企业人才管理办法
公司人才引进管理办法三篇
公司人才引进管理办法三篇篇一：某公司人才引进管理办法总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。
第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
第三条基本原则1、按需引进、全面考核的原则。
2、公开平等、竞争择优的原则。
3、人尽其才、才尽其用的原则。
急需和紧缺人才优先引进的原则。
第四条人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。
对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。
2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。
(3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。
公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。
人才引进的渠道、方式、程序第六条人才引进的渠道1市场猎取；2内部人员推荐；3社会招聘；4校园招聘；5退休返聘(1)6人才特聘：(2)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第七条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式：1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。
2、针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。
3、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
4、对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。
5、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
人才工作管理办法
人才工作管理办法前言人才是企业发展的关键因素，对于企业来说，管理好人才是非常重要的。
鉴于此，企业需要制定一套科学、规范的人才工作管理办法，以确保人才工作的高效性和良好的管理水平，进而实现企业的可持续发展。
一、人才工作管理的概述人才工作管理是针对企业内部人才的辨别、开发、使用和保留工作的管理活动。
它的目标是通过科学的管理方法，使企业获得更多的人才资源来支持企业的发展。
二、人才工作管理的原则1.合理用人原则：尊重人才价值，充分发挥其潜力，使之更好地为企业服务；2.以市场导向为导向的原则：根据市场对人才的需求，有针对性地进行招聘和培养；3.以能力为本的原则：以能力为主要标准进行选拔和任用；4.管理服务原则：在整个用人流程中，为员工提供一系列服务，促进员工的成长；5.人尽其才原则：根据不同的能力水平和兴趣爱好，采用不同的发展路径，充分发挥员工潜力。
三、人才工作管理的基本流程人才工作管理流程主要包括招聘、培训、激励、评价和留用等5个环节，具体如下：1. 招聘招聘是企业获得人才的最基本途径。
企业需要依据公司发展战略，制定相应的招聘计划，针对不同职业、不同层次、不同能力的人才招聘，确保有针对性地满足企业发展的需求。
2. 培训在企业中，培训是提高员工水平、提高员工的工作能力和素质的的重要途径。
培训内容应该根据员工能力及其职责的不同制定不同计划和课程，使其能够更好地适应企业的长期发展目标。
3. 激励激励是促进员工工作积极性和创造力的重要手段。
企业应该采用多种手段进行激励，如薪酬激励、职业晋升、荣誉表彰等，以激发员工的工作热情。
4. 评价评价是企业对员工工作成果、员工绩效、员工潜力的定量化描述。
企业应该根据员工的不同层级、不同职责进行评价，并及时提供反馈和建议。
5. 留用留用是企业管理人才的关键环节，企业应该对表现出色、有潜力的人才进行留用，为他们提供良好的职业发展机会。
四、人才环境的建设人才工作管理的成功对于企业人才环境的建设有着至关重要的意义。
公司专业人才管理办法_规章制度_
公司专业人才管理办法1、总则1.1 、为加强集团公司专业人才的管理，充分调动他们的积极性和创造性，促进集团公司生产经营的发展，提高企业管理水平,根据国家、中铁工程总公司有关政策、法规，制定本办法。
1.2 、各子公司、全资公司以下简称子公司。
1.3 、专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员（以下简称高技能人员）。
