冲突管理_基本理念与思维方法的研究
如何管理冲突和解决问题
如何管理冲突和解决问题冲突是人际交往中常见的现象，如何有效地管理冲突、化解矛盾、解决问题成为关键。
本文从冲突的定义和类型、冲突管理的基本原则、冲突解决的方法等方面进行探讨。
一、冲突的定义和类型冲突是指两个或多个人、组织或国家的利益、需求、态度、价值观等存在矛盾，产生对抗和竞争的现象。
根据冲突的性质和来源，可以将冲突分为以下几种类型：1. 竞争性冲突：通常指对有限资源进行竞争的冲突。
例如，同一市场中两家企业争夺客户资源，导致竞争加剧，产生冲突。
2. 意见冲突：通常是由于对某个问题的观点和意见不同而引起的冲突。
例如，在团队中，成员对于一个项目的管理方式存在不同意见，产生意见冲突。
3. 情感冲突：指由于双方情感、关系的问题引起的冲突。
例如，夫妻之间因为意见不同、沟通不畅，导致情感冲突。
4. 价值观冲突：指双方对于某种信仰、道德、价值的认识和观念有冲突，产生矛盾。
例如，不同文化、不同宗教的人在价值观念上发生冲突。
二、冲突管理的基本原则对于冲突的处理，需要遵循一些基本原则，以保证冲突管理的有效性和公正性。
1. 区分事实和情感：事实是客观的证据，而情感是主观的感受。
在处理冲突时，需要区分事实和情感，以便寻求解决方案。
2. 维护公正：在协商解决冲突时，需要维护公正，不偏袒任何一方，既不能过分迎合，也不能武断地抱团。
3. 保持冷静：冲突是一种紧张和压力情绪，需要保持冷静，尽可能消除危机感，化解冲动性情绪，不过度亢奋，不稀释激情。
4. 着眼未来：在处理冲突时，应该关注未来，而不是过去。
寻求解决方案时，需要考虑对双方长远利益的影响。
三、冲突解决的方法针对不同类型的冲突，可以采用不同的解决方法，例如：1. 协商：协商是指双方通过沟通、交流、谈判，达成妥协或共识。
在处理冲突时，协商一般是最常见的方式。
2. 力争取得平等：力争平等并不是滥用力量，而是通过自身的行为和力量表现得到足够的尊重、被认可和被平等对待。
例如在协商中，表现自己的态度和决心，化解对方的态度偏见，达到平等的地位和地位。
总结团队冲突管理的有效方法论
总结团队冲突管理的有效方法论1. 引言在一个团队中，冲突是不可避免的。
团队成员之间由于个人价值观、兴趣、意见等方面的差异而产生冲突，如果不加以妥善处理，这些冲突可能会对团队的效能和合作关系造成负面影响。
因此，团队冲突管理成为团队领导者和成员需要掌握的重要技能。
本文将总结一些团队冲突管理的有效方法论，旨在帮助团队领导者和成员更好地处理团队内部的冲突，提高团队的效能和凝聚力。
2. 理解冲突的本质在深入探讨团队冲突管理方法之前，首先需要理解冲突的本质。
冲突是指团队成员之间因为不同的观点、需求或利益而产生的矛盾和对立。
冲突并不一定意味着团队的失败，相反，适当的冲突可以促进团队的创新和成长。
冲突通常分为以下几种类型：•任务冲突：团队成员在工作过程中对于任务的目标、方法、分工等方面产生的分歧和矛盾。
•关系冲突：团队成员之间由于互相不喜欢、互相不信任等情感因素引起的矛盾。
•权力冲突：团队成员在权力分配、角色分配等方面产生的矛盾和争斗。
了解冲突的本质有助于我们选择适当的冲突管理方法，并通过有效的沟通和协调来解决冲突。
3. 冲突管理方法论3.1. 协商和妥协协商和妥协是一种常见的冲突管理方法。
当团队成员之间产生冲突时，可以通过协商和妥协来平衡各方的利益和需求。
这要求团队成员具备良好的沟通和谈判能力，能够主动找出各方的需求和利益，并提出妥协方案。
在协商和妥协的过程中，团队领导者需要充当调停者的角色，促使各方主动提出解决方案，并通过让步和妥协来达成共识。
同时，团队领导者还需要保持公正和中立的立场，不偏袒任何一方，以确保解决方案的公正性和可行性。
3.2. 沟通和倾听沟通是解决冲突的关键。
