经典问答：如何准确定义考核指标
如何制定考核标准
如何制定考核标准制定考核标准是为了明确员工的工作目标和要求，提高员工的工作绩效和整体团队的工作效果。
以下是制定考核标准的一般步骤：1. 确定目标：首先需要明确考核的目标和目的。
考核目标应与公司的战略目标和岗位职责相匹配，并考虑员工的成长需求。
2. 制定考核指标：根据岗位职责和业绩要求，制定具体的考核指标。
指标应既量化又可衡量，能够客观评估员工的工作表现。
可以包括任务完成率、质量标准、工作效率、绩效评价等。
3. 分配权重：为不同指标分配适当的权重，以准确反映员工在各个工作领域的表现。
权重的分配应根据岗位的重要性和业务目标的优先级来确定。
4. 制定评估标准：为每个指标制定明确的评估标准和等级划分，以便评估员工在各个指标上的表现。
评估标准应该具有可操作性、可衡量性和可比较性。
5. 设定时间周期：确定考核的时间周期，例如每月、季度或年度。
周期的设定根据不同岗位的特点和工作性质来确定。
6. 评估方法：确定评估方法，例如通过员工自评、直属上级评估、同事互评和客观数据分析等方法。
评估方法应公正、客观、透明，并能够全面评估员工的工作表现。
7. 绩效沟通与反馈：在考核结束后，及时向员工反馈评估结果，与员工进行绩效沟通。
沟通应重点关注员工的优点和改进空间，并制定改进计划和提供发展建议。
8. 持续改进：根据评估结果和反馈意见，及时对考核标准进行修订和改进，以提高考核的准确性和有效性。
定期对考核标准进行评估和完善。
总结起来，制定考核标准需要明确目标、制定指标、分配权重、设定评估标准、设定时间周期、确定评估方法、进行绩效沟通与反馈，并进行持续改进。
对考核指标确定考核标准
对考核指标确定考核标准考核指标是根据工作内容和职责要求，用以衡量员工工作表现和绩效的标准。
确定考核指标的目的是为了明确员工的工作目标、提高工作效率和质量、激励员工的积极性，并为奖惩、晋升和培训等决策提供依据。
在确定考核指标时，需要考虑以下方面的因素：1. 公司战略和目标：考核指标应与公司的战略和目标紧密相关，以保证员工的工作目标与公司发展方向一致。
例如，如果公司的目标是提升客户满意度和增加市场份额，那么员工考核指标可以包括客户满意度调查结果和销售额等指标。
2. 职责和工作内容：考核指标应紧密与员工的职责和工作内容相关，体现员工在岗位上的能力和贡献。
例如，销售人员的考核指标可以包括销售额、客户拓展和维护等指标；生产人员的考核指标可以包括生产质量、生产效率和产品交付时间等指标。
3. 可量化和可衡量性：考核指标应具备可量化和可衡量的特点，以便于对员工绩效进行客观评估。
例如，销售额和销售目标的达成度可以通过销售数据进行统计和分析。
4. 具有挑战性和可实现性：考核指标既应具备一定的挑战性，以激励员工不断提高，又应具备可实现性，避免对员工不公平和不可实现的要求。
要根据员工的能力和发展阶段合理设定考核指标。
5. 可操作性和指导性：考核指标应具备可操作性和指导性，即能够指导员工明确工作目标和制定行动计划。
在设定考核指标时，可以制定具体的工作计划、时间安排和工作流程，以确保员工可以按照指标进行工作。
6. 持续性和动态性：考核指标应具备持续性和动态性，即能够持续评估员工的工作表现和绩效，并随着工作环境和公司目标的变化进行相应调整。
要定期对考核指标进行评估和修订，确保其适应公司的发展和员工的成长。
综上所述，确定考核指标需要综合考虑公司的战略目标、员工的职责和工作内容，确保指标具有可量化、可衡量性和挑战性，能够指导员工明确工作目标和行动计划，并具备持续性和动态性。
通过合理确定考核指标，可以促使员工在工作中发挥出最大的潜力，提高工作效率和成果。
评价考核指标的标准
评价考核指标的标准评价考核指标的标准是指在员工绩效评估中，用于衡量员工工作业绩和能力的指标和标准。
一个好的评价考核指标的标准应该具备以下特点：1. 具体明确：评价考核指标的标准应该具备具体性，能够明确指出员工应该达到的目标和要求。
例如，针对销售人员可以设定销售业绩、客户满意度等具体指标。
2. 可度量性：好的评价考核指标的标准应该是可以量化的，能够通过客观的方式进行衡量和评估，避免主观性的评估。
例如，可以通过销售额、回款率等指标来衡量销售人员的绩效。
3. 激励性：评价考核指标的标准应该具备一定的激励性，能够激发员工的积极性和主动性。
