的规定。
招聘需求的确定应与企业的人力资源战略和发展目标相一致，确保招聘人才与企业的需求相匹配。
2. 简历筛选在招聘人力资源管理师过程中，简历筛选是一个重要的环节。
通过筛选简历，可以初步了解候选人的背景、工作经历、专业技能和能力等方面的信息。
企业可以根据招聘需求制定明确的筛选标准，例如学历、工作经验、专业技能等，将不符合要求的简历进行筛除，以缩小候选人范围。
3. 面试评估面试评估是招聘人力资源管理师的核心环节。
企业可以采用多种形式的面试，如个人面试、组面面试、案例面试等，以全面评估候选人的能力和适应性。
在面试过程中，企业可以结合实际情况，提问候选人关于人力资源管理、劳动法律法规等方面的问题，以了解其专业知识和应对能力。
此外，企业也可以邀请其他部门的相关人员参与面试评估，以综合评判候选人的素质和综合能力。
通过面试评估，企业可以确定最适合岗位的候选人，并进行深入的背景调查。
4. 聘用决策聘用决策是招聘流程中的关键一步。
企业可以根据面试评估和背景调查的结果，对候选人进行综合评估。
除了专业知识和技能外，还要考虑候选人的沟通能力、团队合作能力、领导力等方面的优势。
招聘决策应提前与企业的相关部门进行沟通，并经过相关负责人的审批。
在聘用决策中，企业还可以采取试用期的方式，以进一步验证候选人的适应性和能力。
试用期可以为企业提供更多的观察机会，从而更好地决定是否继续聘用。
综上所述，人力资源管理师的招聘流程和方法应当严格按照招聘需求确定、简历筛选、面试评估和聘用决策的步骤进行。
通过科学有效的招聘流程，企业可以更好地吸引、挑选并培养适合岗位的人力资源管理师，为企业人力资源管理工作提供有力的支持。
人力资源招聘技巧
人力资源招聘技巧1.熟悉应聘者履历先熟悉那些准备前来面谈的应聘者的履历。
所谓熟悉履历就是把相关的重点标识出来。
可标识出来的地方越多，就表示应聘者的符合度越高。
作为面试者，在准备工作时，应该透过履历表把想要问的问题写出来，以便面谈时知道自己应如何提问应聘者。
2.选择面谈问题面谈时要问哪些问题是很多部门经理非常头痛的事情。
关于这一问题比较先进的做法是针对职位〔制定〕问题库。
所谓题库就是将一些标准的问题及与职位相关的专业问题集合成库。
标准问题很简单，是一些常规性的问题，如"请你自我介绍一下'，专业的问题是将来要进到这个部门应该具备的基本的专业知识、专业能力。
这样的题库能够帮助部门经理找到一个提问的方向。
如果没有这样的题库，可以把积存平常所问的一些问题，并参照其它人在面试时的提问，然后自己建立题库。
3.确定本次面谈目的招聘不只是在找人，还可以通过面谈达到其他目的，例如在与应聘者面谈的过程中，可以了解市场行情，了解竞争对手的状况，这样才干提升面谈的价值。
第一次面谈与决定性面谈，也有所差别，如果是决定性面谈，作为一位面试者就应该更慎重。
4.面谈时间预估如何对面谈时间进行标准化制定呢?依据经验，对面谈的时间要加以控制，不能太长，也不能太短。
一般来说，面谈时间是由职位凹凸及重要性决定的。
统计数字说明，一般职位招聘的面试时间是30～40 分钟左右。
2人力资源管理方法1. 像制定销售策略一样制定人力资源管理策略现在开始思索企业将来必须要的人才和团队并非为时过早。
解决这一问题的方式是像制定销售一样制定人力资源管理策略，并通过企业高层管理人员的参加，提升人才问题在企业中的重要性。
然后通过与业务部门〔沟通〕协作，有步骤，有计划地进行实施，这样才干使优秀的人才和团队成为公司业务发展的强大竞争力。
2. 像了解客户一样了解员工如果企业能够像重视产品和服务那样重视员工，就会有效提升员工体验，并且能够吸引和留住最优秀的人才。