通过有效的沟通，团队成员可以更好地理解彼此的观点和需求，从而减少冲突的发生和升级。
在团队冲突管理中，倾听是沟通的重要组成部分。
倾听是一种积极的沟通技巧，通过聆听和理解他人的观点和需求，可以增强团队成员之间的信任和共识。
团队成员应该学会倾听对方的观点，认真思考并尊重对方的意见，从而达到更好的合作和解决冲突的效果。
管理学中的冲突管理和解决技巧
管理学中的冲突管理和解决技巧冲突是不可避免的，在任何组织或团队中都会存在各种形式的冲突。
对于管理学而言，冲突管理和解决技巧是非常重要的主题之一。
本文将探讨管理学中的冲突管理和解决技巧，并提供一些有效的方法和策略。
一、认识冲突管理冲突管理是指处理和解决个人或团队之间的冲突，以达到和谐和效率的共处。
在管理学中，冲突管理被视为一项重要的技能，它需要管理者具备独特的能力和良好的沟通技巧。
冲突可以分为两种类型：任务冲突和关系冲突。
1. 任务冲突任务冲突是由于个人或团队之间在工作任务、目标或方法上存在的不同意见而引起的。
这种冲突通常是由于不同的观点、经验和知识造成的。
任务冲突可以促进创新和思考，但如果不能妥善处理，可能会导致团队的不和谐和低效。
2. 关系冲突关系冲突是由于人际关系、个人性格或价值观的不同导致的。
这种冲突通常涉及情感和情绪方面的问题，例如争吵、误解或不信任。
关系冲突可能会对个人和团队的士气和凝聚力产生负面影响，进而影响整个组织的工作氛围和绩效。
二、冲突管理的重要性冲突管理在管理学中具有重要的意义。
首先，良好的冲突管理可以促进各方之间的合作和协调。
通过处理冲突并寻求共同解决方案，个人和团队可以更好地达到共同目标。
其次，冲突管理可以激发创新和改进。
不同的观点和意见可以促使团队更好地思考和提出新的解决方案，从而推动组织的发展和进步。
最后，冲突管理还可以增强人际关系和员工的满意度。
当冲突得到适当处理和解决时，个人和团队之间的信任和合作关系也得到加强，从而提高工作满意度和团队的凝聚力。
三、冲突管理的技巧和策略为了有效地管理和解决冲突，管理者需要掌握一些技巧和策略。
以下是一些常见的冲突管理技巧：1. 沟通和倾听有效的沟通和倾听是处理冲突的基础。
管理者应该建立一个相互尊重和信任的环境，鼓励各方畅所欲言并倾听对方的观点和意见。
通过有效的沟通，可以更好地理解和解决冲突。
2. 寻求共同利益寻求共同利益是处理冲突的关键策略。
冲突管理：化解冲突并促进合作
冲突管理：化解冲突并促进合作冲突是人类社会无法避免的一部分。
无论是个人之间的冲突，还是团队、组织乃至国家之间的冲突，都会对人际关系和社会发展带来负面影响。
因此，冲突管理成为了现代社会必不可少的一项技能。
有效的冲突管理不仅能帮助我们化解冲突，还能促进合作，实现和谐与发展。
第一节：冲突的定义和原因冲突的定义冲突可以被定义为不同个体或团体之间的意见、利益或价值观的不一致，而这种不一致可能导致激烈的矛盾和对抗。
冲突的原因冲突的原因可以多种多样，主要包括以下几个方面：1.利益冲突：当个体或团体之间对有限资源的分配产生争夺和不公平感时，冲突就会产生。
2.价值观冲突：不同个体或团体拥有不同的价值观，当这些价值观发生冲突时，也会导致冲突的产生。
3.角色冲突：在组织或团队中，不同角色所产生的职责和权力之间的冲突，也会引发冲突。
4.沟通不畅：缺乏有效沟通和理解，容易导致误解和冲突。
5.文化差异：不同文化背景下的个体或团体之间，由于对待同一问题有不同的态度和行为方式，也容易发生冲突。
第二节：冲突管理的重要性冲突管理在现代社会中具有重要意义，其重要性主要体现在以下几个方面：维护和谐的人际关系冲突不仅会破坏人际关系，还会导致互信减少、合作减弱，进而影响团队或组织的整体作用和效率。
有效的冲突管理可以帮助人们更好地理解彼此的意见和需求，推动和谐的人际关系的建立与维护。
提高工作效率无论是在个人层面还是在团队、组织层面，冲突都会对工作效率产生负面影响。