例如，可以设定奖金制度或晋升机制来激励员工努力工作。
4. 公平公正：评价考核指标的标准应该是公平公正的，能够公平地对待每一位员工，并能够照顾到不同员工的特点和能力。
例如，可以根据岗位职责和能力水平来设定不同的考核指标。
5. 与企业目标一致：评价考核指标的标准应该与企业的长期目标和短期目标一致，能够反映员工工作对企业目标的贡献。
例如，对于市场部门可以设定市场份额增长、市场渗透率等指标来评估员工绩效。
6. 可操作性：评价考核指标的标准应该具备一定的可操作性，员工能够理解和掌握如何实现这些指标。
例如，可以制定明确的工作计划和目标，给予员工必要的培训和指导。
7. 可持续性：评价考核指标的标准应该是可持续的，能够长期稳定地衡量员工的工作绩效和能力。
例如，可以设定季度或年度的考核指标，并进行周期性的评估和反馈。
总之，评价考核指标的标准是一个科学、客观和公正的评估员工工作绩效和能力的基准，能够促进员工的成长和发展，提高员工的工作积极性和效率，进而推动企业的发展和进步。
考核指标制定的标准
考核指标制定的标准
考核指标制定的标准是指根据工作岗位的职责要求，在员工的工作过程中，制定出一套科学合理的衡量标准。
这些标准能够客观地衡量员工的工作绩效，为企业领导者提供决策依据，同时也为员工提供明确的工作目标和发展方向。
在制定考核指标的过程中，需要遵循以下几个原则：
1. 目标明确性：指标应该具有明确的工作目标，能够清晰地反映员工在工作中所需要完成的任务和达成的结果。
同时，目标应该与岗位职责和企业战略目标相一致，体现员工对企业价值创造的贡献。
2. 可量化性：指标应该是可量化的，能够通过具体的数据和指标来进行衡量。
这样可以使考核结果客观而公正，避免主观判断和偏差。
3. 简洁性：指标应该尽可能简洁明了，避免过多的指标和繁琐的工作要求。
同时，指标的数量不宜过多，以免给员工带来压力和困扰。
4. 可行性：指标应该具有可行性，能够真实地反映员工的实际工作情况。
制定过高或过低的指标都会对员工的工作积极性和动力产生负面影响。
5. 公平性：指标的制定应该公平合理，不应偏袒任何一方。
指标的制定过程应当充分征求员工和领导者的意见，并根据实际
情况进行调整和修正。
此外，考核指标的制定还需要根据不同岗位的特点和工作性质进行细化和差异化。
不同的岗位可能需要关注的维度和内容不同，所以在具体制定考核指标时，需要充分考虑各岗位的特点和要求。
总之，考核指标的制定是一个科学而复杂的过程，需要综合考虑多个因素，从而确保指标能够准确地反映员工的工作绩效，为企业的发展提供有效的支持。
同时，在实际运用中也应该注重对指标的合理性和灵活性的评估，及时修正和调整，以提高考核的有效性和公正性。
准确定义考核指标—HR难题解答
案例分析——指标定义指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。
定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问：1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？∙A、有∙B、没有2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。
∙∙解答一：A、有考核指标确定后，，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。
那么今天我就以我为例说一下公司的指标定义：一、目标责任书二、目标定义1.高级人才2.后备人才报表梳理3.培训总结：指标的定义一定得清晰明确，否则没有一个标准，那么就会引起争议，使得以后考核存在隐患。
解答二：A、有考核指标的定义，顾名思义，就是对考核指标进行进一步的解释，以规范考核指标。
结合实际情况，考核指标应该如此定义：一、指标定义具体化：KPI指标一般是简洁而精炼的，为了更方便双向沟通，加强绩效考核的公平性，那么指标的定义需要具体一些，当然所谓的具体并不需要长篇大论，是对指标进行详细的诠释。
以公司食堂帮厨的一个指标举例如下：二、指标定义准确化：KPI指标的定义除了要具体化之外，还应该注意字斟句酌，注意语言的准确性，使用必须、确定、确保、完成等肯定性的词语，杜绝尽量、可能、大概、也许等模棱两可的词语。