2、主要管理职责2.1 、集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门，主要职责：研究制定专业人才管理的有关办法和细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。
集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。
3、专业人才交流与引进3.1、集团公司人力资源部负责集团内部专业人才交流的协调工作，并开展旨在促进专业人才交流的供求信息服务工作。
3.2、专业人才在集团内部交流时，各子公司之间可自行签订使用协议并办理相关手续，其他单位由集团公司人力资源部办理。
3.3、从集团公司外部引进专业人才时，各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。
3.4、集团各单位应根据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求计划及招聘实施方案。
3.5、集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生招聘活动的组织和实施，各子公司在集团公司协调下落实本单位的招聘计划，其他单位由集团公司人力资源部负责落实招聘计划。
3.6、本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理，集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。
大专及以下学历原则上不实行定职，直接参加专业任职资格的评审或社会考试。
3.7、除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员，由集团公司人才市场根据各单位需求情况进行招聘。
3.8、卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。
用人单位负责人员日常管理，档案、保险等统一交由地方人才交流中心办理。
公司企业人才引进管理办法
公司企业人才引进管理办法公司企业人材引进管理办法第1章总则第1条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人材和技能人材，进1步优化人材结构和人力资源配置、完善人材工作机制，提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相干规定，结合公司实际，制定本办法。
第2条本办法所称引进专业技术人材和技能人材，是指在公司内部现有人力资源不能满足对人材需求的条件下，公司核准，从国(境)内外择优录用具有1定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人材及全日制普通高校毕业生。
第3条本办法适用于公司各部门。
第2章管理机构及权限第4条公司办公室负责组织、调和人材的引进工作。
由总经理负责审定年度人材引进计划和调和解决引进实行中的重大问题。
第3章管理内容及要求第5条引进人材原则(1)引进人材应坚持以下原则：1、“专业对口、按需引进”原则。
引进人材须遵守公司战略发展要求，结合各单位的实际，以岗位需求为根据，依照专业或工种种别，引进急需的专业技术人材和技能人材。
2、“适度从紧、严格标准”原则。
公司需要人材，首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人材的数量，以精干员工队伍，提升劳动生产率。
要严格引进人材的标准，确保引进具有较高素质和能力、能够为企业创造价值的人材。
3、“公然公平、竞争择优”原则。
为提高人材引进的有效性，引进工作要坚持“公然、公平、公正”原则。
要确保有充足数量的备选人，以竞争择优来提升引进人材与岗位需求的匹配度。
4、“目标考核、协议管理”原则。
引进人材的首次劳动合同期限原则上为1到3年，试用期3到6个月。
试用期和首次劳动合同期满前，各单位要进行严格考核，对考核不合格者，应及时予以解雇。
(2)范围、对象及条件1、专业技术人材是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人材，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人材。
技能人材是指在生产操作1线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力,具有较高技能,能够解决生产操作困难，公司急需的技能人材。