通过合理的冲突管理，可以消除冲突带来的负面情绪，建立高效协作的工作氛围，从而提高工作效率。
促进创新和进步冲突是推动社会进步和创新的重要力量。
通过冲突管理，我们可以将不同的观点和想法融合在一起，激发各种创新的火花，推动社会的进步和发展。
降低冲突成本冲突带来的成本不仅仅是人际关系的破裂，还包括时间、金钱以及资源的浪费。
高效的冲突管理可以尽早解决问题，从而降低冲突带来的成本。
第三节：冲突管理的原则和方法冲突管理的原则1.理解和尊重不同的观点：冲突是由于不同观点的不同而产生的，理解和尊重他人的观点是有效冲突管理的关键。
冲突管理(1)
冲突管理(1)冲突在工作和生活中是不可避免的，如何有效地管理冲突是每个人都需要掌握的一项重要技能。
在本文中，我们将探讨冲突管理的重要性以及一些实用的方法和技巧。
为什么需要冲突管理冲突可能会导致团队关系紧张、影响工作效率，甚至破坏个人关系。
因此，了解和掌握冲突管理的方法至关重要。
一个能够有效处理冲突的人，不仅能改善人际关系，还能提高工作效率，减少工作中的不必要压力，促进团队的协作和创新。
冲突管理的方法和技巧1. 沟通沟通是解决冲突的第一步。
当发现与他人有分歧或冲突时，要及时沟通，坦诚地表达自己的想法和感受，倾听对方的意见，尊重彼此的感受。
通过有效沟通，可以减少误解，找到共同点，化解矛盾。
2. 寻求第三方协调有时候，冲突双方难以直接沟通或解决问题，这时可以寻求第三方的协调和帮助。
第三方可以客观地评估矛盾双方的立场，提出中肯的建议，帮助双方找到解决问题的最佳途径。
3. 保持冷静在处理冲突时，要保持冷静理智，不要被情绪左右。
冷静的头脑更容易分析问题、寻找解决方案，避免冲突升级，保持冷静的态度也有助于缓解紧张气氛。
4. 寻找共同利益在解决冲突过程中，要尝试寻找双方的共同利益。
通过探讨共同目标和利益，可以减少对立，增加合作的空间，从而找到双方都能接受的解决方案。
5. 接受不同意见在团队合作或人际关系中，不同意见是正常的，不要因为意见不同就产生冲突。
要学会接受和尊重不同的观点和看法，通过辩证的方式处理分歧，达到相互包容、合作共赢。
结语冲突管理是一个学习和提升的过程，通过不断实践和总结经验，我们可以更加有效地处理冲突，促进个人成长和团队发展。
希望本文提到的一些建议和技巧能够帮助读者更好地应对和解决冲突，建立和谐的人际关系，提升工作效率，实现个人与团队的共同发展。
如何正确处理冲突管理
如何正确处理冲突管理冲突是人际交往中常见的现象，无论是在个人生活还是工作环境中，人们都难免会遇到各种各样的冲突。
正确处理冲突管理是一个重要的技能，它不仅可以帮助我们保持积极的人际关系，还能促进团队的合作与创新。
本文将探讨如何正确处理冲突管理，以提供一些实用的方法和技巧。
一、冲突的本质冲突是由于不同的利益、需求和价值观之间的差异产生的。
在人际关系中，每个人都有自己的思维方式和观点，这使得冲突成为了不可避免的现象。
然而，冲突并不一定是坏事，它也可以带来机会和变革。
关键在于我们如何正确地管理和解决冲突。
二、冲突管理的原则1.尊重和理解在处理冲突时，我们应该始终尊重他人的观点和感受。
要试图去理解对方的立场，站在对方的角度思考问题，而不是简单地否定或批评。
通过倾听和问问题，我们可以更好地理解彼此的需求和利益，从而找到解决冲突的最佳途径。
2.积极沟通沟通是解决冲突的关键。
当冲突出现时，我们应该坦诚地表达自己的观点和感受，同时也要学会倾听对方的意见。
建立一个积极的沟通环境可以促进双方的理解和信任，从而更好地解决问题。
3.寻求共赢在冲突处理中，我们应该尽力寻找共赢的解决方案。
这意味着我们要放下个人的利益和固执，以整体利益为出发点，探索双方都可以接受的解决办法。
寻求共赢的解决方案可以增加双方的满意度，并帮助建立更好的人际关系。