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人力资源管理系列之一
——江苏神驰招聘方法应用篇
江苏神驰管理部孙文亮
引言：人力资源被列为企业三大发展资源之一，对企业发展有着重要的作用，本人现整理推出人力资源管理系列篇，希望同行能提出宝贵意见，共同进步！
企业发展的过程，需要不断补充和优化各部门人力资源，作为管理部的负责人，应熟练掌握各类招聘方法在企业发展中的应用，现具体阐述如下：
1.应用之一：通过专门机构推荐
由于企业的发展，各企业在人力资源中产生了无形的竞争，随即市场产生了大量为人力资源而服务的各种机构，各种职业介绍所（中介机构）和人才交流中心是在帮助公司招聘员工的同时又尽力帮助个人找到工作的一种组织。
这些机构可以有效地将合格的求职者与空缺的职位联系在一起，是企业招收人员的重要渠道之一。
通过职业介绍所和人才交流中心招聘有如下优点：（1）它们作为专门机构，具有先进的技术和庞大的人才信息库。
（2）专门机构作为第三者介入，可以保证雇佣方排除私人纠葛，可公事公办，依标准招聘。
（3）从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间。
但是，这种渠道也存在一些不足，例如，有些职业介绍所或人才交流中心可能存在管理不够规范，人才库不全面等缺陷。
并且，通过这些机构招聘往往成功率较低，难以招到优秀的人才。
此外，企业还需要付给这些机构一定的费用。
对江苏神驰来说，在短期需要大量特定的人员时可以采取这样的方法，其最大的弱点是：流失很快，成本高，人员素质不齐，甚至出现严重的危害因素。
2.应用之二：利用招聘广告募集
企业还可以通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传送公司的就业需求信息。
在设计广告内容时，公司必须注意树立其企业形象。
公司应该给未来的员工一个准确的工作或组织说明，同时公司应尽力吸引那些注重自身发展的员工，强调工作或组织的独特吸引力。
广告必须给求职者提供足够的信息，包括对工作的简要说明、必要的学历、素质要求，以及求职者申请的形式：电话、简历或直接去公司面谈，等等。
利用广告招聘具有传播范围广、接受人群多、可以同时进行企业宣传等优点。
并且，广告可以激发潜在的求职者对企业的兴趣，并进一步寻求有关公司的更多的信息和提供的工作机会。
存在的问题是广告的作用效果较短，对于求职者来说信息量不足。
（1）报纸广告
选择怎样的媒介对招聘的效果也很有影响。
一般来说，最便宜且传播范围最广的广告形式是报纸广告，许多企业都会在报纸上刊登招工广告。
这种招聘形式的最大的问题就是往往会引来大量不合格的人应聘，增大了错误选择的可能性，并加大了企业筛选的工作量。
在专业性报纸上刊登招聘广告，可以使得不合格的求职者比率大大减少。
（2）杂志广告
杂志广告具有广告效果留存时间长，广告信息容量较大等优点。
另外，一些专业性杂志也是定位明确的招聘广告的良好载体，所以比较适合在上面刊登人力资源、管理岗位的广告。
但是，利用杂志也带来一些问题。
杂志缺乏时间上的灵活性，它们的出版日期可能要比发行日期早几周。
由于不可能总是很早地预测到对工作人员的需求，所以利用杂志进行招聘具有一定的局限性。
（3）电视、广播广告
利用电视、广播刊登招聘广告的优点是广告的时效性强，传播范围广，广告受体多。
在急需雇佣的情况下，电视和广播广告可以提供较好的效果。
利用这些方式的不足是它们的费用较高，留存的时间短，信息容量小。