集团公司社会人才引进管理办法
集团公司社会人才引进管理办法第一章总则第一条为进一步拓宽公司人才引进渠道，完善人才引进管理机制，为企业发展提供强有力的人才支持，根据公司人才引进管理规定、公司关于加强人才队伍建设的指导意见、公司员工总量控制等有关规定，结合企业实际，制定本办法。
第二条本办法所称“社会人才”是指企业急需和紧缺的、具有较丰富工作经验和较强专业工作能力的各类专业技术（技能）人才和经营管理人才。
第三条社会人才引进管理原则：（一）德才兼备、以德为先原则；（二）按需招聘、择优聘用原则；（三）优化配置、保证急需原则；（四）程序规范、公开公正原则。
第二章引进工作机构第四条为做好社会人才引进工作，集团公司成立社会人才引进工作领导小组（以下简称“领导小组”），领导小组组长由集团公司主要领导担任，副组长由集团公司分管人力资源工作的班子副职担任，成员由集团公司机关相关部门负责人组成。
领导小组主要职责：根据国家有关法律法规及股份公司文件精神，制定人才引进相关政策；研究审定年度社会人才引进计划与方案；审批社会人才引进名单；研究解决集团公司社会人才引进过程中的重要问题。
领导小组下设办公室，办公室设在集团公司人力资源管理（党委组织干部）部，作为社会人才引进工作的业务管理部门，具体负责全集团公司社会人才引进的组织实施工作，办公室主任由集团公司人力资源管理（党委组织干部）部部长担任。
第三章引进条件及要求第五条社会人才引进，应聘人员必须具备以下基本条件：（一）政治素质好，作风正派，品行端正，遵纪守法，具有良好的团队合作精神；（二）事业心和责任感强，忠诚企业，勤奋敬业，廉洁自律，具有良好的职业道德；（三）熟悉建筑施工企业组织结构和运作模式，具有较高的专业技术能力、实际操作能力和组织协调能力；（四）应当具有大学本科及以上学历，中级及以上专业技术职务任职资格或技师及以上职业资格；其中全日制本科及以上学历主专业毕业不满五年的或具备境外工作背景应聘到境外工作的可不要求专业技术职务及技能等级。
公司人才储备管理办法
公司人才储备管理办法一、总则1. 目的为满足公司持续、快速发展的需要，建立有效的人才储备机制，特制定本办法。
2. 适用范围本办法适用于公司各部门。
二、人才储备原则1. 前瞻性原则根据公司战略发展规划，提前预测人才需求，有针对性地进行人才储备。
2. 择优原则通过严格的选拔程序，挑选具有较高素质和潜力的人才进行储备。
3. 动态管理原则对储备人才进行动态跟踪和管理，及时调整储备人才库。
三、人才储备渠道1. 校园招聘与高校建立合作关系，定期参加校园招聘活动，选拔优秀应届毕业生。
2. 社会招聘通过招聘网站、人才市场等渠道，招聘有工作经验的专业人才。
3. 内部推荐鼓励员工推荐优秀人才，对推荐成功的员工给予一定奖励。
4. 人才库筛选定期对公司现有人才库进行筛选，发现有潜力的人才进行储备培养。
四、人才储备流程1. 需求分析各部门根据公司发展战略和业务需求，提出人才储备需求计划，包括岗位名称、人数、任职要求等。
2. 人才选拔（1）人力资源部根据人才储备需求计划，通过各种渠道收集人才信息，并进行初步筛选。
（2）对筛选后的候选人进行笔试、面试等考核，评估其专业知识、技能、综合素质等。
（3）根据考核结果，确定储备人才名单，并报公司领导审批。
3. 人才储备（1）对储备人才进行登记备案，建立储备人才档案，包括个人基本信息、考核成绩、培训记录等。
（2）根据储备人才的特点和发展方向，制定个性化的培养计划，包括培训课程、岗位轮换、导师辅导等。
（3）定期对储备人才进行跟踪评估，了解其工作表现、学习进度等情况，及时调整培养计划。
五、储备人才培养1. 培训课程（1）根据储备人才的岗位需求和发展方向，制定相应的培训课程体系，包括专业知识、管理技能、职业素养等方面的培训。
（2）采用内部培训和外部培训相结合的方式，邀请内部专家和外部讲师进行授课。
2. 岗位轮换为储备人才提供不同岗位的工作机会，使其了解公司各个业务环节，拓宽视野，提高综合素质。
公司核心人才资源池管理办法
公司核心人才资源池管理办法
一、前言
核心人才是企业发展中最重要的资源，是公司核心竞争力的主要来源。
对核心人才的有效管理，是企业战略成功实施的关键。
人才资源池管理是一种应对内部充沛来源的人才，保障企业人才稳定发展的管理方法。
下文将从以下三个方面介绍公司核心人才资源池管理办法。
二、资源池管理策略
1.资源池概念
资源池指的是公司在某个领域内已发掘出的、经过严格筛选的人才库，能够为公司战略发展提供核心人才、可持续的人力资源和动态的知识队伍。
2.资源池管理流程
（1）资源池建立