以行政主管的一个指标举例如下：三、指标定义数字化：考核指标尽可能用数据说话，以达到某一具体目标为考核指标，未达成将如何计算得分，提高指标的客观性和真实性。
以招聘专员的一个指标举例如下，为了提高招聘人员的质量，我们设定了试用期留存率的指标：四、指标定义公式化：考核指标能够以公式定义的，应以公式为准，公式准确直观，避免了大量篇幅的介绍。
这里以各部门负责人共用的部门离职率指标为例：五、指标定义客观化：指标定义尽可能的客观公正，尽量避免主观评价，以免产生首因效应、近因误差、居中趋势、晕轮效应等。
怎么确定绩效考核指标
如何确定绩效考核指标?指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业们最关注的问题。
下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。
第一、工作分析（岗位分析）。
根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作。
绩效考核指标必须从流程中去把握。
根据被考核物件在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特徵分析。
可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行，然後根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。
依据绩效考核的基本原理与原则，对所的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。
第五、要素调查，确定指标。
根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最後确定绩效考核指标体系。
在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、修订。
为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。
修订分为两种。
一种是考核前修订。
通过专家调查法，将所确定的考核指标提交、专家及谘询顾问，徵求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。
另一种是考核後修订。
根据考核及考核结果应用之後的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
怎样设计员工绩效考核指标？员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指标”。
现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些体会。
考核指标定义
及时性
目的定义
指在取得员工工时记载簿以后能按时妥善处置终了。
计算公式
数据采集
财务部
数据来源
各车间
数据核对
财务部
统计周期
每月一次
统计方式
考核等级规范及操作说明
考核等级：A、B
考核规范：及时处置为A、超时处置为B。
考核得分：A得分为5，B得分为1
操作说明：
编号：0015
目的称号
准确性
目的定义
没有处置过失的消耗双数与总的消耗双数的比率
考核得分：S得分为5，A得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为0
操作说明：
编号：0017
目的称号
及时性
目的定义
指在取得定额变化资料以后能按时妥善处置终了。
计算公式
数据采集
财务部
数据来源
各车间
数据核对
财务部
统计周期
每月一次
统计方式
考核等级规范及操作说明
考核等级：A、B
考核规范：及时处置为A、超时处置为B。
目的称号
完整性
目的定义
指出勤记载搜集的完整率及处置出勤记载的完全状况。
计算公式
完整率=所搜集出勤记载数/应搜集出勤记载数X100%
数据采集
财务部
数据来源
各部门
数据核对
财务部
统计周期
每月/年一次
统计方式
数据
考核等级规范及操作说明
考核等级：A、B、C
考核规范：完整率大于等于90%且处置出勤记载完整为A、完整率大于等于80%小于90%且处置出勤记载完整为B、完整率小于80%或处置出勤记载不完全为C。