三、处理冲突的策略1.协商和妥协协商是一种常见的处理冲突的策略。
通过双方的讨论和妥协，可以找到一个双方都可以接受的解决方案。
在协商过程中，双方应该保持开放的态度、灵活的思维，寻找双赢的解决方案。
2.寻求中立的第三方有时候，当冲突变得复杂或双方无法妥协时，可以寻求一个中立的第三方来协助解决。
这个第三方可以是一个领导、一个专家或者一个中立的观察者，他们可以提供客观的建议和帮助，促进双方更好地沟通和理解。
3.控制情绪和尊重在处理冲突时，情绪控制和尊重是非常重要的。
我们应该尽量避免情绪的干扰，保持冷静和理智。
冲突管理心得
一、认可冲突的存在
在工作和生活中，冲突是不可避免的。每个人都有自己独特的价值观和利益诉求，因此冲突也就成为了一种常态。作为当事人，我首先要认可冲突的存在，不要试图回避或者忽视它。只有正视冲突，才能够找到解决的方法。
二、保持冷静
当冲突出现时，情绪往往会变得激动。作为当事人，我意识到保持冷静是解决冲突的关键。只有当双方都能够冷静下来，理性地分析问题，才能够找到解决的方案。因此，我经常会在冲突发生时停下来，深呼吸，冷静思考。
五、勇于道歉和原谅
在冲突中，双方往往都难免会做出一些冲动或者错误的举动。作为当事人，我会勇于承认自己的错误，并向对方道歉。同时，我也会学会原谅对方所犯下的过错，不将过去的恩怨带入到将来的合作中。道歉和原谅是解决冲突的基础，也是双方重建信任的重要宝贵的经验，我会不断总结和学习。在冲突发生后，我会和对方一起回顾整个过程，思考问题所在，并且提出解决方案。通过不断总结和学习，我相信我能够不断提升自己的冲突管理能力，更好地处理未来的冲突。
七、结语
冲突管理并不是一项简单的任务，需要不断的实践和努力。作为当事人，我深知在每一次冲突中都能够学到很多东西，这也让我对未来的冲突充满信心。我相信通过不断的学习和提升，我能够更好地应对各种冲突，让团队和生活变得更加和谐。
三、倾听对方
在冲突中，很多时候双方都在争论自己的立场，却很少有人愿意倾听对方的观点。作为当事人，我意识到倾听对方是解决冲突的重要一步。我会耐心倾听对方的诉求和想法，试图站在对方的角度思考问题，这往往能够帮助我更好地理解冲突的根源。
四、寻求共赢的解决方案
解决冲突并不是一场零和游戏，双方都可以从冲突中找到合作的机会。作为当事人，我会和对方一起寻求共赢的解决方案，而不是试图完全压制对方或者放弃自己的诉求。这往往需要双方都做出一定的妥协，但最终能够达到双方都能接受的结果。
思想汇报：有效冲突管理的方法与实践
思想汇报：有效冲突管理的方法与实践近年来，随着社会进步和发展，各种冲突已成为工作和生活中不可避免的现象。
作为一名管理者，我深知有效冲突管理对于组织的和谐与稳定至关重要。
过去一年，我积极探索并实践有效冲突管理的方法，以提高团队合作的效率和质量。
本文将重点介绍我在有效冲突管理方面的思考与经验。
首先，在冲突管理过程中，我始终坚持冲突解决的原则是“以人为本”。
“以人为本”是指在处理冲突时，要尊重每个参与者的感受和权益，注重倾听各方看法，并从多个角度考虑问题。
我会定期组织团队成员开展交流会，让大家倾诉内心的不满和矛盾，帮助他们理清思路，寻找解决问题的方法和途径。
通过这种方式，我尊重每个成员的意见，并帮助他们建立起相互信任和支持的工作关系。
其次，我注重冲突问题的及时发现和及时解决。
在团队活动中，我经常通过与成员进行沟通，了解他们的工作进展和心理状态。
一旦发现有冲突的苗头，我会立即采取行动，与相关成员进行面对面的交流，了解冲突的本质和背后的原因。
在交流过程中，我注重平等和公正，充分发挥主导作用，避免冲突升级和蔓延。
同时，我也鼓励团队成员积极解决问题，提供合理的解决方案，以便快速、高效地解决冲突。
另外，我常常运用协商和妥协的方式来化解冲突。
当冲突双方立场不同，观点相异时，我会积极主动地促使双方进行协商，找出双方的共同点和利益，并提出折中的解决方法。