曾经江苏神驰联系当地电视台进行招聘，但因为需求量小，成本高，所以不得不考虑放弃，这就是这类招聘不足的地方的体现。
（4）其他渠道
其他可用的媒体还包括广告牌、网络（人才网或专业网站）、传单等。
它们具有各自的优势和不足。
广告牌留存时间长，网络广告信息容量大，但这两种方式都受到传播范围的局限（一些普工根本不上网）。
传单广告可以有目的地集中分发，对象性强；但它的影响范围小，工作量也太大。
对人员需求较小的普工往往可以采取广告传单的方式，这是江苏神驰最常采用的方法。
3.应用之三：入校招聘
职业学校、学院和大学是企业一种重要的招聘来源，因此学校举办的各种招聘会是企业招募人才的宝贵机会。
入校招聘的优势在于应聘目标群明确，人员素质较高，应聘者的背景真实，可信度高，由于招聘的时间确定，企业可以有计划地进行招聘录用。
其不足在于只能在固定时间招聘，不能临时录用，并且相对于大企业，中小企业处于较为不利的位置。
公司往往会派出一些招聘人员人校进行招聘和选拔活动，这些招聘人员在吸引求职者方面发挥着重要的作用。
这种情况下，招聘人员可以说是公司形象的代表。
求职者往往会将招聘人员的行为看成是公司特点的一种反映。
为了吸引优秀的人才进入公司，招聘人员必须经常注意自己呈现给求职者的形象，应尽量表现
得热情、友好、具有活力。
江苏神驰曾经入校招聘部分员工，但其缺点是：员工一定期限后会产生跳巢的欲望，一段时间以后留下来的较少。
4.应用之四：招聘会
政府组织的由众多企业共同举办的工作招聘会也是一种重要的招聘渠道。
工作招聘会的优点是可以在短时间内吸引大量求职者，并且单位雇佣成本较低。
存在的问题是由于参加的企业众多，单一企业往往很难脱颖而出。
因此，招聘展台的布置、招聘人员的形象都成为吸引应聘者注意的重要因素。
同时，因为在短时间内需要接受大量的应聘者，难以做到与每一应聘者进行面谈，因此往往通过简历进行大比例地筛选，而这可能会错误地拒绝了一批合格的应聘者。
5.应用之五：员工引荐
许多企业发现，在招聘过程中他们自己的员工也能够提供帮助。
员工经常主动地从他们的朋友或相关的人中介绍一些求职者。
这种方式可以减低搜寻、广告和其他相关的费用，使招聘成本显著降低。
在这种方式下，在职员工往往对应聘者的素质有一个较好的了解，而这些信息可能是企业无法通过其他途径获得的。
并且，应聘者往往事先通过引荐人对公司和工作有了很好的了解，是经过了慎重考虑后的申请，因此他们的留任率较高。
存在的不足是容易造成员工的同质性过高，妨碍员工多样化进程，并容易在企业中形成小团体。
为鼓励员工入职介绍，江苏神驰宣布了介绍奖励的政策，取得一定的成效。
6.应用之六：专业公司招聘
组织在招聘有经验的专业人员和管理人员时，可以求助于专业公司。
他们的任务在于为企业寻求最佳的人选。
并且，专业公司一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募。
专业公司收取的费用通常按个人在第一年报酬金额的20％～30％提取，一般由企业支付。
此方法应用于急需的高端人才较好。
7.应用之七：求职者自荐
如果一个企业具有好的声望，即使没有做深入的招聘工作，它也能吸引来合格的求职者。
一些合格的求职者会主动到他们所倾慕的公司去申请工作。
由于他们往往对这些企业很有好感，所以他们往往会有较高的工作满意度和企业忠诚度，离职的可能性低。
招聘的方式各式各样，但企业的内在因素是决定员工留下的关键，企业因此要做到“外树形象、内强素质”，同时也祝愿各神驰子公司能招到企业最优秀的人才！
江苏神驰机电有限公司管理部
孙文亮
2012.7.28。