考核得分：S得分为5，A得分为4，B得分为3，C得分为2，D得分为0
如何确定绩效考核指标
如何确定绩效考核指标绩效考核是企业管理中的一项重要工作，能够帮助企业评估员工的工作表现，激励员工持续提高工作质量和效率。
确定绩效考核指标是绩效考核工作的基础，下面将介绍几个确定绩效考核指标的方法和步骤。
1.综合目标：确定绩效考核指标时，首先要明确企业的综合目标，包括财务目标、市场目标、客户满意度、员工满意度等。
这些目标反映了企业的整体发展方向，在确定考核指标时要与这些目标相一致，确保绩效考核与企业战略目标保持一致。
2.需求调研：通过调研了解员工和管理者对绩效考核的期望和需求，了解不同岗位的工作特点、职责和要求，以及员工在工作中面临的挑战和困难。
调研的结果可以帮助确定考核指标的内容和权重，使其更具针对性和可操作性。
3. SMART原则：确定绩效考核指标时应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
每个考核指标都应该具备这些特征，确保绩效考核指标具有明确性、可度量性和可操作性。
4.KPI指标法：KPI（关键绩效指标）是一种常用的绩效考核指标方法，通过确定关键绩效指标可以帮助企业监控和评估关键工作和业绩。
确定KPI指标时，可以借鉴金字塔原理，将企业目标逐级细化，分解为各个层级的指标，并为每个指标设定具体的目标和衡量方法。
5.平衡计分卡法：平衡计分卡是一种综合性的绩效考核模型，通过综合考虑财务、客户、学习与成长和内部流程等四个维度的指标来评估绩效。
确定平衡计分卡指标需要根据企业的战略目标和发展规划，确定并衡量各个维度的重要指标，以保持绩效考核的全面性和平衡性。
6.360度评价：360度评价是一种多层次的绩效考核方法，通过对员工的自评、上级评价、同事评价及下级评价进行综合评价，全面了解员工的工作表现和影响力。
通过360度评价可以得到多方面的反馈信息，帮助更全面和客观地评估员工的绩效。
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案例分析——指标定义指标确定后，若不加于定义和说明，或定义模糊不清、不准，很容易引起歧义，造成误解而偏离考核的本意。
定义指标，涉及许多细致的工作，如指标是定量还是定性？定量是取绝对值还是相对值？核算公式又该如何定？定性指标又该如何描述才更客观？等等，这些都是需要我们深入思考和详细说明，请问：1、你们有对考核指标进行详细的定义说明吗？•A、有•B、没有2、如何对考核指标进行准确有效地定义？结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。
解答一：正如题目说的一样，指标必须定义准确，不能引起有第2种理解，做到不用解释的情况下，任何人都可以理解。
下面简单举几个例子来说明。
1、看HR部门自己的指标如何定义。
正人先正己，HR部门如果连自己部门的指标都定义不准确，被其他部门或领导发现，是要闹笑话的，分享以下2个指标的定义：（1）招聘达成率（%）。
公式：招聘达成率（%）=考核期内招聘入职总人数/考核期内应招聘入职总人数*100%。
说明如下：A）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。
B）考核期内招聘入职总人数：指的是通过HR部门招聘、其他部门或员工介绍等各种员工招聘方式，办理了入职手续并正式与公司建立劳动关系的所有于考核期内入职的新员工（含暂时没有签订劳动合同的员工），包括入职后工作几分钟、半天、1天、2天、3天或更长时间选择自离、辞职、辞退的员工。
C）考核期内应招聘入职总人数：指的是公司各部门所填写的用人申请，经各级领导批准后，明确要求于考核期内必须招聘到位且报到入职的总人数。
若只在考核期内申请而不是在考核期内必须到岗的用人申请则不在统计范围。
D）达成率：大于等于90%此项得满分，每降低1%扣1分，扣完此项为止。
为此，HR部门必须充分计划招聘能力，在各部门用人申请审核时把好关，并做好解释工作，既不能影响用人部门正常工作，也需尊重招聘工作实际。
（2）员工离职率（%）。
公式：员工离职率（%）=考核期内员工离职总人数/（考核期初公司员工总人数+考核期内招聘入职总人数）*100%。
说明如下：A）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。