同时，我也提醒双方要意识到自身的局限性，对于双方都无法接受的问题，我会进行适度妥协，以维护整体利益和团队合作的稳定。
最后，我还注重冲突管理经验的积累和分享。
在过去一年的工作中，我把每一次冲突处理都视为一次宝贵的经验积累。
我会总结经验与教训，形成相应的文件和报告，并与团队成员进行分享。
通过这种方式，我希望能够提高团队成员的冲突管理意识和能力，进一步增强团队的凝聚力和执行力。
总之，过去一年，我在有效冲突管理方面不断探索和实践，提高了自身的管理水平和能力。
通过积极运用“以人为本”的原则，及时发现和解决冲突，采用协商和妥协的方式，以及分享冲突管理经验，我相信我有效地提升了冲突管理的能力，为公司的发展和团队的稳定做出了积极贡献。
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第23卷第3期2002年9月大连理工大学学报(社会科学版)Journa l of Da l i an Un iversity of Technology (Soc i a l Sc iences )Vol .23,No .3Sept.2002 收稿日期:2002207219 作者简介:马新建(19572),男,汉族,陕西西安人,副教授,主要从事人力资源开发与管理研究。
冲突管理:基本理念与思维方法的研究马新建(东南大学经济管理学院,江苏南京210096) 摘 要:在剖析传统冲突管理理念和思想方法缺陷的基础上,揭示了冲突和冲突管理的本质内涵,拓展了对冲突管理研究对象的认识,并从思想规则、整体思维过程和系统规划方法等方面讨论了现代冲突管理的思维方法。
关键词:冲突管理;基本理念;思维方法 中图分类号:C 93 文献标识码:A文章编号:10082407X (2002)0320019207一、引 言20世纪80年代以来,人类社会进入了大冲击与大变革时代。
政治格局巨变、经济体制改革、信息技术革命、经济全球化、劳动力多元化、企业购并与竞争国际化等浪潮此起彼伏,席卷全球,企业和其它社会组织普遍承受到复杂多变的压力,冲突问题已成为世界范围的一种十分重要的社会和组织现象。
组织冲突的加剧与多样化也已成为我国企业等组织面临的普遍问题。
然而,在我国相当多的企业和企业管理者在冲突管理的思想认识、理论指导和管理技能上明显准备不足,不断有企业因为对冲突问题处置不当而酿成大祸的事例见诸报端。
令人遗憾的是,我国管理学界在冲突管理研究方面一直较为薄弱,除了港台地区一些学者于20世纪80年代后期以来开展了一些相关研究外,大陆学者直到20世纪90年代中后期才有一些研究成果填补这方面的空白。
近几年研究这方面课题的人虽有所增加,但一切仍处在起步阶段[1]。
冲突管理是一个跨学科的研究领域,内容相当广泛。
单就管理学而言,冲突管理贯穿于其理论体系中的领导学、战略管理、企业文化、人力资源管理、组织行为学等领域之中。
无论从何角度、何学科来研究冲突问题,冲突管理的基本理念和思想方法应当是相通或一致的。
20世纪70年代,区域科学(regi onal science )创始人W atter Isard 较为系统地提出了现代冲突管理的 理论和方法。
此后,经过许多学者的共同努力,冲突管理的理论视野逐步从业已发生的、暂时的冲突事件拓展到了包括已经发生、尚未发生以及无限期进行中的冲突事件等广阔的领域,冲突管理理论与方法也从单一层面事发后的冲突处理,提升到冲突事件的事前预防、事中监控以及事后处理等多层面全过程的系统模式。
此外,人们还从不同的空间维度、时间维度、哲学伦理维度以及心理学、社会学、人类学等学科领域对冲突的本质、冲突管理的基本理论和方法措施等加以研究,推动了冲突管理研究的深化和进步。
但是,客观来看,目前国内外对于冲突管理的研究尚未进入成熟期,不仅许多难题尚未破解,即使在冲突的定义,冲突管理的对象、理念和思维过程等基本理论规则上也存在不少分歧。