企业应该根据公司发展战略、业务类型和产业特点等因素建立针对公司需求的人才资源池，对已有的优秀员工、外部人才等进行收集，过筛选、分类、整合等步骤。
具体实践中，可以通过各种人才招聘渠道，例如搜寻、校园招聘、内部推荐等方式，来逐渐建立起公司的人才库。
（2）资源池管理
在资源池建立后，企业需要对资源池进行分类、标准化和维护。
企业可以根据需求将人才分成不同层级，例如：A级人才、B级人才等。
同时，还需要对人才的信息进行标准化，包括人才的个人、个人背景等关键信息。
维护资源池是一个持续的过程，企业应该及时更新人才信息，删除不合适的人才，并为池中的人才提供培训等相关支持服务。
（3）资源池利用
资源池对企业未来的正常运营和发展计划具有重要的价值。
企业可以利用资源池为新的招聘、技能储备等方面提供支持，例如：优先考虑A级人才的招聘、为资源池中的人才进行定期技能培训等。
通过这些措施，不仅能够保护公司的核心竞争力，还能够促进企业的长期创新和发展。
三、资源池管理实践
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国有企业本部人才招聘管理办法
国有企业本部人才招聘管理办法国有企业是指由国家出资或实体控股，并执行国家宏观调控和产业政策的企业，这些企业对国民经济发展和国家安全具有极为重要的作用。
因此，招募并管理好这些企业的人才是至关重要的。
一、招聘范围国有企业本部需要进行人才的招聘，主要涉及以下岗位：（一）高级管理人才：包括总经理、副总经理、高级管理干部等；（二）技术人才：包括研发、工程师等高级职位；（三）财务人才：包括财务总监、财务主管、会计等高级职位；（四）人力资源人才：包括人事总监、人力资源主管等高级职位；（五）营销人才：包括市场总监、营销主管等高级职位。
二、基本要求国有企业本部需要有以下基本要求：（一）熟悉行业：应聘者需要有一定的行业背景和知识储备，对企业所处的行业发展趋势非常熟悉；（二）高度的责任心和使命感：应聘者需要对所担任的职位充满责任心和使命感，确保企业的长期稳定发展；（三）领导能力：应聘者需要有一定的领导能力和协调能力，能够有效地整合资源，推动企业的长远发展；（四）沟通能力：应聘者需要有良好的沟通能力，能够有效地与外部客户、供应商以及内部员工进行沟通和合作；（五）学历和工作经验：应聘者需要有较高的学历和丰富的实际工作经验，能够胜任所担任的职位。
三、招聘流程（一）岗位需求的确认：首先需要对招聘的岗位需求进行详细的确认，明确具体的招聘数量和岗位要求；（二）招聘渠道的确定：确定相应的招聘渠道，包括招聘网站和招聘会等；（三）宣传推广：开展相关宣传和推广活动，包括在网站和人才市场上发布岗位信息，并且积极参加招聘会；（四）简历筛选：对申请岗位的简历进行筛选，初步确定招聘人选；（五）面试：对初选的应聘者进行面试，考察其实际工作能力、沟通能力以及与企业价值观的符合程度；（六）综合评估：综合考虑应聘者的各项素质和面试表现，进行综合评估，并最终确定录用人选；（七）劳动合同签订：确定招聘人选后，按照规定办理签订劳动合同手续。
四、薪资待遇国有企业本部需要为其人才提供合理的薪资待遇，包括基本工资、绩效奖金、保险福利以及其他相关福利。
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企业人才管理办法
培养员工学习和发展能力、努力保有核心人才是目前最为紧急的工作。
下面yjbys 小编为大家准备了关于企业人才的管理办法，欢迎阅读。
保持员工敬业度，培养高潜力领导者
受访者认为保持员工敬业度(30%)和发展高潜力领导者(27%)是最为关键的两个才能。
研究发现，企业内的多数劳资纠纷都是因为忽视了员工敬业度管理所造成的，受访企业中，30%的企业认为提高员工敬业度将是未来的一项关键任务。
其中，尊重员工的多样性和个性化是提高员工敬业度的重要手段。
第二个迫切值得关注的才能是领导力发展。
调查中，27%的企业认为培养高潜力人才是人力资源管理的重要工作，借助互联网平台和移动设备终端为领导型学习者构建网络学习平台，以便于他们相互交流和学习，不失为一种好的方式
学习发展新思路：UGC 备受瞩目
移动互联网的出现已经改变了我们的学习方式，超过25%的高管和其他商业领袖认为他们的企业已经做好了迎接学习变革的准备。
大家共同认为，以UGC 为特征的门户学习网站的建立可以让用户快捷方便的获取自己需要的资源，如视频片段，pdf 文件，评估报告，成熟课程等等。
此外，学习者还可以通过门户网站的聊天室等功能交流讨论。
关注不同年龄段员工管理的个性和共性特点
为了留住人才，每一家企业都应该花费时间和精力制定应对人才流失的战略方针。
而其中最有效的战略方针是根据每一代员工的特点制定不同的激励政策。
例如，婴儿潮出生的一代人是最容易受到额外补偿和奖金激励。