B）考核期内员工离职总人数：指的是在考核期内，公司各部门员工因自离、辞职、开除、辞退、死亡等各种原因应在公司上班而未在公司上班的总人数，只要达到连续3天（72小时）未在公司上班或办理了离职手续的都计算在内（出差、请假、工伤等办理了正当手续的除外），以员工出勤打卡记录为准。
C）考核期初公司员工总人数：指的是每月1日10点钟统计的公司在职总人数。
D）考核期内招聘入职总人数（与上面说明相同）。
E）离职率：小于等于15%此项得满分，每超过1%（四舍五入）扣1分，扣完此项为止。
2、看销售部指标的定义。
销售部是公司的重要部门，其考核指标定义更要准确，既要起到促进努力工作、取得业绩的作用，又要尊重平常习惯，下面以“新大客户开发个数”的定义为例说明如下：新大客户开发个数：指考核期内新开发的大客户个数。
说明如下：（1）考核期内：指每季度第一月1日0点钟至本季度最后一月月末最后一天24点钟。
（2）新开发大客户：指的是考核期内，新开发的在公司客户目录中无记录的客户（指客户名称、法人代表、客户地址、联系电话等均没有在公司客户目录中出现过），且该客户连续2年营业额达到或超过500万元人民币。
（3）新开发大客户个数：指的是在考核期内，新开发的大客户数大于等于3个，每超过一个客户加5分，每少一个客户减4分，只开发一个大客户此项得零分。
3、看制造部指标的定义。
制造部的考核指标比较多，涉及产量、质量、安全、5S、生产效率、设备稼动率等，下面以“产品质量的直通率”为例定义如下：产品质量的直通率=产品合格数量/产品生产数量*100%。
具体说明如下：（1）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。
（2）产品合格数量：指考核期内，制造部各条生产线生产的经公司品保部IPQC检验合格的且入库的产品数量（单位为件，以电脑扫描产品条码为准），返工、修理合格的不得重复计算。
（3）产品生产数量：指考核期内，制造部各条生产线生产的并经公司品保部IPQC检验的产品数量（包括合格、不合格数量），以IPQC统计数量为准。
（4）直通率要求：大于等于98.5%（四舍五入到百分比小数点后面一位数），每增加0.1%加2分，每减少0.1%扣3分，扣完此项分数为止。
4、看品保部指标的定义。
品保部对公司产品批次性质量起着十分关键的作用，如果工作失误出现批次性质量问题甚至到客户手中才发现，那损失的不只是经济问题，更重要的是声誉。
下面，以“批次性质量事故”为例定义如下：产品批次性质量事故指提在考核期内，公司发生的同一批次同一质量问题的产品数量超过100件的质量事故次数。
具体说明如下：（1）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。
（2）同一批次：指的是同一生产线同一天生产的同一产品型号（以产品编号为准）。
（3）同一质量问题：指的是外观、性能、颜色、零部件失效、过期引起的质量问题。
（4）事故范围：该质量事故适用于发生在公司内外任何时间任何地点，不管是质量事故的事前、事中、事后，也不管是任何人、任何机构发现的，只要公司获知。
（5）事故次数。
0次，大于等于1次该项得零分。
5、看一个通用指标的定义。
不管是部门指标或个人指标，都可能涉及一个团队意识的考核，我们是量化考核的，请看以下定义。
团队意识是指各部门之间、员工之间小利益服从大利益、小意识服从大意识的情况，与之不一致的则为“违反团队意识”，具体说明如下：（1）考核期内：指每月1日0点钟至月末最后一天24点钟。
（2）违反团队意识：指各部门、各员工违反小利益服从大利益、小意识服从大意识的情况，具体而言，指各员工违反公司各项规定而受到本部门或公司人事行政部书面处分的次数。
（3）违反次数要求：按考核期初人数（每月1日10点统计人数），各部门小于等于本部门人均0.2件得满分，每增加0.1件扣2分，扣完此项为止；各员工小于等于1件得满分，每增加1件扣3分，扣完此项为止。
另外，部门或员工出现大过及以上处分，该项得分为零，另按公司其他规定制定处理。
6、指标定义提醒。
绩效考核指标定义是一项沟通工作，需要与被考核者、被考核者上级进行充分交流，定义准确，以下是定义指标时应注意的小细节：（1）多听取被考核者意见。