现代冲突管理理论体系的完整构建还有相当长的路要走。
因此,本文拟在借鉴国内外一些专家观点的基础上,以认知方法着重从组织行为学角度,就现代冲突管理若干最基本的理念和一般的思维方法进行理论上的澄清和再认识。
这方面的研究对于现代冲突管理的理论和实践进步都具有基础理论意义。
二、冲突和冲突管理的内涵冲突是一种广泛存在的社会现象,它不仅存在于正式组织的各项活动之中,而且存在于人类社会活动的各种形式、各个层面、各个领域和所有主体之中。
在 冲突管理研究领域,争论最大的命题之一是如何定义冲突和冲突管理这两个基本概念。
由于人们不同的社会存在所决定的不同的社会冲突意识,由于人们在研究冲突问题时对其成因、过程和后果的不同侧重,由于人们所追求的冲突管理目标的差异,使得社会学、人类学、经济学、政治学、哲学、管理学、心理学等学科对于冲突有着不同的诠释[2,3],即使组织行为学这门学科内部也有着多种不同的冲突定义[4]。
但是,如果我们从系统而全面的冲突管理视野出发,以冲突的内在矛盾运动状态为导问,以辩证唯物主义观点认识和剖析冲突,仍然可以找出冲突定义所包含的基本要素,归纳出具有共性的冲突本质内涵:其一,冲突是不同主体或主体的不同取向对特定客体处置方式的分歧,而产生的行为、心理的对立或矛盾的相互作用状态。
前者主要表现为行为主体之间的行为对立状态,后者主要表现为主体内部心理矛盾状态。
其二,组织的冲突是行为层面的人际冲突与意识层面的心理冲突的复合。
客观存在的人际冲突必须经由人们去感知,内心去体验,当人们真正意识到对不同主体行为比较中的内在冲突、内心矛盾后,才能知觉到冲突。
因此,冲突是否存在不仅是一个客观性问题,而且也是一个主观的知觉问题。
其三,冲突的主体可以是组织、群体或个人;冲突的客体可以是利益、权力、资源、目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息、关系等。
其四,冲突是一个过程,它是从人与人、人与群体、人与组织、群体与群体、组织与组织之间的相互关系和相互作用过程中发展而来,它反映了冲突主体之间交往的状况、背景和历史。
冲突是在人与人之间的互动中所感知、所经历的。
其五,冲突的各方既存在相互对立的关系,又存在相互依赖的关系,任何冲突事件是这两种关系的对立统一状态。
人们对于冲突管理,是以冲突各方的相互依赖关系为基础,相互对立关系状况的转化或诊治为重点,寻找矛盾冲突的正面效应并制约其负面效应,调整彼此的对立统一关系。
管理学和组织行为学的研究表明:冲突问题的研究和冲突管理的训练在管理实践中是十分重要的。
成功的管理者与不成功的管理者相比,前者花费了更多的时间用于冲突管理,前者更为准确地理解和把握了冲突管理[5]。
冲突管理应有广义与狭义之分。
广义的冲突管理应当包括冲突主体对于冲突问题的发现、认识、分析、处理、解决的全过程和所有相关工作,也就是对于潜在冲突(潜在的对立或不一致)→知觉冲突(冲突的认识和个性化阶段)→意向冲突(冲突的行为意向阶段)→行为冲突(冲突主体采取行动阶段)→结果冲突(冲突形成结果及其结果的影响阶段)的全过程进行研究管理;狭义的冲突管理则着重把冲突的行为意向和冲突中的实际行为以及反应行为作为研究对象,研究冲突在这两个阶段的内在规律、应对策略和方法技巧,以便有效地管理好实际冲突。
迄今所见的论述冲突管理的大部分文献多立足于狭义冲突管理的范畴。
传统的冲突管理理念把冲突管理仅仅等同于“消除冲突”、“解决冲突”或“处理危机”,其隐含的前提假设是“冲突是破坏性的”,“冲突管理是冲突事件发生以后的工作”,这显然是片面的。
现代冲突管理观念认为,冲突不仅具有客观存在性和主观知觉性,而且具有作用影响的两重性,即:冲突对于组织或群体既具有建设性、推动性等正面属性,又具有破坏性、阻滞性这类的反面属性。