被考核者的工作的考核指标到底如何定义，才适合工作业绩要求本身、被考核者能力意识提升，HR部门或其上级要做的是使交流现场气氛轻松和谐，引导被考核者自由发言，让其说明历史业绩情况和自身努力情况，以及公司需要提供哪些支持等，包括被考核者个人认为该如何定义更准确等，这样，也许能够发现我们未曾知晓的某些细节，从而更能准确的定义指标。
（2）使用标准的公文语言。
在定义指标时，切不可使用形容词、副词等模糊语言，尽量使用肯定或否定语气，如果能够量化的，则使用简单明了的数学词汇或算术术语。
（3）组织多次讨论再定稿。
经过一次、二次一定范围内的讨论，可能也会受当时思维、能力的限制，仍然会存在考虑不全面的情况，所谓“大事一定要过夜”就是说，重大的事情一定要考虑全面、多次研讨，才可能更接近于合理。
在定稿前，考核指标的定义也需要再次找到相关人员最后讨论一下，一是重新回顾原来思考是否全面细节，二是可以起到警示和培训作用。
（4）定期组织检讨和修改。
绩效考核指标的定义也有其时效性，如果员工职责调整、职位变化、公司发展、行业政策、岗位说明书修改等情况变动，不得不对指标的定义进行修改。
指标定义准确后，就会在一定时期内运用到绩效考核实施中，后面就会涉及到指标汇总部门、表格设计、实施反馈等步骤，我们只有一步一个脚印、稳步推行绩效管理工作，才会取得预想的效果。
解答二：肯定是有的，否则，大家理解不一致，没法考核。
提炼KPI的时候，就要想到如何给这个KPI指标命名。
一般来说，名称通俗易懂贴近其所指含义即可。
不过，相对指标名称而言，指标的定义和解释说明显得更重要，因为毕竟名称只是个符号，而其定义说明才是其实质内涵。
未经定义和说明的指标是不完整的，不能拿来做考核。
一项完整的指标定义体系应包含以下几个项内容：1、指标名称；2、设立该指标的目的；3、指标定义、说明和计算公式；4、指标所需数据收集责任部门或责任岗位；5、指标统计周期和提交时限要求等。
其中，第2项内容是回答指标的战略属性问题，即为什么设立这个指标，设立该指标对组织战略目标实现有什么好处和牵引作用？只有回答和明确了这个问题，第3项内容才能更好地明确，并得出唯一的结论。
好的指标定义必须具有唯一性，且指向清楚明确，标准统一，无歧义；不好的指标定义容易让人有多种理解，多个答案，指向不清楚，标准模糊，容易引起误解和歧义。
而没有解释说明清楚的指标甚至让人统计收集数据时无从下手，无所适从。
搞清楚了以上内容、步骤和原则后，就容易对考核指标进行定义和说明了。
指标定义和说明的一个技巧是将指标名称层层分剥，对每一层意思进行解释说明，组合在一起就是一个完整的指标定义。
如：1、类似于量化的绝对值表示的财务指标，如销售额、利润、人工成本、制造费用等指标的定义比较简单直观，不用怎么说明大家都比较清楚，只要加个“考核期限内”而已。
2、销售完成率：这个指标有两层含义，一定销售完成，二是率，销售完成是指销售量完成还是销售额完成？率就是完成值/目标值，两层含义都说明清楚后这个指标定义就明确了。
3、新产品销售完成率：这个指标包含三层意思，除了跟2相同外，还增加了一项新产品，即对新产品也要定义清楚，这个指标才算明确。
如我们公司规定上线2年内的产品即为新产品，超过2年即为老产品。
4、培训计划完成率：这个就有四层意思了，可以理解为是培训课时按计划的完成率（培训课时、完成率，共2层意思），也可以理解为是规定培训时间内课程按时完成的比率（培训课程、按期完成比率，也有2层意思），定义时我们必须要明确清楚到底采用哪两层意思的组合，或者把这个指标拆分为这两项指标来细化考核。
5、而对态度能力类等定性指标（表述性形容词或名词）的定义，要对指标好坏程度进行分级描述，如采用行为锚定评估法对类似“很好、好、一般、不好，较差”等五个层级的分级评价进行不同的行为描述，以便评价者作出更为客观的评价。
……如此这般“剥洋葱”式的指标名称分级定义表述，可以做到指标定义无死角，再复杂的指标定义，我们都可以层层分剥，各个击破。
解答三：答：对KPI绩效指标必须有所定义，否则KPI 绩效考核则难以推行。
指标下定义注意以下几个细节：1、定义要让人通俗易懂；2、定义要言简意赅；3、定义能指导绩效考核易于执行。
下面就我们单位的一些KPI关键指标进行定义：一、生产计划部：1、生产合格产量。
合格产量指的就是一定周期内完成合格产品的吨位。
是绝对值，可以量化的指标，核算公式很简单，就是把产品单重简单的累加，提供部门：由品管部门核准。