组织和管理者的任务不再是防止和消除冲突,而是要管理好冲突——限制破坏性冲突和促进建设性冲突,刺激功能积极的冲突,充分利用和发挥冲突的积极影响并控制其消极影响。
现代冲突管理的概念应涵盖上述广义冲突管理的范畴,应当包括激发冲突、预防冲突、转化冲突、解决冲突等功能。
具体而言,冲突管理的基本内容为:避免不必要的冲突(如过于激烈的情绪,沟通不畅,以偏概全等);减少破坏性冲突的影响;界定和分析冲突的实质内容(目标、利益、价值、程序等),寻找解决问题的对策;利用一定的策略方式达成冲突各方可以接受的协议;采用适当的方法技巧控制或转化冲突的方向、水平或属性。
冲突是当今世界日益凸显的管理问题。
冲突管理是任何组织都无法避免或忽视的重要管理工作。
因此,一个组织、群体以至个人能不能学习、掌握和提高冲突管理的科学知识和艺术技巧,能不能及时、正确、有效地实施冲突管理,趋利避害地驾驭冲突,直接影响着自身目标的实现,关系到组织、群体和个人的生存和发展。
三、冲突管理的研究对象任何一门学问都有其特有的研究对象,都须通过・2・大连理工大学学报(社会科学版) 第23卷 建立其对象内部的本质联系而形成系统化的知识体系。
冲突管理也不例外,正确认识冲突管理的研究对象,寻找矛盾冲突产生、发展和变化的内在规律,把握冲突现象与冲突管理活动之间的本质联系,乃是冲突管理的基本目标和理论基石之一。
冲突管理的研究对象看似明了:研究社会冲突现象和冲突问题,但实际上人类社会的冲突现象和冲突问题是一个十分复杂而庞大的体系,涉及不同领域和不同层次极为丰富的内容。
作为组织行为学范畴的冲突管理,其侧重点并不在于研究一切专门管理领域的特殊冲突管理规律,而是研究一定组织范围内的冲突管理现象,探索一般组织冲突管理的规律性,从而为冲突管理工作提供一般性的管理概念、方法和理论基础。
传统冲突管理理念在冲突管理对象的认识上有着较大的局限性。
这种局限性主要有以下表现:重视破坏性冲突(或危机状态冲突)的研究与管理,忽视建设性冲突的激发与保持的研究与管理;重视公开冲突和冲突结果影响的研究与管理,忽视潜在冲突、知觉冲突和意向冲突的研究与管理;重视组织与组织、组织与环境、群体与群体等较大主体冲突的研究与管理,忽视个人角色、个人心理、个人与群体等较小主体冲突的研究与管理;重视单一类型冲突的研究与管理,忽视不同类型与层次冲突之间的内在联系与互动关系研究,轻视整体性、系统性、综合性冲突管理研究等。
现代冲突管理理念力求弥补这些缺陷,把研究的触角伸展到特点各异、变化多端的冲突现象及其相互影响、相互转化的复杂内在关系之中,极大地丰富了冲突管理的研究对象和研究基础。
限于篇幅,这里仅从冲突的存在形态和结构层次两个角度来深化对冲突管理对象的认识。
冲突在本质上是一个矛盾产生、发展和变化的动态过程。
实际的冲突情形一般是从冲突的相关主体的潜在矛盾映射为彼此的冲突意识,再酝酿成彼此的冲突行为意向,然后表现出彼此显性的冲突行为,最终造成冲突的结果与影响,这样一个逐步产生、发展和变化的互动作用过程。
组织冲突是由相互依赖、相互作用的不同冲突主体之间的差异性和矛盾性所引起的一种对抗情形的产生、发展与变化的过程。
美国行为科学家庞地(L ou is R.Pondy)把冲突的产生和变化的历程划分为五个可以辩认的不同发展阶段:潜在的对立或不一致,认知和个性化,行为意向,行为和结果[6]。
借鉴其观点,冲突的形成过程也可以看作循序渐进的五种不同冲突存在形态或五种不同性质冲突的升级、演变、反馈的闭环过程来认知,如图1所示。
潜在冲突知觉冲突意向冲突行为冲突结果冲突反馈图1 冲突的存在形态和演变过程 这也就是说,冲突实际上是由图1所示的持续变化的五种存在形态所构成。
就冲突的形成过程和存在形态而言,冲突管理的研究对象应当包括潜在冲突、知觉冲突、意向冲突、行为冲突和结果冲突这些不同存在形态的冲突现象和冲突问题。